Atribuții ALE Resurselor Umane

=== 7f995838ef12b7c5980d2665a99756d26b1edbbd_162394_1 ===

CUPRINS

Capitolul I. Introducere

Capitolul II Definiție și reglementarea resurselor umane dintr-o companie
1. Definiție

2. Reglementare

Capitolul III Obiectivele și organizarea resurselor umane

1. Obiectivele

2. Organizarea

Capitolul IV Atribuții ale compartimentului de resurse umane privind recrutarea și selecția personalului

1Enumerarea atribuțiilor cu privire la recrutare și selecție

2.Erori ce pot influenta procesul de recrutare:

3.Erori ce pot influența procesul de selecție

4. Încheierea contractului individual de muncă cu respectarea condițiilor legale

Capitolul V Atribuții ale compartimentului resurse umane privind executarea contractului individual de muncă, dosarul de personal și evaluare.

1. Enumerarea atribuțiilor (se includ și cele privind modificarea și suspendarea CIM)

2.Dosarul de personal

3.Evaluarea performanțelor individuale

Capitolul VI Atribuții ale compartamentului de resurse umane privind răspunderea lucrătorilor din unitate

1. Tipurile de răspundere a lucrătorilor

2. Atribuțiile compatrimentului de resurse umane privind răspunderea disciplinară

3.Atribuțiile compatrimentului de resurse umane privind răspunderea patrimonială a lucrătorilor

4.Atribuțiile compartimentului de resurse umane privind răspunderea contravențională și penală

Capitolul VII Atribuții ale compatrimentului de resurse umane privind încetarea contractului individual de muncă

1. Enumerarea atribuțiilor

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

Capitolul I. Introducere

Managementul resurselor umane este esențial pentru orice firmă care își dorește să obțină performanțe remarcabile în domeniul ei de activitate, deoarece resursele umane pot influența în mod categoric rezultatele pe care organizația este capabilă să le obțină și să contribuie la dezvoltarea acesteia .

Mulți manageri români încă nu au experiența necesară pentru a se comporta cu fiecare salariat astel încât să obțină maximul de randament al acestuia, nu au tactul necesar să le înțeleagă problemele și să încerce să îi ajute în măsura posibilităților pe care le au.

Din acest motiv, dreptul muncii este un ajutor prețios în înțelegerea de către conducători a relațiilor care trebuie să se stabilească între angajatori și angajați și a limitelor pe care fiecare dintre părți trebuie să le respecte pentru a nu încălca legile aflate în vigoare.

Mediul în care își desfășoară activitatea conducătorii este diferit de la caz la caz, regula de bază pentru un manager fiind să reușească să își coordoneze oamenii astfel încât activitatea organizației să se realizeze în condiții bune pentru a-și putea atinge obiectivele stabilite, iar drepturile angajaților să nu fie încălcate.

Chiar dacă prima sarcină a unui manager este să întocmească planuri,să le implementeze să le urmărească și să evalueze eficiența acestora , succesul este condiționat de starea de spirit existentă în rândul angajaților, dacă aceștia îi urmează și îi recunosc eforturile,dacă au încredere că îi conduce bine sau au reticențe în privința lui.

Nu există de fapt un manual care să te învețe cum să fii manager, să îți arate cum să fii mai eficient, ci doar pot fi date anumite indicații generale, care pot fi urmate de către conducători.

Pentru cei mai mulți resursa umană este legată doar de obținerea profitului cu orice preț, indiferent de ceea ce simte și trăiește respectivul salariat.

Chiar în momentul în care fac selecția personalului, intervin prejudecăție lor care împiedică accesul spre o poziție în organizația respectivă a unor oameni pe care îi discriminează în funcție de vârstă, sex, stare de sănătate sau alte criterii.

Găsirea celor mai adecvate modalități de recrutare și selecție se dovedește importantă pentru angajarea salariaților potriviți care pot să ocupe posturile ce devin vacante la o anumită firmă dintre cei care candidează pentru o poziție în cadrul organizației.

Nu în ultimul rând, integrarea noilor salariați este hotărâtoare pentru ca aceștia să își dorească să rămână în firmă, în caz contrar existând un flux al personalului crescut, lucru care este dăunător firmei pe termen lung.

De asemenea evaluarea performanțelor profesionale trebuie făcută în mod cât mai corect pentru a evita apariția unor tensiuni în rândul salariaților firmei.

Realitățile românești impun consultarea salariaților în vederea stabilirii celor mai eficiente metode prin care se poate crește motivarea salariaților, deoarece performanțele atinse de aceștia se reflectă în rezultatele obținute de firmă, fiecare firmă dorind să fie din ce în ce mai competitivă șii să își câștige o poziție cât mai bună pe piață.

În unele cazuri este necesară o formare profesională a persoanelor nou-angajate care nu au dobândit destule cunoștințe în timpul studiilor pentru a putea fi competitivi , din vina lor sau a sistemului de învățământ.

În cazul unor angajați cu experiență se poate pune problema îmbunătățirii nivelului de cunoștințe, urmare a introducerii de noi echipamente și tehnologii sau ca rezultat al plafonării care poate să apară la un moment dat în cariera unui salariat.

În mod general, activitatea de resurse umane este percepută de conducerea firmei ca fiind generatoare de costuri, fără a aduce o contribuție directă la realizarea veniturilor organizației. De aceea, ea este de multe ori ținta reducerilor de cheltuieli într-o situație dificilă a firmei care impune reducerea unor cheltuieli .

Dacă se privește prin prisma costurilor și beneficiilor, activitățile din domeniul resurselor umane sunt clasificate de către directori și manageri în:

• Activități esențiale,

• Activități opționale

• Studii opționale.

Activități de resurse umane esențiale sunt considerate cele fără de care organizația nu se poate dezvolta iar nevoia desfășurării acestor activități este presantă, chiar dacă va genera în mod inevitabil costuri mari, beneficiile acestor activități fiind directe șimăsurabile.

Exemple de asemenea activități sunt :

-recrutarea și selecția resurselor umane ;

-formarea profesională a angajaților ;

-salarizarea;

-programele de beneficii;

-protecția muncii;

-relațiile cu sindicatele.

Activități de resurse umane opționale sunt considerate a fi :

– analiza posturilor;

– evaluarea performanțelor;

-dezvoltarea carierei;

– programele de pregătire;

– comunicarea organizațională;

– planificarea resurselor umane.

Managerii le consideră a fi instrumente de conducere cu o mare utilitate , dar costisitoare și fără a avea o valorificare imediată pentru organizație.

Deoarece beneficiile aduse de aceste activități sunt indirecte și se pot cuantifica mai greu , în unele organizații ele sunt considerate neimportante, iar în altele reprezintă un lux posibil de satisfăcut numai în condiții economice favorabile.

Studiile opționale de resurse umane,efectuate de organizații sunt considerate a fi foarte importante într-o organizație modernă și se concretizează în :

– sondajele de analiză în ceea ce privește satisfacția angajaților,

-evaluarea programelor pentru pregătirea personalului,

Acestea sunt cel mai puțin recunoscute ca fiind necesare de către manageri pentru desfășurarea activității , deoarece aceștia de multe ori nu le înțeleg utilitatea, aceasta fiind foarte greu cuantificabilă.

Legislația în domeniul resurselor umane este în continuă schimbare deoarece provocările pe care le oferă oamenilor societatea modernă sunt din ce în ce mai multe și la acestea trebuie să se găsească rezolvări.

Angajații devin din ce în ce mai conștienți că au atât drepturi cât și îndatoriri și doresc să le cunoască în detaliu pe fiecare.

Managementul resurselor umane are o evoluție permanent pe plan mondial și în pofida

tendinței de globalizare în fiecare țară există trăsături specifice, care sunt specific mentalității

poporului respectiv.

În zilele noastre vechile locuri de muncă unde conducătorii trasează doar sarcini

executanților cu privire la ceea ce au de făcut au dispărut.

Pentru firmele puternice sănătatea fizică și psihică a angajaților reprezintă una dintre cele

mai importante preocupări, deoarece conducătorii sunt conștienți că în acest mod favorizează

progresul firmei

În acest scop în statele dezvoltate din punct de vedere economic au fost create programe

pentru reducerea stressului, programe de consiliere ale salariaților plătite de firmă, care să îi ajute

pe aceștia să depășească problemele care pot interveni

Se muncește foarte mult în echipă și se împarte puterea de decizie în cadrul acesteia ca și

alte sarcini de management..

Angajații doresc să fie implicați în procesul de management iar organizațiile au așteptări

mari din acest punct de vedere.

Pe plan mondial a fost depășită concepția potrivit căreia departamentul de resurse umane este un centru de costuri, deoarece s-a constatat că prin activitatea sa poate influența câștigurile și profiturile, fiind considerat în firmele care sunt în dezvoltare un centru de profit.

În companiile din întreaga lume există numeroase exemple de actuali manageri de resurse

umane care nu aveau deloc experiență în acest domeniu atunci când au preluat funcția, dar care

au devenit în timp manageri de resurse umane excelenți, datorită preocupării lor pentru eficiența

activității.

Un alt deziderat este pentru organizații îmbunătățirea comunicării interne ce contribuie la

dezamorsarea multor conflicte între angajați sau între angajați și conducere ce apar din cauza

lipsei de transparență în relațiile din organizație.

În firmele românești multinaționale se încearcă promovarea valorilor occidentale de către

conducerea firmelor, crearea unei culturi a organizației care să accepte nu doar la nivel declarativ

faptul că resursele umane sunt importante.

Este regretabil faptul că în majoritatea companiilor românești este foarte prezentă la

concepția potrivit căreia resursele umane existente în companie nu sunt esențiale, deoarece ele

pot fi foarte ușor înlocuite în cazul în care cer vehement unele drepturi de alți oameni care își

doresc cu disperare un loc de muncă și care acceptă și o ofertă mai puțin generoasă din partea

firmei pentru a avea un angajament stabil care să le permită să aibă un trai decent.

Aceasta este o realitate crudă în România și va mai trece multă vreme până când

conducătorii firmelor autohtone vor renunța la această concepție primitivă din punct de vedere al

managementului resurselor umane.ce este favorizată de realitățile sociale prezente în țara noastră

În multe companii românești atribuțiile resurselor umane care au fost stabilite în mod clar la nivel declarativ, prin documentele companiei ce respectă reglementările existente pe plan național nu sunt respectate de conducerea firmei, angajații find obligați să efectueze și alte activități fiindu-le prezentate alternative defavorabile carierei în firmă în cazul refuzului asumării noilor obligații, acest fapt fiind realizat în mod predominant pe cale informală.

Cu toate acestea, majoritatea angajaților consideră că în ultimii ani s-au făcut pași importanți în reglementarea raporturilor dintre angajat și angajator și în definirea mai clară a atribuțiilor resurselor umane în cadrul unei firme.

Capitolul II Definiție și reglementarea resurselor umane dintr-o companie

1. Definiție.

Noțiunea de resurse umane este strâns legată de aceea de muncă iar în acest sens Declarația Organizației Internaționale a Muncii de la Philadelphia din anul 1944 proclamă: „Munca, fiind o expresie a personalității umane, nu poate fi tratată ca o marfă!”.

Un adevăr care a fost confirmat de mii de ani este acela , că prin muncă, omul transformă nu numai natura, dar se transformă, se realizează chiar pe sine însuși. S-a afirmat, pe bună dreptate, că „respectul demnității lucrătorilor este cel mai prețios patrimoniu al întreprinderii”.

“ Dar dacă munca face omul, ea, în același timp, poate să-i amenințe condiția, să-l dezumanizeze, să-i amenințe demnitatea. În prezent, progresul științific și tehnologic, mondializarea piețelor, surse de dezvoltare și progres, expun lucrătorii riscului de a fi exploatați de agentul economiei de piață. Esențial este că munca îi conferă fiecărui individ o identitate personală și socială, îi conferă un anumit prestigiu în societate. Ea este matricea activității umane și reprezintă, în același timp, expresia individualității.”

Resursele umane sunt acelea care desfășoară activități al căror rezultat este concretizat în realizarea de produse sau servicii, acestea primind o recompensă pentru munca pe care o depun.

Părerea generală a specialiștilor în domeniul managementului este aceea că pentru ca o firmă să funcționeze are nevoie de patru categorii de resurse care trebuie să fie utilizate cu eficiență maximă.

Putem spune că funcționarea unei organizații este condiționată de existența simultană a celor patru categorii de resurse, fundamentale pentru eficiența acesteia, aceste resurse fiind următoarele : resurse materiale (ce se referă la materiile prime și materialele ce sunt utilizate pentru continuitatea procesului de producție ,mașini și utilaje), resurse informaționale care sunt rodul muncii angajaților companiei și care sunt legate de know- how.ul acumulat de firmă de-a lungul timpului , resurse financiare ce se referă la banii pe care întreprinderea îi are la dispoziție și resursele umane .

Aceste tipuri de resurse alcătuiesc un sistem complex, între ele existând multiple legături, resursele umane fiind acelea care realizează managementul tuturor celorlalte categorii de resurse existența organizației sau dezvoltarea acesteia fiind condiționată de modul în care toate funcțiile firmei conlucrează în mod armonios pentru a se atinge obiectivele principale ale acesteia în toate sectoarele de activitate ale firmei.

Pentru orice domeniu de activitate resursa umană are o mare importanță, deoarece este singura categorie de resurse care prin propriile eforturi își poate spori valoarea în timp și bineînțeles singurul tip de resurse care este dotat cu creativitate.

„Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizație care își aduc o importantă contribuție la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management.”

O altă definiție asociată acestui concept menționează că “„Resursele umane au caracteristici speciale care determină nemijlocit gradul de folosire și valorificare eficientă a celorlalte resurse”

„Resursele umane sunt acele resurse ale firmei care îndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principală de asigurare a competitivității necesare, deoarece resursel resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat și,relativ, de neînlocuit”.

Cu privire la acest aspect fundamental pentru importanța de care încep să se bucure resursele umane, , Nasbitt afirma că ” în noua societate informațională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursă strategică”

Milkovich și Boudreau scriu în prefața lucrării lor “Human Resource Management” noua concepție referitoare la resursele umane influențează din ce în ce mai mult gândirea managerilor care” regândesc modul în care își conduc angajații. Au descoperit că succesul lor propriu, ca și succesul organizației lor depinde de decizia lor în ceea ce privește angajații”

Un conducător care dorește să își conducă organizația către succes trebuie să fie preocupat permanent de următoarele aspecte:

-obținerea participării tuturor angajaților la efortul pe care trebuie să îl depună în colectiv pentru bunul mers al lucrurilor

-îndeplinirea cu succes de către fiecare angajat a atribuțiilor care îi revin, acest aspect fiind în legătură directă cu capacitatea, dar și cu motivarea fiecărui individ în parte

Managementul resurselor umane este o componentă a managementului unei companii ce se referă la dezvoltarea resurselor umane cu scopul de a se obține rezultatele pe care și le propune organizația

Pentru a valorifica eficient resursele umane, șefii ierarhici care cunosc cel mai bine capacitatea subordonaților ar trebui să ajute conducerea superioară cu informații referitoare la abilitățile fiecărui angajat, în consecință ar trebui să le acorde subordonaților mai multă atenție și mai mult sprijin în formarea și dezvoltarea profesională.

Se poate spune că în general, angajații vor munci pentru atingerea obiectivelor organizației, dacă și satisfacția personală este destul de mare, însă unele organizații nu depun tot efortul pentru a folosi în mod eficient și rațional resursele umane pe care le au la dispoziție.98

În decursul timpului au fost date destul de multe definiții referitoare la managementul resurselor umane, o definiție destul de complexă fiind dată de specialiștii români Lefter și Manolescu care menționează că acesta include totalitatea activităților privitoare la “asigurarea utilizării optime a resurselor umane, un concept de largă cuprindere care se referă la filosofia, politicile, procedurile și practicile cu ajutorul cărora sunt conduși angajații”109

O altă definiție semnificativă aparține autorilor americani Huczinski și Buchanan care consideră faptul că managementului resurselor umane este o” perspectivă managerială”, ce are atât dimensiuni “teoretice”cât și “prescriptive”, constituindu-se într-un argument al nevoii” de a stabili o serie de politici integrate de personal” în concordanță cu strategia organizației,

asigurând în acest mod calitatea “procesului muncii, angajamente mari și performanțe din partea

salariaților”, o eficiență a organizației în ansamblu precum și avantaje competitive.1110

Obiectivul fundamental pe care îl are managementul resurselor umane ce se desfășoară în oricare firmă este mărirea performanței firmei, cu referire la eficiența cu care organizația își utilizează resursele( financiare, tehnice, informaționale și umane)12

Inițial managementul resurselor umane s-a numit managementul personalului și se ocupa în primul rând de gestionarea numărului salariaților și a salariilor acestora, în anii 20 ai secolului trecut fiind clar că era nevoie să fie găsite noi soluții pentru a gestiona în mod eficient resursele umane.

Treptat s-a constatat că este necesar să se reglementeze mai multe aspecte referitoare la resursele umane cum ar fi elaborarea contractelor de muncă , disciplina în muncă, salarizarea, alte beneficii oferite salariaților.

Se consideră că până în anul 2020 vor fi numeroase modificări în managementul resurselor umane ce vor face referire la :13

-reducerea graniței care există între muncă și viața personală responsabilitatea firmei în ceea ce privește bunăstarea socială a angajaților fiind mult mai mare

-vor fi concepute tehnici care vor măsura mai bine productivitatea și performanța

-se va mări importanța pe care o are capitalul social și cel relațional în realizarea reușitei în afaceri.

-funcția de resurse umane va fi de tip tranzacțional și în cea mai mare parte va fi externalizată

Specialiștii în domeniu consideră că managementul resurselor umane este caracterizat de patru funcții, acestea fiind următoarele :asigurarea, dezvoltarea , motivarea și păstrarea resurselor umane pentru ca organizația să desfășoare o activitate eficientă.

Fig.nr1.1 Funcțiile Managementului resurselor umane , sursa: http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm

2. Reglementare

În domeniul resurselor umane a fost necesar să fie reglementate aspectele fundamentale în privința principalelor activități care se desfășoară într-o organizație, existând și probleme care se soluționează funcție de strategia pe care o stabilește fiecare firmă, pentru a se dezvolta într-un anumit context specific mediului în care acționează.

Ca urmare a acestui fapt există legi respectate la nivel european, concepute pentru a defini clar raporturile ce se stabilesc între angajatori și angajați sau pentru protecția forței de muncă.

România ca parte a Uniunii Europene trebuie să pună în practică hotărârile statelor membre ale acestei alianțe în toate domeniile de activitate, deci și referitor la resursele umane.

Însă în cadrul general al reglementărilor europene fiecărui stat i se lasă libertatea de a elabora propriile legi , care să corespundă intereselor naționale.

O organizație își elaborează strategia generală proprie din care derivă politicile aplicate în diferitele domenii de activitate politica în privința resurselor umane fiind una dintre cele mai importante, deoarece de angajarea oamenilor care sunt cei mai potriviți pentru interesele firmei depinde îndeplinirea obiectivelor acesteia.

De aceea, conducerea trebuie să aprobe principalele documente esențiale pentru funcționarea unei firme, modul în care au fost concepute acestea influențând în mod direct activitatea resurselor umane.

Toate reglementările ce trebuie să fie respectate sunt incluse într-un “ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relațiile sociale de muncă. Aceste relații se stabilesc între cei ce utilizează forță de muncă – angajatori (patroni) și cei care prestează munca – salariați (angajați)”14

Sfera de reglementare ce este proprie dreptului muncii include și unele raporturi juridice conexe reprezentate de (formarea profesională, securitatea și sănătatea în muncă, organizarea, funcționarea și atribuțiile sindicatelor și patronatelor, jurisdicția muncii), care sunt denumite în acest mod deoarece derivă din încheierea contractelor de muncă, contribuind la organizarea muncii și la asigurarea condițiilor necesare pentru desfășurarea acesteia.15

“Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă (cele privind pregătirea profesională, securitatea și sănătatea în muncă, patronatele și sindicatele, jurisdicția muncii).”16

Constituția este legea fundamental a unui stat în care sunt prevăzute unele drepturi fundamentale ce au legătură cu munca( dreptul la asociere la art 40, dreptul la securitate și sănătate al salariaților ca și cel la odihnă la art41, dreptul la grevă la art 43).

Izvor cel mai relevant al dreptului muncii, care constituie chiar esența acestuia, este , în mod firesc, Codul muncii, importanța lui în privința reglementării relațiile de muncă fiind deosebită deoarece a realizat consacrarea autonomiei dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului din România, a asigurat și asigură un regim unitar (privit din punctul de vedere al principiilor și trăsăturilor sale esențiale) pentru persoanele care prestează o muncă, în calitate de salariați.17

Codul muncii sau (Legea nr. 53/2003) este aplicabil atât în cazul raporturilor de muncă ce fac obiectul unor legi speciale2 (art. 1 alin. 2), cât și celorce nu se întemeiază pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale existente nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul pe care îl prezintă raporturile de muncă respective3 (art. 295 alin. 2).

Caracterul cuprinzător al Codului muncii este evidențiat de structura sa ce include reglementarea mai multor probleme printre care:

– „Contractul individual de muncă”;

– „Timpul de muncă și timpul de odihnă”;

– „Salarizarea”

– „Sănătatea și securitatea în muncă “

– „Formarea profesională”;

– „Dialogul social”;

– „Contractele colective de muncă”;

– „Conflictele de muncă”;

– „Inspecția muncii”;

– „Răspunderea juridică”

– „Jurisdicția muncii”;

În afară de legea fundamentală pe care se bazează funcționarea statului (Constituția), și de legea cadru (Codul muncii), sunt aplicabile o serie de alte legi ce se constituie în izvoare ale dreptului muncii, deoarece au în vedere reglementarea relațiilor sociale de muncă

Exemple în acest sens pot fi(cu mențiunea că și aceste legi pot fi modificate și completate ulterior ca și Codul muncii ):

– Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă

– Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază din sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică

– Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii

– Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă

– Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal

– Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate

– Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă

– Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale

– Legea nr. 54/2003 a sindicatelor

Potrivit art. 107 alin. 1-3 din Constituție, Guvernul poate adopta hotărâri și ordonanțe, primele dintre acestea fiind emise pentru organizarea și executarea legilor, iar hotărârile de govern în temeiul unei legi speciale de abilitare în limitele și condițiile prevăzute de acestea.

Exemple de ordonanțe și hotărâri de govern care au calitatea de a fi izvoare ale dreptului muncii sunt

– Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților

– Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de înregistrare a activității acestora

– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar

– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă

– Hotărârea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea și desfășurarea studiilor universitare de doctorat

– Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților

– Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 privind cerințele minime pentru semnalizarea de securitate și/sau sănătate la locul de muncă

Constituie izvoare ale dreptului muncii ordinele, instrucțiunile și alte acte normative ce sunt emise de miniștri și conducătorii altor organe central ce sunt elaborate în vederea executării legilor, a ordonanțelor și hotărârilor Guvernului.

Scopul acesatora este acela de a stabili măsuri din punct de vedere tehnico-organizatoric, detalii neprevăzute în dispozițiile legale superioare, precum și îndrumări ce sunt necesare în vederea executării întocmai a acestora.

Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii altele fiind emise de Ministerul Educației, Ministerul Economiei , Ministerul Finanțelor etc.

Exemple de asemenea documente sunt:

– Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă

– Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr. 353/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților

După ce a fost adoptată Legea nr. 13/1991 (care a fost înlocuită cu Legea nr. 130/1996), modificare efectuată în spiritul noii concepții ce privește restructurarea legislației muncii, contractele colective de muncă au devenit unele dintre cele mai importante izvoare aledreptului muncii.

Contractele colectivă se constituie într-o categorie de izvoare care au o factură deosebită, specială, deoarece ele nu sunt de origine statală, ci de origine convențională, negociată între două părți. Cei doi parteneri sociali ce sunt constituiți de angajatori și angajați în urma negocierii stabilesc condițiile de muncă, prin intermediul contractului colectiv,reglementând raporturile dintre ei..

Regulamentele interne se constituie în izvoare specifice ale dreptului muncii, care au un rol foarte important pentru activitatea oricărui angajator .

Codul muncii conține o prevedere privind obligativitatea întocmirii regulamentelor cu consultarea sindicatelor sau, în lipsa acestora, a reprezentanților salariaților (art. 257).

Importanța regulamentelor interne, ca fiind izvoare de drept, rezultă din conținutul lor, deoarece ele trebuie să cuprindă:

– reguli cu privire la protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;

– reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;

– drepturile și obligațiile pe care le au angajatorul și al ale salariații

– procedura în care vor fi rezolvate cererile sau reclamațiile individuale ale salariaților;

– reguli concrete ce se referă ladisciplina muncii în unitate;

– abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile salariaților

Regulamentele de organizare și funcționare sunt tot acte interne ale angajatorilor iar elaborarea lor nu constituie o obligație pentru organizații , ci un drept, iar conținutul lor are o altă naturădiferită de aceea a regulamentelor interne.

De aceea, conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili „organizarea și funcționarea unității” și regulamentul menționat este instrumentul prin care se poate materializa acest drept.

Deși Codul muncii nu îl prevede expres și nici nu se referă la conținutul său, unele acte normative îl menționează. În principiu, prin intermediul conținutului său, printr-un astfel de regulament se stabilește, în principal, așa-numita organigramă a unității, adică structura sa funcțională, ca și compartimentele componente (secții, ateliere, servicii, birouri, locurile de muncă), atribuțiile pe care le au acestea ca și , raporturile dintre ele .

Un document obligatoriu pentru orice angajat potrivit reglementărilor existente în Codul Muncii, document ce stă la baza întregii legislații din domeniul resurselor umane este fișa postului, prin intermediul căreia se stabilește modul în care se pot desfășura și pot înceta raporturile de muncă.

Fișa postului este o anexă a unui contract individual de muncă ce trebuie adus la cunoștința angajatului de către angajator, atunci când contractul de muncă este încheiat sau este necesară o actualizare a acestuia.18

Codul muncii are unele articole ce fac referire la fișa postului având următoarele prevederi:

-salariatul are obligația de a realiza norma lui de muncă și de a-și îndeplini atribuțiile ce îi revin

-angajatul trebuie să fie loial față de angajator în îndeplinirea atribuțiilor sale și să respecte secretul de serviciu

-angajatorul stabilește cadrul general în care va funcționa organizația și stabilește atribuțiile și responsabilitățile fiecărui angajat

-angajatorul stabilește faptele ce constituie abateri disciplinare și sancțiunile asociate acestor abateri

-angajatorul va respecta confdențialitatea datelor salariaților și va elibera documentele necesare acestora în diverse situații

FIșA POSTULUI – STRUCTURĂ șI CONțINUT19

Elementele principale ale fisei postului

     Pentru a facilita procesul elaborării fișei postului, se vor analiza pe rând elementele constitutive principale ale oricărei fișe de post, și anume:
– identificarea postului;
-descrierea postului;
– specificația postului.

Uneori în fisa postului sunt incluse și beneficiile, formele de recompensare și volumul acestora, acest fapt rămânând la latitudinea angajatorului

Identificarea postului

Identificarea postului cuprinde informatii referitoare la:
-numele și prenumele titularului;
-denumirea postului;
– pozitia din COR;
-departamentul/locația (biroul, atelierul, secția sau compartimentul în care angajatul își desfășoară in mod constant activitatea);
– nivelul postului (locul ocupat de post în cadrul organigramei firmei);
– relațiile organizatorice (ierarhice, funcționale și de reprezentare).

Descrierea postului

Descrierea postului (job description) cuprinde informații referitoare la:

-scopul general al postului;
– obiectivele postului;
– sarcinile și responsabilitățile (grupate în functțe de importanța și frecvența pe care o au);
– condițiile de lucru;
– indicatorii de performanță și perioada de evaluare a performanțelor;
– evoluții posibile (posibilitatile de promovare ).

Specificația postului

Specificația postului (job specification) se referă la caracteristicile de care trebuie să dispună angajatul pentru a îndeplini în mod corespunzator cerințele postului, și anume:
-nivelul de studii;
– calificarea/specializarea necesară;
-competențele postului (cunoștințele, aptitudinile, trăsăturile de personalitate, motivațiile, atitudinile, interesele);
– experiența de lucru care îi este necesară salariatului (vechimea în specialitatea cerută de post).

Capitolul III Obiectivele și organizarea resurselor umane

1. Obiectivele

.

Prin obiective se înțeleg scopurile pe care un conducător dorește să le îndeplinească într-un termen stabilit, cu mijloace care sunt precizate., aceste obiective fiind determinate pentru salariații din fiecare domeniu de activitate al organizației 20

O metodă eficientă prin care se realizează conducerea unei organizații este managementul prin obiective(MPO), folosită în multe firme pe plan mondial.

Toate programele MPO se bazează pe o serie de proceduri, care încep cu stabilirea obiectivelor și continuă cu o fază de planificare, un proces de control și un sistem periodic de revizuire, urmat de o evaluare a performanțelor pe care le ating programele .

Cheia succesului unui program MPO în domeniul resurselor umane este gradul mare de implicare a managerilor și subordonaților de la fiecare nivel al organizației în realizarea acestor obiective .

MPO este interesat de stabilirea de obiective pentru fiecare conducător și unitate, în acord cu obiectivelele pe care le are organizația .

Scopul MPO este cel de a oferi subalternilor posibilitatea de a-și exprima părerea în determinarea obiectivelor și de a le oferi o imagine clară a ceea ce au de făcut într-o perioadă bine delimitată în timp.

Prin aceasta, se dorește stabilirea de legături solide între funcțiile de planificare și control și depășirea eventualelor obstacole care ar putea să conducă la eficiența scăzută în procesul de planificare .

Pentru ca procesul MPO să fie eficient, trebuie ca obiectivele să fie identificate la trei nivele ale organizației. La nivel înalt, se definesc obiectivele finale și planurile strategice ale organizației; și se răspunde la întrebări cum ar fi Ce caracter are organizația?, Spre ce se îndreaptă organizația? sau Ce clienți are organizația?.

Atunci când se găsesc răspunsurile la aceste întrebări, a fost stabilită o direcție generală a organizației, fiind furnizată baza pentru obiectivele nivelului operațional.

Al treilea pas în procesul de stabilire de obiective îl reprezintă stabilirea unor obiective individuale a căror atingere este importantă pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Aceasta este etapa stabilirii în colaborare a obiectivelor, care reprezintă esența programelor MPO.

Definirea posturilor. Stabilirea obiectivelor individuale este în mod general discutată ca o serie de sarcini.

Prima sarcină este definirea postului, moment în care subordonații discută cu superiorul ierarhic despre conținutul postului și stabilesc importanța principalelor îndatoriri.

Unii manageri consideră această etapă ca nefiind esențială, dar numeroase studii evidențiază existența unor neînțelegeri între șef și subaltern cu privire la responsabilitățile postului.

Se consideră că se poate ajunge la înțelegere doar prin comunicarea valorilor și a priorităților către salariați.

Obiective de performanță. Pasul următor îl reprezintă stabilirea obiectivelor, și este esențială colaborarea, deoarece a fost observat în practică faptul că obiectivele stabilite exclusiv de către manager nu sunt acceptate de către subaltern și invers.

Scopul este stabilirea unui set de obiective care să satisfacă ambele părți și la care acestea să adere pentru prosperitatea organizației.

Managerului îi revine responsabilitatea de a asigura acordul dintre obiectivele stabilite în această etapă și obiectivele organizaționale, precum și de a se asigura că obiectivele sunt suficient de greu de atins pentru a-l motiva pe subaltern să depună efort pentru atingerea lor. Pe de altă parte, aceste obiective nu trebuie să pară nerealizabile subalternilor.

Redactarea obiectivelor este cel de al treilea pas în stabilirea obiectivelor și are rolul de a le face verificabile.

Obiectivele trebuie scrise în așa fel încât la sfârșitul unei perioade stabilite de timp, atât managerul cât și subalternul să poată verifica în ce măsură au fost atinse rezultatele dorite.

De-a lungul timpului, practicienii au întocmit următoarea listă de reguli utile în redactarea obiectivelor:

1.       Obiectivele trebuie să fie precise și măsurabile.

2.       În declararea obiectivelor trebuie inclus elementul temporal.

3.       Obiectivele trebuie să fie clare și lipsite de ambiguități.

4.       Obiectivele trebuie să constituie o provocare, dar să nu depășească posibilitățile subalternului.

5.       Obiectivele trebuie să fie orientate spre rezultat.

6.       Obiectivele trebuie să fie în acord cu obiectivele și politicile organizației.

7.       Lista trebuie să cuprindă cel mult cinci obiective, ordonate în funcție de prioritate.

După ce conducătorul și subalternul colaborează în stabilirea unor obiective, următorul pas este planificarea modului în care aceste obiective vor fi atinse, acest pas reprezentând etapa de planificare a acțiunii.

În această etapă managerul determină de ce este nevoie pentru atingerea unui anumit obiectiv, în paralel cu includerea obiectivului respectiv în planuri.

Managerii de pe nivelele de vârf ale organizației au responsabilitatea de a asigura coerența și continuitatea dintre planurile subalternilor lor.

A. P. Raio a determinat șapte pași care pot fi urmați pentru întocmirea unui plan de acțiune:

1.       Stabilirea a ceea ce trebuie realizat.

2.       Definirea principalelor activități menite să sprijine obiectivele.

3.       Stabilirea relației dintre aceste activități.

4.       Clarificarea rolurilor și a legăturilor și desemnarea principalelor responsabilități pentru fiecare acțiune.

5.       Estimarea termenelor pentru încheierea fiecărei activități principale și a activităților secundare.

6.       Identificarea resurselor necesare pentru îndeplinirea fiecărei activități.

7.       Verificarea termenelor limită și modificarea planului de acțiune, în așa fel încât să existe suficientă flexibilitate pentru eventualele modificări. 

Un element foarte important al sistemului de management prin obiective îl reprezintă procesul de revizuire și accentul pus pe autocontrol.

MPO recunoaște importanța pe care o are controlul și acordă responsabilitatea de a controla indivizilor responsabili cu îndeplinirea planului.

Cei implicați își pot controla performanțele prin monitorizarea progreselor în raport cu obiectivele stabilite și pot lua măsuri de corectare atunci când este necesar .

Pe lângă accentul pus pe autocontrol, programele MPO solicită revizuirea periodică a performanțelor.

Practicienii recomandă întâlniri între șef și fiecare subaltern al său la intervale de trei, șase sau nouă luni, întâlniri în cadrul cărora managerii au ocazia de a acorda feedback pentru succesul în ceea ce privește realizarea obiectivelor .

În general, managerii și subalternii lor se întâlnesc anual pentru a discuta rezultatele eforturilor depuse de subalterni pentru atingerea obiectivelor de performanță stabilite; aceste întâlniri poartă numele de interviuri de evaluare.

Orientat spre discutarea rezultatelor și purtat pe un ton constructiv, iar nu critic, aceste interviuri au influență directă asupra promovărilor, primelor, stabilirii necesităților de instruire, oferirii de beneficii sau luării de măsuri disciplinare.

Datorită faptului că este nevoie de o perioadă de timp considerabilă și de desfășurarea câtorva cicluri ale programului de management prin obiective pentru a se ajunge la învățarea din experiența oferită de acestea, este de obicei nevoie de cel puțin cinci ani pentru instalarea cu succes a unui program MPO într-o firmă de dimensiuni medii.

Din această cauză este folosită metoda introducerii programului la nivelul de vârf al organizației și extinderea lui progresivă către nivelele inferioare ale acesteia . .

În mod general, stabilirea de obiective se reflectă în îmbunătățirea performanțelor, deoarece indivizii care își stabilesc singuri obiectivele au tendința de a dori să își crească nivelul performanțelor.

În plus, dacă acești indivizi vor atinge obiectivele pe care și le-au stabilit, vor dori să atingă obiective mai îndrăznețe ; dacă însă eșuează în atingerea obiectivelor, vor fi reticenți în a stabili obiective pe care consideră că nu le vor putea atinge.

Cercetătorii au arătat că nivelul performanțelor poate scădea, dacă obiectivele nu sunt precise și nu sunt percepute ca rezonabile de către subalterni.

Feedback-ul privind nivelele de performanță are de asemenea o influență benefică asupra îmbunătățirii performanțelor.

Pentru ca feedback-ul să aibă un impact pozitiv, este nevoie să fie realizat periodic și să fie relevant pentru modul în care sarcinile sau obiectivele au fost îndeplinite.

Studiile arată de asemenea că indivizii au performanțe mai ridicate în situația în care li se acordă ocazia să participe la stabilirea obiectivelor pe care trebuie să le atingă. Este important ca managerul să aplice efectiv sugestiile subalternului, iar nu să îi dea acestuia doar impresia că îl ascultă.

Implicarea activă a angajaților în stabilirea de obiective crește productivitatea din două motive: participarea la stabilirea obiectivelor va determina stabilirea de obiective cu care angajatul este de acord și pentru a căror atingere este dispus să depună efort, și participarea la stabilirea obiectivelor îl motivează pe angajat să stabilească obiective mai greu de atins, care conduc la performanțe mai ridicate. 

Scopul general al managementului resurselor umane este acela de a contribui la atingerea scopului organizației (pentru firme fiind acela de a avea profit) prin intermediul oamenilor21

Alte scopuri importante pot fi considerate:

organizarea , ceea ce presupune crearea unei structuri organizaționale optime

”procurarea” resurselor umane , realizată prin recrutare și selecție

„adaptarea la cerințe a resurselor umane” efectuată prin dezvoltarea și instruirea salariaților

„punerea în valoare a angajaților” , ce presupune crearea și întărirea motivației (prin recompensarea materială și nematerială)

managementul performanței angajaților

crearea și menținerea relațiilor între angajator și angajați.

Managementul de Resurse Umane are 3 mari obiective, care sunt următoarele:22

a) utilizarea eficienta a resurselor umane
b) asigurarea bunei cooperari intre toti membrii companiei
c) dezvoltarea profesionala maxima a fiecarui angajat

Evaluarea profesională era folosită de foarte multe companii cu mult timp inainte ca aceasta să îmbrace un cadru legal, respectiv Codul Muncii, care se referă la aceste aspect din domeniul resurselor umane.23

O responsabilitate a managerilor este obținerea rezultatelor pe care organizația și le dorește, în oricare domeniu de activitate pe care îl regăsim într-o firmă.

De aceea, este deosebit de important ca aceștia să se bazeze pe colaboratori în care au încredere și care vor realiza performanțele individuale dorite de conducere.

Pentru aceasta se realizează o continuă urmărire a performanțelor pe care le atinge fiecare salariat în parte, dorindu-se a se identifica la momentul oportun eventualele necesități de instruire ce apar pe parcursul activității profesionale.

Evaluarea performanțelor individuale ale salariaților a fost o preocupare a managerilor firmelor încă din perioada în care managementul resurselor umane era în faza de definire a principalelor concepte cu care va opera.

Resursele umane nu pot fi evaluate în mod simplu, așa cum se pot evalua celelalte tipuri de resurse necesare funcționării în condiții bune a unei firme, deoarece de multe ori intervin caracteristicile pe care le are fiecare individ și care sunt o consecință a personalității și educației sale.

În orice firmă eficiența cu care se desfășoară activitatea este dependentă în mod direct de resursele umane și de comportamentul acestora de la locul lor de muncă.

Un angajat care este evaluat de către superiori în mod corect va fi mai motivat și va căuta să își îmbunătățească performanțele individuale pentru a crește siguranța locului său de muncă și a beneficia de avantaje materiale sau profesionale care să îl poziționeze superior în piramida trebuițelor conform teoriei lui Maslow.

Toate etapele prin care trece un salariat în cadrul procesului de management al resurselor umane își au importanța lor, fie că ne referim la recrutare, selecție, dezvoltare a carierei sau evaluare.

Evaluarea performanțelor profesionale este o activitate de o importanță deosebită pentru toate firmele, deoarece în acest mod se poate determina gradul în care un salariat corespunde necesităților postului pe care îl ocupă în ierarhia organizației respective.

Pe baza evaluării performanțelor individuale sunt luate apoi decizii care influențează în mod direct activitatea și chiar viața persoanei respective.

Pentru îmbunătățirea activității salariatul respectiv poate fi direcționat spre training astfel încât să poată dobândi noi cunoștințe care să îl ajute în activitatea sa.

Pentru salariații cu rezultate excepționale se poate crește motivarea prin creșterea salariului sau dobândirea unor altfel de avantaje coonform cu posibilitățile respectivei firme.

Conform art 17, alin. 3, din Codul muncii se prevede obligativitatea informării persoanei care a fost selectată in vederea angajării sau a salariaților unei firme , cu privire la criteriile care vor fi folosite pentru evaluarea activitatii sale profesionale.

De abia după aceea, organizația angajatoare poate intocmi fișa de post în care sunt enumerate atribuțiile ce ii revin unui salariat, pe baza acestor criterii de evaluare și ținând cont de specificul activității.

Obiectivele de performanță stabilite de angajatori vor fi incluse în contractul individual de muncă ca fiind un criteriu de evaluare, iar în acest mod vor putea fi luate în considerare în cadrul procesului de evaluare al unui angajat.
In acest context, angajatorul are libertatea de a stabili modalitatea de calcul a realizării performanțelor de către salariat , sub forma de note, calificative sau procente.

Respectivii coeficienți de calcul care sunt admiși pentru obiectivele de performanță alese de organizație se stabilesc conform procedurii interne de evaluare.

Legislația muncii în vigoare(Codul muncii) prevede în acest scop:24 29
-Art.40 alin.1, Drepturile angajatorilor- să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
-Art.63 alin.2 Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
-Art.242 Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții: criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

Spre deosebire de criteriile de evaluare, care este necesar să fie stabilite pentru toate funcțiile existente in organigramă, obiectivele de performanță pot fi trasate doar anumitor funcții.
Pentru o mai bună ințelegere a noțiunii ce se referă la obiectivele de performanță trebuie să se amintească faptul că acestea sunt o parte dintr-un proces de management, iar scopul unui proces de management al performanței este acela de a genera comportamente și performanțe ce sunt în concordanță cu obiectivele strategice ale organizației.
Obiectivele de performanță este necesar să fie aliniate misiunii și viziunii companiei și sunt reperul de bază in determinarea obiectivelor pentru fiecare salariat în parte .
Obiectivele de performanță  pot fi schimbate anual, sunt aduse la cunoștința angajaților la inceputul anului  și sunt măsurate prin indicatorii de performanță.
Indicatorii de performanță sunt asociați fiecărui post în parte  și sunt validați în cadrul procesului de management al performanței, fiind definiți de manageri împreună cu angajatul având ca bază cunoștințele , abilitățile sau competențele acestuia așa cum sunt definite în analiza postului pe care îl ocupă salariatul respectiv .
Fiecare salariat stabilește impreună cu managerul direct planul de dezvoltare personală și planul de carieră după discutarea și agreearea obiectivelor pentru perioada următoare.
Planul de dezvoltare personală are rolul de acontribui la dezvoltarea angajatului astfel incât acesta să poată atinge țintele care au fost stabilite precum și pregătirea acestuia pentru o carieră viitoare.

În planul de carieră salariatul stabilește, sub indrumarea managerului direct, oportunitățile de carieră pentru care este pregătit : promovare, mutare intr-o poziție similar ori specializare în postul curent, care îl face să devină mai competent .
Managerul trebuie să se asigure de faptul că angajatul a înțeles care sunt obiectivele de evaluare pentru atingerea performanței, cât și indicatorii de performanță.
Este foarte important de precizat că salariații vor aprecia transparența pe care o are procesul de management la nivel organizațional (modul cum funcționează procesul pentru orice angajat din organizația respectivă).

De asemenea, angajații vor aprecia un manager care este onest în aplicarea regulilor, cu atât mai mult in vremuri care au turbulențe economice iar oamenii pun accent pe valorile de bază (onestitate, integritate, obiectivitate).

2. Organizarea

Această funcție a firmei care a fost denumită organizare este derivată din noțiunea de organizație, de aceea se consideră a fi necesară prima dată clarificarea noțiunii de organizație.

Organizațiile moderne sunt marcate de creșterea relațiilor de interdependență cu mediul în care evoluează, iar expresia concretă a acestei evoluții este creșterea caracterului deschis al organizației care reprezintă un sistem, fapt care se reflect atât în “intrările” reprezentate de factori de producție și de informații, cât și de “ieșiri” care sunt produse, informații și servicii și prin care se face o integrare în economia națională și internațională care au câștigat în complexitate în etapa actuală.25 30

Majoritatea specialiștilor sunt de acord că “dificultatea definirii conceptului de organizație este determinat nu numai de multitudinea de perspective din care este analizată, dar și de însăși evoluția analizei organizaționale care a consacrat noi modalități de definire, în funcție de contribuțiile aduse de-a lungul timpului de diferitele cercetări teoretice și practice, [ …], o anumită succesiune în dezvoltarea diferitelor teorii și perspective nu înseamnă că noile perspective le-au înlocuit pe cele vechi"2631

Dintre definițiile care au fost date organizațiilor de-a lungul vremii prezentăm următoarele:2732

-organizațiile sunt entități create pentru a atinge anumite obiective

-organizațiile sunt coaliții de grupuri de putere, fiecare dintre acestea dorind să își satisfacă interesele proprii

-organizațiile sunt sisteme deschise care folosesc diverse tipuri de resurse ca input, pentru ca să producă output

-organizațiile sunt entități create în mod artificial, scopurile lor fiind stabilite și menținute de management

-organizațiile sunt unități în care se procesează informația realizând o interpretare a mediului, o coordonare a activităților și o facilitare de a lua deciziile prin procesarea informației

Potrivit unei definiții simple, o organizație este reprezentată de combinarea și folosirea unor resurse materiale, financiare și umane pentru a se atinge unele obiective 2833

O altă definiție dată organizațiilor,afirmă că acestea sunt „invenții sociale destinate realizării unor scopuri comune prin efort de grup"2934

Într-o organizație există multe componente ce este necesar să fie structurate pentru ca firma să fie capabilă să își îndeplinească planurile și să își urmărească executarea obiectivelor pe care le are de îndeplinit.

Prin organizare se înțelege descompunerea unui fenomen, proces sau obiect ori activitate în părțile sale componente și analiza acestora.3035

Organizarea muncii poate fi făcută în mai multe modalități, dintre care organizația trebuie să leagă pe aceea care o avantajează cel mai mult. 

Un aspect foarte important al funcției de organizare este constituit de faptul că trebuie luată o decizie privitoare la faptul de a stabili cine va fi necesar să realizeze oricare dintre multiplele sarcini existente în interiorul organizației.

Organizarea formală a unei firme, care este reglementată prin acte normative, dispoziții interne include organizarea procesuală și organizarea structurală, aceste două componente fiind intercondiționate, deoarece nici una nu poate funcționa fără cealaltă.

Inevitabil, într-o firmă există și organizare informală ce se referă la totalitatea grupurilor informale și la relațiile care se stabilesc între acestea, cu scopul satisfacerii unor interese personale.

Modul în care se realizează organizarea este subordonată obiectivelor esențiale ale firmei, însăși denumirea conținutului organizării referindu-se la sistemul de obiective existente.31

Obiectivele fundamentale ale firmei ne arată scopurile principale ce se doresc a fi atinse de o firmă, fiind stabilite pe o perioadă mai îndelungată.

Obiectivele derivate sunt consecințe ale obiectivelor fundamentale , iar obiectivele specifice cuprind unele lucrări importante pentru realizarea obiectivelor derivate.

Organizarea procesuală rezidă în principal în stabilirea proceselor ce trebuie să se realizeze pentru îndeplinirea ansamblului de obiective ale firmei.

Rezultatul acestui proces de organizare îl reprezintă funcțiunile, activitățile, atribuțiile și sarcinile.323718

Funcțiunea este definită ca totalitatea proceselor de muncă asemănătoare ori complementare ce contribuie la îndeplinirea acelorași obiective .

Orice funcțiune include mai multe activități, prin activitate înțelegându-se ansamblul proceselor omogene sau înrudite ce contribuie la realizarea acelorași obiective derivate.

Activitățile cuprind anumite atribuții care reprezintă un proces de muncă ce este bine conturat, uneori fiind continuu ce necesită cunoștințe de specialitate și care concură la îndeplinirea unui obiectiv specifice.

O atribuție poate conține mai multe sarcini, care reprezintă componenta fundamentală a unui proces de muncă simplu ori complex ce ia parte la îndeplinirea unui obiectiv individual , care se repartizează de regulă unei singure persoane.

Pentru firme funcția de organizare include totalitate activităților prin care se realizează structura organizatorică ce este potrivită pentru profilul organizației ca și activitățile ce asigură desfășurarea proceselor de muncă și obținerea performanțelor .

Organizarea este un proces de diviziune a muncii, de precizare a atribuțiilor și

sarcinilor ce revin fiecărui salariat în muncă, precum și gruparea mijloacelor și metodelor

de muncă și atribuirea lor personalului după anumite criterii în vederea îndeplinirii obiectivelor

previzionate.

Obiectul organizării îl reprezintă munca, rezultatele (performanțele) și managementul

realizării unui obiectiv.

Organizarea are cel mai important rol în asigurarea eficienței unei firme , a fiecărei

structuri a acesteia

În cadrul operațiunilor de organizare se impun prin importanța lor următoarele acțiuni

principale :3338

-o îmbunătățire continuă a structurii organizatorice a firmei

– crearea unui sistem informațional care să favorizeze o informare operativă și completă a

tuturor managerilor și o circulație operativă a informațiilor în ambele sensuri;

– stabilirea unor atribuții și responsabilități ce revin atât managerilor cât și subordonaților și

includerea acestora în regulamente de organizare și funcționare

– asigurarea coordonării între organizarea conducerii și activitatea structurilor organizației

Structura organizatorică poate fi definită ca un ansamblu al angajaților, al diviziunilor organizatorice și al relațiilor ce există între acestea.

Structura organizatorică cuprinde două părți mari: structura de conducere, care mai este numită și funcțională și structura de producție ce se mai numește și operațională.

În ambele tipuri de structură există următoarele componente: postul, funcția, compartimentul, relațiile organizatorice, ponderea ierarhică și nivelul ierarhic.

Postul cuprinde totalitatea obiectivelor, sarcinilor, competențelor și responsabilitățile ce aparțin oricărui angajat care lucrează în cadrul firmei.

Adaptabilitatea unei companii la solicitările venite din partea mediului ambiant cer ca aceste elemente ale structurii să fie în legătură permanentă cu ansamblul, să asigure o funcționare eficientă a companiei.

Funcția constituie factorul prin care se generalizează posturi asemănătoare privind din punct de vedere al autorității și responsabilității.

Compartimentele sunt elemente care rezultă din gruparea unor posturi și funcții cu caracter complementar sau similar.

Aceste structuri cuprind totalitatea persoanelor ce desfășoară activități care pot fi considerate relativ omogene, care au la bază posesia de cunoștințe într-un anumit domeniu cum ar fi : tehnice, economice, juridice, etc….

Ele se diferențiază în compartimente operaționale și funcționale.

Compartimentele operaționale sunt acelea care contribuie în mod direct la îndeplinirea obiectivelor de bază și derivate ale unei firme, fiindcă ele realizează produse sau componente ale produselor ce constituie obiectul de activitate al acestei firme, sau prestează servicii care sunt neapărat necesare pentru a se obține un anumit produs.

Compartimentele funcționale au rolul de a fundamenta și a promova deciziile care se iau la nivelul conducerii, acordând asistență tehnică pe măsura competențelor pe care le dețin tuturor celorlalte compartimente care au nevoie de aceasta.

Structura pe care o are o organizație este prezentă atât într-un plan formal, cât și în unul informal, fiecare organizație având ambele forme de organizare.3439

Relațiile informale între membrii grupului sunt relații ce nu sunt impuse, gradul în care membrii aderă la valorile grupului fiind ridicat.

Pe acest plan membrii organizației pot alege un lider informal, care nu este obligatoriu să fie cel formal, ci cel care se impune cel mai mult datorită calităților sale, prin competență pe plan profesional, prin prestigiu moral, prin capacitatea de a stabili relații cu colegii săi.3540219

Structura formală este cea descrisă în regulamente sau este dată prin decizii interne ale conducătorilor oficiali ai organizației, în ea fiind stabiliți conducătorii organizației și relațiile ce trebuie să existe între membrii acesteia36.4124211

O definiție acceptată de majoritatea specialiștilor cu privire la post afirmă că acesta ar putea fi considerat ca totalitatea activităților ce sunt desfășurate în mod organizat și permanent de un individ care obține un salariu și beneficiază și de celelalte componente ale sistemului de remunerare existent în cadrul firmei37.37422312

Ocuparea unui post nu este legată numai de realizarea unor venituri ci și de un anumit statut social, fructificarea experienței pe care angajatul o are ori propriile nevoi și valori pe care și le stabilește salariatul.

În ceea ce privește organizația, pentru aceasta postul este celula de bază a structurii sale, instrumentul fundamental prin care se repartizează atribuțiile diverșilor angajați și baza pentru a realiza obiectivele care au fost stabilite .

Unui post îi sunt asociate mai multe componente, cum ar fi obiective, sarcini, autoritate și responsabilitate.

Obiectivele unui post decurg din obiectivele generale pe care și le stabilește organizația și trebuie să justifice motivele pentru care postul a fost înființat .

Sarcinile postului reprezintă elemente concrete de acțiune pentru a se putea realiza o anumită activitate specifică respectivului post .

Autoritatea postului se referă la limitele în care poate acționa ocupantul unui post pentru a putea realiza obiectivele și a executa sarcinile .

Aceasta se poate diferenția din punct de vedere al oficializării formale ca autoritate acordată pe baza unor decizii interne, norme, proceduri ori ca autoritate care este dobândită datorită competenței .

În acest sens responsabilitatea asociată postului trebuie în permanență să fie corelată cu autoritatea pentru acesta, deoarece aceste sunt cerințele formulate de organizație cu privire la titularul unui post în privința sarcinilor care decurg din obiectivele individuale.

În orice situație trebuie realizată o bună concordanță între angajat și post, aceslucru fiind de obicei urmărit în cazul posturilor de nivel ierarhic superior.

Pentru posturile de la baza ierarhiei, acest fapt nu este considerat foarte important, de aceea în unele cazuri sunt neconcordanțe destul de mari între post și ocupantul acestuia.

Posturile dintr-o organizație pot fi grupate în două categorii:3843241312

-Posturile cu conținut calitativ unde luarea deciziilor depinde de intuiție și de bunul simț al ocupantului și care sunt cele cele ce au la bază munca de echipă, creativitate, care de obicei sunt de nivel ierarhic superior

-Posturi cu un conținut cantitativ în care de obicei deciziile sunt atent calculate, în care precizia este foarte importantă, iar deciziile se iau după strângerea de informații cât mai concludente(contabilitate, inginerie, etc).

Activitatea de resurse umane are o importanță din ce în ce mai mare în orice organizație

iar un specialist în resurse umane se ocupă de gestionarea angajaților unei organizații, pentru ca aceștia să poată lucra împreună eficient, , iar respectiva organizație să-și atingă obiectivele.

Specialiștii afirmă că oamenii reprezintă cea mai valoroasă resursă a unei organizații iar de modul în care angajații își îndeplinesc sarcinile depinde în mare măsură succesul companiei.394425

Resursele umane cuprind mai multe subdomenii, care are fiecare cerințele, atribuțiile și provocările proprii: Recrutare, Managementul Resurselor Umane, Compensații și beneficii, Formare și dezvoltare personală/dezvoltare organizațională, Dreptul muncii, Comunicare internă etc.

Cele mai relevante joburi din acest domeniu sunt:

Asistent resurse umane/Asistent recrutare

Aceasta este o poziție entry-level, care este potrivită pentru absolvenții de facultate sau chiar pentru studenți, deoarece oferă posibilitatea de a acumula experiență și de a avansa în domeniul resurselor umane.

De obicei se găsesc astfel de posturi în companiile de recrutare sau în organizațiile mari, care au mulți angajați.

Această poziție presupune acordarea de suport specialistului de resurse umane în diverse activități, cum ar fi: gestionarea dosarelor de personal, evidența concediilor, promovarea anunțurilor de joburi, programarea candidaților la interviu, gestionarea bazei de date a salariaților, precum și alte sarcini specifice departamentului de HR.

Abilități și cunoștințe necesare acestui tip de job: limbi străine, comunicare, psihologie, perseverență, capacitate de învățare rapidă și adaptare etc.

Inspector resurse umane

În tre sarcinile sale se regăsesc : gestiunea documentele de evidență a personalului și a bazei de date cu angajații, eliberarea de adeverințe, întocmirea de acte cu privire la angajare sau demisie etc.

Pentru ocuparea acestui post nu sunt necesare studii superioare, dar trebuie să obții un atestat  de specialitate acreditat de Ministerul Muncii.

Abilități și cunoștințe necesare: legislația muncii, operare PC, lucru cu numerele și cu programele de gestiune a personalului (REVISAL – Registrul general de evidență a salariaților), atenție la detalii, răbdare etc.

Analist/specialist resurse umane

Acest salariat este subordonat managerului de resurse umane și supervizează activitatea inspectorului de resurse umane.

Specialistul de resurse umane este un participant activ la realizarea strategiei salariale și de personal a organizației, se implică în întocmirea fișelor de post, se ocupă de recrutarea, selecția și integrarea în echipă a angajaților, evaluează performanțele și contribuie la elaborarea sistemelor de recompensare asalariaților, stabilește și organizează programe de instruire și dezvoltare a acestora etc.

Pentru a ocupa un astfel de post este nacesar ca angajatul să aibă studii superioare, de preferat psihologie, economie sau științe juridice, plus cel puțin 2-3 ani de experiență în domeniu.

Abilități și cunoștințe ce sunt necesare: comunicare, psihologie, tehnici de recrutare și selecție, planificare și organizare, nivel avansat de limba engleză și alte limbi străine etc.

Manager/Director resurse umane

Directorul de resurse umane are în subordine totdepartamentul de resurse umane și răspunde în fața directorului organizației în care lucrează.pentru toată activitatea acestuia

Managerul elaborează strategia în domeniul resurselor umane, este responsabil de recrutarea, formarea și perfecționarea personalului, elaborează și implementează programelor de evaluare, stabilește modalitățile de motivare ale angajaților, coordonează activitatea oamenilor din subordine.

Abilități și cunoștințe care sunt necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor : negociere, coordonare, comunicare, organizare și planificare, proactivitate, rezistență la stres, leadership, cunoașterea mediului de business și a industriei în care activează compania etc.

Este o funcție de conducere la care se poate aspira după cel puțin 5 ani de experiență în domeniu, iar pentru a evolua în acest sens, pe lângă absolvirea unei facultăți este bine să urmezi un master sau cursuri de perfecționare în arii ca: management, dezvoltare organizațională, legislație, comunicare de business, psihologie etc.

Capitolul IV Atribuții ale compartimentului de resurse umane privind recrutarea și selecția personalului

1Enumerarea atribuțiilor cu privire la recrutare și selecție

Sarcinile care trebuie rezolvate la nivelul Direcției Resurse Umane și care sunt atribuții pe care angajații direcției le îndeplinesc în mod cotidian sunt legate de :40

-cunoașterea legislației specifice pe probleme de resurse umane de către angajații Direcției și asigurarea aplicării acesteia in toate sectoarele de activitate din cadrul firmei

– organizarea resurselor umane (structura organizatorică, fișele postului cadru si individualizate, evidența de personal și a posturilor vacante);
-asigurarea resurselor umane (recrutare, selecție și angajare de personal);
-întocmirea statului de funcțiuni pe baza organigramei;
-întocmirea contractelor individuale de muncă și a convențiilor civile de prestări servicii;

-informarea conducerii firmei referitor la orice neconformitate sesizată în documente, executarea lucrărilor privind evidența și mișcarea de personalului în societate, completarea documentelor aferente acestei mișcări , înaintarea lor spre aprobare directorului general, distribuirea copiilor la persoanele nominalizate si arhivarea originalelor în deplină siguranță

-respectarea procedurilor specifice domeniului în privința intocmirii formelor de angajare, lichidare, pensionare si șomaj, completarea formularelor solicitate de angajați pentru utilizarea lor la bănci sau alte instituții unde le sunt cerute angajatilor completarea realizându-se in mod legal si oficial

-eliberarea adeverințelor solicitate de foștii angajati cu privire la încadrarea in grupele superioare de muncă și la sporurile de care au beneficiat care le sunt necesare la întocmirea dosarelor de pensii

– asigurarea actualizării periodice a statului de funcțiuni

-evidența la zi a tuturor informațiilor legate de personalul societății

-arhivarea în completă siguranță și ordine a dosarelor personale ale salariaților societății

– întocmirea documentelor referitoare la încheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de muncă

-participarea directă la întocmirea Organigramei funcționale si a Contractului Colectiv de Muncă

-completarea, distribuția și gestionarea Contractelor Individuale de Muncă si a actelor adiționale aferente accestora ale tuturor angajaților

-elaborarea in colaborare cu responsabilii de activități a tuturor fișelor de post ale angajaților societății, difuzarea in sistem controlat a acestor fișe si gestionarea exemplarul nr. 3 al tuturor fișelor de post in dosarele personale ale angajaților

-intocmirea registrului electronic al salariaților in versiunea REVISAL

– redactarea de raportări cerute de instituții ale statului și menținerea legăturii cu instituții abilitate ale statului (de exemplu Inspectoratul Teritorial de Muncă, Institutul Național de Statistică, AJOFM

-asigurarea instruirilor profesionale ale personalului din Departamentul de  resurse umane al organizației
-gestionarea instruirilor profesionale ale tuturor salariaților;

Un pas esențial în urmărirea realizării strategiei în domeniul resurselor umane este un proces eficient de recrutare și selecție a candidaților pentru posturile care devin vacante într-o organizație.

Prin acest proces se urmărește identificarea persoanelor care corespund cel mai bine cerințelor pe care le are firma în momentul respectiv.

Recrutarea se desfășoară în ambele direcții: oferta firmei se face cunoscută persoanelor interesate , iar acestea contactează firma.

Obiectivul principal al unui proces de recrutare este găsirea unui număr suficent de mare de aspiranți la ocuparea posturilor care ar putea fi selectați.

Putem afirma deci că recrutarea presupune identificarea din numărul persoanelor selecționate a acelora care au cunoștințe profesionale, aptitudini și personalitate ce corespund cu criteriile pe care firma le are în vedere pentru posturile respective.

Recrutarea poate fi de mai multe tipuri:

1.strategică ce are în vedere necesitățile firmei pentru categorii de personal pentru care locurile de muncă sunt pe o perioadă mai îndelungată, cu o motivație mai puternică iar recompensele asociate sunt mai mari

2.temporară ce se referă la necesități ce apar la un moment dat ce sunt determinate de : demisii, concedii postnatale, studii , promovări, detașări

3.în cazul firmelor mari există recrutare sistematică sau permanentă, deoarece firma are mereu nevoie de a atrage specialiști cât mai bine pregătiți

Recrutarea este un proces complex, care utilizează diverse mijloace pentru ca firma să își facă cunoscută oferta.

O firmă dorește conceperea unui anunț de recrutare prin care să se găsească mai mulți candidați ce pot îndeplini cerințele unui anumit post și de aceea înainte de a începe redactarea trebuie stabilit profilul candidatului pe care organizația și l-ar dori.

Un alt element important în această ecuație este modalitatea prin care se face promovarea anunțului, pentru ca acesta să poată fi găsit de candidații potriviți.

Din acest motiv, colaborarea între Managerul Resurse Umane și șeful direct al viitorului angajat trebuie să fie eficientă.

A fost esențial ca anunțul să fie conceput în așa fel încât de el să fie interesate cât mai multe persoane care să îndeplinească cerințele .

Pentru personalul Direcției Resurse Umane conceperea fiecărui anunț de recrutare este o provocare, deoarece pentru a realiza selecția numărul aplicațiilor primite trebuie să fie suficient de mare ,iar în același timp trebuie să se ofere candidaților o imagine reală și credibilă a firmei.

Dacă se face un anunț cosmetizat ar putea fi atrași și candidați care sunt nepotriviți ce ar putea consuma atât timp cât și resurse materiale.

Ar putea exista și candidați care să fie selectați pentru ocuparea postului și să fie angajați, dar care nu au înțeles din anunț cerințele postului, și care să fie nemulțumiți de acestea și ca urmare după o perioadă să părăsească firma îndreptându-se spre alte organizații, mărind fluctuația de personal.

Printr-o informare corectă a candidaților se poate realiza și o autoselecție, deoarece mulți dintre aceia care știu că nu îndeplinesc condițiile specificate în aunț nu vor mai aplica.

Anunțul de recrutare conceput de specialiștii în resurse umane ai unei firme poate avea modelul prezentat în rândurile de mai jos:

"Companie producătoare de ………angajează………, cu experiență de cel puțin…..în domeniu.Dacă ești:

-perseverent

-dornic de afirmare

-ai abilități de comunicare și negociere

-ai o atitudine pozitivă

trimite un cv la ……[anonimizat] .

Te așteptăm cu nerăbdare să te alături echipei noastre.

Pentru a alege cei mai potriviți candidați, firma a hotărât să folosească atât surse de recrutare interne, cât și externe, ca să dea posibilitatea cât mai multor candidați ce îndeplinesc condițiile impuse să aplice pentru acest post.

Compania este necesar să stabilească o strategie în domeniul recrutării, în cazul în care aceasta se desfășoară la nivel regional candidații trebuind să poată face naveta până la sediul firmei în ipoteza în care vor fi angajați iar în cazul unei campanii la nivel național este posibil ca persoanele selectate să fie relocate.

La nivelul unei firme, pentru a se face recrutare internă, salariații au fost informați că postul este disponibil, și au fost menționate condițiile necesare pentru ocuparea postului.

Angajaților li s-a spus și faptul că managementul primește și recomandări făcute de ei, dacă au cunoștință că există candidați care îndeplinesc criteriile.

Sursele de recrutare interne presupun în general ocuparea posturilor vacante de către personalul existent, prin promovare, transfer sau retrogradare.

Conducerea firmei știe că personalul este motivat să își îndeplinească mai bine sarcinile, atunci când oamenii sunt convinși că există posibilități de promovare în cadrul organizației.

Recrutarea internă prezintă avantajul că personalitatea, punctele tari și punctele slabe ale angaajaților sunt cunoscute pe baza evaluărilor anuale ale performanțelor individuale.

De asemenea, prin recrutarea internă, forța de muncă existentă poate fi mai ușor valorificată.

Cu toate acestea, această metodă prezintă și dezavantajul că unele persoane ar putea fi promovate pe posturi pentru care nu au competență suficientă, pe baza unor relații cordiale pe care persoana în cauză la are cu conducerea, care apreciază salariatul peste potențialul real al acestuia.

Conducerea are în vedere și faptul că s-ar putea crea tensiuni între diverși salariați care doresc să fie promovați, fiind afectată munca de echipă de rivalitatea care va lua naștere în mod inerent.

Din acest motiv se cere prezentarea cu claritate a condițiilor de ocupare a postului, în acest fel neînțelegerile putând fi diminuate.

Organizația poate opta să realizeze concomitent și o recrutare externă, deoarece scopul final este alegerea celui mai bun candidat pentru postul vacant.

În cazul utilizării recrutării externe, posibilitatea de a găsi candidați care să îndeplinească toate condițiile este mult mai mare.

Un angajat nou poate veni cu idei noi, care pot îmbunăți performanțele organizației respective, făcând-o mai competitivă.

Anunțul de recrutare trebuie popularizat de firmă prin mai multe metode, pentru a încerca să crească eficiența.

În situația în care în organizație există un department de resurse umane care și-a dovedit competența în multe cazuri, nu se colaborează cu o agenție specializată în recrutare.

Atât pentru angajații organizației, cât și pentru persoane din exteriorul acesteia se vor lipi afișe la intrarea în firmă.

În decursul timpului, o companie își construiește o bază de date care conține datele unor candidați care au candidat pentru diverse posturi, de aceea în cazul în care cei care recrutează consideră că vreun fost candidat îndeplinește cerințele, acesta este contactat și întrebat dacă este disponibil și dacă nu ar dori să candideze pentru postul devenit vacant.

Altă metodă de recrutare utilizată, care în timpurile de azi este preferată de majoritatea companiilor este recrutarea on line.

Anunțul de recrutare va fi publicat pe site-uri mari de recrutare,deoarece există foarte mulți candidați care își caută un loc de muncă urmărind anunțurile de pe aceste site-uri.

În timpul cât are loc recrutarea candidaților, Agenția județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă, poate organiza un târg de joburi, la care firma poate decide să participe trimițând un reprezentant care să prezinte cerințele postului persoanelor interesate aflate în căutarea unui loc de muncă.

Anunțul de recrutare este necesar să fie publicat și pe site-ul companiei pentru ca doritorii să poată afla detalii referitoare la postul vacant și prin această modalitate.

Pe parcursul perioadei în care anunțul este activ se primesc aplicații pentru postul vacant, care trebuie analizate.

Documentul relevant în acest proces este CV-ul candidaților, care a fost atent citit de către specialiștii firmei în resurse umane.

Deoarece există foarte multe persoane în căutarea unui loc de muncă ce își trimit CV-ul atunci când apare un loc de muncă nou, specialiștii firmei în resurse umane trebuie să realizeze un portret general al candidatului pe baza informațiilor pe care acesta le-a furnizat în CV.

Pentru a elimina candidații nepotriviți se urmăresc următoarele aspecte relevante pentru cei care fac recrutarea:

-existența unor greșeli grave gramaticale, de ortografie sau punctuație

-date relevante referitoare la studii, specializări, experiență profesională, performanțe obținute la joburile anterioare

-plimbarea din firmă în firmă, rămânerea într-o organizație pe o perioadă de 1-3 luni indică în cele mai multe cazuri o tendință de a schimba situația existentă și poate chiar o lipsă de competență

-existența unei scrisori de motivație corect întocmite pentru candidatura la postul respectiv este un punct în plus pentru candidat

Interviul preliminar are loc după ce recrutorii realizează o analiză a dosarelor candidaților și elimină în prima etapă pe cei care nu corespund suficient cerințelor postului.

La acest interviu sunt eliminați alți candidați ce nu prezintă o motivare pe care angajatorul o dorește în respectiva organizație.

Un reprezentant al Direcției Resurse Umane contactează telefonic candidații, și le comunică faptul că vor avea de trecut un test care le va fi administrat on-line și pentru rezolvarea căruia vor avea la dispozițieun anumit timp, după trecerea acestui timp testul nemaiputând fi reluat.

Candidații sunt întrebați referitor la așteptările lor de la acest post cu referire directă la: dorința candidatului de a încheia un anumit tip de contract de muncă, așteptări salariale, disponibilitatea de a face naveta( în cazul salariaților care au domiciliul în localități apropiate celei în care își are sediul firma), etc…

Testele aplicate în a doua parte a interviului vor fi destul de complexe, fiind teste de inteligență generală, dar și un test de cunoștințe specifice domeniului .

Candidaților li se comunică atunci când sunt contactați telefonic faptul că doar cei care vor trece de interviul on-line vor fi invitați la sediul firmei pentru discuții, la un interviu în vederea angajării.

Din candidații rămași în vederea recrutorilor după analiza dosarelor, candidații ce au trecut testul on-line sunt invitați la sediul firmei unde interviurile de selecție în vederea angajării se desfășoară în mod obișnuit timp de mai multe zile.

În această etapă candidații sunt cunoscuți personal de către recrutor care are și rolul de a aprecia cât de compatibil este candidatul respectiv cu cultura organizațională a firmei.

La aceste întâlniri, persoanele cu care se întâlnesc cu candidații sunt Managerul Resurse Umane și viitorul șef al candidatului.

Aceștia au roilul de a prezenta candidaților atât compania cât și cerințele în detaliu ale postului pentru care concurează.

Totodată este realizată și o evaluare atentă a gradului în care salariatul este interesat de respectivul post, deci de motivația pe care o are pentru a lucra în organizația respectivă.

Cei care s-au ocupat de interviuri au de obicei la dispoziție un ghid de interviu, interviul fiind semistructurat, urmărindu-se atingerea unor anumite puncte, discuția putând devia puțin spre alte subiecte în funcție de personalitatea candidatului respectiv.

Interviurile se desfășoară în cele mai multe cazuri într-o sală destinată ședințelor, într-o atmosferă calmă, fără ca cei care conduc interviul să fie solicitați să rezolve probleme cotidiene ale activității lor.

După intervievarea tuturor candidaților, responsabilii procesului de recrutare și selecție iau decizia referitoare la angajarea pe post a unuia dintre candidați, care a fost considerat de cei doi conducători cel mai potrivit pentru a ocupa funcția respectivă.

Este preferabil să se ofere feed-back tuturor candidaților care au participat la interviu, pentru ca aceștia să realizeze ce au greșit în timpul interviului și să fie convinși că timpul lor a fost prețios și pentru cei care i-au intervievat.

2.Erori ce pot influența procesul de recrutare:

În timpul procesului de recrutare pot apărea erori care vor influența rezultatul final, erori aparținând atât celor care realizează recrutarea, cât și din partea celor care doresc să fie angajați.

Greșelile făcute de angajatori în căutarea celor mai potriviți candidați sunt legate de faptul că anunțurile de recrutare sunt în unele cazuri prost concepute, inducând în eroare candidații cu privire la cerințele unui post.

Candidatul ideal pentru o anumită firmă, cu o anumită cultură orgaanizațională, poate fi cu totul nepotrivit în cazul alteia.

De aceea este foarte important ca firmele să știe cum să atragă publicul-țintă, și să nu își piardă timpul cu persoane care nu corespund cerințelor postului scos la concurs.

Uneori organizațiile prezintă așteptări nerealiste de la candidații pentru anumite posturi și de aceea candidați potriviți pentru un anume post nu aplică pentru postul respectiv.

Greșeli pot să apară și la analiza CV-urilor, cînd unele documente pot să fie îndepărtate din diverse motive care țin de prejudecățile sau de dispoziția acelor care fac această analiză.

Și candidații pot face greșeli prin omiterea unor aspecte care i-ar putea favoriza în competiția pentru respectivul post, de exemplu unele calificări sau recomandări.

3.Erori ce pot influența procesul de selecție

În procesul de selecție pot să apară erori generate de ambele părți, angajator și persoană care dorește să fie angajată.

În unele cazuri testele de selecție folosite de angajatori nu sunt prea relevante pentru a alege cei mai potriviți candidați.

Există de exemplu o eroare de anticipare, judecata celui care face selecția candidaților fiind influențată de anumite prejudecăți care au legătură cu părerea preconcepută pe care cel care intervievează o are despre candidatul respectiv.

Aceste au în vedere anumite aspecte ce aparțin personalității celui intervievat: rasă, etnie, asocierea cu anumite grupuri sociale cu privire la care cel care intervievează are deja o părere formată, candidatul respectiv fiind privit prin prisma grupului căruia îi aparține .

Atunci când la interviu participă succesiv două persoane care realizează interviul, a doua persoană ar putea fi influențată de părerile celui care a examinat candidatul anterior.

Se poate întâmpla ca aspiranții la un post să fie comparați de recrutori doar între ei, fără a ține prea mult cont de cerințele pe care le are postul respectiv.

Uneori cei care fac recrutarea simt o simpatie deosebită pentru anumiți candidați sau o antipatie nejustificată față de alți candidați, fapt care le influențează în unele cazuri procesul de decizie.

De multe ori cu scopul de a evita consecințele inerente ale unei evaluări greșite, cei care realizează recrutarea preferă să aleagă o cale de mijloc în exprimarea părerii pe care o au referitor la candidat.

Urmare a analizei desfășurării procesului de recrutare și selecție într-o organizație se poate spune că principalele atribuții ale departamentului de resurse umane în această privință constau în:

-propunerea spre aprobarea conducerii a necesarului de personal pe meserii, funcții, specialități si nivele de pregătire corespunzător cu cerințele rezultate din structura obiectului de activitate al societății;
-intocmirea fișelor de post cu respectarea sarcinilor și atribuțiilor pentru fiecare loc de muncă

-alegerea metodelor de recrutare pentru posturile vacante

-prima selecție a candidaților pe baza CV-urilor primite

-contactarea potențialilor candidați eligibili pentru o anumită poziție

-organizarea interviului pentru selecția candidaților

-anunțarea persoanelor care au participat la interviu cu privire la rezultatele obținute de aceștia

4. Încheierea contractului individual de muncă cu respectarea condițiilor legale

Încheierea contractelor individuale ale angajaților reprezintă o sarcină de bază a compartimentului de resurse umane existent la nivelul unei firme.

De respectarea cu strictețe a prevederilor legale depinde în ultima instanță stabilirea unor raporturi corecte între angajați și angajator, acest lucru fiind posibil prin intermediul activității desfășurate de compartimentul de resurse umane.

Codul muncii aflat în vigoare prevede la art 10 : „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

-După cum menționează Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, angajarea este făcută prin încheierea contractului individual de muncă ( conf art. 69), în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, acest fapt îndeplinindu-se prin grija celui care angajează (conf art. 71 ).:41

Alexandru Țiclea propune următoarea definiție pentru acest tip de contract: “Contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă “ .

Contractul individual de muncă are carcacteristice următoarele elemente:

– prestarea muncii;

– angajatul are dreptul la salariu;

– subordonarea salariatului față de angajator (patron).

La aceste trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, luând în considerare faptul că acest contract se încheie pe o durată nedeterminată sau determinată de timp.

Contractul individual de muncă se poate evidenția prin trăsături care îl apropie și, în același timp, îl individualizează față de contractele civile (și comerciale), acesta fiind

– un act juridic;

-are un caracter bilateral, sinalagmatic, oneros și comutativ;

-este consensual;

. Încheierea contractului individual de muncă este reprezentat de acea operațiune juridică, ce este o consecință a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință a celor două părți denumite salariat și angajator.

Pentru încheierea valabilă a acestui tip de contract este necesar să fie îndeplinite mai multe condiții legale, care pot fi clasificate astfel:

a) condiții comune și altor contracte (civile): capacitatea, consimțământul, obiectul și cauza contractului și condiții specifice doar acestui tip de contract: avizul prealabil, starea de sănătate, condițiile de studii sau vechime în specialitate etc.;

b) condiții de fond (existența postului, avizul medical) și condiții de formă (încheierea contractului sub forma înscrisului unic);

c) condiții generale, care sunt aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condițiile de studii, de vechime în muncă sau specialitate, și condiții speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcții, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor;

d) condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării,ce se referă la : angajamentul de păstrare a secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă etc.;

e) condiții esențiale, de a căror îndeplinire este dependent însăși validitatea contractului individual de muncă, și condiții neesențiale, care, deși sunt prevăzute de lege, în considerarea utilității lor, nu determină totuși existența actului juridic

Calitatea unui salariat de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se angajează să desfășoare o anumită activitate în folosul celeilalte părți, implică nu numai capacitatea juridică a persoanei , ci și capacitatea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă, compartimentul de resurse umane fiind obligat să respecte toate condițiile legii în acest domeniu.

După cum se precizează la art. 27 din Codul muncii, „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”.

Conform prevederilor Legii nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă , angajatorul are obligația „să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical și, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute și să asigure controlul medical periodic și, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării” , fapt prevăzut la art 13.

Pentru anumite categorii profesionale se cere în mod expres și special condiția de sănătate pentru a putea exercita profesia respectivă.

O altă condiție care este obligatorie la încheierea unui contract individual de muncă o reprezintă obiectul contractului, art. 962 din Cod civil făcând precizarea că „obiectul convențiilor este acela la care părțile sau numai una din părți se obligă”.

Pentru validitatea unui contract este neapărat necesar ca obiectul să fie determinat, licit și moral (deci să fie în concordanță cu legea și morala).

Cu precizări suplimentare vine art. 15 din Codul muncii care spune că : „sub sancțiunea nulității absolute, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale”.

În acest tip de contract, obligatoriu acceptat bilateral obiectul este format din două elemente inseparabile, care sunt intercondiționate: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către angajator, cele două prestații găsindu-se într-o legătură directă și indisolubilă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul.

Prestarea muncii de către angajat, privit ca obiect al contractului de acest tip, trebuie să fie posibil de executat în condiții care să respecte prevederile legale.

Un contract de muncă, care ar avea drept obiect prestarea unei munci interzise de lege (care ar putea atinge grav morala ori ordinea publică) va fi considerat nul și nu va putea produce nici un effect conform art 15 din Codul muncii .

Prin intermediul contractului individual de muncă, angajatul închiriază angajatorului forța sa de muncă manuală, spirituală sau intelectuală

Angajatorul are dreptul de a cere salariatului său orice serviciu este legat de funcția ce o îndeplinește în respective organizație pentru care a fost încadrat.

Angajatorul poate solicita angajatului să presteze numai acea muncă pentru care acesta s-a obligat prin contract , prin contract, în conformitate cu aptitudinile pe care acestea le are , chiar dacă salariatul are pregătirea necesară pentru a executa și alte servicii.

Salarizarea muncii efectuată de angajator este al doilea element esențial pe care îl are contractul individual de muncă.

Salariul este constituit de remunerația în bani a muncii prestate în baza contractului, echivalentul muncii prestate de către angajat.

Contractul individual de muncă fiind oneros, fiecare parte dorește să realizeze un folos, în schimbul obligației pe care și-o asumă.

Este neapărat necesar ca plata sumei pe care o primește angajatul să fie obligatorie, pe baza convenției care a fost încheiată , deci caracter să nu fie ocazional sau să se dea cu titlu de recompensă.

Prin corelarea existent între prestarea muncii de către salariat și salarizarea muncii de către angajator este respectat principiul echivalenței prestațiilor prevăzut în contractele sinalagmatice ”do ut des” conform căruia poți pretinde numai în măsura în care dai.

Obiectul contractului individual de muncă este determinat și realizat cu ajutorul unui ansamblu de elemente, de drepturi și obligații, care formează conținutul său și al raportului juridic pe care acesta îl generează.

Cauza contractului individual de muncă este o condiție obligatorie ce trebuie respectată la încheierea contractului individual de muncă și împreună cu consimțământul, cauza formează voința juridică.

Cauza este motivația care determină asumarea obligației iar prestarea muncii de către angajat reprezintă scopul pe care îl urmărește angajatorul prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul cel mai important al încheierii contractului pentru un salariat.

În unele cazuri care sunt reglementate conform unor dispoziții legale speciale, încheierea contractului individual de muncă (ori modificarea acestuia), pentru încadrarea unei persoane în anumite posturi, este condiționată și de existența în mod prealabil a unui aviz conform ce poate fi obligatoriu ori consultativ al unui organ( de exemplu este necesar avizul (atestatul) organului de poliție pentru încadrarea personalului de pază și gardă de corp) .

Pentru ca un angajator să facă încadrarea și promovarea în orice funcție sau post este necesară îndeplinirea de către viitorul salariat a unor condiții de studii) .

Încadrarea și promovarea oamenilor în raport de îndeplinirea condițiilor de studii (pregătire) ale acestora este în acord cu necesitatea desfășurării unei activități în condiții de rentabilitate în orice organizație , indiferent de natura acesteia, cu stimularea și recompensarea angajaților în raport de nivelul și calitatea pregătirii profesionale a acestora.

Este evident faptul că pregătirea din punct teoretic și practic, perfecționarea continuă, este o condiție în cazul încadrării și promovării în muncă a angajaților pentru toate categoriile de „angajatori” reprezentați de regii autonome, societăți comerciale, instituții bugetare.

Însă , dacă în cazul unităților ce aparțin de sectorul de stat aceste condiții sunt obligatorii, în cazul celor particulare, în principiu, nu au acest caracter deși există situații în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcții un anume nivel al studiilor ce este obligatoriu și pentru angajatorii din sectorul privat.

Conform unor legi sunt prevăzute nu doar condițiile de studii, ci și criteriile la angajare și promovare pentru unele organizații (la care se adaugă vechimea în muncă sau în specialitate)

Pentru ca o persoană să poată fi încadrată în anumite funcții sau posturi se poate cere, uneori, o anumită vechime în muncă, mai precis în specialitatea pe care o necesită acele funcții sau posturi. După cum specific art. 16 din Codul muncii, „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă”.

Vechimea în specialitate este reprezentată de perioada de timp în care o persoană a lucrat în activități corespunzătoare funcției (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată, deci este vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcție (pentru celelalte categorii de personal).

Pentru ca o perioadă de timp să ajungă să fie considerată vechime în specialitate, ea trebuie să fie, în primul rând recunoscută ca vechime în muncă pentru respectivul angajat( de exemplu variante ale vechimii în specialitate reprezintă, de pildă, vechimea în specialitate juridică și vechimea la catedră).

O modalitate în care sunt verificate aptitudinile și capacitatea unui salariat de a îndeplini o anumită funcție este perioada de probă .

Aceasta nu este considerată a exista în mod implicit și nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută în mod concret , în contract conform art. 17.

Perioada de probă este folositoare pentru ambele părți ale contractului:

– angajatorului, pdeoarece așa va putea aprecia mai bine și în mod direct direct competența și aptitudinile salariatului la locul său de muncă, iar în caz de necorespundere profesională îl va putea concedia fără a fi necesar un preaviz;

– salariatului, care așa va constata dacă îi convine munca încredințată

Perioada de probă este diferită ca durată pentru diverse situații:

-cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;

– de cel mult 90 zile calendaristice pentru funcțiile de conducere” ;

-aceasta nu poate depăși 5 zile lucrătoare în situația angajării muncitorilor necalificați;

–va fi de cel mult 6 luni, în cazul absolvenții instituțiilor de învățământ, la debutul lor în profesia respectivă .

Conform cu prevederile art. 83 din Codul muncii, în situația contractelor individuale de muncă ce sunt încheiate pe durată determinată, perioada de probă nu va depăși:

– 5 zile lucrătoare corespunzător unei durate a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

-15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă care are între 3 și 6 luni;

-30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă care este mai mare de 6 luni;

-45 zile lucrătoare în situația angajaților ce sunt încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 6 luni.

Capitolul V Atribuții ale compartimentului resurse umane privind executarea contractului individual de muncă, dosarul de personal și evaluare.

1. Enumerarea atribuțiilor (se includ și cele privind modificarea și suspendarea CIM)

Tipurile de documente pe care compartimentul de resurse umane trebuie să le întocmească și completeze în timpul cât o persoană este angajată într-o organizație pentru a evidenția activitatea acesteia sunt:

– contracte de muncă ( sau convenții civile)

– decizii individuale (schimbări de functii, promovări de functii, sancționări, modificări salariale, încetări de activitate)

– eliberarea unor adeverințe (de vechime în muncă, de detașare, de salarii, alte tipuri de adeverințe)

La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul prin compartimentul de resurse umane este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea prestată de acesta, durata activității, salariul, vechimea in muncă, în meserie și în specialitate

– gestionarea fișei de evaluare a performanțelor profesionale individuale care este de obicei completată de șeful ierarhic al angajatului

După întocmirea și semnarea contractului individual de muncă, compartimentul de resurse umane are atribuția de a include salariatul nou angajat în sistemul REVISAL în registrul angajaților de la organizația respectivă.42

La angajarea fiecarui salariat, datele se trec în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză;

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă al respectivului județ în format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitați:

a) prin completarea on-line a bazei de date care există pe portalul Inspecției Muncii;

b) prin e-mail, pe baza de semnătură electronic;

c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoțit de o adresă de inaintare care va fi semnatăde angajator.

Suspendarea contractului individual de muncă.

Executarea contractului individual de muncă este un proces ce se desfășoară pe o anumită perioadă iar în acest interval pot interveni anumite împrejurări, care sunt prevăzute de lege, care pot să împiedice în mod temporar înfăptuirea obiectului și efectelor contractului, deci a obligațiilor reciproce pe care le au părțile, survenind suspendarea acestuia.43

Instituția suspendării reprezintă una dintre modalitățile prin care dreptul muncii asigură protecția salariatului iar suspendarea contractului este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte care se referă la prestarea, muncii și plata acesteia ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață.

Ea este deosebită de încetarea contractului de muncă, care presupune dispariția efectelor sale.

Suspendarea constiuie un rezultat determinat de aplicarea și funcționarea a două principii fundamentale existente în dreptul muncii și anume:

– stabilitatea raporturilor de muncă, ce impune cu necesitate menținerea în ființă a contractului existent;

-caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestații succesive, iar în situația în care o parte încetează în mod temporar executarea obligațiilor asumate, cealaltă va putea să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale.

Deoarece contractul de muncă face parte din categoria celor care prezintă executare succesivă, atunci când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestațiilor prin care, în condiții obișnuite , se realizează însuși obiectul acestuia de către salariat, vom asista și la încetarea temporară a prestațiilor ce revin angajatorului.

În executarea obligațiilor există o anumită ordine care trebuie respectată : obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către angajat , și numai după aceea apare obligația angajatorului de a-l remunera pentru activitatea depusă

.Această ordine în executarea prestațiilor nu este posibil să fie inversată, plata anticipată a salariului nefiind, în principiu, posibilă.

O consecința a acestei reguli este aceea că suspendarea contractului individual de muncă are loc numai atunci când obiectul nu se realizează prin prestațiile succesive la care angajatul s-a obligat și nu în cazul în care, din diverse motive, nu este plătit salariul la termenul care a fost convenit de părți.

În cazul în care angajatorul nu și-ar fi îndeplinit obligația ce îi revine de a plăti salariul, persoana încadrată nu are posibilitatea de a refuza prestarea muncii, invocând excepția numită non adimpleti contractus, ci se poate adresa justiției pentru obligarea angajatorului la executarea prestației ce-i revine.

Suspendarea contractului poate fi datorată culpei angajatorului, și anume în cazul anulării concedierii salariatului. Pe perioada scursă de la data desfacerii contractului individual și până la reintegrarea în muncă a celui în cauză contractul de muncă se află în situația juridică de suspendare.

Pentru a putea define exact noțiunea de suspendare, este necesar să fie menționat faptul că nu în toate cazurile în care angajatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului.

Datorită naturii ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând în mod obligatoriu cu cele de odihnă.

Însă nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfârșitul săptămânii, nici cel asociat sărbătorilor legale sau perioada în care angajatul respective se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului individual de muncă.

Acestea sunt considerate a fi întreruperi firești ale muncii pentru ca salariatul să-și poată reface forța de muncă și țin de însuși specificul contractului respectiv.

Cazurile de suspendare.

Neîndeplinireaîn mod temporar a executării prestațiilor de către angajat poate fi asociată unor cauze diverse, unele având ca izvor voința părților, altele acționând în mod independent, fiind în afara voinței lor.

De asemenea , pot fi deosebite cazuri în care suspendarea își are sursa doar în voința unei părți sau împrejurări ce sunt rezultante ale faptei unor terți.

Ca o consecință, există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare a contractului și anume:

-suspendarea de drept;

Aceasta intervine în temeiul legii, din pricina unor împrejurări care , independent de voința părților implicate în proces, fac cu neputință prestarea muncii.

Conform cu art. 50 din Codul muncii, contractul este suspendat de drept în următoarele situații:

a) concediu de maternitate;

b) concediu acordat pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantina;

d) exercitarea unei funcții în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului persoanei , dacă legea nu are alte prevederi ;

f) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

g) forța majoră;

h) în situația în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

– suspendarea din inițiativa salariatului;

Conform prevederilor art. 51 din Codul muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului în următoarele situații”:

a) concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediul paternal;

d) concediul pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

Contractul individual de muncă poate fi suspendat și în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile care au fost stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.

– suspendarea din inițiativa angajatorului;

Conform prevederilor art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;

b) ca sancțiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva angajatului ori acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale, care sunt incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

d) în cazul întreruperii temporare a activității fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detașării

– suspendarea prin acordul părților;

Angajatul și angajatorul pot conveni, cu prilejul încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte reprezentate de prestarea muncii și plata salariului.

Această înțelegere poate produce efecte în cursul executării contractului (în situația concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului, atunci când salariatul își poate da acordul de principiu cu privire la unele împrejurări ulterioare (de exemplu, în cazul trimiterii lui să urmeze o școală sau un curs de perfecționare).

Cazurile de suspendare prin acordul părților, conform aplicării art. 54 din Codul muncii, sunt:

a) concediul fără plată pentru studii;

b) concediul fără plată pentru interese personale;

Procedura de suspendare a contractului.

Codul muncii nu include dispoziții privind procedura cu privire la suspendarea contractului individual de muncă.

De la caz la caz însă, în practică, conform reglementărilor organizației suspendarea este materializată într-un act al angajatorului, de exemplu, în situația suspendării din funcție, ori ca sancțiune.

În alte situații , ea este rezultatul unui acord de voință cum ar fi (concediu fără plată, rezervarea postului cadrelor didactice).

În toate cazurile, este util ca angajatorul să emită o decizie prin compartimentul de resurse umane în care:

– să dispună suspendarea ori să constate existența unei cauze de suspendare; – să precizeze temeiul legal; –

-să menționeze durata (perioada) suspendării (termenul până la care își produce efectele). Acest act al angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de evidență a salariaților .

În cele mai multe din situații ale suspendării contractului salariatul nu este lipsit de venituri, ci primește diferite indemnizații (de pildă, în caz de incapacitate temporară de muncă, de concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, în cazul detașării, al îndeplinirii unei funcții de conducere în sindicat) etc.

În cazurile în care suspendarea contractului este pe durata cercetării disciplinare prealabile, ca sancțiune disciplinară sau ca urmare a plângerii penale sau trimiterii în judecată a salariatului dacă este constatată nevinovăția celui în cauză, acesta își reia activitatea avută anterior și i se va plăti, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului conform art. 52 alin. 2.

Salariatul vor beneficia de vechime în muncă în caz de:

-detașare;

– concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 3 sau 7 ani;

-participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la inițiativa angajatorului etc. Angajatul nu beneficiază de vechime în muncă în caz de:

– suspendare a contractului de muncă ca sancțiune disciplinară sau de absențe

Modificarea contractului individual de muncă.

Executarea contractului individual de muncă este guvernată care presupune principiul stabilității în muncă, ceea ce presupune că modificarea și încetarea lui pot interveni numai în condițiile prevăzute de lege

Conform prevederilor din art. 41 alin. 3 din Codul muncii, modificarea se referă la următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condițiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă și timpul de odihnă.

Modificarea contractului de muncă constă în mod obișnuit în trecerea angajatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate, acest fapt fiind făcut în mod temporar sau definitiv.

Această modificare poate fi determinată atât de organizarea superioară a muncii, de anumite necesități de ordin social-economic, dar și de unele interese personale pe care le au salariații.

Modificarea prin acordul părților nu este, în mod obișnuit , supusă unor restricții sau limitări dar , printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo știrbire drepturilor salariaților care sunt protejate prin dispoziții imperative ale legii, și ca atare, exclud orice tranzacție, renunțare sau limitare conform art. 38 din Codul muncii.

Modificarea unilaterală a contractului este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile și condițiile care sunt prevăzute de lege, de pildă în cazul delegării și detașării.

Modificarea contractului individual va fi realizată cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 și 4 și a art. 19 din Codul muncii, angajatorul având obligația de a informa angajatul referitor la clauzele care urmează să le modifice.

Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă, în special, doar la elementele esențiale ale contractului și se face referire la felul muncii, determinat atât de calificarea profesională, cât și de funcția sau meseria încredințată, locul munci

Conform cu art. 969 din Codul civil, convențiile legal încheiate au putere de lege între părțile contractante și prin aceste convenții prin care se înțelege unitatea și localitatea, unde se prestează munca, precum și salariul, și se stabilesc condițiile în care salariatul va presta munca .

Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica în mod temporar locul și felul muncii, fără a fi necesar consimțământul salariatului, în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară ori ca o măsură de protecție a salariatului.

Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă

Pot fi evidențiate mai multe cazuri de modificare a contractului ce pot fi clasificate în funcție de anumite criterii:

a) după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă ce sunt supuse modificării:

– unitatea (detașare);

– felul muncii (detașare, trecerea într-o altă muncă);

–-locul muncii (delegare, detașare); –

-salariul.

b) după cum este sau nu nevoie de consimțământul salariatului:

-unilaterale (delegarea, detașarea);

-convenționale (trecerea în altă muncă);

c) după durata contractului individual de muncă:

– temporare (delegare, detașare, trecerea temporară în altă muncă);

-definitive (trecerea definitivă în altă muncă).

2.Dosarul de personal

CONțINUTUL DOSARULUI PERSONAL AL unui SALARIAT, IN CONdițiile APLICăRII normelor legale în vigoare

Datoria ce revine angajatorului este aceea de a prelucra, pentru scopul realizării evidenței muncii și pentru declararea și plata obligațiilor fiscale, datele personale ale salariatilor, acest lucru realizându-se prin întocmirea unui dosar personal al angajatului de către compartimentul de resurse umane al unei organizații .

Aceasta este o obligație legală,care a fost stabilită prin Codul muncii, Codul fiscal și HG 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților (Revisal) precum și prin alte acte normative existente în domeniul asigurărilor sociale, sănătății și securității angajaților etc44.
Deci chiar dacă a intrat in vigoare Regulamentul privind Protecția Datelor cu Caracter Personal, angajatorii au dreptul în continuare de a prelucra astfel de informații, in anumite condiții care le sunt impuse de reglementările legale. .
Conform HG 905/2017, dosarul personal al salariatului include cel puțin următoarele documente: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării informațiilor în registru.
În dosarul de personal sunt obligatorii următoarele documente:

– Copii de pe actele de identitate ale angajatului: buletin/carte de identitate, certificat de naștere, certificat de căsătorie;

– Copii de pe actele de studii/calificări/formare profesionala;

– Copie de pe permisul de conducere – dacă este cazul;

– Formularul de candidatură (inclusiv CV și, eventual, scrisori de referință);

– Cererea de angajare;

– Informarea prealabilă la angajare (aici se includ și precizările privind procesarea datelor cu caracter personal)

Fișa de aptitudini care va avea mențiunea „apt de angajare“, emisă de medicul de medicină a muncii;

– Fișa de instruire făcută la angajare privind sănătatea și securitatea în muncă;

– Certificatul de cazier judiciar atunci când este cazul;

– Recomandări/caracterizări de la locurile de muncă anterioare;

– Avizul de angajare – dacă angajatul este cetățean străin (extra-european);

– Contractul individual de muncă al salariatului și fișa postului;

– Actele adiționale referitoare la modificarea contractului individual de muncă

– Deciziile angajatorului referitoare la modificarea, suspendarea și incetarea contractelor individuale de muncă

– Dovada referitoare la informarea salariatului cu privire la regulamentului intern/contractul colectiv  de muncă

– Documentele referitoare la evaluarea performanțelor profesionale;

– Acte adiționale cu privire la formarea profesională;

– Plângeri făcute de salariat și documentele referitoare la modul în acestea au fost rezolvate de angajator;

– Situația concediilor de odihnă și a  altor concedii în cazul salaratului respectiv

– Orice alte documente care pot certifica legalitatea și corectitudinea completării in registru.

In ceea ce privește relația angajator –salariat privită din perspectiva prelucrarii datelor personale este evident ca angajatorul deține și prelucrează datele personale ale angajaților ce au fost obținute atât în procesul de recrutare, angajare, executare și încetare a contractului individual de muncă, cât și în procesul de monitorizare a activității angajaților, utilizarea calculatorului/internetului la locul de munca, utilizarea autoturismelor de serviciu.

3.Evaluarea performanțelor individuale

Evaluarea performanțelor individuale ale angajaților se poate defini ca aprecierea gradului în care salariatul își îndeplinește responsabilitățile ce îi revin, conform cu postul ocupat45 24.

O altă definiție a evaluării performanțelor o dă autorul Stanciu care afirmă că este „ o acțiune, proces sau activitate cognitivă”, care raportează activitatea unui salariat la un anume standard, și totodată la „reprezentara sa mentală, propriul sistem de valori sau cu propria sa concepție privind performanța obținută” 4625.

Gerald Cole identifică obiectivele pe care și le propune evaluarea performanțelor individuale47:

-să stabilească nivelul performanței în muncă pe care l-a atins un angajat

-să identifice ce puncte tari și ce puncte slabe are fiecare salariat

-să se constituie într-un ajutor pentru salariați astfel încât aceștia să își poată îmbunătăți performanțele

-să fie o bază solidă pentru a realize recompensarea angajaților în raport cu contribuția lor la îndeplinirea scopurilor pe care și le-a propus organizația

-să stabilească necesarul de instruire pentru tot personalul firmei

Evaluarea performanțelor ține cont și de cultura țării și a organizației respective, în România fiind stabilit un cadru legal în acest sens.

Iată cum se realizează punerea în practică a cadrului legal al performanțelor conform lui Pitariu :4826

-fișe ori rapoarte de evaluare standard, impuse prin reglementări legale

-criteriile după care se face evaluarea performanței sunt stabilite anual, de către o autoritate aceste criterii fiind de fapt sarcinile pe care angajatul trebuie să le îndeplinească.

-coeficienții de importanță ai criteriilor sunt stabiliți în mod arbitrar

-stabilirea calificativului general în multe cazuri nu are o bază științifică

-este necesar să se realizeze o corelație între evaluare și fișa postului, dar de multe ori acest lucru nu se realizează, criteriile de evaluare fiind exterioare fișei postului( HG 1084/ 2001)

-nu se pune problema cât de competenți sunt evaluatorii pentru a realiza evaluarea

Dacă managementul firmei nu dispune de un sistem prin care se poată realiza cuantificarea performanțelor obținute de salariați, toate aspectele managementului resurselor umane devin inutile, în sensul că nu se poate recruta, selecta, promova personalul.

Organizația poate efectua evaluarea pentru a atinge următoarele scopuri:4927

-compararea salariaților în scopuri administrative

-stabilirea necesităților individuale de dezvoltare pentru fiecare salariat

-furnizarea unor informații necesare conducerii respectivei firme

Toți angajatorii este necesar să aibă in vedere faptul că legislatia muncii din momentul actual prevede obligativitatea unei organizații de a realiza evaluarea activitatii salariatilor.5028

De aceea, Codul Muncii a stabilit elementele importante pe baza cărora se face evaluarea și care trebuie aduse la cunoștinta salariatului prin cuprinderea acestora în contractul individual de muncă.
Nu există o singură metodă prin care o organizație poate evalua performanțele individuale ale salariaților. Pe parcursul timpului, cercetătorii au dezvoltat diverse metode care să conducă la determinarea performanțelor pe care le ating angajații.

Pentru a nu determina apariția unor tensiuni în organizație exprimate prin nemulțumiri ale salariaților în ceea ce privește metoda utilizată pentru evaluare, este necesar să se utilizeze aceeași metodă pentru toți salariații organizației.

Metodele utilizate pot fi atât cantitativa cât și calitative, atunci când evaluatorii cunosc foarte bine persoanele evaluate cele mai bune metode, care conving persoanele evaluate dovedindu-se cele cantitative care pot fi considerate mai exacte comparativ cu cele calitative.

Clasificarea care este foarte des utilizată cu referire la metodele prin care se realizează evaluarea performanțelor individuale ale angajaților cuprinde:51

1)scalele de evaluare, ce prezintă mai multe variante:scale de evaluare grafice, scale de evaluare cu pași multipli, scala standardizată, scala pe puncte, scale de evaluare axate pe comportament,scale de observare a comportamentului

2)metodele comparative de evaluare a performanței care pot fi: compararea simplă sau ierarhizarea, compararea pe perechi, compararea prin distribuție forțată

3)tehnica incidentelor critice

4)metoda listelor de verificare sau de control

5)tehnica eseului

6)analiza unui domeniu

7)teste de aptitudini, de personalitate sau performanță

8)managementul prin obiective

Capitolul VI Atribuții ale compartamentului de resurse umane privind răspunderea lucrătorilor din unitate

1. Tipurile de răspundere a lucrătorilor

Contractului individual de muncă este caracterizat prin subordonarea salariatului față de angajator.

Angajații răspund pe parcursul activității lor din punct de vedere disciplinar, patrimonial, contravențional și penal.

Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină a muncii fiindcă nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, intr-un sistem care este determinat de relații sociale, fără existența unor norme disciplinare obligatorii.

Dacă săvârșind aceeași faptă, salariatul a încălcat  atât normele de disciplină a muncii, dar i-a provocat angajatorului și un prejudiciu de ordin material, răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială.

Alegerea sancțiunii ce poate fi aplicate salariatului pentru o greșeală rămâne la latitudinea angajatorului, în funcție de:

–        cauzele și gravitatea faptei;

–       împrejurarile în care a fost săvârșită;

–    gradul de vinovație a salariatului;

–     dacă salariatul a avut sau nu și alte abateri anterioare;

–     urmările abaterii.

In toate situațiile care apar, prerogativa de conducere a angajatorului se va transpune în practică prin posibilitatea acestuia de a da ordine, ce pot fi scrise sau verbale care, dacă sunt legale, este necesar să fie executate de catre angajați.

In caz contrar, executând un ordin ilegal, angajații vor răspunde disciplinar.

          Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, care are ca izvor încheierea contractului individual de muncă.

Ea are caracter intuitu personae, deoarece răspunde din punct de vedere disciplinar numai salariatul care a săvârșit o abatere disciplinaraă, neputând exista o răspundere disciplinară pentru altul, sau o transmitere a ei moștenitorilor salariatului.

Sancțiunile disciplinare generale (care sunt aplicabile tuturor salariaților), ce sunt enumerate in art. 264 din Codul muncii sunt:

–     avertismentul scris: este reprezentat de comunicarea scrisă ce este făcută salariatului prin care i se atrage atenția asupra faptei săvârșite și i se pune în vedere că, dacă nu se va indrepta și vor avea loc noi abateri, va fi sancționat disciplinar mai grav;

–  suspendarea contractului individual de muncă făcută pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare, caz în care nemuncind, salariatul nu-și primește nici salariul cuvenit

-retrogradarea din funcție cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate fi mai mare de 60 de zile;

 -scăderea salariului de bază pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

 – micșorarea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (în cazul persoanelor cu funcție de conducere);

– desfacerea disciplinară a contractului de muncă

Răspunderea contravenționala reprezintă o formă de răspundere juridică de sine stătătoare care nu face parte din legislația (dreptul) muncii.

          Codul muncii face referiri doar la sancționarea anumitor contravenții, și nu la răspunderea contravenționala în ansamblul ei.

Multe contravenții sunt reglementate prin alte acte normative aparținând legislației muncii.

   Răspunderea penală, privită ca formă a răspunderii juridice, este raportul juridic penal de constrângere, ce apare ca urmare a săvârșirii unei infracțiuni între stat, pe de o parte, și infractor, pe de altă parte, ce constă în dreptul statului, ca reprezentant al societății, de a trage la răspundere pe infractor, și de a-i aplica sancțiunea prevăzută pentru infracțiunea săvârșită și de a-l constrânge să o execute, și in obligația infractorului de a răspunde pentru fapta pe care a făcut-o și de a se supune sancțiunii ce îi va fi aplicată, urmărindu-se restabilirea ordinii de drept, restaurarea autorității legale.

2. Atribuțiile compatrimentului de resurse umane privind răspunderea disciplinară

Conform Codului muncii angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, și are dreptul de a aplica, conform legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară pentru care trebuie să fie pedepsiți, decizia fiind dusă la îndeplinire de compartimentul de resurse umane .52 
  Abaterea disciplinară reprezintă o faptă care are legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune ce a fost săvârșită cu vinovăție de către angajat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Organul competent sub acest aspect din cadrul unității poate sa delege expres atributțile sale disciplinare către un subordonat care poate să aplice orice fel de sancțiune disciplinară, inclusiv concedierea. 

  Răspunderea disciplinară are o natură contractuală, și se întemeiază în mod obligatoriu pe existența unui contract individual de muncă. Tipul contractului de muncă nu confer unele particularități răspunderii disciplinare. 

O altă prevedere spune că  nu poate fi sancționată disciplinar persoana căreia i-a încetat contractul individual de muncă. 

Salariatul delegat care comite abateri disciplinare va răspunde în mod disciplinar numai față de angajatorul care l-a delegat. 

 Pe durata în care salariatul este detașat angajatorul la care s-a efectuat detașarea va putea aplica sancțiuni disciplinare salariatului numai cu acordul angajatorului care a dispus detașarea. 

Nu constituie abatere disciplinara refuzul unui salariat de a recunoaste prejudiciul care a fost stabilit de angajator prin notă de constatare ori refuzul de a incheia un acord privind recuperarea pagubei, potrivit procedurii stabilite de angajator

Poate fi sancționat în mod disciplinar, inclusiv prin desfacerea contractului de muncă, salariatul care a fost condamnat definitiv la o pedeapsă neprivativă de libertate sau cu suspendarea executării pedepsei pentru o faptă pe care a săvârșit-o.

           Potrivit Codului muncii, toate sancțiunile disciplinare ce sunt prevăzute de art. 264 se aplică numai de către angajator.

           Aplicarea sancțiunii disciplinare poate fi făcută in termen de 30 de zile calendaristice de la data când cel in drept reprezentat de angajator a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data comiterii faptei respective.

Valabilitatea deciziei de sancționare este condiționata de respectarea ambelor termene în mod cumulativ iar pentru aceeași abatere se poate aplica numai o singură sancțiune disciplinar.

           Potrivit art. 268 alin. 2 din Cod, o decizie de sancționare disciplinară este necesar să includă:

–       descrierea faptei;

–     precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost incălcate de salariat;

–       motivele pentru care au fost inlăturate apărările ce au fost formulate de salariat sau motivele pentru care, in condițiile prevăzute de art. 267 alin. 3 (atunci când salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinară fără a avea un motiv obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea;

–       temeiul de drept în baza căruia se aplica sancțiunea disciplinară;

–       termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

–     instanța judecatorească la care poate fi contestată sancțiunea primită de angajat.

           Decizia de sancționare disciplinară se va comunica obligatoriu, în scris, salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

           Impotriva aplicării oricarui fel de sanctiune disciplinară salariatul  poate introduce o plângere la tribunalul pe a cărui raza teritoriala acesta iși are domiciliul/reședinta în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.

3.Atribuțiile compatrimentului de resurse umane privind răspunderea patrimonială a lucrătorilor

                Situațiile cele mai des întâlnite în care se pune problema răspunderii patrimoniale a angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat sunt următoarele:

–      instanța care a fost sesizată cu o contestație împotriva concedierii salariatului constată faptul că măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică și, în consecință, dispune acordarea de despăgubiri morale sau daune morale;

–      instanța penala constată nevinovăția unui angajat care din cauza așa-ziselor fapte considerate a fi incompatibile cu funcția deținută a fost suspendat din funcția ocupată (urmare a sesizării organelor de cercetare penală de catre angajator);

–        întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia (totală sau parțială);

–        neacordarea concediului de odihnă, total sau parțial, până la finalul anului calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;

–        împiedicarea sub orice formă sau din orice motive a salariatului de a munci

Răspunderea patrimoniala a angajatului este exclusă ori de câte ori este constatată existența unor cauze care, potrivit legii, inlătură caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv, constituind cauze de nerăspundere:

–   starea de necesitate;

– executarea unei obligații legale sau contractuale;

–   forța majoră și cazul fortuit;

– riscul normal al serviciului care include : riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilitățile și riscul nenormat ce a fost stabilit de catre angajator (in sectorul privat).

           Prejudiciul este reprezentat de acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care constă fie intr-o diminuare a activului, fie intr-o creștere a pasivului patrimonial.

           Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:

real( deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului nu și pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal)

cert (prejudiciul trebuie să fie evaluat precis intr-o sumă de bani;

actual (de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este și actual, și un prejudiciu viitor ar trebui luat in considerare în cazul în care producerea lui este certă;

direct (să fie cauzat angajatorului său);

material – salariatul nerăspunzând și pentru daunele morale

4.Atribuțiile compartimentului de resurse umane privind răspunderea contravențională și penală

     Legislația muncii reglementeaza numai acele infracțiuni comise de un angajator care pot fi săvârșite în legătură cu raporturile de muncă,și care trebuie să fie în atenția compartimentului de resurse umane pentru a nu se produce.

          1. Infracțiuni ce sunt reglementate de Codul muncii

a).  In legătura cu încheierea contractului individual de muncă:

–         încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă.

b). In legătura cu executarea contractului individual de munca:

–         neexecutarea unei hotărâri judecătorești rămase definitivă privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresată angajatorului de partea interesată;

–         utilizarea minorilor pentru a presta unele activități cu incălcarea prevederilor legale ce se referă la regimul de munca al minorilor.

c). In legătură cu încetarea contractului individual de muncă:

–         neexecutarea unei hotărâri judecătorești ce a rămas definitivă privind reintegrarea în muncă a unui salariat (care a fost concediat anterior nelegal sau netemeinic).

2. Infracțiuni care sunt reglementate de alte norme din legislația muncii

a). In legătură cu încheierea contractului individual de muncă:

–         fapta unei persoane care în mod repetat folosesc persoane ce desfășoară activități salarizate, fără a fi respectate dispozitiilor legale ce reglementeaza incheierea contractului individual de munca.

b). Infracțiuni reglementate de alte norme din legislația muncii in legătură cu executarea contractului individual de muncă:

–         stabilirea în mod repetat de catre angajator (pentru salariații ce sunt incadrați în baza unui contract individual de muncă) a  unor salarii aflate sub nivelul salariului minim brut pe țară ce este garantat in plată;

–         omiterea vreuneia dintre măsurile legale de securitate și sănătate în muncă de catre persoana care avea indatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creeaza un pericol grav și iminent de producere a unui accident de munca ori de imbolnăvire profesională;

–         refuzul repetat al unei persoane de a permite, conform legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spațiile organizației sau de a pune la dispoziția acestora documentele solicitate;

Capitolul VII Atribuții ale compatrimentului de resurse umane privind încetarea contractului individual de muncă

1. Enumerarea atribuțiilor

În cazul în care contracul individual de muncă încetează, intră în atribuția compartimentului de resurse umane să ducă la îndeplinire această decizie.

Cazurile în care încetează contractul individual de muncăsunt conform art art. 55 din Codul muncii:53

-de drept;

– prin acordul părților;

-ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.

Încetarea de drept. După cum este precizat în art. 56 din Codul muncii, „contractul încetează de drept: a) la data decesului salariatului;

b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatului ;

c) abrogat;

d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parțială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau conform unei hotărâri judecătorești definitive;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată anterior de salariat a unei persoane care a fost concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, începând de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești în respectivul caz;

h) de la data retragerii, de către autoritățile sau organismele competente, a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor care sunt necesare pentru exercitarea profesiei angajatului

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești care a condus la această situație

j) la data expirării termenului stabilit pentru contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali, pentru salariații care au vârsta cuprinsă între 15-16 ani.

Încetarea prin acordul părților. Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părților este reprezentat de art. 55 lit. b din Codul muncii.

Deoarece încheierea acestui tip de contract este rezultatul consimțământului reciproc al celor implicați, , tot acordul lor de voință va duce la încetarea sa ca o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.

Ca și în cazul încheierii contractului, forma scrisă este aceea ce trebuie urmată dar este necesar ca angajatul să se adreseze anterior angajatorului cu cerere privind încetarea raporturilor de muncă.

Concedierea. Codul muncii introduce această noțiune pentru orice încetare a unui contract de acest tip din inițiativa angajatorului conform art. 58 alin. 1.

Pentru a realiza protejarea salariatului de eventualele abuzuri ale angajatorului și garantarea drepturilor pe care acesta le are , Codul muncii stabilește în mod expres și limitativ situațiile în care angajatul poate fi concediat și procedura de îndeplinit în această situație

Concedierea poate fi făcută de către angajator pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana lui conform art. 58 alin.2

În această situație, cea pentru motive ce nu țin de angajat, concedierea poate fi individuală sau colectivă potrivit art. 66).

În art. 61 din Codul muncii sunt prevăzute cazurile în care angajatorul poate alege concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului și anume:

a) cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă ori abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii stabilite de organizație prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil în unitate sau regulamentul intern, ca o sancțiune disciplinară;

b) în situația în care angajatul este arestat preventiv pentru o perioadă ce este mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală aplicabil ;

c) în cazul în care, printr-o decizie pe care au luat-o organele competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, iar acest fapt conduce la imposibilitatea acestuia acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care s-a constatat că angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional locului de muncă unde este încadrat în organizație;

e) în situația în care salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard și stagiul de cotizare necesar și nu a solicitat pensionarea în condițiile legii.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

În conformitate cu prevederile art. 65 din Codul muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului, care este „determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana acestuia”(alin. 1).

Aliniatul 2 menționează faptul că „Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”, și nu permite încetarea contractului individual de muncă numai prin voința unilaterală a angajatorului pentru motive care sunt invocate în mod arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât să se îgrădească exercițiul dreptului la muncă.

Acest tip de concediere mai este posibilă și în următoarele ipoteze:

-decesul angajatorului persoană fizică;

-rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului;

– mutarea sediului organizației în altă localitate.

Desființarea postului devine efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura organizatorică a angajatorului, și nu se mai regăsește în organigrama acesteia ori în statul de funcții.

Pentru a respecta drepturile angajaților trebuie respectate anumite reguli..

Codul muncii menționează faptul că este interzisă concedierea:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală;

b) pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicalepe care le are un angajat

c) pe durata incapacității temporare de muncă a angajatului , care se stabilește prin certificat medical conform prevederilor legale ;

d) pe durata în care femeia angajată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt înaintea emiterii deciziei de concediere;

e) pe durata concediului de maternitate;

f) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

g) pe durata concediului pe care salariatul îl primește pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

h) pe durata cât angajatul exercită o funcție eligibilă într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;

i) pe durata cât angajatul se află în concediul de odihnă

Propunerea unor alte locuri de muncă vacante este prevăzută de art. 64 din Codul muncii, în cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu dă posibilitatea acestuia să își îndeplinească atribuțiile ce sunt corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională conform art. 61 ca și în situația încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de acel angajat a unei persoane care a fost concediată în mod nelegal sau pentru motive neîntemeiate conform art. 56 lit. .

Angajatorul are, în aceste cazuri , obligația de a-i propune angajatului alte locuri de muncă vacante în organizație , care sunt compatibile cu pregătirea lui profesională ori, după caz, cu capacitatea de muncă care a fost stabilită de medicul de medicină a muncii.

Atunci când angajatorul nu are la dispoziție locuri de muncă vacante, el are obligația de acere sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător cu pregătirea sa profesională sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Angajatul poate hotărâ într-un termen de 3 zile lucrătoare să își dea acordul cu privire la locul de muncă ce i-a fost oferit..

Dacă salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut de reglementările legale, precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, angajatorul poate dispune concedierea angajatului .

CONCLUZII

Compartimentul de resurse umane al unei firme are prevăzute multe atribuții în cadrul organizației acestea referindu-se la interacțiunea salariaților care își desfășoară activitatea în acest domeniu atât cu angajații companiei respective cât și cu instituții ale statului.

Se poate spune că ei sunt o modalitate de contact între conducerea organizației și ceilalți salariați ai acesteia, în unele cazuri fiind mediatori în problemele care apar în mod inerent într-o firmă.

Pentru îndeplinirea în mod corespunzător a tuturor atribuțiilor departamentului de resurse umane este vital ca toți salariații acestuia să cunoască foarte bine reglementările legale în domeniu, chiar dacă există prevederi în legile ce se referă la dreptul muncii care se modifică extrem de rapid.

Realizarea obiectivelor pe care și le propune o organizație impune existența unor politici de personal a căror trăsătură fundamentală este coerența și care să aibă în vedere calitatea și competența profesională a angajaților, deoarece eficiența și eficacitatea angajaților din domeniul resurselor umane au legătură cu ințelegerea și însușirea atribuțiilor și sarcinilor care le revin tuturor salariaților ceea ce constituie de fapt esența unei organizări eficiente a firmei.

Princialele direcții în care salariații unui compartiment de resurse umane ar trebui să acționeze sunt:

-modificarea culturii organizaționale pentru a putea întări responsabilitatea angajaților față de performanțe

 -valorificarea resurselor umane și dezvoltarea competențelor manageriale

măsurarea performanțelor punând accentul pe calitate

-crearea unui cadru administrativ de control care poate să conducă la un mai bun raport cost-eficiență în activitatea salariaților

Alegerea celor mai potrivite metode de recrutare împreună cu o selecție adecvată a candidaților pentru o anumită poziție va conduce în mod indubitabil la angajarea celor mai potrivite persoane pentru ocupara postului respectiv.

Întegrarea noilor angajați trebuie urmărită foarte atent de șefii ierarhici, dar și de compartimentul de resurse umane pentru a micșora impactul pe care îl are asupra unui individ prezența într-un colectiv deja sudat, care în unele cazuri nu îl acceptă cu ușurință.

Creșterea gradului de motivare al angajaților unei organizații ar putea fi realizată prin diverse metode, compartimentul de resurse umane find cel care ar putea sesiza din atitudinea salariaților care este modalitatea cea mai potrivită pentru a realiza acest obiectiv.

Firmele ar putea să se preocupe mai mult și de legăturile informale ce se crează între angajați, deoarece s-a constatat că în organizațiile în care comunicarea între salariați este excelentă, productivitatea crește semnificativ, iar conflictele apar mult mai rar.

Optimizarea în conducerea unei organizații se poate face prin mai multe metode:

-o regândire a structurii organizației de exemplu în cadrul unei ședințe de brainstorming la care să participe toți conducătorii organizației ce pot emite idei pentru funcționarea mai bună a firmei ,pentru a se remedia eventualele deficiențe constatate

-o creștere a responsabilității fiecărui salariat în parte cu privire la sarcinile pe care le are de îndeplinit, iar dacă este cazul, o pregătire a acestuia în vederea preluării unor noi atribuții.

-o capacitate de adaptare mai mare a conducătorilor la schimbările care au loc în interiorul organizației respective și evident la schimbările de personal cu care se confruntă, deoarece etapa actuală de evoluție prin care trece România presupune pentru mulți salariați schimbarea locului de muncă .

-o raționalizare a procesului de luare a deciziei, deoarece în orice organizație acest proces poate fi îmbunătățit prin observarea atentă a deficiențelor care se semnalează.

-schimbarea totală sau parțială a stilurilor de conducere ale unor manageri, care constată că stilul abordat a devenit ineficient pentru obiectivele principale pe care le urmărește organizația respectivă.

BIBLIOGRAFIE

1.Certo., Samuel C. – Managementul Modern, Editura Teora, București, 2002

2. Cole, G.A.,1993, Personnel Management Theory and Practice, DP Publications,London,1993

3.Constantinescu Dan, Managementul resurselor umane, suport de curs,2003.

4.Hăhăianu.L, Managementul Resurselor Umane, Ed.Rentrop&Straton, București, 2000

5.Huczynski, Andrzej, Buchanan, D. – Organizational Behaviour – AnIntroductory Text, Prentice Hall, Harlow ,2001,

6.Iacob Dumitru, Cismaru Diana Maria ,Introducere in teoria organizațiilor, Facultatea de Comunicare și Relații Publice “David Ogilvy” – București, 2004

7.Johns Gary , Comportamentul organizațional, București, Editura Economică, 1998

8.Lăzărescu, A. Management în sport, Editura Fundației “România de Mâine”,

9.Lefter, V., Manolescu, A. – Managementul resurselor umane- Studii decaz, probleme, teste, Editura Economică, București, 1999

10.Lukacs E., Nicolai M., Udrescu D.,2005, – Managementul Organizațional Financiar-Contabil și al Resurselor Umane,, Editura Aius, Craiova

11.Manolescu, Aurel – Managementul resurselor umane, Editura Economică, București 2003,

12.Mathis, R., Nica, P, Rusu, C., Managementul resurselor umane,Editura Economică, București

13.Milkovich, George T., Boudreau, John W. – Human ResourceManagement, Homewood, Boston, 1991

14.Nicolescu, O., Verboncu, I., Management, Editura Economică, București, 1999,

15.Patrice Adam, La dignité du salarié, et le droit du travail (Premiér parte), în „Revue de droit du travail” no 3 marts 2014,

16Pitariu.H. ,Proiectarea fiselor de post, evaluarea posturilor de munca si a personalului : ghid practic pentru manageri, IRECSON,București,2003

17. .Pitariu.H. ,1994, Managementul resurselor umane : măsurarea performantelor profesionale,ed.All, București

18.Prodan A. – Recrutare, selecție, dezvoltare – suport de curs, portal FEAA, 2014

19.Rotaru, A., Prodan, A.– Managementul resurselor umane, Editura Sedcom

Libris, Iași, 1998

20.Robbins Stephan R, Organization Theory, Structure, Design, and Application, 3rd eds., New Jersey,Prentice Hall

21 Stanciu S, 2003, Managementul resurselor umane, Ed.Comunicare ,București

22.Tăroată A, Tămășilă M, Marketing Management,Ed.Politehnica, Timișoara, 2010,

23.Țiclea Alexandru , Tratat de dreptul muncii , Universul Juridic, București ,2017

24.Vlăsceanu. M, Organizațiile și comportament organizațional, București: Editura Polirom, 2003

25.Zorlențan T., Burduș E., Căprărescu G., Managementul organizației, Editura Economică, București, 1999

26.http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm

27.https://www.calculatorvenituri.ro/ce-trebuie-sa-stii-despre-fisa-postului-si-elementele-pe-care-le-contine

28.http://legislatiamuncii.manager.ro/a/544/3-fisa-postului-structura-si-continut.html

29.http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap2.htm

30.http://www.islavici.ro/cursuriold/Managementul_Resurselor_Umane%20-%20curs.pdf

31.http://www.portal-resurseumane.ro/specialistul-hr-151/5-functii-esentiale-ale-managementului-de-resurse-umane-14123.html

32.https://www.avocatnet.ro/articol_28293/Criterii-de-evaluare-versus-obiective-de-performanta-De-ce-nu-trebuie-confundate-cele-doua-notiuni.html

33http://www.portal-resurseumane.ro/competente-si-evaluare-149/evaluarea-angajatilor-ce-trebuie-sa-stii-despre-obiectivele-de-performanta-14581.h

34.http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap2

35.http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap6.htm

36.http://www.academia.edu/7098768/Organizarea_

37.Consilier al resurselor umane, Postul.proiectarea postului,Rentrop&Straton 2000

http://fabricadecariere.ro/oamenii-cea-mai-valoroasa-resursa-a-unei-companii/

38.https://legislatiamuncii.manager.ro/a/7032/atentie-la-principalele-atributii-ale-dep-resurse-umane.html

39.http://www.profeminantrep.ro/uploads/Suport-de-curs-calificare-Inspector-Resurse-Umane.pdf

40. https://legislatiamuncii.manager.ro/a/25009/continutul-dosarului-personal-al-salariatului-in-contextul-aplicarii-gdpr-ce-obligatii-legale-are-angajatorul.html

41.https://www.codulmuncii.ro/titlul_11/capitolul_2/art_247_1.html

Anexe conform http://www.profeminantrep.ro/uploads/Suport-de-curs-calificare-Inspector-Resurse-Umane.pdf

MODELE DE DOCUMENTE ELABORATE DE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

1.MODEL DECIZIE PROGRAMARE A CONCEDIULUI DE ODIHNA

Antetul societatii DECIZIE INTERNA nr. ……/data………… Obiect: PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA PENTRU ANUL ……….. Reprezentantul legal al S.C. ……….S.R.L., dl. /dna./dra. ……….. in calitate de Administrator/Director general In baza art. 143 din Codul Muncii; In temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale si a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societatii, D E C I D E: Art. 1. Se aproba programarea concediilor legale de odihna pe anul ….. pentru salariatii nostri, conform tabelului de mai jos, tabel ce face parte integranta din prezenta decizie. Art. 2. Se aprobă acordarea a … (…..) zile de concediu de odihna suplimentar pentru ……, avand functia …/ gradul de invaliditate …/ fiind minor. (Nota: salariatii care lucreaza in medii de lucru periculoase, grele sau vatamatoare beneficiaza de minim 3 zile suplimentare de concediu; salariatii incadrati la un grad de invaliditate – au dreptul la 3 zile suplimentare de concediu; nevazatorii au dreptul la 6 zile suplimentare de concediu de odihna; tinerii de pana la 18 ani beneficiaza de un minim de 24 de zile de concediu de odihna). Art. 3. Cu punerea în aplicare a prevederilor …….prezentei dispoziții se incredinteaza Departamentul Resurse Umane/dl./dna. Astfel, programarea concediilor de odihna va avea urmatoarea structura: Nr. crt. Numele si prenumele salariatului Date completate de angajati dupa consultarea cu angajatorul Perioada efectuarii C.O. Semnatura 1. 2. 3. 4. 5. 6. Data, Administrator / Director general, …………………… ……………………………

2.MODEL DECIZIE DE CONCEDIERE

Antetul societatii

DECIZIE DE CONCEDIERE nr. …..………. din data de ……………………………………. S.C. …………………………………………………………………………………………………. reprezentată prin d-l (d-na) ……………………………………………….. în calitate de …………………………………………………… Având în vedere prevederile Legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea, funcționarea și conducerea societăților comerciale, cu modificările și completările ulterioare; Având în vedere : 1. Referatul nr. …………../…………….. prin care s-a consemnat gravitatea abaterii disciplinare ……..……………………… ………………………………; 2. Încălcarea de către salariatul ……………………………………………………. a următoarelor dispoziții din regulamentul intern / fișa postului / contractul individual de muncă / contractul colectiv de muncă ; 3. Prezentarea / neprezentarea salariatului la convocarea făcută prin adresa nr. …………./………….., motivându-și gravitatea faptei prin …………………………………………….. , 53 apărări care au fost / nu au fost luate în considerare din următoarele motive ………………………………………………. ; 4. Rezultatul cercetării disciplinare prealabile , consemnată prin procesul verbal de cercetare nr………./……………. ; Angajatul a fost / nu a fost asistat de către un reprezentat al sindicatului în cadrul cercetării prealabile. În temeiul art. 39 alin. (2) lit. „a”, „b”, „c”, „e” , art. 40 alin. (1) lit. „a” și „e”, art. 52 alin. 1, lit. „a”, art. 61 lit. „a”, art. 264 alin. (1) lit. „f”, art. 266 din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) și art. …………. din Regulamentul intern / contractul colectiv de muncă nr. ……………… ; DECIDE : Art. 1. Începând cu data de ……………………….., se desface contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) …………………………………………………………………..încadrat în meseria(funcția) de ………………………………… la S.C………………………………………., conform art.61 lit. „a” coroborat cu art. 264 alin.1 lit. „f” din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii); Art. 2. În perioada de la ………………………. până la ………………………. contractul individual de muncă al salariatului ………………………………….. este suspendat conform art. 52 alin.1 lit. „a” din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii); Art. 3. Compartimentele juridic, resurse umane și financiar-contabil vor duce la îndeplinire prezenta decizie de concediere ; Art. 4. Împotriva prezentei decizii de desfacere a contractului individual de muncă, salariatul se poate adresa cu plângere la…………………………………………. în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare. Art. 5. Prezenta decizie va fi comunicată salariatului ………………………………………………… în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii . ANGAJATOR, …………………………………………. Spre luare la cunoștință și ducere șa îndeplinire : 1. Comp. Juridic ………………………………………….. Am luat la cunoștință, 2. Comp. Resurse umane Salariat ………………………….. …………………………………………. 3. Comp. Financiar – contabil B.I.(C.I.)………………… …………………………………………. Data ………………………. Semnătura, ………………………………………..

3.MODEL ADEVERINȚĂ de SALARIAT

Unitatea………………………………….. str. ……………………………. nr. … Localitate ………………., județ/sector …………… Cod unic: ……………….. Tel.: ………….; Fax: ………… Nr. …. data …………… ADEVERINȚĂ Se adeverește prin prezenta că Dl./Dna ……………………………..….………………..fiul/fiica lui……………………….. și al/a ……………………. născut (-ă) la data de …………..… în localitatea …………………. județ (sector) ………….. cod numeric personal ………………… domiciliat (-ă) în localitatea ……..…………………… str. …………………………… nr. …… bl. … sc. … et. … ap. … județ/sector ………………, posesor (-oare) al/a actului de identitate BI/CI/CP serie …… nr. ………., eliberat de ……………….….…la data de ……….……… este angajat (- ă) la S.C. ………………………………………….. S.R.L. (S.A.) pe durată determinată/nedeterminată, în funcția de ………………………. având un salariu de bază brut lunar de încadrare de ……. lei/lună în baza contractului individual de muncă nr. …. din ……. înregistrat la registrul Inspectoratului Teritorial de Munca al mun./jud. ………………………, Se eliberează prezenta spre a-i servi la …………………………….…………………………… ……………………………………………………………………………………………….…. ANGAJATOR, ………………………………………. (nume și prenume) ……………………………………….