Aspecte Privind Motivația In Activitatea de Voluntariat

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

Aspecte privind motivația ȋn activitatea de voluntariat

Coordonator științific:

Prof.univ.dr. Dumitru Cristea

Absolvent: Marcu Oana Diana

BUCUREȘTI 2016

Rezumat

Înțelegerea motivațiilor ce stau la baza implicării ȋn activitatea de voluntariat a fost sugerată de mulți autori ca fiind de mare ajutor pentru managerii de voluntari în activitatea lor de recrutare, selecție, plasare și retenție pe o perioadă mai ȋndelungată de timp a voluntarilor ȋn diferite organizații. În lucrarea de față Inventarul de Motivație ȋn Voluntariat (VMI)- unul dintre cele mai bune instrumente de măsurare a motivației specifice aceastei activități, a fost tradus din limba engleză, iar mai apoi aplicat pe populația din Romȃnia. Chestionarul a fost aplicat pe un lot de 74 de participanți, 30 voluntari și 44 persoane care nu au făcut niciodată voluntariat pȃnă la momentul aplicării chestionarului. În urma studiului a rezultat că există diferențe semnificative între non-voluntari și voluntari în ceea ce privește motivația pentru implicarea în activitatea de voluntariat, ipoteza de bază a lucrării fiind confirmată.

CUPRINS

1. Rezumat………………………………………………………………………………….….2 2. Introducere…..…………………………………………………………………………..….4

3.Revizuirea literaturii de specialitate…………………………………………………….…7

Modele timpurii ale motivației voluntarilor……………………………………11

3.1.1. Modelul cu doi sau trei factori………………..…………………………12

3.1.2. Modelul unidimensional………………………..………………………..13

3.1.3. Modelul Multifactorial sau Abordarea funcțională…….…………..14

Alte studii și teorii privind motivația voluntarilor…………………………….16

3.2.1. Teoriile motivaționale……………………………………..…………..16

3.2.2. Analiza centrată pe variabilă versus analiza centrată pe persoană……………………………………………………….…………………29

3.2.3. Diferențele de sex privind motivația de a face voluntariat………….32

3.2.4. Experiența australiană………………………………………………..32

3.2.5. Aspecte privind activitatea de voluntariat ȋn Romȃnia…………….34

3.3. Contextul curent de cercetare………………………………………………….37

4. Cercetare experimentală privind particularitățile psihosociale ale persoanelor implicate ȋn activitatea de voluntariat……………….…………………………………..…39

4.1. Obiectivele și ipotezele cercetării..………..……………………………………39

4.2. Metodologia folosită…………………..………………………………………..39

4.3. Structura lotului experimental și desfășurarea cercetării……….………..…42

4.4. Prezentarea, prelucrarea și interpretarea rezultatelor………….…………..43

5. Concluzii generale…..…………………………………………………………………….53

6. Bibliografie…..…………………………………………………………………………….55

7. Anexe..……………………………………………………………………………………..60

Aspecte privind motivația ȋn activitatea de voluntariat

Motivația oamenilor de a face voluntariat a fascinat mult timp atȃt cercetătorii cȃt și persoanele care lucrează cu voluntari. Această preocupare de a ȋnțelege factorii ce stau la baza motivației celor care se implică ȋn activitatea de voluntariat reprezintă o temă recurentă ce ocupă o mare parte din literatura de specialitate.

În fiecare zi milioane de oameni din întreaga lume oferă timpul și energia lor pentru a face o diferență prin voluntariat. Tipurile de activități de voluntariat desfășurate de persoane sunt deja la fel de variate ca voluntarii înșiși, iar valoarea lor în comunitățile din care fac parte și pentru societate ca întreg rămâne incomensurabilă.

Experiența de peste 5 ani ȋn activitatea de voluntariat ȋntrepătrunsă cu interesul profund pentru domeniul psihologiei organizaționale, a sădit ȋn noi curiozitatea de a descoperi ce anume motivează o persoană să se implice ȋn activitatea de voluntariat.

Aflȃnd care sunt tipurile de motivație ce stau la baza implicării persoanelor ȋn această activitate, putem descoperi modalități eficace de atragere, plasare sau reținere a voluntarilor pe o perioadă de timp mai ȋndelungată.

Fascinați fiind de această temă, după o aprofundare teoretică riguroasă, am considerat absolut necesară aplicarea Inventarului de Motivație ȋn Voluntariat (VMI) pe populația din Romȃnia, pentru a descoperi care sunt tipurile de motivație aspura cărora putem interveni ȋn mod eficient pentru a crește performanța ȋn departamentele de voluntariat din diverse organizații.

Voluntariatul formal sau organizațional este o activitate neremunerată, voluntară care implică "luarea de măsuri într-un cadru instituțional care să ofere unele servicii pentru una sau mai multe persoane sau pentru comunitate în general" (Piliavin & Siegel, 2007, p. 454).

Voluntariatul reprezintă o situație “win-win-win” (cȃștig-cȃștig-cȃștig) datorită beneficiilor obținute de societate, de beneficiarii serviciului de voluntariat, precum și de către furnizorii serviciului de voluntariat. (Snyder, Omoto, & Lindsay, 2004).

Ce anume motivează de fapt o persoană să facă voluntariat?- este o ȋntrebare complexă și iritantă, (Esmond, 1997), dar înțelegerea acestor motivații este sugerată de mulți autori ca fiind de mare ajutor pentru managerii de voluntari în activitatea lor de recrutare, selecție, plasare și retenție pe o perioadă mai ȋndelungată a voluntarilor (Clary, Snyder & Ridge, 1992; Cnaan & Goldberg-Glen, 1991; Esmond, 2001a; McCurley & Lynch, 1994, Vineyard, 2001).

Motivarea voluntarilor se referă la ceea ce face organizația pentru a crea voluntarilor toate condițiile pentru desfășurarea optimă a activității lor, ȋn timp ce motivația voluntarilor se referă la acele lucruri care conduc o anumită persoană să desfășoare o activitate neremunerată). Ele reprezintă cele două fețe ale aceleiași monede. Pentru a putea motiva voluntarii, coordonatorul de voluntari trebuie să țină cont de complexitatea și diversitatea acestor motive.

În acest context, trecerea succintă în revistă a teoriilor și modelelor explicative ale motivației are o importanță practică deosebită. Cele mai importante modele menționează altruismul ca factor motivant sau teoretizează în jurul unor concepte psihologice specifice (teoria instrumentalistă, teoria întăririi, a nevoilor învățate, etc.), cristalizându-se în jurul ultimelor tendințe ale voluntariatului în lume.

Definițiile voluntariatului pot varia dar în general reprezintă o activitate făcută din proprie inițiativă în care o persoană își oferă timpul, talentul și abilitățile în folosul comunității, fără a aștepta un câștig material. Există 4 caracteristici care diferențiază voluntariatul de alte forme de implicare:

Voluntariatul este o activitate aleasă în mod liber de fiecare persoană. E necesar ca oamenii să poată alege dacă să se implice sau nu și orice formă de constrângere nu e compatibilă cu spiritul voluntariatului. 

Este o activitate în beneficiul comunității, a binelui comun sau a mediului, spre deosebire de o activitate în beneficiul unui singur individ. 

Nu se beneficiază și nici nu este așteptată vreo remunerație în schimbul activității (excepție fac decontarea cheltuielilor în beneficiul activității cum ar fi transport și alte materiale folosite).

Este o activitate organizată, sub îndrumarea unei organizații sau unui alt grup formal sau informal.

Orice persoană poate ajuta societatea prin interesele proprii, abilități sau învățare, elemente ce aduc în loc de bani, sentimente de respect și apreciere pentru propria persoană. Voluntariatul este valoros datorită beneficiile directe sau indirecte precum dezvoltarea de abilități, beneficii sociale, sporirea angajabilității și multe alte motive care pot interesa persoanele ce se alătură proiectelor de voluntariat. 

Avȃnd ȋn vedere dinamica acestei activități, s-au stabilit și alte principii fundamentale ale voluntariatului, ce trebuie introduse în programele de voluntariat și comunicate personalului și viitorilor voluntari (Sursa: The Dacorum Compact – Codul de bună practică a voluntariatului [Octombrie 2003] www.dacorum.gov.uk): 

Diversitatea: Voluntariatul ar trebui să fie accesibil tuturor oamenilor, indiferent de proveniență, vârstă, rasă, orientare sexuală, religie etc. A face pe oricine să se simtă inclus poate ajuta o mare diversitate de persoane să se simtă implicate și de folos. Barierele de excludere socială pot fi depășite prin abilități, experiență, încredere și legăturile formate în procesul de ajutorare al semenilor. Practicanții din toate domeniile pot învăța din lucrul cu voluntari din diferite comunități etnice, grupuri de vârstă și alte sectoare demografice, care pot aduce o experiență considerabilă și relevantă din cultura și originile lor. Principiile egalității de șanse stau la baza încurajării diversității.

Reciprocitatea: Voluntarii contribuie fără a aștepta o remunerație dar ar trebui să beneficieze în alte moduri de pe urma schimbului contribuției lor pentru a lărgi obiectivele sociale. Beneficiile pe care voluntarii le au includ sentimentul de a realiza ceva ce merită, dobândirea de abilități folositoare, experiență și cunoștințe, socializare și distracție și includerea în activitatea organizației.

Recunoașterea: Este esențială existența unei recunoașteri explicite a valorilor cu care voluntarii contribuie în organizație, în comunitate, la economia socială și la obiective sociale mai mari, pentru ca relația dintre voluntari, organizații, politica și practicile guvernamentale să fie corectă. 

Așadar voluntariatul este important pentru toate părțile implicate: voluntarii – învață, relaționează, sunt activi; organizațiile – câștigă resurse umane variate și își îmbunătățesc imaginea; beneficiarii – cei care beneficiază de acțiunile prestate și socializează cu voluntarii; comunitățile locale – sunt avantajate de aceste activități care îmbunătățesc societatea ca întreg.

Dorim să aflăm ce anume motivează și face oamenii să acționeze, să se ridice, să meargă și să se ofere voluntari din mai multe considerente:

În primul rȃnd, organizațiile pot folosi informațiile despre factorii motivaționali pentru a atrage potențiali voluntari, prin intermediul unor mesaje standard de recrutare ce se potrivesc și satisfac ȋntr-un grad mai mare nevoile motivaționale ale acestora.

În al doilea rȃnd, evaluȃnd nevoile motivaționale a noilor voluntari, organizațiile pot asigura plasarea eficientă a acestora ȋn activități ce se potrivesc nevoilor lor.

În al treilea rȃnd, ȋnțelegȃnd motivațiile voluntarilor, organizațiile pot căuta să mențină un nivel ȋnalt al satisfacției voluntarilor, asigurȃndu-se că motivațiile lor sunt ȋndeplinite.

În urma aplicării VMI pe populația din Romȃnia, așa cum ne așteptam, a rezultat că există diferențe semnificative ȋntre non-voluntari și voluntari ȋn ceea ce privește motivația pentru implicarea ȋn activitatea de voluntariat.

Rezultatele studiului ȋntăresc ideea că oportunitățile de voluntariat trebuie să se plieze pe nevoile de bază ai potențialilor participanți, motiv pentru care ȋn continuare a fost subliniată importanța luării ȋn considerare a acestor aspecte pentru a crește performanța ȋn departamentele de voluntariat din organizații.

Revizuirea literaturii de specialitate

Cercetarea privind motivele voluntariatului a pornit de la ideea că- furnizarea unei motivații atractive, centrată pe nevoile voluntarilor este cheia către o recrutare eficientă a noilor voluntari, și mai mult decȃt atȃt, gradul de potrivire între motivația voluntarilor și stimulentele oferite acestora este esențială pentru păstrarea lor (Clary, Snyder, &Ridge, 1992).

În plus, cercetări recente au demonstrat că motivația implicată ȋn această activitate poate avea un impact benefic asupra sănătății- o stare de bine derivată din diversele activități specifice voluntariatului. De exemplu voluntarii cu o motivație orientată spre alții, de tip altruist, au un risc mai scăzut de mortalitate, ȋn comparație cu non–voluntarii sau persoanele care au motivație de tip individualist, și sunt orientate spre sine (Konrath, Fuhrel-Forbis, Lou, & Brown, 2012).

Cultura organizațională este un mecanism complex la baza căruia stă întotdeauna resursa umană. Cultura internă este cea care susține o organizație constituind cea mai puternică forță de coeziune, permițându-le membrilor ei să aibă o viziune comună asupra evenimentelor și oferindu-le stabilitatea de care organizația are nevoie pentru a supraviețui într-o lume în continuă schimbare. Pentru ca o organizație să aibă o cultură internă puternică, ea trebuie construită și, mai presus de acest lucru, menținută. Receptivitatea la nevoile voluntarilor este esențială, la fel ca și “stimularea” motivației acestora prin informarea lor cu privire la aspectele importante din “viața” organizației și prin implicarea acestora în elaborarea proiectelor și în procesul decizional.

Voluntarii, membrii Boardului și angajații, trebuie ținuți la curent cu privire la activitățile, oportunitățile și amenințările cu care se confruntă organizația. Așadar este vorba despre trecutul organizației, valorile acesteia, misiunea, programele și serviciile oferite, precum și despre strategia de dezvoltare a fiecărui proiect ca parte integrantă a structurii organizaționale. 

În unele ONG-uri, voluntarilor le sunt oferite detalii legate exclusiv de proiectele în care sunt implicați, anumite informații fiind rezervate doar membrilor cheie. Asta inseamnă că persoanele care desfășoară activități pe bază de voluntariat sunt informate cu privire la detaliile evenimentului în cauză, nu și asupra a tot ce se întâmplă în organizație.

Comunicarea cu voluntarii și informarea acestora este benefică atât pentru organizație cât și pentru voluntari contribuind la motivarea acestora din urmă. Este vital ca cineva se se ocupe de voluntari și aceștia să poată primi răspunsuri sau informații atunci când au nevoie de ele.

Unul dintre cele mai importante avantaje ale furnizării de informații relevante voluntarilor este obținerea unei viziuni de ansamblu asupra organizației în care activează. Acest lucru nu poate avea decât efecte pozitive în eventualitatea în care aceștia vor fi puși în situația de a juca rolul de reprezentanți ai organizației și de a o promova în fața unor potențiali viitori membri. O bună cunoaștere a organizației facilitează și procesul de integrare, permițându-le celor care fac voluntariat să aleagă proiecte care li se potrivesc și în care își pot investi energia.

Un alt beneficiu al acestei comunicări este posibilitatea interacțiunii directe și participarea la elaborarea proiectelor.

Comunicarea ȋn interiorul organizațiilor și modalități de informare a voluntarilor.

Un mijloc la îndemână prin care voluntarii pot fi informați cu privire la noutățile legate de activitatea organizației este poșta electronică. Din ce ȋn ce mai des organizațiile trimit periodic voluntarilor bulentinul informativ prin e-mail. Mergȃnd mai departe, se pot oferi sesiuni speciale de orientare pentru voluntari înainte de începerea oricărui proiect, astfel încât cei care aleg să se implice în activitățile desfășurate să fie informați cu privire la organizația căreia i se alătură, cultura organizațională și elementele de identitate corporativă, precum și cu privire la specificul proiectelor în care urmează să se implice.

Nici informarea post-eveniment nu este pierdută din vedere. După finalizarea unui proiect, organizația poate să ofere informații privind numărul de voluntari implicați, rezultatele, precum și detalii despre continuarea proiectului dacă este cazul.

Prezența unei strategii interne este importantă pentru o comunicare eficientă și coerentă. Totuși, în majoritatea ONG-urilor mici, o astfel de strategie este inexistentă. Motivele sunt variate. Numărul insuficient al membrilor este deseori invocat în acest sens, justificând absența unui plan de comunicare internă. 

Dacă vorbim de organizațiile de dimensiuni mai mari, o astfel de strategie este vitală pentru ca toate filialele să fie informate regulat asupra proiectelor și activităților, acestea din urmă fiind cele care le implementează la nivel local. Comunicarea în sens invers, dinspre filiale către Centru este, desigur, la fel de importantă pentru obținerea unei viziuni de ansamblu asupra organizației

In incheierea prezentarii cadrului desfasurarii activitatilor de voluntariat
vom vorbi despre elementele distinctive ale culturii interne în organizațiile non-profit, precum și despre beneficiile libertății de exprimare a voluntarilor într-o astfel de organizație.

În cadrul organizatiilor, de regulă există un lider formal și un lider informal, charismatic. Rolul liderului carismatic este de a genera viziune, de a impune un sens colectiv acțiunilor organizației, fapt ce presupune exersarea unei forme de centralism și nu a unor forme ierarhice de conducere. Datorită naturii contradictorii a liderului charismatic, ca vizionar pe de-o parte și ca administrator dogmatic pe de altă parte, poate cea mai inspirată decizie pe care o poate lua o organizație matură este îmbinarea celor două. 

Această variantă a fost adoptată de către majoritatea organizațiilor. O cultură internă eficientă se bazează pe un mix între cele două componente. Procedurile, deși mai puțin stricte decât în cazul corporațiilor, sunt necesare pentru crearea și menținerea unei discipline și coerențe interne absolut necesare îndeosebi în cadrul organizațiilor.

Libertatea de exprimare – sursă de inovție și creativitate

Existența organizațiilor non-profit depinde de componenta de voluntariat, iar a le oferi membrilor șansa de a se exprima este o alegere de tipul win-win. În primul rând, voluntarul se simte valorizat de către organizație, simte că poate contribui în mod real și că este ascultat. Un lider care crează un mediu de lucru deschis, care își promovează echipa și îi tratează pe toți egal și corect va atrage respectul acestora, iar membrii se vor implica activ în proiectele derulate. 

Libertatea de a se exprima a voluntarilor, fără a fi îngrădiți de o ierarhie strictă, încurajează inovația și facilitează găsirea unor soluții pentru rezolvarea problemelor într-un mod mai efficient. Existența unui dialog real, atât pe verticală cât și pe orizontală, crează o organizație flexibilă și duce la o îmbunătățire a proiectelor și activităților desfășurate. Această libertate poate acționa totuși și ca un dezavantaj dacă liderul nu stabilește un anumit cadru pentru această comunicare și modul în care se vor lua deciziile, libertatea acționând de această dată într-un sens negativ. 

Provocarea și implementarea ideilor voluntarilor

Deși structurile flexibile ale organizațiilor non guvernamentale pot fi un factor favorizant pentru abordări creative și pot genera un avantaj competitiv, acestea reprezintă totodată și un factor de risc pentru dezvoltarea și implementarea unor strategii coerente de dezvoltare. Puțini dintre voluntari au o viziune de ansamblu asupra direcției în care se îndreaptă organizația sau asupra strategiei pe termen lung a acesteia.

Există în ONG-uri și riscul unui entuziasm prea mare din partea voluntarilor. Este binecunoscut în mediul non profit tipul voluntarului ”hiperactiv”, care se implică în foarte multe proiecte pe care nu le poate finaliza. Deși acest tip de comportament este preferabil celui pasiv, el poate fi nociv pentru organizație ducând la risipă, la o distribuție ineficientă a resurselor.

Este destul de răspândită în cultura autohtonă percepția conform căreia în organizațiile non-profit fiecare poate face ce dorește. Această idee pleacă de la premisa că ONG-urile sunt formate, în cea mai mare parte, din oameni care fac voluntariat și deci nimeni nu le poate impune reguli. În realitate, lucrurile stau diferit. Există reguli, ele nu sunt la fel de stricte precum în organizațiile comerciale, dar există; fiecare membru își cunoaște atribuțiile și nu le depășește. În interior nu există presiuni atât de mari, există o libertate mai mare atât pentru comunicare, cât și pentru desfășurarea activității, iar acest lucru este “benefic pentru starea de spirit, creând chiar o loialitate pentru sector. În relația cu exteriorul însă există o ierarhie foarte strictă, în marea majoritate a ONG-urilor există persoane special desemnate pentru anumite sarcini cum ar fi relația cu media. Atribuțiile fiecărui angajat trebuie să fie determinate clar, tinandu-se cont de paptul că ajutorul reciproc este o atitudine specifică în cadrul acestor structure.

Anul 2011 a fost dedicat celor 100 de milioane de cetățeni ai Uniunii Europene implicați în activități de voluntariat, aproximativ 4 milioane dintre ei fiind români, potrivit Barometrului European din mai 2010. A fost și un prilej de a aduce în atenție activitatea de voluntariat care pune în practică valorile europene ale solidarității, toleranței și diversității, aducând beneficii atât persoanelor care se implică voluntar, cât și comunităților în care aceștia trăiesc.În acest context european, activitățile de voluntariat din România devin tot vizibile și mai atractive pentru societatea româneasca.

Tehnicile de motivare a voluntarilor în organizațiile non-profit diferă de cele folosite în companii. Majoritatea voluntarilor se implica ȋn această activitate din dorința de a susține o cauza, sunt motivați intrinsic, iar organizațiilor nu le rămâne decât să valorifice această motivație în interesul proiectului și al voluntarului.

Dorința de a ajuta este principala motivație a voluntarilor de pretutindeni, însă în funcție de amploarea proiectului ȋn care sunt implicați și de posibilitățile organizației, aceștia pot beneficia și de anumite privilegii. Poate cea mai eficientă formă de motivare este cea a recunoașterii muncii și eforturilor voluntarilor.

Un loc important pe lista metodelor de fidelizare a voluntarilor îl ocupă și preocuparea pentru dezvoltarea personală și profesională a acestora. Atenția acordată profilului și nevoilor specifice ale voluntarilor și implicarea lor în programe care să răspundă acestor nevoi și să le ofere satisfacții atât la nivel profesional, cât și personal, contează mult pentru cei ce lucrează în regim de voluntariat.

Prin intermediul metodelor de acest fel, voluntarilor li se arată că organizația le valorizează contribuția la proiectele desfășurate și se construiește atașamentul față de organizație.

Multe dintre organizațiile non-profit oferă voluntarilor un cadru legal de implicare. Se încheie un contract de voluntariat conform legislației în vigoare pe baza căruia sunt stabilite atât responsabilitățile, obligațiile cât și drepturile fiecărei părți. De asemenea, voluntarul poate primi o adeverință care să ateste implicarea sa în activitățile organizației. Astfel, o parte a voluntarilor tineri ajung să se implice în proiectele desfășurate de ONG-uri pentru a obține această adeverință care le este solicitată în diverse contexte, printre care și cel educational.

Acest aspect sugereaza că voluntarii vin nu doar cu dorința de a dărui, dar și cu așteptarea de a dobândi. În anumite cazuri voluntarii știu exact care este rezultatul dorit. Uneori, însă, voluntarul are doar o idee mai mult sau mai puțin clară despre posibilele avantaje conferite de implicarea sa în activitatea de voluntariat. În ambele cazuri este la fel de important ca așteptările să fie reciproc descoperite, clarificate, înțelese și acceptate – ca punct de pornire ale unei relații fructuoase între voluntar și organizație

Modele timpurii ale motivației voluntarilor.

În 1970 s-au văzut pentru prima oară rezultatele emergente din cercetările și studiile numeroase ce priveau motivația și voluntariatul. Pitterman (1973) a furnizat unele din primele descoperiri ȋn ȋnțelegerea voluntarilor vârstnici și motivațiile lor. În același timp, Tapp și Spanier (1973) au realizat un studiu ȋn care au comparat atitudinile și motivațiile a 36 de voluntari hot-line și 34 de studenți. Howarth (1976), într-un studiu canadian cu 374 voluntari de sex feminin, a folosit un chestionar de personalitate dezvoltat de el, care conținea întrebări referitoare la conștiința socială și preocuparea pentru alții, cu scopul de a oferi noi perspective în motivația voluntarilor. Ca fapt de interes, Howarth (1976: 857), concluziona că voluntarii sunt "… îndemnați de conștiință ca o formă de anxietate, și munca de voluntariat are ca efect reducerea anxietății ".

În 1978, Gidron a pornit de la lucrarea lui Herzberg (1966) și Teoria Igienei Motivaționale a acestuia, teorie care a identificat atât motivele intrinseci cȃt și factori de igienă extrinseci în motivațiile oamenilor față de o muncă platită. Adaptȃnd aceste teorii la activitatea de voluntariat, Gidron (1978), bănuia că recompensele pentru voluntariat erau: personale (de exemplu, posibilitatea de auto-realizare); sociale (de exemplu, dezvoltarea unor relații interpersonale); sau indirect economice (de exemplu, acumularea de experiență ȋn muncă).

Cu toate că Gidron (1978) nu a testat structura internă a teoriei, studiul său a implicat 317 voluntari din patru instituții de sănătate și a identificat de asemenea faptul că motivațiile și recompensele pot fi diferite ȋn funcție de vârstă. Voluntarii mai în vârstă au dovedit că pun preț mai mare pe relațiile sociale, ȋn timp ce voluntarii tineri pun preț pe obținerea experienței de muncă.

O alternativă de model bipartit, a postulat că oamenii sunt motivați să se ofere voluntari atȃt de factori intrinseci cȃt și de factori extrinseci (Gidron, 1978). Motivele extrinseci provin din stimulente externe, ce constrȃng oamenii să se ofere voluntari, cum ar fi normele sociale. Pe de altă parte, motivele intrinseci motivează oamenii să se ofere voluntari datorită valorii inerente, interesului și plăcerii activității.

În anii 1980 a apărut un număr tot mai mare de studii care s-au axat pe, sau includeau înțelegerea motivației de voluntariat (Chapman, 1985; Daniels, 1985; Francies, 1983; Grieshop, 1985; Henderson, 1984; Miller, 1985; Rubin & Thorelli, 1984; Schram, 1985; Smith, 1984).

În general, aceste studii au fost centrate în jurul a ceea ce poate fi considerat un model de doi sau trei factori pentru a înțelege motivațiile celor care se oferă voluntari.

3.1.1. Modelul cu doi sau trei factori

În 1981, Horton-Smith a dezvoltat un model de doi factori de înțelegere a motivației voluntarilor, făcȃnd distincție între motivele altruiste (adică, recompense intangibile, cum ar fi senzația de bine după ce ȋi ajută pe alții) și motive egoiste (adică, recompense tangibile).

În același an, Frisch și Gerrard (1981), în studiul lor care implica 455 voluntari ai Crucii Roșii pe întreg teritoriul Statelor Unite, consolidau conceptul unui model de doi factori. De asemenea, au aflat că oamenii au fost motivați ​​să se ofere voluntari fie prin motive altruiste, cum ar fi un motiv de îngrijorare pentru ceilalți, sau motive egoiste care implică o preocupare pentru ei înșiși. Gillespie și King (1985), într-un sondaj cu 1.346 voluntari ai Crucii Roșii au găsit o clasificare similară a motivației.

Mai apoi, în 1987, Fitch, într-un studiu care viza ȋnțelegerea motivației studenților voluntari, a dezvoltat o scală de 20 de itemi, care implica un model mai degraba de trei, decât de doi factori. Această scară conținea trei constructe motivaționale: motive altruiste, egoiste si de obligație socială pentru voluntariat.

Morrow-Howell și Mui (1989), în studiul lor care implica voluntari mai ȋn vȃrstă din grupuri de auto-ajutorare, au găsit un model similar cu trei factori. Ei au sugerat că există trei principale clasificări motivaționale pentru deciziile persoanelor mai ȋn vȃrstă ȋn rȃndul voluntarilor, si anume: altruiste, sociale sau materiale.

Anii 1980 au fost martori de asemenea la apariția unor scrieri de către alți autori (McCurley & Vineyard, 1988; Wilson, 1983), care au început să discute motivația voluntarilor, adaptȃnd bine cunoscutele teorii la motivația și comportamentul uman. Maslow (1954)- Ierarhia Nevoilor și din nou Herzberg (1966)- Igiena Motivațională, au fost luate în considerare în disputa motivației privind voluntariatul. Lucrarea lui McClelland, Atkinson și Lowell (1953) și modelul lor de trei factori asupra motivației și organizării au primit cea mai mare atenție în adaptarea la experiența de voluntariat .

McClelland, Atkinson și Lowell (1953) au identificat trei motive principale ce afectează comportamentul legat de muncă al angajaților, din care un motiv este mai mult dominant decât ceilalți. Aceste trei motive principale sau nevoi reprezentau nevoia de: realizare, de putere și de afiliere.

Cu toate că nu se bazează pe cercetări ample, accentul pe care autorii de mai târziu (McCurley & Lynch,1994; Vineyard, 1991) l-au pus pe modalitățile practice de a satisface nevoile voluntarilor motivați de realizare, putere sau afiliere, a fost de mare ajutor celor implicați în recrutarea și menținerea voluntarilor pe o perioadă mai lungă de timp.

Pentru că un număr tot mai mare de studii în anii 1980 s-au axat pe modelul cu doi sau trei factori, acest lucru a oferit o perspectivă mult mai amplă asupra motivelor complexe ale celor care fac voluntariat. Cu toate acestea, acele studii nu a fost fără limitări. Multe dintre ele nu se bazau pe dovezi empirice, implicau adesea grupuri de studiu de mici dimensiuni și erau limitate la un singur grup de voluntari într-o singură organizație.

În consecință, în anii 1990 au apărut alte două modele de înțelegere a motivației voluntarilor – modelul unidimensional și modelul multifactorial.

3.1.2 Modelul unidimensional

În 1991, Cnaan și Goldberg-Glen, după efectuarea unei revizuiri ample a literaturii legate de voluntariat și motivația din spatele acestei activități, au confirmat limitările multor studii anterioare. Ei au găsit că o mare parte din cercetările anterioare au fost predominant descriptive și nu erau nici coerente și nici sistematice. Mai multe puncte slabe au fost găsite în modelul de doi sau trei factori, intrucât puține studii au testat acest tip de clasificare dincolo de o analiză de conținut și nu examinaseră interdependența dintre diferite motive.

Cnaan și Goldberg-Glen (1991) au ȋnceput apoi să identifice și să catalogheze principalele tipuri de motivații care se găsesc în revizuirea lor cuprinzătoare a literaturii de specialitate. Din aceasta, ei au identificat 28 motive pentru a face voluntariat și folosind o scală Likert cu 5 puncte, ei au dezvoltat scala Motivației pentru Voluntariat (MTV) . Scala a fost apoi utilizată în studiul lor următor și a fost completată de 258 voluntari de la agenții de servicii umane și 104 non-voluntari.

Din acel studiu, Cnaan și Goldberg-Glen (1991) au concluzionat că voluntarii au și motivații altruiste și egoiste. Cu toate acestea, cercetarea lor a adus o nouă perspectivă pentru că au constatat că voluntarii făceau distincție între aceste diferite tipuri de motive și nu acționau doar dintr-un singur motiv, sau doar pe o singură categorie de motive. Cercetătorii au concluzionat că este o combinație a acestor motive care fac parte din experiența de voluntariat și, prin urmare, este un model unidimensional care explică motivațiile celor care se oferă voluntari.

Deși elementele pentru scala MTV nu au fost derivate în contextul unui model teoretic și un alt model avea curând să pună în discuție structura unidimensională, această cercetare a generat o perspectivă alternativă asupra motivațiilor.

3.1.3 Modelul Multifactorial sau Abordarea funcțională

Abordarea funcțională a psihologiei sociale a oferit baza pentru rafinarea motivelor egoiste de voluntariat (Clary, Snyder, Ridge, Miene, & Haugen, 1994). Un principiu cheie al abordării funcționale era acela că oamenii care desfășoară aceeași activitate pot avea diferite motive la bază, pentru care să facă această activitate (Clary & Snyder, 1991).

Aplicată voluntariatului, abordarea funcțională spune că actele de voluntariat pot fi analizate în ceea ce privesc diferențele dintre motivele care sunt satisfacute, nevoile care sunt îndeplinite, și obiectivele care sunt atinse (Clary et al., 1992). Clary et. al. (1994) a identificat și dezvoltat un inventar pentru a măsura șase funcții primare care sunt relevante pentru activitatea de voluntariat.

Aceste funcții au fost:

Valori (adică, acțiuni pe baza convingerilor profunde cu privire la importanța de a-i ajuta pe alții);

Înțelegere (adică implicarea în activități care satisfac dorința de a învăța);

Cariera (de exemplu căutarea unor metode de a explora oportunitățile de angajare sau avansare, în mediul de muncă);

Sociale (adică ȋn conformitate cu influența normativă a celor dragi);

Stimă (de exemplu creșterea stimei de sine sau imaginii de sine a persoanei);

De protecție (adică a scăpa de obiceiuri mai putin benefice, gȃnduri sau sentimente negative).

Bazȃndu-se pe analiza factorilor, Finkelstein (2009), a indicat factorii ce conțin elemente de pe scala carierei ca făcȃnd parte din tipul de motivație extrinsecă, și a mai marcat factorii constituiți din cele mai multe elemente situate pe celelalte scale ca făcȃnd parte din tipul de "motivație intrinsecă."

În studiul de față, am decis să evaluăm motivația voluntarilor intrinsecă și extrinsecă, folosind o scală care a fost derivată din teoria auto-determinarii, deoarece această scală face distincție între mai multe tipuri de motive extrinseci de voluntariat.(Deci & Ryan, 2000).

Înțelegerea inițială pentru acest model a fost bazată pe analize funcționale și teoretizări asupra motivației, ȋn special derivate din teoriile privind atitudinile cercetătorilor sociali Katz (1960) și Smith, Bruner & White (1956).

Această analiză funcțională a motivației a fost apoi aplicată asupra activității de voluntariat și era preocupată cu "…motivele și scopurile, planul și țelurile care stau la bază și generează fenomene psihologice – adică, funcțiile personale și sociale legate de gândurile, sentimentele și acțiunile unui individ … "(Clary, Snyder, Ridge, Copeland, Stukas, Haugen & Miene, 1998: 1517).

Snyder și Omoto (1990) au început prin luarea în considerare a psihologiei sociale și a personalităților persoanelor implicate ca voluntari cu HIV / SIDA. Clary și Snyder (1990 și 1991) și Clary, Snyder și Ridge (1992) au analizat apoi cercetările empirice cu privire la voluntariat, și astfel au identificat un set de șase funcții primare sau motivații ce pot fi ȋmplinite prin intermediul voluntariatului.

Aceste șase funcții au fost apoi combinate cu o serie de cinci declarații pentru fiecare funcție și o scală Likert de 7 puncte. Acest lucru a dus la dezvoltarea Inventarului de Funcții de Voluntariat (VFI). Acest VFI s-a bazat pe o cantitate mare de dovezi empirice și în cursul dezvoltarii și testarii a VFI au fost implicati "… aproape 1.000 de voluntari dintr-o gamă largă de organizații precum și 500 de studenți "(Clary, Snyder & Ridge, 1992: 339).

Cu toate că e bazat pe auto-raportare de către voluntari la ei ȋnșiși, VFI este una dintre puținele metode de măsurare ale motivației voluntariatului ce a fost supusă unor teste extinse. Cum subliniază și Clary, Snyder & Ridge (1992: 339): "… VFI-ul este fiabil și valid și are o bază conceptuală solidă".

Drept urmare, pentru mai mult de un deceniu Clary, Snyder și colaboratorii, au furnizat o serie de studii și lucrări bazate pe VFI, ce au condus la discutarea unui model multi-factorial referitor la motivațiile oamenilor pentru voluntariat (Clary & Snyder, 2000; Clary, Snyder, Ridge, Miene & Haugen, 1994; Clary, Snyder & Stukas, 1996; Omoto & Snyder, 1995; Snyder, Clary & Stukas, 2000; Stukas, Clary & Snyder 1999, Stukas, Snyder & Clary, 1999).

Pentru a rezuma, cercetătorii din trecut au clasificat motivația voluntarilor sub unul din cele trei modele principale: (I) un model cu doi sau trei factori; (II) un model unidimensional; sau (III) modelul multifactorial.

Alte studii și teorii privind motivația voluntarilor

Teoriile motivaționale

Existența socială și organizațională a omului s-a aflat întotdeauna sub influența unor nevoi și factori motivaționali. Faptul că procesul motivației a fost conștientizat relativ tîrziu nu-i diminuează valoarea istorică și cea formativă în procesul devenirii umane.

Din punct de vedere istoric, preocupările privind teoretizarea motivației au parcurs un drum similar managementului științific. Primele preocupări sînt semnalate la sfîrșitul secolului al XlX-lea. T. W. Taylor a formulat un șir de principii ale motivației în muncă (preluate ulterior ca fundamente în psihologia industrială), unul dintre care este salarizarea corespunzătoare. Potrivit lui, dorința de a avea bani stimulează uniform oamenii și reprezintă aproape singura explicație a muncii. Nuanțînd modul de acordare a banilor ca stimulent, Taylor propune folosirea unor prime de randament prin care erau recompensați cei ce executau un volum mai mare de muncă în comparație cu norma fixată. În același timp, cei care nu realizau normele erau pedepsiți prin avertismente, blam și chiar concediere.

Ulterior, George Elton Mayo (1880-1949), manager și psiholog, prin studiile sale în psihologia industrială din Philadelphia și Hotorn, ajunge la concluzia că banii pot fi un stimulent eficient doar în combinație cu alte stimulente. Printre acestea el a identificat factorii relaționali care satisfac o trebuință esențială a omului ca ființă socială cum ar fi cea de a fi considerat un membru important al grupului. Concepția lui E. Mayo și a școlii relațiilor umane aduce o relaxare relativă a tensiunilor, o îmbunătățire a climatului de muncă și a performanțelor. Lucrarea sa principală The Human Problems of an Industrial Civilization conține concluziile teoretice ale cercetărilor întreprinse asupra relației dintre productivitatea muncii și aspectele ergonomice ale locului de muncă. Se pune accentul, în principal, pe studiul aspectelor de ordin psihosociologic, situînd tot mai insistent în centrul activității de organizare și conducere omul, cu caracteristicile sale psihice, cu nevoile sale sociale și de comunicare, cu necesitățile adaptării și desăvîrșirii sale, astfel ca el să-și coreleze acțiunile cu cele ale întreprinderii, pînă la așa-zisa „contopire de interese”.

Astăzi majoritatea teoriilor manageriale atribuie importanță factorilor sociopsihologici în procesele de organizare și conducere. Astfel, Chester Barnard, în lucrarea sa intitulată Funcțiile directorului, susține că esența managementului nu poate fi explicată numai prin principii care se referă la o structură organizatorică, deoarece atitudinea participanților față de desfășurarea proceselor în practică se îndepărtează în multe privințe de la cea prevăzută în momentul planificării. Referindu-se la comunicare, Barnard spunea: „Nevoia unui sistem este originea imediată a organizării directoriale. De aceea, în desfășurarea activității de conducere întotdeauna trebuie să se aibă în vedere rolul factorilor psihologici”.

Analiza și interpretarea tezelor școlii relațiilor umane reliefează că individul uman este o ființă socială, că mediul social influențează omul; acordă o importanță deosebită microgrupului, aspectelor psihologice din cadrul acestuia și încearcă să optimizeze relațiile interumane pentru prevenirea tensiunilor din colectivele de muncă. În acest sens, managerilor li se formează deprinderi de respectare a demnității umane, de comportament politicos, de manifestare a sincerității, receptivității la nevoile și propunerile angajaților.

Alte orientări încep să se contureze în anii ‘50-60 ai sec. XX, apariția lor fiind determinată de dinamica accelerată a dezvoltării, de creșterea complexității și diversificării activității manageriale, de dorința evitării grevelor și frustrării oamenilor.

Actualmente se încearcă corelarea și folosirea tuturor cunoștințelor obținute de-a lungul timpului privind managementul. Au apărut diferite curente moderne, care au ca element comun o concepție sistemică, complexă a activității manageriale, a problematicii organizării și motivării, tratare ce valorifică elementele din școlile și curentele anterioare.

Multitudinea abordărilor motivaționale impune o sistematizare a acestora. Dată fiind complexitatea și diversitatea lor, în literatura de specialitate sînt prezentate mai multe tipologii care, parțial, se suprapun și se completează.

Întrucît motivația presupune, pe de o parte, nevoi-tensiuni, iar pe de altă parte acțiuni-comportamente, putem deosebi următoarele categorii de teorii motivaționale:

I.    Teorii de conținut, centrate pe studiul nevoilor. Ele vizează factorii care incită sau inițiază comportamentul motivant. Aici deosebim:

1.   Teoria ierarhiei nevoilor (A. Maslow)

2.   Teoria bifactorială (F. Herzberg)

3.   Teoria X și Y (D. McGregor)

4.   Teoria ERG (C. P. Alderfer)

5.   Teoria achiziției succeselor (D. McClelland).

II. Teorii procesuale, centrate pe studiul factorilor ce direcționează comportamentul. Acestea sînt:

1.   Teoria speranței (V. Vroom)

2.   Teoria echității

3.   Modelul Porter-Lawler

4.   Teoria atribuirii (Heider)

5.   Teoria scopurilor (E. A. Locke)

6.   Teoria întăririi (B. F. Skinner).

Profesorul spaniol Juan Perez Lopez, în lucrarea sa Motivația umană (1992), delimitează, în funcție de ipotezele privind natura motivațiilor personalului, trei categorii de teorii:

I.    Mecaniciste, care presupun că oamenii sînt motivați numai prin motivații extrinseci, așa-numite recompense externe, pe care o persoană le primește din exterior în schimbul acțiunii pe care el o realizează; în consecință, comportamentul uman este conceput ca un sistem mecanicist.

II.  Psihosociologice, ce consideră că salariații sînt motivați nu numai prin motivații extrinseci, ci și intrinseci. Ultima categorie are în vedere consecințele generate de însăși realizarea acțiunii, acestea satisfăcînd nevoi sau dorințe ale persoanei în cauză. Astfel, comportamentul uman este conceput ca un sistem biologic.

III.   Antropologice, care au în vedere, pe lîngă motivațiile extrinseci și intrinseci, pe cele transcendente. Prin motivații transcendente se înțeleg acele consecințe pe care acțiunea unei persoane le generează asupra alteia sau altora, consecințe a căror obținere este urmărită în mod special.

Este important de subliniat că fiecare persoană simte concomitent necesități din cele trei categorii, dar cu intensități diferite. Deși la majoritatea salariaților necesitățile economice sînt primordiale, în același timp ei resimt la un nivel apreciabil și celelalte două categorii de nevoi.

M. Scott Mayers împarte nevoile lucrătorilor în:

a)     nevoi de întreținere (fiziologice, economice, sociale, de securitate, statut social);

b)     nevoi motivaționale (respect, recunoaștere, realizare, creștere profesională).

Alt mod uzual de clasificare a necesităților este cel utilizat de M. Mescon, care le distribuie în:

•      nevoi primare – fiziologice (înnăscute), aflate la baza cerințelor vieții și a căror satisfacere asigură supraviețuirea speciei umane (hrană, somn, adăpost);

•         nevoi secundare — psihologice (dobîndite), ce țin de aspirațiile psihice și intelectuale, de nivelul devenirii individuale (stima, simțul datoriei, autoafirmarea).

În activitatea de voluntariat, cel mai des ȋntȃlnim comportamentele prosociale. Acestea formează specificul activității și reprezintă  acele comportamente intenționate, realizate ȋn afara obligațiilor profesionale și sunt orientate spre conservarea și promovarea valorilor sociale. Comportamentul de ajutorare este o latura a comportamentului prosocial ce prespune ajutarea unei persoane fără a aștepta ceva ȋn schimb.

  Perspectiva biologică susține că oamenii au o predispoziție biologică de a-i ajuta pe alții (această perspectivă biologică a comportamenului de ajutorare vine ȋn contradicție cu teoria evoluționistă care leagă supraviețuirea speciei de egoism).  

  Învățarea socială – comportamentele ȋși au originea ȋn procesul de socializare, prin urmare este un comportament ȋnvățat. Cercetările efectuate ȋn domeniu concluzionează că: indivizii pot ȋnvăța un comportament dacă-l văd la o personă care joacă un rol de model sau prin folosirea recompenselor care ȋntăresc comportamentul si, implicit, determină persoana să-l repete.

  Empatia este o forma de intuire a realității prin identificare afectivă, cu alte cuvinte este o transpunere simpatetică cu trăirile altcuiva, adică de a ne identifica emoțional și cognitiv cu o altă persoană. Empatia este ȋn multe cazuri principala motivație a comportamentului de ajutorare pentru că indivizii răspund ȋn mod empatic la suferința altora.

Forme ale comportamentului prosocial

Cooperarea este un tip de comportament prosocial care presupune colaborarea sau participarea pentru realizarea unei acțiuni comune;

Sprijinul acordat celorlalți atunci cȃnd situația o cere este un alt comportament pozitiv. Această situație presupune faptul că acela care acordă sprijin are disponibilități mai mari decȃt cel care le primește.

Toleranța reprezintă o caracteristică a comportamentului nostru, manifestată atunci cȃnd alegem ȋn mod deliberat să nu interzicem sau să nu ȋmpiedicăm comportamentul altei persoane, chiar daca noi ȋl dezaprobăm și am avea putința să-l influențăm; atitudine ȋngăduitoare.

Altruismul reprezintă factorul motivant principal ȋn activitatea de voluntariat.

Fie că acceptăm sau nu existența altruismului ca atare, foarte mulți voluntari menționează ca motiv principal al implicării lor în activități de voluntariat dorința de a-i ajuta pe cei din jur fără a aștepta nimic în schimb.

Teoriile sociobiologice arată că altruismul este un comportament care acționează în favoarea evoluției speciilor și că manifestarea sa este puternic susținută de procesul de selecție naturală. Din această perspectivă devine clar faptul că diviziunea artificială între motivația altruistă și cea egoistă ar trebui înlăturată. Este nevoie să înțelegem că trăim într-un sistem unitar, în care bunăstarea individului este strâns legată de bunăstarea comunității. Altruismul este unul dintre cei mai importanți factori motivaționali ai implicării în activități de voluntariat, context în care altruismul și voluntariatul devin răspunsuri creative la provocările pe care societatea actuala le lansează umanității.

Motivele pentru care oamenii se decid să se implice în activități de voluntariat sunt foarte diversificate. Uneori, oamenii se alătură programelor de voluntariat pentru că doresc să fie de folos celor din jur; alteori mai motivant este faptul că voluntariatul reprezintă o cale pentru atingerea anumitor obiective personale. Alte persoane se pot implica pentru că au fost încurajate și susținute să facă acest lucru. Voluntariatul poate contribui la satisfacerea anumitor nevoi. Uneori imboldul este dat de faptul că voluntariatul se dovedește a fi cea mai bună modalitate prin care pot fi influențate lucrurile în sensul dorit; alteori, voluntariatul ajută la dobândirea sentimentului de excelență într-un anumit domeniu sau oferă oportunități de integrare în grupuri sociale care corespund valorilor personale.

Important este să înțelegem și să acceptăm faptul că este posibil ca voluntarii să nu se implice ȋn această activitate doar din dorința de a oferi ajutor. Acest set de alte motive nu trebuie considerat incompatibil cu calitatea de voluntar, ci dimpotrivă, este în avantajul tuturor ca organizația să ofere voluntarului o muncă pe măsura așteptărilor și motivațiilor sale. Este mai degrabă interesul organizației să creeze posturi care să stârnească dorința de implicare, decât al voluntarilor ca să realizeze o activitate nemotivantă.

Organizațiile care propun sarcini atractive și interesante vor avea cele mai puține dificultăți în a atrage și menține resursele umane reprezentate de voluntari. Gradul de atractivitate al sarcinii este, de altfel, și singurul factor motivațional pe care organizația îl poate deține.

Crearea activităților motivante pentru voluntari trebuie să țină seama de necesitatea consultării personalului angajat și de orientarea posturilor create către rezultate concrete. Orientarea posturilor este o strategie de motivare a voluntarilor datorită caracteristicilor implicite pe care activitatea respectivă le oferă:

posibilitatea asumării “proprietății” unor rezultate concrete- este important pentru voluntar să poată spune: ‘acest lucru l-am făcut eu!’. Sentimentul mâdriei personale pentru un anumit rezultat poate să fie subminat în momentul în care activitatea realizată de voluntar este doar un segment dintr-un șir lung de acțiuni care vor conduce la un rezultat. De exemplu, mai degrabă decât sa vopsească toate ușile dintr-o școală, voluntarii vor fi mulțumiți să poată realiza toate sarcinile legate de renovarea unei singure clase ceea ce oferă posibilitatea asumării “proprietății” unei schimbări observabile;

posibilitatea de a participa la elaborarea sarcinilor – voluntarul este implicat nu numai în realizarea sarcinii, ci și în planificarea și proiectarea sa. Uneori, personalul angajat poate fi reticent în a oferi voluntarului acestă posibilitate, reticență justificabilă mai ales atunci când fluctuația voluntarilor este foarte mare. Totuși, o situație în care voluntarul este mereu responsabil doar de a pune în practică proiectele altor persoane poate fi contraproductivă, executantul fiind doar unul dintre rolurile resursă din cadrul echipei;

responsabilitatea pentru rezultate – voluntarii nu trebuie să fie responsabili doar pentru realizarea sarcinii, ei trebuie să fie responsabili pentru realizarea cu succes a acesteia. În acest mod venim în întâmpinarea nevoii de auto-realizare a voluntarului, de a ști că activitatea desfășurată este valoroasă și demnă de eforturile depuse. Sarcina coordonatorului de voluntari este de a cuantifica pe cât posibil rezultatele așteptate, de a explica importanța lor pentru voluntari și apoi de a urmări măsura în care se realizează sau nu, oferind feedbackul constructiv atât de necesar. În acest context măsurarea rezultatelor este foarte importantă, pentru a putea oferi voluntarului o oglindă a calității muncii sale.

Voluntarii au multe nevoi. Arta de a-i motiva constă nu doar în a ști cum trebuie făcută abordarea, ci mai ales în capacitatea de a ȋnțelege combinația de nevoi individuale care se reflectă în nevoile echipei ca entitate distinctă. Cel mai simplu mod de a obține informații corecte și complete este de a întreba voluntarii, analizând împreună cu ei importanța diferiților factori de motivare.

Teoria instrumentalistă

La polul opus explicațiilor bazate pe altruism ca factor motivant se află conceptul teoriei instrumentaliste care arată că o persoană este motivată să acționeze doar dacă prin această acțiune va avea ceva important de obținut. Potrivit acestei teorii, înainte de a se implica în orice activitate voluntarul își va pune anumite întrebări la care va oferi potențiale răspunsuri bazate pe așteptările sale concrete de la aceste activități.

Teoria scopurilor

A fost elaborată de americanul E. A. Locke în 1968. Esența teoriei constă în faptul că scopurile sau intențiile oamenilor joacă un rol important în determinarea comportamentului lor. Autorul sugerează că valențele descrise de Vroom își au rădăcinile în experiențe, emoții și dorințe. Oamenii încearcă să-și atingă scopurile în vederea satisfacerii emoțiilor și dorințelor lor. Scopurile declanșează și dirijează comportamentele în muncă, performanțele conducînd la anumite consecințe.

Pentru manageri pot fi utile următoarele recomandări:

•      scopurile trebuie revizuite permanent, dar stabilite în mod realist;

•       scopurile pot fi stabilite de individ sau de superiorii lui, de dorit cu participarea individului;

•         performanțele asociate scopurilor trebuie identificate sistematic și corelate în vederea dirijării comportamentelor și menținerii motivației.

Teoria întăririi

Pe lângă teoriile care consideră că sursa motivației este interioară (altruismul, așteptările personale, etc.), există și profesioniști care sunt de părere că motivația poate fi influențată, modelată sau modificată, mai ales în cazul voluntariatului. Astfel, dacă un anumit comportament – de exemplu implicarea ca voluntar într-un eveniment ce are scop soluționarea unei probleme existente în comunitate – este sprijinit, încurajat, chiar lăudat, este foarte probabil ca în viitor persoana respectivă să se implice din nou. Aceasta este, pe scurt, esența teoriei întăririi.

Sarcina coordonatorului de voluntari va fi aceea de a găsi modalitățile cele mai potrivite pentru a încuraja și pune mereu în evidență valoarea efortului depus de voluntari. De multe ori se consideră ca subînțeles faptul că aportul voluntarilor a fost esențial și nu evidențierea sa nu se mai consideră necesară.

Această teorie ne învață despre importanța recurgerii permanente la cuvinte și gesturi de apreciere și mulțumire, acestea fiind modalitatea cea mai la îndemână de a evidenția aportul voluntarilor.

Teoria lui Maslow

Un alt model explicativ (teoria lui Maslow) arată că există cinci nivele distincte ale nevoilor umane: nevoi fizice (hrană, oxigen, etc.), de siguranță, de relaționare, de stimă de sine și recunoaștere a valorii personale și de auto-împlinire. Fiecare persoană se află la diferite nivele ale acestei scări. Ca și voluntari ei vor fi motivați, deci, de lucruri diferite. Arta coordonatorului de voluntari constă tocmai în a identifica cel puțin una dintre acele nevoi care sunt neîmplinite și chiar construirea unei hărți a nevoilor membrilor echipei.

Iată câteva posibilități de utililizare a teoriei lui Maslow prin aplicarea acesteia în procesul de motivare a voluntarilor:

Atunci cȃnd voluntarul este preocupat de nevoile de bază, trebuie identificate acele resurse în cadrul proiectului care să permită oferirea unor beneficii tangibile (de exemplu o

masă gratuită, uniforme etc.)

Dacă programul se desfășoară într-o zonă periculoasă, care pune probleme de securitate, este nevoie să se caute soluții pentru minimizarea riscurilor (garantarea transportului, un sistem adecvat de iluminare etc.)

În cazul ȋn care există nevoi de relaționare neîmplinite, atunci sunt foarte motivante oportunitățile de lucru în echipă, de integrare ȋntr-un sistem deja existent, de socializare;

Pentru un voluntar care are nevoie să își cultive stima de sine se pot crea diferite ocazii în care să îi fie recunoscute și apreciate (în public sau într-un cadru restrâns) calitățile și să fie evidențiat aportul său la îndeplinirea sarcinilor echipei, să ȋi fie amintit faptul că este un membru important al comunității care se implică în rezolvarea problemelor;

Acelor voluntari care au nevoi de auto-împlinire, le trebuie creat un cadru adecvat în care să aibă posibilitatea să își valorifice talentul sau cunoștințele participând la desfășurarea

activităților. Având în vedere faptul că fiecare este motivat de acele nevoi care nu sunt încă împlinite, o strategie cu șanse considerabile de succes ar fi identificarea în cazul fiecăriu voluntar al calităților neevidențiate, oferindu-le mai apoi o activitate care să permită nu doar utilizarea acelor calități, ci și dezvoltarea și perfecționarea lor.

Oamenii sunt adeseori motivați de o chemare sau un vis de visător sau chiar vizionar. În măsura în care voluntarii vor regăsi în misiunea organizației o parte din aceste visuri personale, aceasta va deveni un important factor motivational pentru implicarea lor în activitățile organizației.

Teoria nevoilor învățate

McClelland propune teoria nevoilor învățate pe cale culturală și arată că există trei categorii de motive ale comportamentului uman: Nevoia de auto-realizare (Vreau să fiu cel mai bun); Nevoia de afiliere (Vreau să fiu acceptat și să fiu plăcut) și Nevoia de putere (Vreau să am o influență pozitivă asupra lucrurilor).

Cel mai adesea, una dintre aceste nevoi este predominantă la un moment dat și într-un context specific. Este important de reținut că motivația este aceea care oferă energia necesară

realizării comportamentului. De aceea, coordonatorii de voluntari trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:

nevoia echipei de persoane din toate cele trei categorii;

înclinația naturală a fiecăruia de a acționa în direcția satisfacerii nevoii care predomină în momentul respectiv;

necesitatea diversificării sistemului de motivare a voluntarilor, întrucât fiecare persoană este motivată de lucruri diferite.

Teoria așteptărilor

Fundamentul acestei teorii îl constituie postulatul că așteptarea pe care o are un salariat vizavi de obținerea unor anumite elemente sau realizarea anumitor situații este principala forță motivațională, devenind sursa principală de alimentare a eforturilor depuse în procesul muncii. Mai concret, teoria lui V Vroom consideră că sînt trei elemente motivaționale de bază în orice proces de management:

•         V — valența motivațională, indică intensitatea dorinței unui salariat de a realiza un anumit obiectiv în cadrul organizației. Acest obiectiv se poate referi, de exemplu, la obținerea unei anumite creșteri salaria- le, a unei prime.

•         E – așteptarea salariatului, care reflectă convingerea sa referitoare la producerea unui anumit eveniment sau obținerea unei anumite performanțe în cadrul organizației, în cazul manifestării de către el a unui comportament special.

•         I – instrumentalitatea, ce exprimă amploarea convingerii unei persoane că realizarea unui prim nivel de performanță va fi asociată cu obținerea în planul secundar a unor anumite acțiuni motivaționale în favoarea sa. De exemplu, introducerea metodei cercurilor de calitate se va reflecta în acordarea ulterioară a unei prime substanțiale.

Cele trei elemente servesc ca bază pentru manager de a promova la salariați comportamente motivaționale, valorificînd marele efect energizant pe care îl au dorințele, așteptările personalului atunci cînd este adecvat.

Teoria factorilor duali

Herzberg a ajuns la concluzia că există două grupuri de factori care influențează sentimentele angajatului față de munca sa:

• motivatori (intrinseci sau de conținut);

• igienici (extrinseci sau de contact ). 

Ideea centrală a acestei teorii constă ȋn afirmarea discontinuității ȋntre factorii care produc satisfacția și cei care produc insatisfacția ȋn muncă. Concepția tradițională considera că fiecare factor al activității profesionale poate determina atȃt satisfacții cat și insatisfacții. Spre deosebire de aceasta, teoria bifactorială susține că satisfacția ȋn muncă este determinată numai de un anumit tip de factori (motivatori), iar insatisfacția este produsă de un alt tip de factori (igienici).

Teoria ERD

Această teorie are la bază concepția lui Alderfer care considera că exista trei feluri de nevoi individuale: nevoi existențiale; nevoi relaționale; nevoi de implinire.

Nevoile existențiale sunt foarte importante ȋn desfășurarea muncii; aceste nevoi sunt de securitate a muncii, condițiile de muncă, ore rezonabile pentru muncă, plata adecvată a salariilor si beneficiilor, etc;

Nevoile relationale implică relații de prietenie cu familia, colegii, șefii, subordonații si alții. Caracteristica acestor nevoi este că satisfacerea lor depinde ȋn mod esențial de raportul cu ceilalți: fie de tip ostil, fie de tip amical;

Nevoile de ȋmplinire -; acelea care fac nevoile să devină creative, stimulative pentru sine. Ele ȋși au geneza ȋn nevoia intimă ca expierența să completeze devenirea umană. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacităților și talentelor personale.

Teoria achiziției succeselor

Această teorie a fost propusă de Mcllelland, care arată că nivelul de aspirații orientează comportamentul. Nivelul de aspirații definește acele nevoi de succese care variază de la o persoană la alta și care sunt determinate de perfomanțele obținute anterior. Evaluarea performanțelor drept o realizare (succes) sau o nerealizare (insucces) formează un process complex.

Organizația oferă satisfacerea a trei tipuri de nevoi: nevoia de putere, nevoia de afiliere, nevoia de realizare. Mcllelland a pus accentul pe nevoia de realizare. Plecȃnd de la ipoteza că forța motivatională de producere a unui anumit act este o funcție a produselor dintre puterea motivului, așteptare sau expectanță și valoarea stimulentului s-a ajuns la formularea relatiei :

Motivatia = f ( Motiv x Asteptare x Stimulent )

1. Nevoia de putere: Indivizii la care nevoia de putere este mare tind să ocupe ȋn organizație poziția cea mai ȋnaltă și mai autoritară; autorul arată că există două “fețe” ale puterii: una negativă sau puterea utilizată ȋn scop personal și una pozitivă, puterea utilizată ȋn scop social.
2. Nevoia de afiliere: Persoanele care au nevoie de afiliere vor căuta ȋn organizație prietenii noi și satisfacții pe baza lor.

3. Nevoia de realizare: La indivizii cu nevoie de realizare ridicată s-au determinat următoarele caracteristici: caută ȋn special sarcini de dificultate medie; au capacitatea de a amȃna momentul recompensării; persistă mai mult timp ȋn fața eșecului; disting clar situațiile pe care le pot controla; tind spre situații noi care implică riscul și inovarea; au nevoie să cunoască rezultatele acțiunilor lor și cum au fost ele apreciate. 

Teza formulată de Mcllelland și Winter este că schimbarea motivelor are mult mai multe șanse sa se produca ȋntr-o atmosfera interpersonală, ȋn care individul se simte calduros, dar onest sprijinit și respectat de ceilalți, decat ȋn cazul unei persoane capabile să conducă și să direcționeze propriul ei comportament viitor.

Teoria expectanțelor (așteptării)

Această teorie denumită și teoria lui Victor Vroom , combină, ȋn explicarea motivației, factorii individuali cu factorii organizaționali. Ideea care domină această teorie este aceea că indivizii iau o anumită decizie cu privire la comportamentul lor ȋn speranța satisfacerii unor nevoi sau dorințe. Relația dintre comportament și rezultatele dorite este afectată de un complex de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate) și factori organizaționali (organizarea controlului, sistemul de recompense, performanțe etc.).

Relația comportament-performanță este caracterizată de existența a trei mărimi:

1. Raportul “efort- performanță” (așteptarea);

2. Raportul “performanță- recompensă” (instrumentalitatea);

3. Valența.

1. Așteptarea (A) sau expectanța se referă la evaluarea de către angajat a șansei de a atinge performanța prin munca depusă. Se exprimă prin relația act – rezultat.

2. Instrumentalitatea (I) arată că individul așteaptă ca performanța ȋnaltă să ducă la rezultatele dorite și este o asociere de tip rezultat- rezultat. Dacă individul nu este recompensat ȋn funcție de performanța atinsă poate apărea demotivarea.

3. Valența (V) sau “orientarea afectivă spre un anumit rezultat “ (preferința) este valoarea pozitivă sau negativă atribuită de lucrător diverselor rezultate așteptate de la munca sa ( salariu, promovare și premii, mȃndria de a reuși, interesul de a ȋndeplini o misiune etc. ).

Atunci cȃnd preferința are o valență pozitivă ne aflăm ȋn fața unui motiv pozitiv de atracție. Cȃnd preferința este nagativă, avem ȋn față motive negative (de evitare). Puterea motivației poate fi definită ca o funcție de cele trei marimi:

F = S (A x I) x V

Teoria echității

Corectitudinea, ȋn literatura manageriala, se referă la echitate și vizeză imputurile și rezultatele. Imputurile pe care fiecare persoană le aduce ȋn organizație, pot fi: nivel educațional, vȃrsta, experiența, productivitatea, alte talente și eforturi. Rezultatele obținute de o persoană sunt recompensele obținute ȋn schimbul imputurilor. Ele se concretizează ȋn bani, beneficii, recunoaștere, prestigiu, etc. O recompensă poate fi tangibilă, cum ar fi rezultatele economice, sau intangibilă cum ar fi cazul rezultatelor interne de recunoaștere sau achiziție.
Opinia individului despre valoarea corectitudinii este importantă ȋn relația dintre performanță și satisfacția ȋn muncă, pentru că unul dintre sensurile echității este procesul de schimb și comparație. Dacă imputul depășește rezultatul, atunci angajatul va avea tendința de a reduce imputul. În acest caz reacțiile sale pot include următoarele efecte: creșterea insatisfacției, sustragerea de bunuri pentru echivalarea recompensei, părăsirea postului pentru unul mai echitabil, modificarea percepției comparației sau reducerea productivității. Aceste acțiuni duc la diminuarea inechității.

Evaluarea echitatii se face adesea prin intermediul comparării sociale. Dacă rezultatul depășeste imputul, s-ar putea crede că angajatul are o tendință de a mări efortul. Dacă simte că primește mai mult decȃt oferă, s-ar putea să muncească mai mult, pentru a justifica plata prea mare. O altă acțiune ar putea include refacerea comparației crezȃnd că nu și-a evaluat corect eforturile și că nu a fost plătit echitabil.

Modelul Porter-Lawler

L. Porter și E. Lawler au elaborat o teorie complexă a motivației, inclu- zînd elemente ale teoriei așteptării și teoriei dreptății.Potrivit acestui model, rezultatele atinse depind de eforturile depuse de colaborator, de capacitățile sale și particularitățile individuale, de conștienizarea de către angajat a rolului său în procesul muncii.

Eforturile depuse la rîndul lor depind de valoarea recompensei și de faptul dacă persoana crede în existența unei legături între eforturi și recompense

Atingerea rezultatelor dorite are ca urmare acordarea de recompense externe cum ar fi: lauda, acordarea unui premiu, promovarea sau recompense interne: satisfacția de la munca îndeplinită, sentimentul respectului de sine și competența personală etc.

Satisfacția, deci, este rezultatul acțiunii recompenselor interne și externe, ținîndu-se cont de echitatea acordării lor. Aceasta, la rîndul său, influențează gradul de motivare a angajatului.

Teoria condiționării operante

Ideea de bază a acestei teorii este că individul va obține performanță dacă va fi plătit. Este particularizarea teoriei comportamentale de ȋntărire pozitivă: dacă un comportament este recunoscut și recompensat, atunci el se va repeta. Unii manageri ȋncearcă să influențeze munca prin recompensă. Psihologul B. F. Skinner a stabilit existența unei relații ȋntre cȃștig și performantă, ceea ce determină utilizarea cȃștigurilor ca motivație efectivă.

Procesul de operare condiționată are următoarea expresie: stimulicomportament consecințe comportament viitor 

Procesul de operare condiționată presupune existența următoarelor ipoteze:

1. Stimulii trebuie să fie clar identificabili pentru angajați;

2. Consecințele comportamentului trebuie să aparțină acestuia, adică performanța trebuie reflectată ȋn recompense sau consecințe pozitive, iar rezultatele slabe să determine consecințe negative.

Modul în care managerii reacționează sau nu reacționează la comportamentele altora influențează acest comportament, la fel cum toate reacțiile sau lipsa reacției unei persoane influențează comportamentul nostru.

Teoria autodeterminării

Teoria autodeterminării (Ryan & Deci, 2000) consideră că procesele motivaționale și de reglementare sunt implicate în acțiune cu un scop într-un domeniu de comportament, cum ar fi performanța academică.

Teoreticienii autodeterminării au fost în masură să identifice mai multe tipuri distincte de motivare, care variază în ceea ce privește locusul lor perceput al proceselor de cauzalitate și de reglementare (Ryan & Deci, 2000).

Persoanele care nu doresc să se angajeze în activități relevante orientate pe scop sau care adoptă atitudini versatile sfȃrșesc a fi etichetate ca fiind persoane nemotivate. În contrast, atunci când indivizii se angajează într-o activitate pentru satisfacerea implicită de a performa, de a efectua o anumită activitate, acestea sunt etichetate ca avȃnd o motivație intrinsecă, iar atunci când se angajează într-o activitate ca un mijloc pentru atingerea unui alt scop, se spune că au tipul de motivație extrinsecă.

Teoria autodeterminării distinge patru tipuri de motivație extrinsecă pe baza autonomiei relative a proceselor de reglementare. Forma cea mai puțin extrinsecă de motivație autonomă este denumită reglementare externă. De exemplu, reglementarea externă are loc atunci când sunt adoptate conduite prin stimulente externe, cum ar fi statutul. Deplasȃndu-ne de-a lungul autonomiei relative, comportamentul care implică reglementarea prin stimulente interne și constrȃngeri, cum ar fi dorința de a menține sentimentul propriei valori sau pentru a evita stări afective negative- reprezintă reglementarea introiectată. O formă mai autonomă a motivației extrinseci reflectă “reglementarea identificată”- caz în care un comportament este evaluat ca fiind important. În final, cea mai autonomă formă de motivație extrinsecă se numește reglementare integrată, deoarece presupune asimilarea comportamentului în propriul concept despre sine.

Pe baza teoriei autodeterminării, Grano și Lucidi (2005) au dezvoltat Motivation to Volunteer Scale (scala motivației de a face voluntariat) care este format din șase scale de evaluare: lipsa motivației, reglementarea externă, reglementarea introiectată, reglementarea identificată, reglementarea integrată, și motivația intrinsecă.

Tradus ȋn termeni ce reprezintă motivele pentru voluntariat, ca exemple de itemi avem: "Nu știu; Nu văd ce obțin din asta"- fac parte din subscala lipsei de motivație; "Pentru recunoașterea pe care o primesc de la alții" (subscala reglementare externă); "Pentru că m-aș simți vinovat dacă nu aș fi voluntar" (subscala reglementare introiectată); "Pentru că este o modalitate bună de a contribui” (subscala reglementare identificată); "Deoarece această activitate a devenit o parte integrantă a vieții mele" (reglementare integrată) și "Pentru plăcerea și interesul pe care-l simt cȃnd fac această activitate" (motivația intrinsecă). Există dovezi că măsurile intrinseci și extrinseci de motivație voluntară sunt corelate pozitiv (Grano & Lucidi, 2005).

Cercetătorii ulteriori fie au ȋncorporat, fie au adaptat cel puțin unul dintre cele trei modele timpurii ale motivației voluntarilor și scalele lor de măsurare în propriile lor studii privind motivația ȋn activitatea de voluntariat.

Trudeau și Devlin (1996) au încorporat modelul unidimensional și Motivația pentru Voluntariat (MTV) a lui Cnaan și Goldberg-Glen (1991) pe scară largă ȋn studiul lor care implică 124 studenți, concentrându-se asupra aspectelor de motivație, de gen, extraversie-introversie și anxietate socială.

Zweigenhart, Armstrong și Quintis (1996) au utilizat Sondajul Implicării ȋn Serviciul Public cu 20 de puncte al lui Fitch (1987), bazat pe un model de trei factori pentru a lua ȋn considerare motivațiile și eficacitatea a 98 de voluntari la spital.

Penner și Finkelstein (1998), utilizând o serie de trei chestionare au studiat voluntari HIV / SIDA și au încorporat modelul multifactorial în cercetarea lor, cu o secțiune privind motivele dezvoltate de Omoto și Snyder (1995).

Chapman și Morley (1999) au combinat VFI și scara de dezirabilitate socială a lui Crowne și Marlowe (1960) pentru a evalua motivele a 85 de voluntari studenți și modificările privind nivelul lor motivațional, după participarea la serviciul de voluntariat.

Switzer, Switzer, Stukas și Baker (1999) în studierea motivațiilor studenților din domeniul medical pentru voluntariat pe sexe și în comparație cu alți voluntari, au utilizat de asemenea VFI și au găsit fiabilitate ridicată și valabilitate în VFI.

În cele din urmă, Okun și Barr (1998), în studierea motivațiilor voluntarilor vârstnici, au luat în considerare toate cele trei modele de motivație în cercetarea lor. Interesant, nu au găsit nici un suport în studiul lor care să confirme modelul de doi sau trei factori și nici pentru modelul unidimensional. A fost modelul multifactorial de motivație care a primit suport calificat de la acești cercetători și a obținut "… cea mai bună potrivire a datelor obținute" (Okun & Barr, 1998: 608).

Analiza centrată pe variabilă versus analiza centrată pe persoană

Van Til (1988) a concluzionat prin recenzia lui că oamenii se oferă voluntari din mai multe motive- fenomen pe care el l-a etichetat “multiplicitate motivațională”. In concordanță cu noțiunea de multiplicitate motivațională, Morrow-Howell și Mui (1989), folosind o cercetare de tip deschis, au constatat ca 94% dintre adulți cu vârsta cuprinsă în eșantionul lor au avut mai mult de un motiv pentru voluntariat.

Utilizând o scală de la 1 la 3, Okun (1994) a constatat ca 78% din eșantion a susținut două sau mai multe motive ca motive majore pentru devenirea de voluntar. Aceste descoperiri sugerează potențialul important de a utiliza o abordare centrată pe persoană pentru a clasifica oamenii pe baza scorurilor lor pe mai mult de o dimensiune a motivației voluntarilor.

Cu o abordare centrată pe variabilă, influența unui întreg set de motive de voluntariat este estimată. Spre deosebire de abordările centrate pe variabilă, abordările centrate pe persoană permit investigatorului să descopere care combinație de motive stă la baza voluntariatului cu cea mai mare frecvență.

O abordare centrată pe persoană poate furniza astfel informații mai detaliate cu privire la întrebarea cine este cel mai probabil să se ofere voluntar și modul în care combinarea motivelor intrinseci și extrinseci influențează înclinația unei persoane către voluntariat.

Aplicarea analizei profilului latent la dimensiuni de voluntariat este de interes, pentru că merge mai departe decȃt alte tipuri și este prezentă mai mult analiza centrată pe variabile (de exemplu, analiza variației și analiza variabilelor variației). Analiza profilului latent integrează informații din diferite subscale cantitative într-un singur model de variabilă latent, model ce permite să luăm în considerare simultan diferite sub-dimensiuni ale motivației voluntariatului și de a identifica diferite tipuri de indivizi la care diferă motivația lor de a se implica ȋn activitatea de voluntariat.

Chiar dacă abordările centrate pe variabile care pot fi folosite în scopul testării interacțiunilor dintre variabile, analiza profilului latent are avantajul suplimentar de a lua în mod explicit ȋn considerare eroarea de măsurare , ceea ce nu este prezent ȋn cazul primului tip de analiză .

Într-un alt studiu, cu ajutorul scalei de măsurare a motivației de a face voluntariat, Grano, Lucidi, Zelli și Violani (2008) au raportat că motivația intrinsecă a voluntarilor (M = 3.78, SD = 0,76) a fost evaluată mult mai mare decât motivația extrinsecă a acestora (M = 2.04, SD = 0,91), utilizȃndu-se scala pe gama de la 0 la 4.

Acest lucru nu este surprinzător având în vedere faptul că activitatea de voluntariat, prin definiție este o activitate aleasă în mod liber.

Având în vedere această diferență între tipurile de motive ce stau la baza voluntariatului- motive intrinseci și motive extrinseci, era puțin probabil să fie identificat un cluster care să fie scăzut în motivație intrinsecă și cu un grad ȋnalt al tipului de motivație extrinsecă.

Cu toate acestea, era rezonabil să ne așteptăm să identificăm grupuri formate din persoane care sunt (a) cu un nivel ridicat al motivației intrinseci și nivel scăzut al motivației de tip extrinsec și (b) cu un nivel ridicat al motivației intrinseci și de asemeni nivel înalt al motivației de tip extrinsec.

Cercetările privind efectul supra justificării propune că motivația extrinsecă subminează motivația intrinsecă (Deci, 1971). Efectele supra justificării au fost raportate în studiile de laborator în care intențiile de a ajuta au fost subminate de stimulente externe (Kunda & Schwartz, 1983).

În conformitate cu acest efect, atunci când oamenii sunt din clasa motivație intrisecă ridicată , motivația extrinsecă lucrează în opoziție față de motivația lor intrinsecă.

În contrast, Amabile (1993), care a studiat orientările motivaționale intrinseci și extrinseci în domeniul muncii, susține că în anumite circumstanțe, motivația extrinsecă poate stimula efectele benefice ale motivației intrinseci.

Okun și Eisenberg (1982) au găsit un sprijin pentru această ipoteză, demonstrând că motivația altruistă de a face voluntariat a corelat pozitiv cu intenția de a continua activitatea de voluntariat, numai în rândul voluntarilor care au avut un grad ȋnalt al ȋntelegerii și al motivării sociale de voluntariat.

Cercetătorii au ȋnaintat ipoteza că persoanele din clasa HIGH- HIGH vor face voluntariat cu o frecvență mai mare decât cele din clasa High-Low: efectul de sinergie. În conformitate cu acest efect, atunci când oamenii sunt motivați intrinsec înalt, motivația extrinsecă amplifică în beneficiul ei derivat din motivația lor intrinsecă.

În cele din urmă, într-un studiu de teren, Stukas, Snyder și Clary (1999) au manipulat alegerea percepută în ceea ce privește o sarcină de voluntariat și au examinat dacă au interacționat cu diferențele individuale în masura în care elevii au fost voluntari numai pentru că a fost necesar.

Ei au descoperit că efectul de a percepe faptul că a avut de ales în ceea ce privește sarcina de voluntariat, a avut un impact pozitiv asupra intenției de a voluntaria numai în rândul participanților care au perceput că au fost voluntari pentru că era nevoie de ei. În rȃndul persoanelor care nu au perceput că au fost voluntari numai pentru că era necesar, alegerea percepută nu avea legatură cu intenția de voluntariat.

Acest model de constatări sugerează că, atunci când motivația intrinsecă de a face voluntariat este mare, nivelul de motivație extrinsecă a voluntarilor nu poate afecta frecvența voluntariatului. Această ipoteză a fost etichetată ca fiind “efect nul”, deoarece expectanțele erau ca frecvența voluntariatului să fie egală în clasele High-High și High-Low.

Diferențele de sex ȋn motivația de a face voluntariat și frecvența acestei activități.

Fletcher și Major (2004) au propus ipoteza că persoanele de sex feminin au un nivel mai ȋnalt al motivației intrinseci, pe termen lung, ȋn comparație cu persoanele de sex masculin- aceștia din urmă avȃnd un nivel mai ȋnalt al tipului de motivație extrinsecă, pe termen scurt, ȋn ceea ce privește activitatea de voluntariat. Cu toate acestea, rezultatele studiilor ȋn ceea ce constau diferențele de sex cu privire la motivația intrinsecă, nu au fost consistente (Clary, Snyder, & Stukas, 1996; Kulik, 2006; Robinson, 1999).

În mod similar, în timp ce unele studii au raportat că femeile au o motivație de tip extrinsec mai mare să facă voluntariat, decât bărbații (Switzer, Switzer, Stukas, & Baker, 1999), alt cercetător a conchis că diferențele de sex sunt nesemnificative în ceea ce privește motivația extrinsecă a voluntarilor (Okun, Barr, & Herzog , 1998).

Gerstein, Wilkeson, și Anderson (2004) au concluzionat că, în raport cu bărbații, femeile sunt motivate să se ofere voluntar prin prisma unui cumul de factori atȃt intrinseci cȃt și extrinseci și că acești factori explică de ce femeile se oferă voluntar mai frecvent decȃt bărbații. (Departamentul american al Muncii 2016 ).

Având în vedere controversatele constatări din literatura de specialitate, un scop suplimentar al prezentului studiu a fost de a aduce mai multă lumină asupra potențialelor diferențe de sex ȋn motivarea voluntarilor și frecvenței activității de voluntariat.

Într-o comparație a nord-americanilor cu europenii, Greely (1997) a raportat că frecvența voluntariatului era semnificativ mai mare în America de Nord decât în Europa. Mai mult decȃt atȃt, el a constatat că voluntarii din America de Nord au fost mult mai angrenați de motive idealiste și morale, decat voluntarii europeni (Greely, 1997).

O mare parte a cercetării în înțelegerea motivațiilor celor care se oferă voluntari a fost facută peste ocean, în special în Statele Unite, cu scrierile susținute de Clary, Snyder și colegii lor. Cercetarea în Australia explorȃnd motivațiile voluntarilor rămăsese limitată în comparație cu omologii noștri de peste mări, dar ȋncepea treptat să apară.

3.2.4 Experiența Australiană

Abia în anii 1990 studiile privind motivațiile voluntarilor din Australia au început să includă un grad mai mare de dovezi empirice.

În 1990, Vellekoop-Baldock în studiul ei pe voluntari din sectorul social a identificat altruismul ca fiind motivul cel mai frecvent menționat, urmat de interacțiunea socială, creșterea personală și deprinderile de lucru. Deși acest studiu a identificat o multitudine de motive, acestea nu au fost explorate în continuare.

Blanchard, Rostant și Finn (1995), în studiul lor implicȃnd 700 de studenți și, mai târziu, Esmond (2000), în studiul său cu 162 studenți, au oferit o perspectivă mai amplă în motivații de voluntariat. Unele dintre motivele principale ale studenților au fost identificate ca fiind de natură altruistă (de exemplu a-i ajuta pe alții, făcând o diferență și de a fi parte dintr-o cauză nobilă) și de natură egoistă (de exemplu, ȋi ajută la ocuparea forței de muncă în viitor).

Warburton (1997), considerând o evaluare a costurilor și a beneficiilor voluntariatului ce implica voluntari de peste 65 de ani, a constatat, că există atât motive altruiste cȃt și motive egoiste pentru voluntariat.

Baum, Modra, Bush, Cox, Cooke & Potter (1999), în studiul lor din Adelaide, au examinat de asemenea motivațiile pentru voluntariat și au identificat o serie de motive, de la a-i ajuta pe alții, până la întâlnirea de oameni noi.

Esmond (2001b, 2002, 2004), în seria ei de rapoarte de cercetare din generația Boomer și a voluntariatului, a identificat nevoile și motivațiile implicate ȋn voluntariat.

Alte publicații au oferit de asemenea discuții suplimentare cu privire la motivațiile celor care au făcut voluntariat în contextul australian, în special privind problemele ȋntȃlnite ȋn recrutarea și retenția voluntarilor (Noble & Rogers, 1998; Cowling, 2001, Zappala, 2000). Esmond (2001a: 51) subliniază că "…este foarte important în procesul de recrutare înțelegerea factorilor ce motivează de fapt oamenii să se ofere voluntari. Motivațiile personale ale fiecărui individ sunt unice, dar există unele tipuri comune de motivații ".

Două studii recente au adăugat o altă perspectivă la cercetarea australiană. Aceste studii au implicat fie adaptarea VFI-ului american, fie dezvoltarea unei alte scări motivaționale.

Lucas și Williams (2000), în studiul lor au investigat 51 de voluntari din Voluntari în Policing (VIP), program din New South Wales. Această cercetare era menită să ȋnțeleagă motivațiile voluntarilor implicați în program și nivelul de satisfacție a acestora. O versiune modificată a VFI a fost utilizată pentru a investiga motivațiile și s-a dovedit a fi foarte de încredere.

Wang (2001) a luat în considerare literatura de specialitate, apoi a dezvoltat o scară de 20 de elemente din literatura de specialitate pentru a măsura motivațiile pentru voluntariat de tip sportiv a 935 de voluntari potențiali pentru Jocurile Olimpice din Sydney 2000. Cinci motivații au fost identificate ca fiind cele mai proeminente pentru voluntarii din sport: valoarea altruistă; dezvoltare personală; preocuparea comunității; accentuarea ego-ului și ajustarea socială. Wang (2001: 13-14), a constatat că "în general, rezultatele raportate până în prezent au furnizat dovezi destul de puternice în sprijinul unidimensionalității, fiabilității, validității convergente și validității discriminante asociată cu scara de 20-elemente a motivatiei pentru voluntariat sportiv". Cu toate acestea, era cu siguranță de dorit mai mult rafinament pentru măsurare.

În general, studiile australiene ce examinează în mod specific motivațiile celor care se oferă voluntari au rămas limitate. Cu toate că au fost făcute cu mare entuziasm, multe au fost mai mult descriptive în natură, cu dimensiuni mici pentru probă și puține au fost corecte din punct de vedere metodologic. Cu toate acestea, în 1992 McEwin și Jacobsen-d'Arcy au efectuat un studiu pentru a ȋncepe să dezvolte o scară pentru a înțelege și a evalua drive-urile motivaționale care stau la baza voluntariatului, în special în mediul australian de vest.

3.2.5 Aspecte privind activitatea de voluntariat ȋn Romȃnia

Voluntariatul în România, după 20 de ani

Faptul că voluntariatul s-a dezvoltat în cei douăzeci de ani de la revoluție nu poate fi pus la îndoială. În septembrie 2010, Asociația MaiMulteVerde, cu sprijinul GfK România, a realizat un studiu despre evoluția voluntariatului. Pentru comparație s-au folosit informații din sondajul „Tânăr în România” realizat de Gallup Organization România pentru British Council în anul 2004. Conform rezultatelor acestui studiu, "Activități de voluntariat – Comportament și percepții", 29% dintre tinerii românii au desfășurat activități de voluntariat în diverse domenii în ultimul an (o creștere de peste 50% comparativ cu 2004 când se înregistrase doar 13%), iar 40% dintre tinerii care nu au făcut voluntariat sunt interesați să facă acest lucru în viitor. 

Odată cu evoluția conceptului de voluntariat au apărut, însă și derapaje sau confuzii de definire și înțelegere a conceptului. Corina Pintea, director executiv Asociatia Pro Vobis – Centrul National de Resurse pentru Voluntariat, subliniază acest aspect: “Pe măsură ce anii au trecut și activitățile de voluntariat din România s-au dezvoltat și amplificat, datorită ofertei mai largi din partea sectorului neguvernamental, datorită deschiderii populației dar și datorită contextului european și internațional favorabil, și înțelegerea voluntariatului a devenit una mai profundă, mai de substanță, mai ales în rândul organizațiilor care lucrează intens cu voluntari și care au ca preocupare o manieră profesionistă de a lucra cu aceștia. Cu toate acestea, există încă situații numeroase în care conceptul de voluntariat este incorect înțeles și promovat, făcându-se confuzii între ceea ce este și ceea ce nu este voluntariatul. În astfel de situații, organizația pe care o reprezint, Pro Vobis – Centrul Național de Resurse pentru Voluntariat, consideră oportun să intervină pentru clarificarea conceptului și pentru a evita promovarea unui mod eronat de a înțelege voluntariatul, pornind de la misiunea noastră de a promova și dezvolta conceptul de voluntariat în România și bazându-ne pe experiența de peste 15 ani în acest domeniu”.

Distincții ȋntre conceptul de voluntariat și cel de practică profesională

În ultimii ani voluntariatul a devenit un trend. Desigur, această situație ar trebui să bucure sectorul non-gvernamental și societatea, în general, dar dincolo de tendința tinerilor de a se implica în astfel de activități, este interesant de văzut care sunt motivațiile acestor voluntari. Aceștia sunt, fără îndoială, oameni care își doresc să își ajute semenii. Altruismul este unul dintre cei mai importanți factori motivaționali ai implicării în activități de voluntariat, context în care altruismul și voluntariatul devin răspunsuri creative la provocările pe care noul mileniu le lansează umanității.

Alteori mai motivant este faptul că voluntariatul reprezintă o cale pentru atingerea anumitor obiective personale. În ultima perioadă se poate constata o motivație foarte pragmatică a tinerilor pentru a desfășura activități de voluntariat: adeverințele care echivalează practica de specialitate. De altfel, multe dintre ONG-urile care recrutează voluntari subliniază printre avantajele implicării în organizația respectivă obținerea unei adeverințe de aceast fel. Este interesant de vazut ȋn cadrul studiului nostru care este tipul de motivație corespunzător persoanelor care practică această activitate din considerente profesionale.

Confuzia dintre voluntariat și stagiul de practică

Numeroase asociații, mai ales din domeniul serviciilor sociale, recrutează voluntari pentru activități directe cu beneficiari, trecând în rândul beneficiilor voluntarilor faptul că le oferă adeverințe de practică profesională, punând astfel un semn de egalitate între cele două concepte total diferite.

Diferența fundamentală dintre stagiul de practică profesională și voluntariat este că stagiul de practică profesională este obligatoriu, este impus (ca materie de studiu, pentru care se primesc nota și creditele) și urmărește obiective curiculare specifice, pe când voluntariatul este o activitate prestată de bună voie, fără nici o impunere, ce urmărește un beneficiu comunitar în primul rând și abia ȋn plan secundar dezvoltarea voluntarului.

Limita dintre voluntariat si remunerare

Există o limită destul de fragilă între ceea ce înseamnă voluntariat și situațiile în care participanții la diverse activități ar trebui remunerați. Există situații ȋn care găsim pe listele de discuții ale sectorului anunțuri de tipul “angajăm voluntari” – ceea ce este o contradicție puternică între caracteristica voluntariatului de a fi o activitate neremunerată și asocierea cu activitatea de angajare – care se realizează într-o relație de muncă plătită. În multe din aceste cazuri,  cei care lansează anunțurile doresc doar să le facă mai atractive sau nici măcar nu înțeleg gravitatea asocierii termenilor, dar există din pacate și situații în care se vizează explicit implicarea de voluntari în activități, în locul unor angajați plătiți, reducând astfel costurile de personal ale organizației sau, mai grav, ale companiei respective. Astfel de situații reprezintă derapaje puternice de la conceptul de voluntariat definit în actuala lege a voluntariatului (Legea 195/2001), care prevede expres faptul că activitățile de voluntariat nu reprezintă un echivalent pentru un loc de muncă remunerat și nu se pot încheia contracte de voluntariat cu scopul de a evita încheierea contractelor individuale de muncă. Este cert că activitatea de voluntariat este menită a aduce un plus de valoare și calitate serviciilor furnizate de o organizație sau instituție publică (în nici un caz de o companie) și voluntarii vin să completeze munca personalului angajat al acestora, în nici un caz să o înlocuiască, concretizandu-se în forța de lucru gratuită.

Există mai multe principii care pot diferenția aceasta limită, iar unul dintre acestea este cel de bună practică în lucrul cu voluntarii. Voluntariatul aduce o valoare suplimentară, este un plus de calitate și nu trebuie să înlocuiască munca plătită.

Această limită voluntariat – remunerare este, cu siguranță, o consecință a dezinformării în ceea ce privește conceptul de voluntariat, dar și un abuz asupra unui concept care poate acoperi situatii care, din punct de vedere legal, ar trebui remunerate. Un element care ne poate ajuta să facem diferența și să înțelegem limita despre care vorbim este legat de principiul opțiunii libere/alegerii pe care trebuie să o poată face voluntarul. Voluntarul are dreptul să își aleagă tipul de activitate pe care dorește să o desfășoare și să renunțe la ea dacă nu i se potrivește. Voluntarul trebuie să aleagă intervalul de timp în care își poate desfășura activitatea, durata acesteia și frecvența cu care se va implica. În situația în care o organizație are nevoie de voluntari pentru 5 zile timp de 6 ore pe zi nu este etic să ceară unui volunar să acopere întreaga perioadă. Poate selecta mai multi voluntari care să acopere întreaga perioadă în funcție de disponibilitatea lor.

În această secțiune am atras atenția atȃt asupra confuziilor la nivel ocupațional, dar și asupra unei tendințe de adaptare autohnonă a conceptului de voluntariat. A fost prezentat un fenomen prin care societatea românească se schimbă, a unui fenomen ce formează generații care prin experiența acumulată în organizațiile non-guvernamentale contribuie la dezvoltarea societății.

Contextul curent de cercetare

În anul 2002 McEwin și Jacobsen-d'Arcy prin CLAN WA Inc, au primit fonduri de cercetare de la Lotterywest să întreprindă cercetări în acest domeniu privind motivațiile indivizilor de a face voluntariat. Studiul lor a constat ȋn trei etape și a implicat un număr total de 280 de voluntari dintr-o serie de organizații.

Etapa întâi a constat din două forumuri publice care implică 43 de voluntari. Asistat de un personal instruit, acești voluntari, în grupuri mici au răspuns la o serie de întrebări deschise și au completat o listă de verificare pentru a descrie, în propriile lor cuvinte, motivele pentru care s-au oferit voluntari. Răspunsurile participanților au fost apoi analizate și o revizuire ulterioară a literaturii de specialitate a dus la includerea altor 18 declarații, mai apoi fiind dezvoltat un studiu care conținea 105 declarații. Aceste declarații au fost comparate pentru căutarea unor teme comune și în cele din urmă reduse la 15 categorii.

Etapa a doua a implicat distribuirea acestui studiu la voluntari printr-un număr de organizații prin intermediul managerului de voluntari. Un total de 215 voluntari au completat aceste sondaje. Din analiza acestor studii mai lungi, un Inventar al Motivațiilor pentru Voluntariat (VMI) a fost dezvoltat. Acest VMI conținea un total de 40 de declarații, cu cinci declarații asociate fiecărui tip dintre cei opt factori motivationali, marcat cu 5 puncte pe scala Likert.

Cei opt factori motivaționali identificați au fost:

(I) Valori (adică posedă un sistemul de norme familial puternic și valorile personale stau la baza voluntariatului. Voluntariatul face parte din sistemul de valori al individului);

(II) Cariera (adică individul este voluntar pentru a câștiga experiență și abilități în domeniu, aspecte ce se pot dovedi în cele din urmă benefice în asistarea acestora să găsească locuri de muncă).

(III) Creștere personală (adică voluntariatul a devenit o parte din creșterea și dezvoltarea personală a individului. Voluntariatul poate că a fost chiar căutat inițial pentru a aborda nevoi de creștere personală);

(IV) Recunoașterea (adică persoana se bucură de recunoașterea implicită a activităților de voluntariat. Aceștia se bucură atunci cȃnd abilitățile și contribuțiile lor sunt recunoscute).

(V) Hedonist (adică persoana se bucură de sentimentul impetuos de a fi capabil de asistență. Adesea, aceste sentimente sunt destul de vizibile la suprafață. Acest lucru poate fi un preludiu la creșterea personală și mai mare);

(VI) Social (adică să se bucure de atmosfera socială a voluntariatului. Ei se bucură de posibilitatea de a construi rețele sociale și de a interacționa cu alte persoane).

(VII) Reactiv ( aici persoana face voluntariat din nevoia sa proprie de a se vindeca sau de a ȋmpărtăși propriile lor probleme din trecut);

(VIII) Reciprocitate (adică persoana se bucură de această activitate de voluntariat și o vede ca pe un schimb echitabil. Voluntarul are o înțelegere puternică a „binelui mai mare”).

Etapa a treia și ultima etapă a acestui studiu a implicat testarea inițială a VMI pe eșantion de 22 de voluntari. Această probă de dimensiune mică i-a determinat pe McEwin și Jacobsen-d'Arcy (2002: 15) să menționeze în raportul lor final, că "…cercetările viitoare trebuie să administreze instrumentul final pentru un număr mai mare de participanți, extinzând astfel eșantionul ".

La sfârșitul anului 2003, Lotterywest a acordat sprijin către CLAN WA Inc pentru a demara o cercetare suplimentară pe baza acestui studiu inițial și să continue dezvoltarea VMI, ca instrument de "Robinet în" motivația voluntarilor.De-a lungul unei perioade de 12 luni, în 2003-2004, Dr. Judy Esmond, investigator șef și Patrick Dunlop, cercetător asistent, au fost numiți și s-au angajat ȋn acest proiect de cercetare.

Lucrarea de față ȋșȋ propune aplicarea VMI pe populația din Romȃnia ȋn vederea evaluării/validării instrumentului și implicit interpretării rezultatelor ȋn ȋncercarea de a descoperi dacă există sau nu diferențe semnificative ȋntre particularitățile psihosociale ale persoanelor implicate ȋn activitatea de voluntariat și ale persoanelor care nu au fost niciodată implicate ȋntr-o astfel de activitate pȃnă la momentul aplicării chestionarului

Cercetare experimentală privind particularitățile psihosociale ale persoanelor implicate ȋn activitatea de voluntariat

4.1. Obiectivele și ipotezele cercetării

Lucrarea de față ȋșȋ propune aplicarea VMI(Volunteer Motivation Inventory) pe populația din Romȃnia și are în vedere punerea ȋn valoare a potențialului instrumentului, prin intermediul metodelor specifice tipului de cercetare descriptiv-exploratorie.

Ne-am propus să aflăm ce anume motivează o persoană să facă voluntariat. De altfel, dorim să aflăm care sunt tipurile de motivație ce stau la baza implicării persoanelor ȋn această activitate și totodată să descoperim care sunt nevoile motivaționale a noilor voluntari.

Ipoteză

Există diferențe semnificative între non-voluntari și voluntari, în ceea ce privește motivația pentru implicarea în activitatea de voluntariat.

Metodologia folosită

Studiul nostru prezintă trăsăturile specifice cercetării cantitative. Raportat la criteriul temporal, are un design transversal. Cercetarea este de tip descriptiv-exploratorie, iar abordarea acesteia este una de tip nomotetic.

Am utilizat instrumentul „Volunteer Motivation Inventory” (VMI) tradus ȋn limba romȃnă, alcătuit din 44 de itemi, elaborați sub formă de motive pentru a face voluntariat. Participanții trebuie să aleagă, pe o scală Likert de 5 puncte, gradul de acord sau dezacord în raport cu fiecare item în parte. Este alcătuit din 10 scale: Valori, Recunoaștere, Interacțiune socială, Reciprocitate, Reactivitate, Stima de sine, Social, Dezvoltarea carierei, Înțelegere, Protectiv. Scala la care se obține scorul cel mai mare reprezintă motivația cea mai importantă pentru participant.

Chestionarul a fost tradus din limba engleză ȋn limba romȃnă și aplicat on-line prin aplicația „Google Forms”.

Participanții au accesat instrumentul și au completat chestionarul online.

Datele au fost colectate prin aplicația „Google Forms”.

Analizele statistice s-au realizat folosind Statistical Package for the Social Sciences (SPSS)

Chestionarul este alcătuit din 44 de itemi, sub forma unor motive pe care o persoană ar putea sa le aibă pentru a se implica ȋn activitatea de voluntariat. Participanții la studiu trebuie sa indice importanța pe care o are fiecare item pe o scala de la 1 la 5, unde 5=acord total; 4=acord parțial, 3=indecis; 2=dezacord parțial, iar 1=dezacord total.

Scalele la care se obțin cele mai mari scoruri reflectă nevoia de care sunt cel mai mult motivați participanții, ȋn timp ce scalele la care se obține un scor mic reflectă motivațiile care ȋi preocupă mai puțin. După ce scorurile sunt obținute, administratorul instrumentului are posibilitatea de a identifica și de a sorta cele mai importante motivații pentru acel voluntar.

Instrucțiuni de aplicare a instrumentului:

Aveți prezentată o listă de afirmații cu referire la activitatea de voluntariat. Selectați varianta cea mai potrivită răspunsului dumneavoastră. Importanța lor se stabilește selectȃnd o cifră de la 1 la 5, unde 5=acord total; 4=acord parțial, 3=indecis; 2=dezacord parțial, iar 1=dezacord total. Nu există răspuns corect sau răspuns greșit. Selectați un singur raspuns pentru fiecare afirmatie si raspundeti la toate intrebarile.

Pasul 1. Aplicarea chestionarului și colectarea raspunsurilor

Pasul 2 . Intrebările 12,17 și 21 sunt markate cu asterisk(*) și trebuie recodate. Pentru a recoda aceste ȋntrebări pur si simplu schimbați toate răspunsurile cu 1 ȋn 5, cu 2 ȋn 4, cu 4 ȋn 2 și cu 5 ȋn 1. Asigurați-vă că nu au rămas marcate răspunsurile originale și le-ați lăsat doar pe cele recodate.

Pasul 3. Adunați răspunsurile tuturor itemilor corespunzători fiecărei scale ȋn parte dupa cum urmează:

Va: itemii 1, 11, 20, 29, 38;

RN: itemii 2, 12*, 21*, 30, 39;

SI: itemii 3, 13, 22, 31;

Rp: itemii 4, 40;

Rc: itemii 5, 14, 23, 32;

SE: itemii 6, 15, 24, 33, 41;

So: itemii 7, 16, 25, 34, 42;

CD: itemii 8, 17*, 26, 35;

Un: itemii 9, 18, 27, 36, 43;

Pr: itemii 10, 19, 28, 37, 44

Notați ȋn dreptul lor scorul total.

Pasul 4. Scorurile totale obținute ȋn pasul precedent se ȋmpart la numărul total de itemi corespunzător fiecărei scale (Va/5; RN/5; SI/4; Rp/2; Rc/4; SE/5; So/5; CD/4; Un/5; Pr/5)

Descrierea scalelor și semnificația scorurilor

Valori (Va) – Descrie situația ȋn care un voluntar este motivat de perspectiva de a fi cababil să acționeze impulsionat de propriile convingeri că este importat ca un om să-și ajute semenii. Scorurile mari pe această scală sugerează că un voluntar este motivat să ajute alti oameni. Scorurile mici indică faptul că un voluntar este mai puțin interesat de a-i ajuta pe ceilalți.

Recunoaștere (Rn) – Descrie situația ȋn care un voluntar se bucură de recunoașterea pe care o primește din activitatea de voluntariat. Aceste persoane se bucură de faptul că aptitudinile și contribuția lor este recunoscută și acest aspect este ceea ce ȋi motivează pentru a face voluntariat. Un scor mai mare indică o dorință puternică de a fi recunoscuți, apreciați pentru munca depusă, iar scorurile mici indică un nivel scăzut de interes ȋn ceea ce privește recunoașterea pe care o primesc prin intermediul voluntariatului.

Interacțiune socială ( SI) – Descrie situația ȋn care un voluntar se bucură ȋn particular de atmosfera voluntariatului. Aceste persoane se bucură de oportunitatea de a construi o rețea socială și de a interacționa cu alți oameni. Un scor ridicat indică o dorință puternică de a ȋntȃlni oameni noi și de a-și face prieteni prin intermediul voluntariatului. Scorurile mici indică faptul că acest aspect de a ȋntȃlni oameni noi nu este important pentru ei ȋn această activitate.

Reciprocitate (Rp) – Descrie situația ȋn care o persoană se bucură de voluntuariat și vede această activitate ca pe un schimb echitabil. Voluntarul are o ȋnțelegere puternică a “bineului suprem”. Un scor mare pe această scală indică faptul că voluntarul este motivat de perspectiva că efortul său, contribuția pe care o are, va atrage după sine rezultate pozitive pe termen lung. Un scor scăzut indică faptul că această perspectivă, că munca depusă ȋn voluntariat va avea mai tȃrziu efecte pozitive, nu este un aspect important.

Reactivitate (Rc)- Descrie o situație ȋn care un voluntar se oferă să practice această activitate dintr-o nevoie proprie de a se vindeca, de a ȋmpărtăși sau pentru a trece peste o problemă din trecut. Un scor mare pe această scală poate indica faptul că ideea de a repara o greșeală sau de a ȋndrepta un aspect negativ petrecut ȋn viețile lor ȋi motivează pentru a se oferi voluntari. Scorul scăzut indică faptul că nevoia de a-și rezolva propriile probleme din trecut și de a se vindeca prin intermediul voluntariatului este foarte scăzută.

Stimă de sine (SE) – Descrie o situație ȋn care o persoană este orientată ȋn a-și ȋmbunătăți stima de sine ori sentimentul propriei valori, prin intermediul voluntariatului. Un scor mare pe această scală indică faptul că un voluntar este motivat de perspectiva că se va simți mai bine cu sine ȋnsuși ȋn urma practicării activității de voluntariat. Un scor mic indică faptul că un voluntar nu privește voluntariatul ca avȃnd un efect pozitiv asupra stimei de sine.

Social (So) – Descrie o situație ȋn care o persoană caută să se conformeze influențelor normative și semnificative ale celorlalți (de exemplu prietenii sau familia). Un scor ȋnalt pe această scală indică faptul că voluntarii practică această activitate deoarece, au mulți prieteni sau membri ai familiei care fac de asemenea voluntariat, și doresc să urmeze exemplul acestora(conformism social).

Dezvotarea carierei (CD) – Descrie o situație ȋn care o persoană este motivată să practice activitatea de voluntariat din perspectiva de a cȃștiga experiență și a dobȃndi noi aptitudini, care ȋi vor fi de folos ȋn găsirea unui loc de muncă. Un scor mare pe această scală indică o dorință puternică de a dobȃndi experiență ȋn domeniu pentru un viitor loc de muncă. Un scor mic pe această scală indică un interes scăzut cu privire la acumularea experienței pentru un viitor loc de muncă.

Înțelegere (Un) – Descrie o situație ȋn care o persoană este interesată ȋn mod expres de posibilitatea de a se ȋnțelege și de a descoperi lucruri despre sine ȋnsăși; de a ȋnțelege oamenii cu care lucrează și pe care ȋi ajută, sau de a afla mai multe despre organizația pentru care face voluntariat. Un scor mare pe această scală indică o dorință puternică de a ȋnvăța din experiențele de voluntariat. Un scor mic pe această scală indică o dorință scăzută de a-și ȋmbunătăți cunoștințele prin intermediul voluntariatului.

Protectiv (Pr) – Descrie o situație ȋn care o persoană practică activitatea de voluntariat pentru a scăpa de propriile gȃnduri și sentimente negative cu privire la sine ȋnșăși. Un scor mare pe această scală indică faptul că persoana este motivată să facă voluntariat prin prisma faptului că această activitate poate să o scape de propriile ganduri negative la adresa sa. Un scor mic pe această scală indică faptul că persoanele nu apelează la voluntariatul din dorința de a scăpa de gandurile negative asupra propriilor persoane.

Structura lotului experimental și desfășurarea cercetării

Lotul studiului este alcătuit din 74 de subiecți de naționalitate romȃnă, 23 de bărbați și 51 de femei. Vărsta medie este de 28 de ani, unde cea mai mică este de 17 ani, iar cea mai mare 52 ani. Lotul a fost împărțit în două grupe: voluntari – cei care în prezent practică activitatea de voluntariat (n=30, 40.5%) și non-voluntari – persoane care nu au făcut niciodată voluntariat până la momentul aplicării chestionarului VMI (n=44, 59.5%).

Lotul a fost împărțit în două grupe, voluntari – cei care în prezent practică activitatea de voluntariat (n=30, 40.5%) și non-voluntari – persoane care nu au făcut niciodată voluntariat până la momentul aplicării chestionarului VMI (n=44, 59.5%).

Pentru testul Mann-Whitney au fost excluși ȋn mod aleator 14 subiecți din grupul participanților non-voluntari.

În analiza statistică am ales să identificăm care sunt diferențele dintre grupul de voluntari și cel de non-voluntari la nivelul subscalelor Valori, Recunoaștere, Interacțiune socială, Reciprocitate, Reactivitate, Stima de sine, Social, Dezvoltarea carierei, Înțelegere, Protectiv, cu privire la motivația implicată in activitatea de voluntariat.

Am ales proceduri statistice non-parametrice, dat fiind faptul că distribuția majorității scalelor nu este normală. Am comparat media scalelor VMI cu grupurile de voluntari și non-voluntari.

Am încercat să stabilim cut-off points pentru fiecare scală cu scopul de a identifica profilul de tip screening al unui voluntar.

Am explorat consistența internă a scalelor, care depăseste pragul alpha 0.70 la majoritatea scalelor, cu excepția scalelor Recunoaștere și Reactivitate. Acest fapt se datorează și numărului mic de participanți.

În urma interpretării datelor, am conturat un profil sumar al celor două grupuri, bazându-ne pe media descrăscătoare a răspunsurilor la fiecare item.

Prezentarea, prelucrarea și interpretarea rezultatelor

În urma aplicării VMI pe populația din Romȃnia in vederea evaluării/validării instrumentului și implicit interpretării rezultatelor am descoperit că există diferențe semnificative ȋn ceea ce privesc particularitățile psihosociale ale persoanelor implicate ȋn activitatea de voluntariat și ale celor care nu au fost niciodată implicate ȋntr-o astfel de activitate pȃnă la momentul aplicării chestionarului, după cum urmează:

Testul u Mann-Whitney pentru media valorilor scalelor VMI ȋntre voluntari și non-voluntari.

Testul U Mann-Whitney a concluzionat că scorurile pentru scala Valori la persoanele care fac voluntariat sunt semnificativ mai mari decât la cei non-voluntari (U=187,5, N1=30, N2=30, p two-tailed p<0.01). Rezultatul obținut indică faptul că voluntarii sunt motivați de perspectiva de a fi capabili să acționeze datorită propriului sistem de credințe, valori, principii de viață, convingeri că este important ca un om să-și ajute semenii. În contrast non-voluntarii apar ca fiind mai puțin interesați de perspectiva de a-i ajuta pe ceilalți. Dat fiind sistemul lor intern de referință, non-vuluntarii sunt mai puțin motivați să practice voluntariatul, avand ca stimulent principal prezentarea beneficiile actului de ajutorare.

Testul U Mann-Whitney a concluzionat că scorurile pentru scala Recunoaștere la voluntari sunt semnificativ mai mari decât la cei non-voluntari (U=248, N1=30, N2=30, p two-tailed p<0.01). Rezultatul obținut indică faptul că voluntarii se bucură mai mult de recunoașterea pe care o primesc din activitatea de voluntariat, ȋn comparație cu non-voluntarii. Pentru voluntari este important să le fie recunoscută contribuția ȋn societate, să primească laude și aprecieri de la colegi, coordonatori și beneficiari. Asigurȃndu-le aceste trebuințe specifice scalei “Recunoaștere”, voluntarii vor fi motivați să performeze mai bine ȋn activitățile ȋn care sunt implicați si crește probabilitatea de păstrare a acestora o perioadă mai ȋndelungată. Non-voluntarii prezintă un nivel mai scăzut de interes ȋn ceea ce privește recunoașterea pe care o pot primi prin intermediul voluntariatului.

Testul U Mann-Whitney a concluzionat că scorurile pentru scala Interacțiune socială la voluntari sunt semnificativ mai mari decât la cei non-voluntari (U=289,5, N1=30, N2=30, p two-tailed p<0.01). Rezultatul obținut indică faptul că voluntarii sunt mai motivați de oportunitatea de a construi o rețea socială și de a interacționa cu alți oameni, decăt non-voluntarii care aparent sunt mai puțin preocupați de perspectiva creării unei rețele sociale, a unor relații de prietenie, acest aspect al posibilității de a cunoaște oameni noi prin intermediul voluntariatului nefiind important pentru ei.

Testul U Mann-Whitney a concluzionat că scorurile pentru scala Reciprocitate la voluntari sunt semnificativ mai mari decât la cei non-voluntari (U=289,5, N1=30, N2=30, p two-tailed p<0.05). Rezultatul obținut indică faptul că voluntarii se bucură mai mult de pe urma activității de voluntariat și văd această activitate ca pe un schimb echitabil, ȋn comparație cu non-voluntarii care nu consideră atȃt de important acest aspect, perspectiva de beneficiu pe termen lung, că munca depusă ȋn voluntariat va avea mai tȃrziu efecte pozitive nu le trezește interesul. Voluntarul are o ȋnțelegere mai profundă a “bineului suprem” și este motivat de perspectiva că efortul său, contribuția pe care o are, va atrage după sine efecte benefice.

Testul U Mann-Whitney a concluzionat că scorurile pentru scala Reactivitate la cei voluntari nu sunt semnificativ mai mari decât la cei non-voluntari (U=360,5, N1=30, N2=30, p two-tailed p=0.18). Rezultatul obținut indică faptul că nu există deosebiri semnificative ȋn plan motivational privind perspectiva posibilității de a ȋmpărtăși pentru a trece peste o problemă din trecut, repararea unei greșeli prin intermediul voluntariatului sau posibilitatea de a ȋndrepta un aspect negative petrecut in viețile lor. Rezultatul sugerează faptul că nevoia de a-și rezolva propriile probleme din trecut și de a se vindeca prin intermediul voluntariatului este foarte scăzută atȃt ȋn cazul voluntarilor cȃt si al non-voluntarilor. Este foarte puțin probabil ca persoanele să se ofere voluntari motivați de acest aspect..

Testul U Mann-Whitney a concluzionat că scorurile pentru scala Stimă de sine la cei voluntari sunt semnificativ mai mari decât la cei non-voluntari (U=251, N1=30, N2=30, p two-tailed p<0.01). Rezultatul indică faptul că voluntarii sunt orientați ȋn mai mare măsură spre

a-și ȋmbunătăți stima de sine ori sentimentul propriei valori, prin intermediul activităților de voluntariat, ȋn comparative cu non-voluntarii care nu privesc voluntariatul ca avȃnd un efect pozitiv asupra stimei de sine. Scorurile obținute de către voluntari pe această scală indică faptul că ei sunt mai motivați de perspectiva că se vor simți mai bine cu ei ȋnsiși ȋn urma practicării activității de voluntariat.

Testul U Mann-Whitney a concluzionat că scorurile pentru scala Social la cei voluntari sunt semnificativ mai mari decât la cei non-voluntari (U=294,5, N1=30, N2=30, p two-tailed p<0.05). Rezultatul obținut indică un grad mai ȋnalt de conformism social la voluntari ȋn comparație cu non-voluntarii care nu caută să se conformeze influențelor normative și semnificative ale celorlalți( de exemplu prieteni sau familia). Scorurile la această scală indică faptul că voluntarii practică această activitate deoarece, au mulți prieteni sau membri ai familiei care fac de asemenea voluntariat, și doresc să urmeze exemplul acestora (conformism social).

Testul U Mann-Whitney a concluzionat că scorurile pentru scala Dezvoltarea carierei la cei voluntari sunt semnificativ mai mari decât la cei non-voluntari (U=241,5, N1=30, N2=30, p two-tailed p<0.01). Rezultatul obținut indică faptul că voluntarii sunt mai motivați de perspectiva de a cȃștiga experiență și de a dobȃndi noi aptitudini care să le fie de folos ȋn găsirea unui loc de muncă, ȋn comparație cu non-voluntarii care s-au dovedit a fi slab motivați de posibilitatea de a dobȃndi experiență in domeniu pentru un viitor loc de .

Testul U Mann-Whitney a concluzionat că scorurile pentru scala Înțelegere la cei voluntari sunt semnificativ mai mari decât la cei non-voluntari (U=154, N1=30, N2=30, p two-tailed p<0.01). Rezultatele indică faptul că voluntarii sunt mai interesați de posibilitatea de a se ȋnțelege și de a descoperi lucruri despre ei ȋnșiși, ȋn comparație cu non-voluntarii care prezintă o dorință scăzută de a-si ȋmbunătăți cunoștințele prin intermediul voluntariatului. În timp ce voluntarii prezintă o dorință de a ȋnțelege oamenii cu care lucrează și pe care ȋi ajută, sau de a afla mai multe despre organizația pentru care fac voluntariat, non-voluntarii sunt apparent lipsiți de interes cand vine vorba de a ȋnvăța prin intermediul edperiențelor de voluntariat.

Testul U Mann-Whitney a concluzionat că scorurile pentru scala Protectiv la cei voluntari sunt semnificativ mai mari decât la cei non-voluntari (U=269, N1=30, N2=30, p two-tailed p<0.01). Rezultatul obținut indică faptul că voluntarii sunt tentați mai frecvent să practice această activitate din motivul existenței posibilității de a scăpa de propriile gȃnduri și sentimente negative cu privire la ei ȋnșiși, ȋn timp ce non-voluntarii nu prea apelează la voluntariat din dorința de a scăpa de astfel de gȃnduri.

Corelații

Pentru analiza corelațiilor am ales coeficientul Spearman care este afectat mai puțin de scorurile atipice de la scalele VMI

Vȃrsta nu corelează cu nicio variabilă din analiza de date. În continuare vom discuta corelațiile dintre variabilele sex, voluntariat și scalele VMI.

.

Se va observa că există o grilă mare de corelații care susțin utilitatea chestionarului pentru a diferenția motivația persoanelor de a face voluntariat, a celor care practică această activitate de motivația persoanelor de a face voluntariat, a celor care nu au practicat și nu preferă această activitate. Acest aspect va fi discutat ȋn subcapitolul dedicat analizei chestionarului la nivel de itemi și a analizei ROC. (vezi Anexa 4)

Există o corelație negativă semnificativă, dar slabă, între variabila sex și voluntariat (coeficientul Spearman = -0.36, DF=58, p < 0.01). Participanții de sex feminine, par să fie mai implicați în activități de voluntariat ȋn comparație cu participanții de sex masculin. Corelația în sine poate fi determinată și de numărul mare de femei din eșantion (n=42, 70%). O posibilă interpretare este că femeile au fost condiționate din punct de vedere cultural să fie orientate spre îngrijirea celuilalt, să aibă abilitatea de a asculta, răbdarea și disponibilitatea de a se oferi ȋn serviciul celorlalți, de cele mai multe ori persoanele de sex feminin se dovedesc a fi înzestrate cu un altruism de sine stătător.

După cum se observă în tabelul de corelații, sexul corelează semnificativ cu toate scalele inventarului VMI, cu excepția scalei Social(So)(coeficient Spearman = -0.46, DF=58, p = 0.73), de unde rezultă faptul că nu există o legătură între motivația de a face voluntariat datorită nivelului de conformism social și diferențele privind sexul persoanelor.

Singura corelație care este marginal mai puternică față de restul, este între sex și scala Stimă de sine (coeficient Spearman = 0.60, DF = 58, p < 0.001). Este cunoscut faptul că activitatea de voluntariat crește stima de sine și este folosită ca recomandare, în cadrul terapeutic, pentru pacienții care trăiesc sentimente de inadecvare și întărește sentimentul de competență personală.

Privind lotul restrâns ca număr și disproporționat din punctul de vedere al distribuției sexului, nu ne putem hazarda în interpretarea că femeile participă la voluntariat prin prisma unei stime de sine scăzute. Putem spune ȋnsă că femeile beneficiază mai mult de factori ce favorizează întărirea stimei de sine, de pe urma voluntariatului, ȋn comparație cu bărbații, probabil și datorită faptului că pot fi suportive și conținătoare cu cei nevoiași și rezultatele muncii lor, fiind observate imediat conduc la creștere crește sentimentului competenței și al lucrului cu sens.

Restul corelațiilor sunt moderate:

Valori (coeficient Spearman = 0.43, DF = 58, p < 0.01);

Recunoaștere (coeficient Spearman = 0.52, DF = 58, p < 0.001);

Interacțiune socială (coeficient Spearman = 0.37, DF = 58, p < 0.01);

Reciprocitate (coeficient Spearman = 0.33, DF = 58, p < 0.01);

Reactivitate (coeficient Spearman = 0.16, DF = 58, p = 0.22) nu corelează semnificativ cu variabila sex;

Dezvoltarea carierei (coeficient Spearman = 0.49, DF = 58, p < 0.001);

Înțelegere (coeficient Spearman = 0.47, DF = 58, p < 0.001)

Protectiv (coeficient Spearman = 0.37, DF = 58, p < 0.01).

Pentru variabila voluntariat se observă corelații semnificative negative cu aproape toate scalele VMI, din nou excepția o reprezintă scala Reactivitate.

Pentru a vedea dacă sexul prezintă un predictor pentru activitatea de voluntariat, am ales să facem o analiză de regresie.

După cum se vede, variabila sex explică numai 13.2% din angajarea în voluntariat, restul de 86.8% din varianță fiind explicată de alți factori.

Analiza de itemi VMI – interpretări calitative și cantitative

În această analiză am ales să folosim numărul total de 74 de subiecți pentru a identifica fidelitatea scalelor și pentru a genera un cut-off point pentru fiecare scală în parte în raport cu variabila voluntariat și în final vom face o analiză calitativă cu privire la modul în care s-a răspuns la fiecare item în parte, comparând subiecții voluntari cu cei non-voluntari (vezi (Anexele 1, 2, 3).

Cu excepția scalelor RC și RN, instrumentul prezintă o fidelitate decentă (minim 0.70, fiind considerat minimum acceptabil), considerând și numărul mic de subiecți. Această analiză a fost făcută pentru a arăta potențialul chestionarului și a ȋncuraja utilizarea lui în studii viitoare.

În continuare o să discutăm despre cutoff points pentru fiecare scală în parte, ȋn încercarea identificării unui scor minim pentru trasarea profilului candidatului voluntar. Pentru scalele care nu au valori ȋnscrise în tabel nu s-a putut găsit un compromis acceptabil pentru generarea unui scor prag.

Din tabelele cu pattern-ul de răspuns al voluntarilor și cel al non-voluntarilor (vezi anexele 6,7) rezultă faptul că sunt diferențe semnificative la nivelul motivelor pentru a face voluntariat, cât și la nivelul convingerilor asociate. Astfel dintr-un total de 44 de itemi, voluntarii au bifat „total de acord” la 11 dintre aceștia, marea lor majoritate fiind orientați către conceptul de Înțelegere și Valori.

Observăm că persoanele din această categorie percep activitatea de voluntariat prin prisma perspectivei de a oferi ajutor și a fi în folosul celuilalt, fără a exista numaidecȃt un schimb reciproc de interese. În mod indirect aceștia sunt răsplătiți de experiența ȋn sine trăită în cadrul voluntaritului și prin satisfacția rezultată din ȋntreprinderea actului de ajutorare. Acest fapt le oferă atȃt o înțelegere legată de propia persoană cât și de cei din jur. În schimb, voluntarii sunt dezinteresați de o recunoaștere formală ,concretă și nu se angajează in voluntariat din conformism social sau prin afiliere..

În contrast cu observațiile de mai sus, non-voluntarii au doar 3 răspunsuri categorice, comparativ cu cele 11 ale voluntarilor, care să sugereze interesul pentru a ȋntreprinde activitatea de voluntariat. Putem trage concluzia că aceștia nu sunt centrați în mod specific pe principiul de a ajuta, deși cred în acest principiu, el nu apare totuși ca o prioritate. Interesul pare să fie orientat mai mult către socializare și dobândirea unor competențe profesionale.

În continuare vom face o ierarhie (ȋn funcție de media descrescatoare a scalelor) a principalelor 3 motive ce impulsionează oamenii să se implice ȋn activitatea de voluntariat, cu scopul de a vedea dacă există similitudini ȋntre motivele principale ce stau la baza motivației populației din Romȃnia și motivele populației americane.

Observăm că primul motiv este bazat pe înțelegerea de sine și a celorlalți prin activitatea de voluntarit, corespondent cu scala Înțelegere. În studiul american primul motiv este cel bazat pe Valori.

Următorul motiv este subliniat de scala Valori, care arată importanța și necesitatea de a-i ajuta pe ceilalți. Comparativ cu populația americană care prezintă cel de al doilea motiv ca fiind Reciprocitatea, credința că efortul și contribuția pe care le ai, vor atrage după sine rezultate pozitive pe termen lung; aceasta presupune o ȋnțelegere a “binelui suprem”, credința că vei primi înapoi ceea ce oferi lumii.

. Cel de al treilea motiv este bazat pe Creșterea stimei de sine prin activitatea de voluntariat, iar studiul american arată ca se pune mai mult accent pe Recunoaștere, voluntarii americani prețuiesc foarte mult capacitatea managerilor de a le recunoaste abilitățile și contribuțiile. În lotul nostru, acest motiv ȋl regăsim pe locul patru și chiar dacă are o pondere importantă, nu pare a fi un factor definitoriu în motivația de bază pentru a activa ca voluntar.

În continuare ȋntr-o secțiune de concluzii vor fi prezentate aspecte cu privire la cercetarea de față, capitol ȋn care vom preciza limitele, ariile de aplicare a instrumentului și recomandări cu privire la eventuale cercetari ulterioare.

.

Concluzii generale

Studiul pune ȋn lumină motivațiile de bază pentu care un grup de voluntariat este orientat spre acest sector (din principiul de a oferi ajutor și a fi în folosul celuilalt, fără a exista un schimb reciproc de interese, indirect fiind răsplătiți de experiența trăită în cadrul voluntaritului și prin oamenii pe care-i ajută). Nu este clar cum se manifestă aceste motivații la nivelul întregii personalități, dar știm că este un impuls intrinsec, mediat sau nu de gratificarea spirituală.

Majoritatea participanților non-voluntari au arătat că din pricina lipsei: timpului liber; a oportunităților diverse de voluntarit; a cunoștințelor despre beneficiile voluntariatului și utilității pragmatice percepute a activității de voluntariat, până în prezent i-a determinat să nu se angajeze ca voluntari. La acești factori invocați de către non-voluntari, putem adăuga lipsa unei nevoi intrinseci de a se pune în folosul comunității, lucru pe care îl deducem din analiza itemilor VMI.

Limita majoră a studiului este numărul mic de participanți, cât și un număr mic de variabile. Dacă ne referim la instrument în sine, ar fi fost necesar cel puțin 200-300 de subiecți pentru a se face o analiză factorială confirmatorie (chiar dacă testul KMO este 0.66, semnificativ p<0.001, nu putea permite o ȋncărcare factorială adecvată), pentru a trasa o adaptare a instrumentului mai clară pe populația românească (vezi Anexa5).

Variabilele au fost puține pentru că și numărul participanților a fost redus, acest lucru determinăndu-ne ȋn final să ne rezumăm la o analiză statistică de bază a datelor, cu concentrare specifică pe diferențele dintre grupuri. Vorbind de grupuri, nu s-au putut face diferențieri bazate pe sex, numărul participanților de sex feminin depășind cu mult numărul bărbaților din studiu.

Metodologic, studiile viitoare pot valida instrumentul prin aplicarea altor chestionare de personalitate ce conțin în structura lor concepte similare cu scalele VMI. Cu excepția scalelor RC și RN, instrumentul prezintă o fidelitate decentă (minim 0.70 fiind considerat minimum acceptabil), considerând și numărul mic de subiecți. Această analiză a fost făcută pentru a arăta potențialul chestionarului și încurajarea utilizării lui în studii viitoare.

Dat fiind faptul că instrumentul a fost aplicat online, o altă limită o reprezintă ȋnsăși autenticitatea răspunsurilor subiecților, aceștia prezentȃnd riscul de a se angaja parțial ȋn asumarea răspunsurilor.

Activitatea de voluntariat va rămâne în continuare o zonă care va atrage adepți, dincolo de motivația de bază pe care aceștia o au pentru a practica o astfel de activitate. Așa cum am observat, sunt persoane care încă nu au practicat voluntariatul pur și simplu pentru că nu au fost introduși într-un asftel de cadru. Dat fiind faptul că majoritatea voluntarilor sunt dominați de un impuls intrinsec pentru a practica acestă activitatea, considerăm că este nevoie de stimuli cât mai specifici, de natură extrinsecă pentru a putea genera interes în restul populației. În rȃndul studenților ar putea fi organizate grupuri care să promoveze diverse activități cât mai variate, astfel încât să prezinte cȃt mai multor persoane o plajă de opțiuni.

În aceeași măsură ȋn care există persoane care au timp liber, nu muncesc, nu fac voluntariat, există și persoane care muncesc cu normă întreagă, au copii și practică voluntariatul. În ceea ce privește discrepanța numărului de participanți bazată pe sex, implicațiile nu se rezumă doar la modalități de creștere a resursei umane de voluntari ci și la oportunitățile acestora, mai ales pentru feme, oferindu-le posibilitatea de a se implica activ în comunitate, a cultiva rețele sociale, a dobândi creștere personală și satisfacție în viață. Mattingly și Bianchi (2003) spun că timpul liber al femeilor tinde să fie mai fragmentat în unități mai mici și contaminat de activități non-recreactive, mai ales cele care implică îngrijirea altor persoane. În comparație cu timpul liber al bărbaților, timpul femeilor ar avea o calitate mai scăzută și n-ar permite materializarea multor oportunități care să le scoată din viața de familie. În acest sens, sectorul voluntariatului poate să extindă oportunitățile celor care sunt deja implicați în îngrijirea unor membri din familie. O idee ar fi să modificăm percepția cadrului în care cineva oferă sprijin. Dacă vorbim de sprijinul oferit persoanelor în vârstă, știm că pentru a îngriji un vârstnic din familie poate fi o sarcină foarte solicitantă, atȃt psihic cât și fizic (mai ales dacă vorbim de o persoană care are nevoie de supraveghere permanentă). Oferind servicii de voluntariat pentru persoane din afara familiei, îngrijitorii vor putea observa sarcinile lor dintr-o altă perspectivă, le va crește sentimentul de competență, munca lor va fi mai apreciată și investită cu valoare. Intrând în contact cu alte persoane, se poate reduce și sentimentul de izolare. Oportunitățile de voluntariat trebuie să se plieze pe nevoile de bază ai potențialilor participanți.

6. Bibliografie

1. Amabile, T. M. (1993). Motivational synergy: Toward new conceptualizations of intrinsic

and extrinsic motivation in the workplace. Human Management Resource Review, 3, 185-

201.

2. Baum, F., Modra, C., Bush R., Cox, E., Cooke, R., & Potter, R. (1999). Volunteering and social capital: An Adelaide study. Australian Journal on Volunteering, 4, 13-22.

3. Blanchard, A., Rostant, J. & Finn, L. (1995). Involving Curtin in a volunteer community

service program: A report on a quality initiatives project. Perth: Curtin University of

Technology.

4. Chapman, T.H. (1985). Motivation in university student volunteering. In L.F. Moore (Ed.),

Motivating volunteers (pp.231-242). Vancouver: Vancouver Volunteer Centre.

5. Chapman, J.G., & Morley, R. (1999). Collegiate service-learning: motives underlying

volunteerism and satisfaction with volunteer service. Journal of Prevention and Intervention

in the Community. 18, 19-33.

6.Clary, E.G., & Snyder, M. (1990). A functional analysis of volunteers’ motivations. Paper

presented at the meeting of the Spring Research Forum, Boston.

7.Clary, E.G., & Snyder, M. (1991). A functional analysis of altruism and prosocial behavior:

The case of volunteerism. Review of Personality and Social Psychology, 12, 119-148.

8.Clary, E.G., Snyder, M., & Ridge, R. (1992). Volunteers’ motivations: a functional strategy

for the recruitment, placement, and retention of volunteers. Nonprofit Management and

Leadership, 2, 333-350.

9.Clary, E.G., Snyder, M., Ridge, R., Copeland, J., Stukas, A.A., Haugen, J., & Miene, P.

(1998). Understanding and assessing the motivation of volunteers: A functional approach.

Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1516-1530.

10.Clary, E.G., Snyder, M., Ridge, R.D., Miene, P.K., & Haugen, J.A. (1994). Matching

messages to motives in persuasion: A functional approach to promoting volunteerism.

Journal of Applied Social Psychology, 24, 1129-1149

11.Clary, E. G., Snyder, M., & Stukas, A. A. (1996). Volunteers' motivations: Findings from a

national survey. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 25, 485-505.

12.Cnaan, R.A., & Goldberg-Glen, R.S. (1991). Measuring motivations to volunteer in human

services. Journal of Applied Behavioral Science, 27, 269-284.

13.Cowling, M.J. (2001). Maximising motivation: Tools for transformation. Proceedings of the Vision Conference (pp. 251-259). Fremantle; Volunteering WA.

14.Craiovan,P.,(2008), Psihologia muncii și a resurselor umane, Ed.Renaissance, București.

15.Cristea, D.,(2015), Tratat de psihologie socială, Editura Trei, București.

16.Daniels, A.K. (1985). Good times and good works: The place of sociability in the work of

women volunteers. Social Problems, 32, 363-374.

17.Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18, 105-115.

18.Esmond, J. (2001a). Count me in! 501 ideas on recruiting volunteers. Perth: Newseason

Publications.

19.Esmond, J. (2001b). BOOMNET: Capturing the baby boomer volunteers. Perth: Department of Premier and Cabinet.

20.Esmond, J. (2002). From BOOMNET to BOOMNOT: Part two of a research project on

baby boomers and volunteering. Perth: Volunteering Secretariat, Department for Community

Development.

21.Esmond, J. (2004). Booming recruiting: An action research project. Perth: Volunteering

Secretariat, Department for Community Development.

22.Finkelstein, M. A. (2009). Intrinsic vs. extrinsic motivational orientations and the volunteer process. Personality and Individual Differences, 46, 653-658.

23.Fitch, R.T. (1987). Characteristics and motivations of college students volunteering for

community service. Journal of College Student Personnel, 28, 424-431.

24.Francies, G.R. (1983). The volunteer needs profile: A tool for reducing turnover. Journal ofVolunteer Administration, 2, 17-33.

25.Frisch, M.B., & Gerrard, M. (1981). Natural helping systems: Red Cross volunteers.

American Journal of Community Psychology, 9, 567-579.

26.Gerstein, L. H., Wilkeson, D. A., & Anderson, H. (2004). Differences in motivations of paid versus nonpaid volunteers. Psychological Reports, 94, 163-175.

27.Gidron, B. (1978). Volunteer work and its rewards. Volunteer Administration, 11, 18-32.

28.Gillespie, D.F., & King, A.E.O. (1985). Demographic understanding of volunteerism. Journal of Sociology and Social Welfare, 12, 798-816.

29.Grano, C., & Lucidi, F. (2005). Motivazioni e determinanti alla base del volontariato nelle

persone anziane. Relazioni Solidali, 2, 109-130.

30.Grano, C., Lucidi, F., Zelli, A., & Violani, C. (2008). Motives and determinants of volunteering in older adults: An integrated model. International Journal of Aging and Human Development, 67, 305-326.

31.Greely, A. (1997). The other civic American: Religion and social capital. The American

Prospect, 32, 68-73.

32.Grieshop, J.I. (1985). How art thou motivated? Let me count the ways! In L.F. Moore (Ed.), Motivating volunteers (pp.215-228). Vancouver: Vancouver Volunteer Centre.

33.Henderson, K. (1984). Volunteerism as leisure. Journal of Voluntary Action Research, 13, 55-63.

34.Herzberg, F. (1966). Work and the nature of men. Cleveland: World.

35.Horton-Smith, D. (1981). Altruism, volunteers, and volunteerism. Journal of Voluntary

Action Research, 10, 21-36.

36.Howarth, E. (1976). Personality characteristics of volunteers. Psychological Reports, 38, 855-858

37.Katz, D. (1960). The functional approach to the study of attitudes. Public Opinion Quarterly, 24, 106-204.

38.Konrath, S., Fuhrel-Forbis, A., Lou, A., & Brown, S. (2012). Motives for volunteering are associated with mortality risk in older adults. Health Psychology, 31, 87-96.

39.Kulik, L. (2006). Burnout among volunteers in the social services: The impact of gender and employment status. Journal of Community Psychology, 34, 541-561.

40.Kunda, Z., & Schwartz, S. (1983). Undermining intrinsic moral motivation: External reward and self-presentation. Journal of Personality and Social Psychology, 45, 763-771.

41.Lucas, T. & Williams, N. (2000). Motivation as a function of volunteer retention. Australian Journal on Volunteering, 5, 13-21

42.Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper.

43.McCurley, S., & Lynch, R. (1994). Essential volunteer management. London: Directory of

Social Change.

44.McCurley, S., & Vineyard, S. (1988). 101 Tips for Volunteer Recruitment. Downers Grove: Heritage Arts Publishing.

45.McClelland, D.C., Atkinson, J.W., & Lowell, E.L. (1953). The achievement motive. New

York: Irvington.

46.Mc Ewin, M., & Jacobsen-D’Arcy, L. (1992). Developing a scale to understand and assess the underlying motivational drives of volunteers in Western Australia: Final report. Perth:

Lotterywest & CLAN WA Inc.

47.Miller, L.E. (1985). Understanding the motivations of volunteers: An examination of

personality differences and characteristics of volunteers’ paid employment. Journal of

Voluntary Action Research, 14, 112-122.

48.Morrow-Howell, N., & Mui, A. (1989). Elderly volunteers: Reasons for initiating and

terminating service. Journal of Gerontological Social Work, 13, 21-33.

49.Noble, J., & Rogers, L. (1998). Volunteer management: An essential guide. Adelaide:

Volunteering SA.

50.Okun, M.A., & Eisenberg, N. (1982). Motives and intent to continue organizational volunteering among residents of a retirement community area. Journal of Community Psychology, 20, 183-187.

51.Okun, M. A. (1994). Relation between motives for organizational volunteering and frequency of volunteering. Journal of Applied Gerontology, 13, 115-126.

52.Okun, M.A., & Barr, A. (1998). Motivation to volunteer by older adults: A test of competing measurement models. Psychology and Aging, 13, 608-621

53.Okun, M. A., Barr, A., & Herzog, R. A. (1998). Motivation to volunteer by older adults: A

test of competing measurement models. Psychology and Aging, 13, 608-621.

54.Omoto, A.M., & Snyder, M. (1995). Sustained helping without obligation. Motivation,

longevity of service and perceived attitude change among AIDS volunteers. Journal of

Personality and Social Psychology, 68, 671-686.

55.U. S. Department of Labor. ( February 2016). Volunteering in the United States, 2015. Retrieved June 9, 2016, from http://www.bls.gov/news.release/volun.nr0.htm

56.Penner, L.A., & Finkelstein, M.A. (1998). Dispositional and structural determinants of

volunteerism. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 525-537

57.Piliavin, J. A., & Siegl, E. (2007). Health benefits of volunteering in the Wisconsin Longitudinal Study. Journal of Health and Social Behavior, 48, 450-464.

Pitterman, L. (1973). The older volunteer: Motivation to work. Washington DC: Action.

58.Robinson, A. E. (1999). The relationship between motivations to volunteer, gender, and

college status: A four-year study. Dissertation Abstracts International, 60(4-A), 1045.

59.Rubin, A., & Thorelli, I.M. (1984). Egoistic motives and longevity of participation by social service volunteers. Journal of Applied Behavioral Science, 20, 223-235.

60.Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.

61.Schram, V. (1985). Motivating volunteers to participate. In L.F. Moore (Ed.), Motivating

volunteers (pp. 13-29). Vancouver: Vancouver Volunteer Centre.

62.Smith, M., Bruner, J., & White, R. (1956). Opinions and personality. New York: John Wiley.Smith, D.H. (1984). Altruism, volunteers, and volunteerism. In J.D. Harmon (Ed.),

Volunteerism in the eighties; Fundamental issues in voluntary action (pp. 23-44). Washington

DC: University Press of America.

63.Snyder, M., & Omoto, A.M. (1990). Basic research in action: Volunteerism and society’s

response to AIDS. Personality and Social Psychology Bulletin, 16, 152-165.

64.Snyder, M., Omoto, A. M., & Lindsay, J. J. (2004). Sacrificing time and effort for the good of others: The benefits and costs of volunteerism. In A. Miller (Ed.), The social psychology of good and evil (pp. 444-468). New York: Guilford.

65.Stukas, A. A., Clary, E. G., & Snyder, M. (1999). Service learning: Who benefits and why? Social Policy Report, 13, 1-19.

66.Stukas, A.A., Snyder, M., & Clary, E.G. (1999). The effects of mandatory volunteerism:

Satisfaction, intentions, and motivations to volunteer. Psychological Science, 10, 59-64.

67.Switzer, C. L., Switzer, G. E., Stukas, A. A., & Baker, C. E. (1999). Medical students’

motivations to volunteer. Journal of Prevention and Intervention in the Community, 18, 53-

64.

68.Tapp, J.T., & Spanier, D. (1973). Personal characteristics of volunteer phone counselors.

Journal of Consulting and Clinical Psychology, 41, 245-250.

69.Trudeau, K.J., & Devlin, A.S. (1996). College students and community service: Who, with

whom, and why? Journal of Applied Social Psychology, 26, 1867-1888.

70.Vellekoop-Baldock, C. (1990). Volunteers in welfare. Sydney: Allen & Unwin.

71.Van Til, J. (1988). Mapping the third sector: Voluntarism in a changing social economy. New York: Foundation Center.

72.Vineyard, S. (1991). Secrets of motivation: How to get and keep volunteers and paid staff.

Downers Grove: Heritage Arts Publishing.

73.Vineyard, S. (2001). Recognizing volunteers and paid staff: The art, the science and a

gazillion ideas! Downers Grove: Heritage Arts Publishing.

74.Wang, P. Z. (2001). Motivations for sports volunteerism: Theory and measurement, Working Paper Series No. 6, Sydney: University of Technology, School of Marketing.

75.Warburton, J. (1997). Volunteering in the postretirement years. SPRC Reports and

Proceedings, 36, November.

76.Wilson, M. (1983). How to mobilize church volunteers. Minneapolis: Augsburg PublishingHouse.

77.Zappala, G. (2000). How many people volunteer in Australia and why do they do it? Research and Advocacy Briefing Paper, 4, 1-4, Sydney:The Smith Family

78.Zweigenhaft, R.L., Armstrong, J., & Quintis, F. (1996). The motivations and effectiveness of hospital volunteers. The Journal of Social Psychology, 136, 25-24.

Anexa 1

Anexa 2

Anexa 3

Anexa 4

Anexa 5

Anexa 6

Anexa 7

Anexa 8