Aspecte ale Sanatatii Organizationale Relatia Dintre Mobbing, Burnout Si Angajament Organizationaldoc

=== Aspecte ale sanatatii organizationale – relatia dintre mobbing, burnout si angajament organizational ===

MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE

UNIVERSITATEA“BABEȘ-BOLYAI” CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

LUCRARE DE LICENȚĂ

Absolvent:

Sid Ahmed Bernard

Cluj-Napoca

2014

MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE

UNIVERSITATEA “BABEȘ-BOLYAI” CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

Aspecte ale sănătății organizaționale: relația dintre mobbing, burnout și angajament organizațional

Coordonator Științific : Absolvent:

Asist.Univ.Dr.Lucia Rațiu Sid Ahmed Bernard

Cluj-Napoca

2014

CUPRINS

REZUMAT…………………………………………………………………………………………………………………1

SUMMARY…………………………………………………………………………………………………………………3

CAPITOLUL I.

FUNDAMENTE TEORETICE

1.1 Conceptul de Mobbing…… ……………………………………………………………………………………..5

1.1.1 Delimitări/ diferențieri conceptuale……………………………………………………………..5

1.1.2 Manifestarea mobbing-ului………………………………………………………………………….6

1.1.3 Analiza mobbing-ului…………………………………………………………………………………7

1.1.3.1 Relația agresori, victimă, martori………………………………………………….11

1.1.3.2 Procese de interacțiune………………………………………………………………..12

1.1.3.3 Climatul organizațional……………………………………………………………….13

1.1.3.4 Managementul organizațional………………………………………………………14

1.1.3.5 Mediul extraorganizațional……………………………………………………………14

1.1.3 Măsuri de contracarare a mobbing-ului……………………………………………………….15

1.2 Conceptul de Burnout…………………………………………………………………………………………..16

1.2.1 Delimitări conceptuale…………………………………………………………………………….16

1.2.2 Abordări ale Burnout-ului………………………………………………………………………17

1.2.3 Modele ale Burnout-ului………………………………………………………………………….18

1.2.4 Implicații ale Burnout-ului……………………………………………………………………….18

1.3 Conceptul de Angajament organizaționa…………………………………………………………………20

1.3.1 Delimitări conceptuale……………………………………………………………………………..20

1.3.2 Abordări ale Angajamentului organizaționa……………………………………………….21

1.3.3 Modele ale Angajamentului organizational………………………………………………….21

1.3.4 Implicații ale Angajamentului organizational………………………………………………22

CAPITOLUL II. OBIECTIVELE ȘI IPOTEZELE CERCETĂRII

2.1 Obiectivele cercetarii…………………………………………………………………………………………..24

Ipotezele cercetării………………………………………………………………………………………………24

CAPITOLUL III. METODOLOGIA CERCETĂRI.

3.1 Designul cercetarii ………………………………………………………………………………………………25

Participanți…………………………………………………………………………………………………………26

3.3 Instrumente de cercetare……………………………………………………………………………………….27

3.3.1 Instrumentul Normativ and Continuance Commitment……………………………….27

3.3.2 Instrumentul Maslach Burnout Inventory………………………………………………….28

3.3.3 Instrumentul Leymann Inventory of Psychological Terrorization…………………30

3.4 Procedura de cercetare…………………………………………………………………………………………30

3.5 Analiza statistică a datelor……………………………………………………………………………………31

CAPITOLUL IV. REZULTATE ASTEPTATE…………………………………………………………….33

CAPITOLUL V. CONCLUZII SI DISCUȚII

4.1 Concluzii generale și aplicații practice……………………………………………………………….34

4.2 Limitele cercetarii și direcții noi de cercetare………………………………………………………..34

REFERINȚE BIBLIOGRAFICE……………………………………………………………………………….36

REZUMAT

„În  societățile moderne și industrializate din Occident,

locul de muncă rămâne singurul câmp de bătălie unde o

persoană  poate  „omorî”  alte  persoane  fără să  apară  în 

fața tribunalelor”

(Heinz Leymann, 1987)

CUVINTE CHEIE: organizație, mobbing, burnout, angajament organizațional, studiu corelațional

În elaborarea proiectului de cercetare am pornit de la premisa că problematica agresiunii psihice, în pofida modelelor teoretice sau practice abordate de către specialiști de-a lungul timpului, încă oferă posibilitatea și necesitatea unor noi deschideri investigative care să ducă spre un management mai eficient al problemelor legate de agresiunea psihică. Acest deziderat este susținut de datele epidemiologice actuale care arată o extindere semnificativă a fenomenului, incidența pe grupe de varstă nefiind semnificativă (Spector si Miles, 2010; Leymann, 1992).

În urma unui demers de investigare am identificat teorii și studii care au constituit punctul de plecare în formularea unor ipoteze care vizează relația dintre mobbing, burnout și angajament organizațional. Aceste problematici au fost structurate sub forma a cinci capitole dintre care primul se orientează asupra investigării literaturii de specialitate, iar celelalte patru se focalizează asupra cercetării experimentale, prelucrării și interpretarării datelor obținute, concluziilor asupra rezultatelor cercetării.

Primul capitol abordează problematica mobbing-ului organizațional din perspectiva teoriilor și definițiilor funcționale, acesta prezintă o secțiune longitudinală prin literatura de specialitate și totodată face o diferențiere între caracterul subtil al agresiunii și lipsa abuzului fizic, concept definit prin mobbing (Heinz Leymann ,1990; Spector & Miles, 2001; Robinson & Bannet, 1995) și agresiunea fizică (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003),bullying. La nivelul teoriilor și modelelor funcționale sunt prezentate diferite conceptualizări ale fenomenului fie prin teorii care pun accentul pe emoții (Teoria evenimentelor afective- Weiss & Cropanzano, 1996; Modelul stres-emoție –Spector & Fox), fie prin teorii care accentuează relații de tip comportamental sau sunt centrate pe individ (Theory of planned behavior-Azjen, 1991; Modelul atribuirii cauzale, Douglas & Martinko, 2001-Modelul autocontrolului, Marcus & Schuler, 2004 )

Ultimele patru capitole sunt structurate în funcție de următoarele teme,după cum urmează: formularea ipotezelor (ipoteza nulă si ipoteza specifică proiectului de cercetare); investigarea relației dintre mobbing, angajament organizațional și burnout; protocolul de colectare a datelor și instrumentele utilizate, Leymann Inventory of Psychological Terrorization- LIPT (Leymann, 1996), Maslach Burnout Inventory (Maslach & Jackson, 1986),Normativ and Continuance Commitment (Allen,Meyer & Smith 1993) ; metodă de prelucrare a datelor prin intermediul softului de analiză statistică SSPS și concluziile rezultate.

La finalul lucrarii sunt prezentate sursele bibliografice care au stat la baza elaborării lucrarii și care au contribuit la crearea unei baze fundamentate științific, necesare în elaborarea acestui demers de cercetare.

SUMMARY

“In the modern societies of the highly industrialized Western

World, the workplace is the only remaining “battlefield” where people can “kill” each other without running the risk of being taken to court”

(Heinz Leymann, 1987)

KEY WORDS: organization, mobbing, burnout, organizational commitment, correlational studies

The assumption I have used as a starting point for this research paper is that the issue of psychological abuse, despite the theoretical or practical models addressed by specialists over time, still offers the prospect and need for new investigation that leads to a more efficient management of the problems related to psychological aggression. This goal is supported by current epidemiological data showing significant spreading of the phenomenon, whilst its incidence rate by age groups is not significant (Spector and Miles, 2010; Leymann, 1992).

Following my investigation, I have identified theories and studies that constituted the starting point in the formulation of hypotheses concerning the relationship between mobbing, burnout and organizational commitment. These issues have been addressed in five chapters; the first chapter focuses on the investigation of the relevant specialist literature, whilst the other four chapters are focused on the experimental research, the processing and interpretation of the findings and on the conclusions of the research.

The first chapter deals with organizational mobbing in terms of functional theories and definitions; it basically presents a longitudinal section of the relevant literature and also differentiates between the subtle nature of aggression and the lack of physical abuse, a concept defined by mobbing (Heinz Leymann ,1990; Spector & Miles, 2001; Robinson & Bannet, 1995) and physical aggression (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003), bullying. The functional theories and models reflect various conceptualizations of the phenomenon, either by theories focussing on emotions (Affective events theory – Weiss & Cropanzano, 1996; Stressor-emotion model – Spector & Fox), or by theories emphasizing behavioural relations or centred on the individual (Theory of planned behaviour – Azjen, 1991; Causal attribution model, Douglas & Martinko, 2001- Self-control model, Marcus & Schuler, 2004.

The final four chapters are organized by topic, as follows: hypotheses formulation (the null hypothesis and the specific hypothesis of the research paper); investigation of the relation between mobbing, organizational commitment and burnout; protocol of the collection of data and instruments used, Leymann Inventory of Psychological Terrorization- LIPT (Leymann, 1996), Maslach Burnout Inventory (Maslach & Jackson, 1986 ), Normative and Continuance Commitment (Allen, Meyer & Smith 1993) ; data processing method via the SSPS statistical analysis software and conclusions drawn.

The final pages of the paper list the bibliographical sources on which this work is based and which contributed to a scientifically substantiated core needed throughout this research.

CAPITOLUL I

FUNDAMENTE TEORETICE

1.1 Conceptul de mobbing

Specialiștii acordă o deosebită atenție comportamentelor contraproductive la locul de muncă datorită impactului lor asupra organizației și/sau membrilor ei (Robinson si Bennett, 1995). Mobbing-ul este un fenomen complex care face parte din categoria comportamentelor contraproductive la locul de muncă, fenomen care prin complexitatea lui necesită o abordare multidimensională . Aceste comportamente, pot fi analizate atât ca și construct general, cât și prin forme specifice, mai nuanțate, precum bullying-ul (Spector si Miles, 2001).Datele epidemiologice actuale arată extinderea semnificativă a fenomenului, incidența pe grupe de varstă nefiind semnificativă (Spector si Miles, 2010; Leymann, 1992).

Conceptul de mobbing este impus de catre Heinz Leymann (1990) pentru a descrie o categorie de comportamente nocive care afectează mediul organizațional și nu numai. În urma a peste 300 de interviuri, Leymann identifică 45 de comportamente pe care le clasifică în 5 categorii, de la acțiuni prin care se împiedică victima a se exprima, pînă la acțiuni care duc la compromiterea sanatații acesteia. Leymann operaționalizează termenul de mobbing diferit față de Lorenz (atacul unui grup de animale mici împotriva unui singur animal mai mare ) sau Heineman (comportament agresiv al unui grup redus de copii îndreptat împotriva unuia singur).Conform acestuia, mobbing-ul, se diferențează de bullying (agresiune fizică și amenințare) tocmai prin caracterul subtil al agresiunii și lipsa abuzului fizic (Violence and Victims).

1.1.1 Delimitări/diferențieri conceptuale

Multitudinea termenilor prin care poate fi descris fenomenul, precum și granița fină dintre diferite tipuri de violentă ,obligă la o departajare clară a acestora. Departajarea se face atât la nivel al termenilor cât și la nivel conceptual. Astfel, putem extrage patru categorii de calificative, operaționalizări ale fenomenului de mobbing utilizate în literatura de specialitate (Elena & Peña, 2005).

Cuvinte de genul: agresiune, dominare, persecuție, etc., exprimă doar caracterul intenționat și dezechilibrul de forțe, motiv pentru care, nu pot fi considerate ca fiind echivalente cu mobbingul.

Expresiile care conțin elemente ale conceptului de mobbing precum: comportament antisocial, comportament dăunător, violență la locul de muncă, hărțuire la locul de muncă, comportament indezirabil, etc., pun în evidență locul și caracterul nedorit al interacțiunii.

Denumiri relative precum: abuz emoțional, harțuire morală, bruscare, psihoteroare la locul de munca, vilență psihologică, etc., arată felul progresiv, cumulativ, al fenomenului de mobbing.

Mobbing-ului se manifestă prin: batjocură, supervizare abuzivă, aroganță, stil comportamental agresiv indirect, etc. Acestea pun in evidență comportamente specifice mobbing-ului.(Björkqvist, Österman & Kaukianen, 2000)

Trecând de la semnificația minimală a termenilor care ne ajută să departajam între diverse tipuri de violenta, ajungem la cea contextuala ,unitară, a conceptului de mobbing.

La nivel conceptual ,bullying-ul, presupune o inegalitate de forțe în relația de putere ,un stil comportamental direct (Olweus ,1993), o sumă de acțiuni negative care lezează,rănesc sau incomodează o altă persoană.Acest concept este redefinit de catre Leymann, accentul fiind pus pe acțiuni agresive psihologice (Matthiensen si Einarsen, 2004). Mobbing-ul este privit ca o formă distinctă de violență, colectivă și sistematică, concentrată împotriva unei singure persoane.Abordand un stil comportamental agresiv indirect (Österman and Kaukiainen, 2000), agresorul nu se expune conflictului deschis ,provocand suferință psihologică prin manipulare socială (Einersen, 1999). Această comunicare ostilă și neetică, este considerată mobbing dacă se repete cel putin o dată pe saptămană cel putin șase luni consecutiv (Leymann 1996). Perpetuarea comportamentelor pasiv-agresive ,provoacă un mini holocaust datorită efectelor devastatoare asupra victimei(Meynell, 2008). Din această multitudine de termeni, putem distinge trăsăturile centrale prin care mobbing-ul se diferențează de alte forme de violență. În primul rând se distinge caracterul repetitiv, indezirabil, nejustificat și intenționat pe fondul unui dezechilibru de putere.

1.1.2 Manifestarea mobbing-ului organizațional

Caracterul repetitiv, indezirabil, nejustificat si intenționat al fenomenului, pe fondul unui dezechilibru in relația de putere, se manifestă in organizații pe toate axele(de jos în sus, de sus în jos, orizontal și combinat), atât între colegi, subordonați și sefi cât și între sefi și subordonati. Leymann (1996) sistematizează și integrează aceste tipuri de interacțiune in cinci categorii diferite:

În prima categorie, Leymann (1996) include acțiunile care vizează împiedicarea victimei de a se exprima. Aceste acțiuni se împart în funcție de cei care le inițiază, în acțiuni venite din partea superiorilor ierarhici, acțiuni venite din partea colegilor și acțiuni venite din partea șefilor sau colegilor. Următoarele categorii vizează izolarea victimei, desconsiderarea acesteia în fața colegilor, discreditarea profesională și compromiterea sanatații acesteia (David & Degioanni, 2006).

Toată ceastă succesiune de acțiuni concertate împotriva victimei și/sau victimelor, are și o componentă temporală. Leymann identifică patru faze in evoluția temporară a mobbing-ului.

În prima faza apar o serie de incidente critice care au la bază lupta pentru putere în organizatie.Competiția, scopurile, convingerile divergente și teritoriul, sunt factori care degenerează în cele din urmă în mobbing.

Urmatoarea fază se caracterizează prin creșterea în frecvență a ostilitaților, înmultirea numarului de agresori și a tacticilor. Este faza în care putem vorbi despre apariția mobing-ului și despre simptomatologia specifică victimei (stres,scade încrederea în sine,angoase)

Faza a treia, este faza în care conducerea organizației ia cunostință despre existența conflictului dar prin manifestarea unei atitudini de neimplicare, legitimează și perpetuează conflictul.

In ultima fază, victima ajunge să fie izolată, înlaturată, sau să părăsească organizația de bună voie(Quine, 2003; Westhues, 1998 ).

Pentru a putea înțelege fenomenul de mobbing în profunzime, este imperativ să includem această succesiune de evenimente aparent disparate, într-un context general mult mai larg.Simpla analiză a unor evenimente aleatoare nu are valoare epistemică. Este important să întelegem cum se ajunge la acestă actiune cauzală, abordând o viziune largă, multidimensională.

1.1.3 Analiza mobbing-ului

Majoritatea celor care au investigat mobbing-ul , au folosit instrumente de tip autoraportare. Printre cele mai utilizate instrumente sunt: Leymann Inventory of Psychologycal Terrorizațion(Leymann, 1996) si Negative Acts Questionnaire (Einarsen si Hoel, 2001). Dat fiind faptul că, comportamentele contraproductive sunt greu de investigat, s-au dezvoltat și rafinat noi metode care reușesc să surprindă fenomenul mult mai exact. Metoda esantionarii evenimentlor combinată cu evaluare de tip autoraportare, are avantajul de a surprinde stari și comportamente în timp real.Datele astfel generate, sunt folositoare în evidențierea modificărilor psihologice și comportamentale de-a lungul timpului (Bennett și Robinson, 2003).

Studiile asupra relatiilor sociale din mediul organizațional au fost extinse tot mai mult în ultimii ani (Leymann, 1996; Zapf & Enirasen, 2001; Agervold, 2007; Girardi, 2007; Nolfe, 2007). Acestea investighează atât prevenția ( Resch si Schubinski,1996) cât și interacțiunea dintre diferite dimensiuni (Mikkelsen si Einarsen, 2001). Vartia-Vaananen(2003) investighează relația dintre mobbing, mediul muncii, și sănatate.Studiul pune în evidentă faptul că 40% dintre victime suferă un nivel de stres moderat spre foarte înalt (Tomei, Cinti, Sancini, Cerratti, 2007), acest nivel de stres fiind observat și la martorii care au asitat la mobbing, in proportie de 25%. Mai mult de jumatate dintre cei care au experimentat mobbing-ul din perspectiva victimei, au manifestat reducerea satisfactiei la locul de muncă.

Alt studiu efectuat pe un esantion de 5.288 de angajați facand parte din 70 de organizatii deferite (Hoel si Cooper, 2000), a gsit o relație semnificativ pozitivă între mobbing , sănătatea mentală a angajaților și satisfacția la locul de muncă (Tracy, Lutgen-Sandvik si Alberts, 2006). Rezultatele susțin de asemenea ideea că mobbing-ul este asociat cu tendința de a parasi organizatia, absenteism și productivitate scazuta. Hoel si Cooper( 2000), concluzionează ca efectele mobbing-ului se extind și îi afectează și pe aceia care au asistat la abuzuri din perspectiva martorului.

Hickling(2003), investighează relația dintre mobbing , mediul organizațional și sănătate mentală. Rezultatele studiului arată o corelatie pozitivă între mobbing și boala psihică (Van der Wal, De Wit & Hirasig, 2003). Victimele mobingu-ului prezintă semnele depresiei, anxietatii, tensiunii și stresului(Workplace Bullying Institute-Zogby Internațional, 2007).Un studiu similar efectuat pe un esantion de 508 persoane care au fost supuse mobbing-ului,Tomev(2003), pune în evidentă faptul că acestia prezintă o stare de alertă permanentă și sentimentul de neajutorare.

Annie Hogh(2005) studiază relația dintre mobbing ,cazurile de imbolnavire raportate și reacția la stres, pe un esantion de 430 angajati din Suedia. Studiul pune în evidență faptul că expunerea la mobing duce la afectarea starii de sanătate atât pe perioade scurte cât și pe perioade lungi de timp (Sourander, Ronning, Gyllenberg, 2009).Victimele dezvoltă simptomatologie de tip anxios, depresiv, somatizari, într-un ritm mult mai accelerat dacât persoanele care nu au fost agresate la locul de muncă. Rezultate asemănătoare sunt obținute și în studiul realizat de Bilgel și Bayram (2004), pe un esantion de 944 de angajati din sistemul sanitar și educațional. Ei descoperă că 79.5% dintre cei care au fost victimele mobbing-ului prezintă simptomatologie asociată anxietatii, simptomatologie care se dezvoltă mult mai repede în cazul agresiunii acestui tip de agresiune.

De-a lungul timpului au fost realizate o multime de astfel de studii care au scos în evidență o serie de elemente predictive prezente la nivel individual și contextual (Zapf si Enirasen, 2001; Agervold, 2007; Girardi, 2007; Nolfe, 2007; Davenport, Schwartz si Elliott, 2002; Elena si Peńa si Fernández , 2005). Interacțiunea acestor factori determinanți poate fi explicată prin intermediul modelelor si teoriilor.

Theory of planned behavior (Azjen, 1991), arată că intenția de a manifesta un anume tip de comportament, este determinată de trei factori: atitudinea individuală față de comportament, norme subiective și controlul comportamental perceput. Asadar, dacă individul anticipează un beneficiu de pe urma unui comportament agresiv, îl va practica, cu atât mai mult dacă acesta percepe normele grupului ca fiind suportive și probabilitatea redusă de a suporta consecințele faptelor sale.

Alți cercetatori și-au concentrat cercetarile asupra individului(Douglas si Martinko, 2001) și aspectelor situaționale (Skarlicki si Folger, 1997). Acestia au demonstrat faptul că indivizii sunt predispuși să se angajeze în diferite tipuri de comportamente în functie de interpretarea pe care o dau situației respective. Modelul atribuirii cauzale (Martinko, Gundlach & Douglas, 2002), explică cum interacțiunea între persoană și mediu , determină un anume tip de comportament în funcție de judecațile cauzale referitoare la mediu și rezultatele asteptate. Modelul pune accentul pe interpretarea cognitivă a unui rezultat negativ care determină dacă individul se angajează într-un comportament autodistructiv sau razbunator.

Marcus și Schuler(2004) consideră că autocontrolul este un predictor dominant intr-un set de variabile care corelează pozitiv cu intenția comportamentală. Variabilele situaționale, inhibitorii sau motivaționale, se manifestă în funcție de autocontrolul individului. Modelul autocontrolului are la bază teoria elaborată de Gottfredson și Hirschi (1990). Plecând de la aceasta, Marcus si Schuler(2004) afirmă că dacă autocontrolul este tendința de a lua în considerare consecințele pe termen lung ale propriului comportament și comportamentul negativ are în esența consecințe negative pe termen lung, lipsa autocontrolului ar trebui să fie constructul pentru comportamentele negative generale.

Modelul stresor-emoție (Spector & Fox, 2005), sugerează ca inferența cu scopurile unei persoane sau cu o activitate în derulare conduce la agresivitate. Modelul este rezultatul analizei dintre frustrare ca factor de mediu, reacțiile emoționale, elemente cognitive și agresivitate. Ei sugerează că multe acte agresive sunt raspunsuri la provocări care induc furie. Modelul explică cum, în funcție de cum este evaluat un stresor din mediu, se ajunge la un anumit tip de percepție a acestuia, care conduce la emoții negative, emotii care determină comportamentul negativ.Un rol important îl au și trasăturile de personalitate care influențează percepția individului. Persoanele care se confruntă cu situații stresante simt emoții negative și percep un control scazut asupra situației , prezentând riscul de a se angaja în comportamente cu caracter negativ.

Un model inspirat de Teoria evenimentelor afective (Weiss si Cropanzano, 1996), studiază dinamica emoțiilor la locul de muncă , atitudinea față de muncă și devianța organizațională (Judge, Scott si Ilies, 2006). Teoria afirmă că evenimentele din mediul organizațional, conduc la reacții și la atitudini legate de locul de muncă. Astfel, comportamentul persoanei este influențat de afecte și judecați. Analiza mediului organizațional din perspectiva Modelului evenimentelor afective, scoate în evidență faptul că: ostilitatea ca stare a fost asociată pozitiv cu ostilitatea organizațională; satisfacția profesională este corelată negativ cu devianța organizațională; justiția interpersonală este mediată de ostilitate ca stare și de satisfacția legată de muncă.

Neuman si Baron (1998); Robinson si Bennett(1995) sugerează că agresiunea la locul de muncă este rezultatul interacțiunii dimensiunilor interpersonale și organizaționale. Argumentele pe care acestia le aduc se bazează pe corelatia dintre obiectivele personale și cele organizaționale (R. J. Bennett si Robinson, 2004). Davenport, Schwartz și Elliott (2002) disting trei niveluri ale mobbing-ului care evoluează gradual și care se rasfrâng în mod direct asupra victimei. La primul nivel ,victima reușeste să scape fiind reabilitată fie in acelasi loc de muncă , fie în alta parte .La cel de-al doilea nivel, victima nu poate să reziste, nici să scape imediat și suferă tulburări mentale și/sau fizice temporare sau prelungite.Ultimul nivel, este cel in care victima, pe fondul tulburarilor fizice și mentale, este incapabilă să reintre în campul muncii și are nevoie de ajutor specializat.Scalarea are la baza factori precum frecvența, durata, intensitatea ,circumstanțele generale precum și psihologia și experiența de viață a victimei.

Studiile, teoriile si modelele dezvoltate arată că mobbing-ul apare și persistă în urma interacțiunii a cinci elemente: psihologia si circumstantele agresorului, cultura si structura organizațională, psihologia și personalitatea victimei, evenimente declanșatoare și factori extraorganizationali (Davenport, Schwartz si Elliott, 2002). Modelul lui Elena & Peńa & Fernández (2005) identifică trei niveluri cu rol în apariția mobbing-ului: nivelul organizațional imediat ( interacțiunea între agresori și victimă în prezența martorilor); organizația în ansamblu și nivelul extraorganizațional .

1.1.3.1 Relația agresori, victimă, martori

Agresorii se pot angaja în două tipuri de mobbing: mobbing de avertisment și mobbing autentic (Leymann ,1996).Diferența dintre cele doua tipui de mobbing este dată de caracterul sistematic și repetitiv al conflictelor și de durata manifestarii agresivitații.Există situatii în care agresorul încearcă să aducă victima pe drumul cel bun, administrându-i acesteia diverse corectii cu scopul de a o determina să adere la cerințele sugerate (Osterman, Einarsen, 1993). În cazul în care mesajul nu este interpretat ca atare de către victimă, acțiunea agresorilor ia forma mobbing-ului autentic. Evoluția celor două tipuri de mobbing este determinată de capacitatea victimei de a interpreta în mod corect agresiunea precum și de complianța acesteia. Agresorii sunt descriși ca având trăsături precum: lașitate, control exagerat, nevrotism și sete de putere (Davenport, Schwartz si Elliott, 2002). Leymann(1993) avansează teoria conform căreia mobbing-ul este modalitatea specifică a individului de a-și acoperii propriile deficiențe și slăbiciuni. Exercitarea puterii față de posibilele persoane care pot să pericliteze imaginea de sine a agresorului, este o modalitatea prin care acesta se exprimă (Spector si Fox, 2005).Acest lucru este susținut de Vegas și Comer(2005), prin studii care prezintă relația de putere între atacator și victima (labilitate emotionala vs. inteligentă emotională). Magda (2000) îi numește oameni frustrati care au trait sentimentul insatisfactiei, privarii sau au fost înselați în așteptarile și speranțele lor. Profilul perversului social (Sirota, 1998), identifică șase trasaturi tipice ale agresorului: predilecția pentru confuzie (opacitate, insubordonare); predilecție spre transgresiune; atracție față de negativ; cautarea unei pozitii exclusive sau centrale; tendința de reificare; fascinația irepresibila exercitată de stapânirea subiectului sau obiectului. Aceste trasaturi se regasesc și in studiile lui Sheehan (1999), in descrierea modalitaților prin care persoane din conducere recurg la mobbing în luptele pentru putere in organizație, atunci cand își simt poziția amenințată .

Conform teoriei dezechilibrului de putere dintre parțile aflate în conflict (Einersen, 2004), victima se afla într-o relație inferioară față de agresor ,relație care le permite acestora punerea în practică a comportamentelor specifice de mobbing. Dezechilibrul de putere pune în evidență tipul formal sau informal al puterii în organizație (Einarsen, Hoel, 2004 ), putere care favorizează trecerea de la manifestarea clasică a mobbing-ului la osificare și stereotip.Victimele, în funcție de numarul lor, pot fi etichetate drept ținte impreună sau separat.De regulă victimele se regasesc la palierele inferioare ale organizației iar agresorii sunt la nivelurile superioare (Thomas, 2005 ; Marmot, 1991).Teoria interacțiunii comportamentale (Rabbie, 1980) arată că discriminarea în favoarea propriului grup (manageri) este considerată rațională. Atribuirea de resurse intragrupului duce la reciprocitate în interiorul grupului și la discriminare în afara lui (Ferguson si Kelly, 1964)Vis-á-vis de specificitatea atacului (Rayner, 1999), sugerează că se poate întampla oricui să devină o victimă ,motivele maltratarii fiind greu de indentificat.El spune despre aceștia că se aflau la locul potrivit la momentul nepotrivit. O analiză din punct de vedere tranzactional, pune în evidență relația dintre : caracteristicile personale (factorii cognitivi, comportamentali, emotionali și sociodemografici ) și resursele personale care mediază relația individ-mediu, în gestionarea situațiilor (Lazarus si Folkman, 1984) .La nivelul psihoindividual al victimei , efectele se manifestă prin: stare depresivă, concedii medicale frecvente, comportament temator, gânduri legate de nedreptațile comise, demisie, cerere de transfer, etc (Alberts, 2006). Alte efecte în plan personal se pot manifesta prin iratibilitate sau indiferență, demotivare, încalcarea regulilor sau aderență exagerată la ele (Tehrani, 2004).

Martori pot fi considerați acele persoane care sunt prezente la acțiunile derulate de agresori. În cazul în care aceștia nu se implică sau raliază în acțiuni de mobbing alaturi de agresori, pot fi considerați drept complici. Grupurile care asistă la astfel de acțiuni, pierd din coeziune, încep să scadă în eficiență, să desconsidere regulile și procedurile organizationale. Lipsa respectului față de angajatori este o altă consecință determinată de participarea pasivă la astfel de acțiuni (Zlate, 2007).

1.1.3.2 Procese de interacțiune

Procesele de tip cooperare și competiție (Handy, 1993) din cadrul organizației antrenează conținuturi psihologice diferite care pot să favorizeze sau să atenueze manifestarea mobbing-ului. În organizatiile în care se manifstă predispoziția spre cooperare , mobbing-ul are șanse mici să apară , membrii nefiind nevoiți să recurga la mijloace neconvenționale în realizarea scopurilor. Leymann analizează fenomenul de mobbing din perspectiva unei situatii comunicative care amenintă să producă individului daune fizice și psihice. Psihoteroarea presupune modificări în procesul comunicării a mai multor mecanisme psihologice. Informația este evaluată în raport cu registrele cognitive ale subiectului antrenând reprezentări și procesări ascendente și descendente (Blake si Mouton, 1961). Apoi, este evaluată în raport cu sistemul motivațional ,convingerile și valorile subiectului, rezultand un raspuns conștient sau inconștient care atenționează asupra semnificației pozitive sau negative a informației. Genul acesta de analiză a situatiilor comunicative, este influențat de contextul organizațional, de procese precum competiția sau cooperarea.Predispoziția organizației spre cooperare sau competiție, crește sau reduce șansele ca mobbing-ul sa apară.

Muzafer Sherif (1996), explică fenomenul de mobbing, acest dezechilibru de putere al partilor implicate, prin punerea în prim plan a competiției în raport cu resursele limitate ale organizației (R. Bouhis, A.Gagnon, L.Celine Moise, 1996, p.132).Teoria conflictelor reale analizează relatiile funcționale care se stabilesc între diferite grupuri.Conform lui Șherif, competiția și conflictul se datorează unor motive obiective cu rol semnificativ in generarea conflictului.

Teoria identitații sociale (Henry Tajfel, 1981), arată că indivizii discriminează în favoarea propriului grup, pentru ca acesta să obțină o poziție superioară. Identitataea socială este definită ca și conștiința apartenentei la un grup social ,întărită de semnificația emoțională și a valorii statutului de membru .Identitatea socială la care aspiră indivizii ,modifică situația existentă prin strategii de acțiune ,care vizează indivizi sau grupuri(Tajfel, 1978)

1.1.3.3 Climatul organizațional

Climatul organizațional, suma percepțiilor membrilor unei organizații cu privire la politicile, practicile și procedurile formale și informale (Pitariu si Budeanu 2007), influențează dinamica mobbing-ului stabilind regului de interacțiune specifice .Einarsen (1999), analizează acest tip de interacțiuni și extrage în urma analizei, modul în care subiecții unei organizații descriu climatul acesteia: competițional, conflictual,cu stres mult, lideri autoritari și lipsa intrajutorării. Organizatiile folosesc în mod tacit ,pe fondul unui climat competițional, strategii prin care persoanele neproductive sunt excluse din interiorul organizației, legitimând și legiferând astfel mobbing-ul .Această metodă este calea cea mai scurtă uneori de a reduce personalul fară a urma o procedura formală care implica cheltuieli din partea organizației.

Studiile lui Liefooghe si Olafsson (1999) postulează ideea că managerii care apeleaza la mobbing sunt stresați. Aceasta abordare schimbă responsabilitatea dinspre agresor spre climatul organizațional. Reprezentarile găsite și folosite de acestia în interpretarea incidentelor sunt: injustiție, jenă, ipocrizie, deprofesionalizare, egoism, presiune, bruscare, scandalagiu, insecuritate. Liefooghe și Olafsson atașează în demersul lor fiecărei reprezentări un set de credințe, atitudini și comportamente.Tot stresorii legați de climatul organizațional (Modelul dinamicii stresului, Cooper și Marshal, 1976) determină control redus, control asociat cu insatisfacția în muncă și absenteismul (Karasek, 1979). Conform modelului, angajații care participă la luarea deciziilor, au un nivel mai ridicat de satisfacție în muncă și de asemenea aprecierile în raport cu propria lor persoană sunt mult mai pozitive ( stimă de sine) (Cox, 1993).

Thomas (2005) analizează fenomenul de mobbing din punctul de vedere al perioadelor de tranziție organizațională .Acesta pune accentul pe climatul nesigur datorat fenomenului de tranziție defectuos, lipsit de strategii și metode adecvate de reorganizare. Rezultatul strategiilor și metodelor defectuase favorizează apariția stresul la locul de muncă (Cooper si Marshall 1976), iar climatul rezultat este generator de mobbing (Thomas, 2005). Stresorii legați de rolul în organizație: ambiguitatea de rol, conflictul de rol, incompatibilitatea, supraîncarcarea (Cox, 1993); cresterea cerinței de informare de sus în jos și scăderea capacitații conducerii de a oferii informație, duc la apariția tensiunilor (Kovacs, 2007).

1.1.3.4 Managementul organizațional

Ideea că managementul stresat este o sursă de mobbing (Liefooghe si Olafsson, 1999), este susținută și de studiile făcute de către Davenport,Schwartz si Elliott (2002). Încercand să identifice tipologia persoanelor asupra cărora se manifestă mobbing-ul , descoperă ca nu exista o tipologie anume și că acestia au devenit pe parcurs persoane cu probleme.Ceea ce se identifică ca generator de conflict sunt circumstantele create de catre mediul organizațional.

Factorii favorizanți implicați sunt strânși legați de problemele de management, probleme care se localizează la nivelui diferite. Acestia pot fi localizati la nivelul cauzele organizatorice (resurse limitate,interdependență la nivel personal și de grup, granitele teritoriilor, sistemul de recompensare); cauzelor interpersonale (imagine diferită în ceea ce privește: scopuri, valori, atitudini, comportamente); supraîncărcarea și subîncărcarea postului de munca; monotonia muncii; nerespectarea contractului psihologic; slaba organizare, exercitarea prerogativelor dupa bunul plac, ridigitate, lipsa dialogului, incapacitatea de a gestiona conflictele, coordonare și control, management insensibil și inabordabil.

Acumularea problemelor de manangement duce în cele din urma la cautarea unei modalitați de detensionare a frustrărilor acumulate.Forma cea mai frecventă pe care poate să o ia o astfel de detensionare este direcționarea frustrarii asupra unei persoane care devine victimă (Bryant and Cox, 2003)

1.1.3.5 Mediul extraorganizațional

La nivelul factorilor extraorganizaționali Elena ,Peńa & Fernández (2005), identifică elemente care interacționează cu mediul organizațional și care influențează dinamica mobbing-ului. Suportul social (rudele, prietenii și colegii victimei) pozitiv și afectiv (Davenport Schwartz si Elliott, 2002) are de asemenea rol în susținerea victimei alături de elementele socioculturale care îl înconjoară și care pot facilita mai mult sau mai puțin mobbing-ul (valori culturale ,sociale și politice; factori de natura economică și tehnologică); (Gottleib, 1981; House, 1981). Elementele instituționale (instanțe, instituții și organizații externe) sunt de asemenea modalitați prin care mediul extern acționează asupra mediului intern prin intermediul legislației și instituțiilor guvernamentale, judiciare. Această interacțiune are rol reglator putând sa favorizeze sau să inhibe apariția mobbing-ului.

1.1.3 Metode de contracarare a mobbing-ului

Arsenalul metodelor de contracarare vizează prevenția, detecția, semnalizarea și intervenția în timp util (Davenport, Schwartz, & Eliot, 2002). Tendința generală este de a diagnostica mobbing-ul drept stres profesional, motiv pentru care maltratarea la locul de muncă trece de cele mai multe ori neobservată, rezultatele fiind dezastroase atât pentru persoană cât și pentru organizație. Importanța acestei probleme organizaționale, necesită o politică aplicată din partea acestora în vederea prevenirii prin măsuri specifice la mai multe niveluri.

Masurile de prevenție se concentrează asupra mijloacelor prin care mobbing-ul poate fi prevenit, înainte ca acesta să apată în cadrul organizației. Aceste măsuri au la bază metode de instruire și conștientizare a riscurilor care se materializează sub diferite forme. Workshop-urile, programele educaționale care se adresează managerilor încearcă formarea unor abilități practice în vederea depistarii și soluționării surselor cu potențial în generarea conflictului de tip mobbing în cadrul organizațiilor. De asemenea implementarea unor regulamente interne, clare, prin care să se sancționeze orice formă de agresiune psihică în cadrul organizației, constituie o altă masură cu potențial în prevenție. Trainingurile tematice, desfașurate periodic de către specialistii în psihologie organizațională, educarea de către aceștia în vederea dezvoltarii, formării unor mecanisme de coping centrat spre a face față unor eforturi care exced resursele proprii, sunt de asemenea foarte eficiente. O alta modalitate de a preveni se poate realiza prin introducerea unor reglementari cu caracter normativ în cazul situațiilor cu potențial generator de risc.

Intervenția în prima fază presupune existența unor pasi procedurali prestabiliți cu scopul procesării și analizei sesizărilor. Pentru îndeplinirea în mod corespunzător a acestei prime faze sunt necesare persoane competente, capabile sa depisteze și să intervină în astfel de situatii. De asemenea o bună organizare a muncii, coordonare, control care să fie combinate cu investigații periodice. Când se ajunge in faza în care se identifică mobbing-ul există mai multe metode prin care se poate interveni. Metodele specialiștilor sunt diverse începând de la mediere și terminând cu reabilitarea victimei atât din punct de vedere juridic cât și vocațional.

1.2 Conceptul de Burnout

Burnout-ul poate fi definit prin sentimente de epuizare, atitudine critică față de locul de muncă, prin realizări personale și eficiență redusă. Acest fenomen nu este unul care apare peste noapte. El este rezultatul unui proces care poate ține în unele cazuri ani de zile. Cerințele excesive de la locul de muncă, dublate de incapacitatea persoanei de a investi energie în vederea îndeplinirii cerințelor profesionale, se constituie în factori declanșatori (Burisch,2006). Stadiul epuizării emoționale conform lui Demerouti (2007), urmează două procese. Primul proces este legat de cerințele locului de muncă (cerințele exagerate duc la epuizare) iar cel de-al doilea este legat de lipsa resurselor sociale de la locul de muncă (lipsa suportului organizațional). Aceste procese odată declanșate vor duce la distanțarea persoanei față de muncă și experimentarea atitudinilor negative (Maslach,C.,Schaufeli,W.B. & Leiter, M.P, 2001)

1.2.1 Delimitări conceptuale

Deși cercetătorii nu au ajuns la un acord în ceea ce privește procesul în urma căruia se instalează burnout-ul, exisă aspecte principale asupra cărora acestia sunt de acord.Aceste aspecte sunt legate de etapele pe parcursul cărora se instalează simptomatologia burnout-ului. Prima etapă este caracterizată de un volum mare de muncă, așteptări ridicate și nivel de stres extrem. Următoarea etapă asupra căreia acestia sunt de acoord este caracterizată de epuizarea fizică și emoțională la care organismul pentru a face față cere din ce în ce mai multe resurse. Concomitent cu nevoia de energie suplimentară, încep să apară primele dureri fizice.O altă etapă include depersonalizare, apatie și deprimare asociată cu lipsa controloului.Ultima etapă aduce cu sine instalearea disperării, neajutorării și aversiunea față de sine și de cei din jur.Manualul de Diagnostic și Statistică a Tulburărilor Mentale DSM- V, defineste sindromul burnout precum o tulburare de reglare mentală caracterizată prin dezvoltarea simptomelor comportamentale sau emoționale semnificative clinic ca răspuns la un factor de stres identificabili psihosocial.Condiția de a fi diagnosticat ca și având o astfel de tulburare, depinde de o perioadă de trei luni în care simptomatologia trebuie să se dezvolte de la apariția factorului de stres . Simptomatologia burnout-ului a fost de multe ori echivalată cu stresul.Chiar dacă există similitudini, sunt necesare distincții importante. Stresul este un factor care intensifică acest sindrom, nu este principala lui cauză. O altă asociere greșită se face de multe ori cu depresia. Diferența dintre aceste două este că depresia se extinde asupra tuturor domeniilor vieții, pe când sindromul burnout-ului este legat în mod specific de locul de muncă.Tulburare de stres post-traumatic este deseori un simptom pus greșit, acesta fiind determinate în primul rând de expunerea la un eveniment traumatic sau factori de stres extrem la care se răspunde cu teamă , neajutorare sau oroare (Mealer, M.,Burnham, E.L., Goode, C.J.,Rothbaum, B. & Moos, M. 2009).

În urma celor descrise mai sus, putem afirma că această formă de epuizare extremă, cuprinde toate cele trei dimensiuni ale ființei umane (Frankl, 1959).O dimensiune somatică caracterizată de rezistență scăzută la boli, stare de slabiciune și tulburări funcționale; o dimensiune psihică marcată de lipsa bucuriilor, placerilor, irascibilitate și nu în ultimul rănd dimensiunea nonetică, în care persoana în cauză se retrage din fața cerințelor și a realității având o atitudine depreciativă față de sine.

1.2.2 Abordări ale Burnout-ului

Abordările care s-au impus în ultimii ani explică mobbing-ul prin intermediul mecanismelor de apărare și coping. Literatura de specialitate insistă asupra a două tipuri de coping.Cel centrat pe problemă, care ține de modul în care individul gestionează evenimentele și cel centrat pe emoții, care urmărește reglarea emoțiilor asociate evenimentului stresant (Folkman, 1984). Mecanismele de coping presupun o anumită controlabilitate. Controlabilitatea este dată de credința individului că aceasta, prin mijloacele pe care le are, este capabil să modifice sau să elimine stresul asociat unui anumit eveniment. Astfel distingem două tipuri de control, comportamental și cognitiv .Combinația unor trăsături de personalitate precum atitudinile și convingerile (rezultate în urma factorilor stresori), gândurile și judecățile mai mult sau mai puțin raționale, dau naștere mai multor stiluri de coping. Acestea pot fi descrise în funcție de diferite gradele de complexitate și flexibilitate (Lazarus & Folkman, 1984). La nivel al teoriilor, distingem teoria copingului proactiv și teoria copingului pozitiv. Copingul proactiv, integrează abordarea copingul din perspectiva evenimentelor viitoare. Aceasta cuprinde atât strategii de autoreglare în vederea realizării scopurilor, cât și conceptul de dezvoltare personală. Teoria copingului pozitiv, pune accentul pe sentimentele pozitive și beneficiile asociate. Conform teoriei, sentimentele pozitive permit indivizilor să se dezvolte și să crească (Seligman, 2000).

1.2.3 Modele ale Burnout-ului

Unul dintre cele mai cunoscute modele cu rol în identificarea stresului profesional și al burnout-ului, este Modelul cerințe-control, elaborat de Karasek (1990). Modelul este centrat pe două dimensiuni. O dimensiune a exigențelor profesionale în care se regăsesc toate constrângerile și îndatoririle organizaționale care se manifestă asupra individului și dimensiunea libertații deciziilor, adică posibilitatea individului de a controla și a lua decizii în privința muncii sale. Supraîncărcarea muncii, necesită cerinte psihologice multiple, cerințe generatoare de conflict de rol și resimțirea presiunii muncii. Această supraîncărcare poate duce la suferință psihică și epuizare emoțională în funcție de capacitatea de decizie a individului. Latitudinea deciziei este determinată de capacitatea acestuia de a-și utiliza competențele, deciziile, precum și de autoritatea decizională colectivă.

Modelul elaborat de Karasek a fost completat și dezvoltat și de alți cercetători. În 1986, Johnson adaugă o a treia dimensiune modelului deja existent, o dimensiune socială , care operaționealizează aspecte legate de susținerea la locul de muncă. Johnson identifică aspecte legate de susținerea ierarhică (susținere care are două componente legate de susținerea practică și emoțională), susținere colegială și susținere extraprofesională. Alte îmbunătățiri sunt aduse modelului și de către Freidman (2000), îmbunătățiri care survin din analiza a două căi distincte.Calea cognitivă, care este rezultatul unui sentiment de neîmplinire la nivel profesional și personal și calea emoțională, caracterizată de supraîncărcare în contextul unui mediu cu impact negativ. Printre cele mai noi cercetători, Elfering (2000) pune în relație burnout-ul cu expectanțle sau anticipările idealiste.

1.2.4 Implicații ale Burnout-ului

Factorii care pot degenera în burnout, prezintă diferite caracteristici care pot fi asociate cu mediul organizațional dar și cu unii de natură familială. Când spun caracteristicile locului de muncă, mă refer în principal la cantitatea de muncă și presiunea timpului. Alte solicitări se datorează ambiguității și conflictului de rol , incapacității de a răspunde la cerințele conflictuale din cadrul relațiilor de muncă sau confuzie legată de responsabilitățile locului de muncă. Tot de caracteristicile ocupaționale se leagă și stresul generat de către factorii fizici ai locului de muncă precum galagia, căldura sau munca în schimburi. Lipsa resurselor suportive, a feedback-ului legat de performanță prezintă de asemenea risc ridicat pentru burnout (Maslach & Leiter, 1997).

Combinația dintre caracteristicile ocupaționale și contextul organizațional, un context inflexibil care cere indivizilor să-și ofere timpul, flexibilitatea și eforturile, prezință un grad ridicat de aparițe a sindromului mai ales atunci când organizația controlează angajații prin amenințări legate de siguranța locului de muncă (Lee &Ashforth, 1993). Grupurile ocupaționale cele mai frecvent afectate de burnout, sunt cele care prin natura muncii lor intră în contact cu oameni (Schaufeli & Enzman,1998).

Cerințele familiale combinate cu cele de la locul de muncă pot declanșa de asemenea situații conflictuale.Îndeplinirea îndatoririlor de muncă epuizează resursele personale ajungându-se la imposibilitatea îndeplinirii unor îndatoriri de altă natură. Din punct de vedere al riscului, factorii de natură personală au o pondere mai scăzută în raport cu cei sociali.Cu toate acestea, unele persoane sunt mai predispuse decât altele.Persoanele care gasesc legături cauzale între evenimentele cotidiene și persoane externe care le pot influența viata într-un fel sau altul, tind sa experimenteze un nivel mai ridicat de stres. Stima de sine are un rol important alături de caracteristici personale precum vulnerbilitatea, ostilitatea, susceptibilitatea. Atitudinea față de locul de muncă, așteptările ridicate și nejustificate sunt cele mai predispuse la burnout.

Privit de cele mai multe ori de către organizații ca o problemă individuală, consecintele epuizării personale se răsfrâng în mod negativ asupra organizației. La nivelul acesteia burnout-ul se manifestă la nivelul productivității și a eficienței reduse. O alta importantă caracteristică este predispoziția persoanelor afectate, de a genera conflicte la locul de muncă, afectându-i pe cei din vecinătatea sa. Per total , în organizatie burnout-ul duce la rezultate organizaționale negative și implicit la pierderi financiare(Halbesleben & Buckley, 2004).

Una din cea mai eficientă metodă de investigare a acestui fenomen, este chestionarul Maslach Burnout Inventory(MBI). El sondează trei dimensiuni :epuizarea emoțională, depersonalizarea și realizări personale reduse(Maslach & Jackson, 1996). De cele mai multe ori însă, depistarea și prevenirea acestui fenomen presupune cunoasterea semnelor si simptomelor specifice. Există cinci tipuri de semne(Enzman, 1998), care se manifestă la diferite niveluri. La nivel individual, semnele de natură afectivă se manifestă printr-o stare de deprimare, anxietate și tensiune. Incapacitatea de concentrare, sentimentul de eșec, dificultăți în cazul rezolvării situatiilor conplexe , fac parte din repertoriul semnelor cognitive. Semnele comportamentale precum consumul de substanțe, renunțarea la activități recreative se asociază cu cu cele de natură fizică, precum tulburarile de somn, dureri de cap, tulburări gastro-intestinale.

1.3 Conceptul de Angajament organizațional

Pentru ca organizațiile să funcționeze, acestea au nevoie de oameni bine pregătiți, competitivi și nu în ultimul rănd de oameni stabili din punct de vedere profesional, dedicați în ducerea la bun sfărșit a scopurilor organizaționale .Liantul care face legătura între organizație și individ, se numeste angajament organizațional (Mayer, Allen & Smith, 1993).

1.3.1 Delimitări conceptuale

Acest concept central ,atitudinal, are la bază aprecieri favorabile sau nefavorabile în legătura cu diferite persoane și evenimente , aprecieri care reflectă ce simte persoana respectiva despre ceva. Aceste aprecieri au la bază componente cognitive, afective și comportamentale (Robbins, 2003). Adeseori confundat cu satisfacția în muncă, care este mai degrabă reacția unei persoane față de locul de muncă, angajamentul organizațional, este mai degraba un răspuns al individului față de organizație ca întreg.Dacă angajamentul organizațional are în vedere scopuri și valori organizaționale care sunt componente generale,satisfacția în muncă are în vedere sarcini specifice legate în principal de îndeplinirea obligațiilor, care sunt mai degrabă componente particulare (Mowdays, Steers & Porter, 1979).O alta diferență între satisfacție și angajamentul organizațional în muncă ține și de faptul că cea din urmă este este mult mai stabilă în timp și se dezvoltă în cadrul interacțiunilor dintre organizație si angajați, satisfacția fiind mai instabilă datorită unor factori specifici mediului muncii.

O altă diferență semnificativă este și între angajamentul organizațional si implicarea în muncă. De multe ori există o confuzie între aceste doua concepte, tocmai datorită centrarii asupra individului. Diferența constă in faptul că în cadrul angajamentului organizațional ,orientarea spre individ se face în termeni de loialitate, identificare și implicare organizațională, pe când în cazul implicării în munca, accentul cade pe participarea efectivă a individului (Coulter, 2003).

Un alt concept înrudit, asociat de multe ori cu angajamentul organizațional este loialitatea organizațională.Concepte distince dar în acelasi timp legate unul de celălalt, ambele implică atașamentul.Atasamentul dezvoltat prin angajament organizațional are un spectru mult mai larg ,legându-se de multiple aspecte ale vieții organizaționale, pe când spectrul loialitații se concentrează spre stimă și putere (Zangaro, 2001).

Motivația în muncă este cea care ghidează persoana în îndeplinirea acțiunilor dictate de către organizație.Puternic asociată cu cu scopul și promisiunile de a îndeplini o anumită obligație, diferă în mod substanțial de angajamentul organizațional care presupune continuitatea comportamentelor.Contiguitatea dintre motivație si comportament, face ca deîndată ce întărirea a dispărut datorită atingerii scopului, comportamentul să inceteze și motivația să dispară (Zangaro, 2001).

1.3.2 Abordări ale Angajamentului organizațional

Conceptul a fost operaționalizat în diferite feluri de-a lungul timpului iar controversele nu au lipsit sa apară.În cea mai mare parte, aceste controverse au fost legate fie de felul în care se încercă măsurarea și definirea fenomenului, fie din persepectiva factorilor determinanți.

Mowday(1982) atribuie aceste diferențe, cercetărilor care au avut loc în cadrul unor discipline diferite, discipline care au influențat rezultatele cercetărilor. Cele mai importante operaționalizări sunt legate fie de recompense și costuri asociate cu parasirea individului a organizației (Becker, 1960), fie legăturii dintre individ și actele sale comportamentale (Salancick, 1977) , sau bunăvoinței angajatului de a muncii pentru organizație și de a accepta scopurile ei (Mowday, Steers & Porter, 1979). Aceste conceptualizări au dus la dezvoltarea a doua tipuri de abordări. Una se bazează pe atitudini (abordare atitudinală) iar cealaltă se bazează pe comportamente (abordarea comportamentalistă).Comportamentaliștii pun accentul pe schimbul dintre individ și organizație din perspectiva costurlor indirecte, nivelul angajamentului organizațional depinzând de contribuția individului în funcție de stimulii oferiți de organizație.La polul celălalt, abordarea atitudinală, pune accentul asupra proceselor prin care individul construiește o relație între el și organizație, relație care are la bază aprecierile acestuia despre valoriile și scopurile proprii, în raport cu organizația.În prezent, tendința celor care cercetează acest fenomen este de a aborda cele doua curente, comportamentalist și atitudinal, ca facând parte dintr-un întreg.

1.3.3 Modele ale Angajamentului organizațional

Una dintre abordările populare asupra angajamentului organizațional, aparține lui Mayer și Allen(1997).Ideea centrală în jurul căreia se structurează modelul, este starea psihologică care, defineste relația dintre individ și organizație, o relație care are profunde implicații asupra deciziei acestuia de a face parte din ea.Această idee centrală a dus la apariția a trei forme ale angajamentului:cel de tip afectiv,normativ și de continuitate.

Angajamentul de tip afectiv,reprezintă legătura emoțională care se stabileste între individ și organizație.Aceasta legătura, reflectă angajamentul emoțional al angajatului față de organizație , identificarea și implicarea în aceasta (Irving și Allen, 1998). Acest tip de angajament este determinat de caracteristici personale, caracteristici organizaționale și nu în ultimul rând de experientele trăite de către angajat la locul de muncă.

Dacă angajamentul de tip afectiv este prezentat precum o legătură de tip emotional între individ și organizație, angajamentul de continuitate se referă la costuri asociate cu plecarea din organizație, costuri care se constituie în factori determinanți în decizia acestuia de a continua acțiunile începute (Becker, 1960).Investițiile pe care individul le face în cadrul organizației, învestiții cu caracter social, se operaționalizează sub forma timpului, legăturilor bilaterale, efortului, deprinderi,etc. În timp, aceste întăriri puternice, ajung să controleze individul, prin sistemul de recompensă și stimulente oferite de organizație, la care angajatul este tot mai puțin dispus să renunțe odată cu trecerea timpului.

Normele, sentimentul de datorie sunt caracteristici individuale care țin de angajamentul organizațional normativ.Factorii normativi, au la bază experiențe cu caracter social, anterioare afilierii individului la organizație. Un tip de reciprocitate stă la baza relației dintr angajat și organizație, reciprocitate care ghidează angajatul în direcția de a face ceea ce este bine și moral pentru organizație.

1.3.4 Implicații ale Angajamentului organizațional

Angajamentul , are o deosebită importanță pentru mediul organizațional, motiv pentru care acestea investesc resurse considerabile în adoptarea unor măsuri care să ducă la cresterea ei în rândul angajațiilor .Un studiu realizat de Randall în 1987, pune în evidență pericolele la care această formă de angajament poate să ducă, pericole datorate unui nivel ridicat de angajament organizațional. Supraangajamentul organizațional este rezultatul direct in cazul unui nivel ridicat de organizație asupra angajaților.Conform studiului, diferite practici manageriale trebuie reconfigurate în vederea evitării supraangajamentului, care degenerează în pierderi importante la nivel organizațional.

Nivelul scăzut al angajamentului organizațional, are in opinia acestuia, consecințe pozitive asupra individului, determinându-l pe acesta în cele din urmă să caute o altă alternativă în cadrul altei organizații. Pentru organizații lipsa angajamentului organizațional se traduce în absenteism, conflicte , nemultumiri care implicit duc la imposibilitatea acesteia de a-și îndeplini scopul pentru care a fost constituită. Consecințele negative, dotorită unui nivel scăzut de angajament organizațional , afectează cariera angajaților reducând sansele acestora de a fi promovați în cadrul organizației.Presiunea resimțită de către aceștia (stările negative , pericolul iminent de a-și pierde locul de muncă) îi determină să dea dovadă de comportamente neloiale față de propria organizație.La nivel organizațional, lipsa angajamentului se manifestă prin ritm scăzut de muncă, nerealizarea sarcinilor si obligatiilor, delapidare și nu în ultimul rănd părăsirea locului de muncă.

La un nivelul mediu al angajamentului organizațional, consecințe pozitive asupra individului, sunt legate de sentimentul de siguranță și apartenență față de organizație.Un nivel mediu, duce la o acceptare parțială a valorilor organizaționale, timp în care angajatul își menține propriile credințe și valori personale.Asupra organizației, nivelul mediu de angajament organizațional, se manifestă prin loialitatea angajatului față de angajator, scăderea ratei a celor care părăsesc locul de muncă și o satisfacție crescută față de organizație.Urmările negative asupra individului se manifestă la nivelul parcursului profesional, printr-o avansare mai inceată sau incertă in cadrul organizației.

Nivelul ridicat de angajament organizațional se manifestă la nivelul individului în mod pozitiv, prin diferite forme de recompensare a organizațiilor față de membrii loiali. Aceste recompense pot lua forme diferite. Ele se pot manifesta prin acordare de facilitați în carieră, beneficii bănesti, zile libere, în general tot ceea ce consideră organizația drept întarire pentru angajați.Loialitatea asigură organizațiilor un nivel crescut de performanță și implicit atingerea scopurilor cu costuri reduse.Sub raportul efectelor negative față de angajați, un nivel ridicat de angajament organizațional se poate manifesta sub forma de stagnare în dezvoltarea personală, limitând creativitatea și mobilitatea individului în plan profesional.Cei care ajung într-o extremă în care organizația ajunge sa prevaleze față de nevoile proprii, dezvoltă în timp relații conflictuale cu persoanele din jurul lor atât în cadrul muncii cât și în cel familiar.Pentru organizații, prea mult angajament organizațional poate duce la o flezibilitate organizațională scăzută în care se acordă o prea mare încredere practicilor, tradițiilor și politicilor organizaționale (Randall, 1987).

CAPITOLUL II

OBIECTIVELE SI IPOTEZELE CERCETĂRII

2.1 Obiectivele cercetarii

Mobbing-ul atrage atenția psihologilor organizaționali de la începutul anilor 80’.Încă de atunci acest fenomen a fost investigat din mai multe perspective care au oferit un portret asupra dimensiunilor sale: actori, antecedente și consecințe. Corespondența dintre aceste trei variabile a fost subiectul a diferite studii dar, unele relații nu au fost explorate suficient. Această lucrare încearcă să aducă un plus de cunoaștere prin explorarea relației dintre dimensiunile mobbing-ului (Leymann 1996), (acțiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima; acțiuni vizând izolarea victimei; acțiuni ce presupun desconsiderarea victimei în fața colegilor, discreditarea profesională și compromiterea sanătații victimei), burnout-ul organizațional (extenuare emoțională, depersonalizare, conștiența unui nivel redus de realizări personale; Maslach & Jackson, 1986) și angajamentul organizațional (angajament afectiv,angajament normativ și angajament de continuitate; Allen,Meyer & Smith, 1993).

2.2 Ipotezele cercetarii

Pornind de la rezultatele studiilor anterior menționate formulez urmatoarele ipoteze derivate deductiv, ipoteze ce urmează să fie verificate prin confruntare cu datele culese (David, 2006):

1. Ipoteza nulă (Ho:):

Nu există nicio relație între mobing-ul exercitat de către superiori asupra subordonaților la locul de muncă și burnout-ul măsurat la nivelul subordonaților.

Nu există nicio relație între mobing-ul exercitat de către subordonați asupra superiorilor la locul de muncă și burnout-ul măsurat la nivelul superiorilor.

Nu există nicio relație între mobbing-ul exercitat de către colegi asupra colegilor și burnout-ul măsurat la nivelul colegilor asupra cărora se exerciță.

Nu există nicio relație între mobbing-ul exercitat de către superiori asupra subordonaților și angajamentu organizațional măsurat la nivelul subordonaților.

Nu exista nicio relație între mobbing-ul exercitat de către subordonați asupra superiorilor și angajamentul organizațional măsurat la nivelul superiorilor.

Nu există nicio relație între mobbing-ul exercitat de catre colegi asupra colegilor și angajamentul organizațional măsurat la nivelul colegilor asupra cărora acesta se manifestă.

2. Ipoteza specifică (Hs):

Mobbing-ul exercitat de către superiori asupra subordonaților la locul de muncă corelează pozitiv cu burnout-ul măsurat la nivelul subordonaților.

Mobbing-ul exercitat de către subordonați asupra superiorilor la locul de muncă corelează pozitiv cu burnout-ul măsurat la nivelul superiorilor.

Mobbing-ul exercitat de către colegi asupra colegilor, corelează pozitiv cu burnout-ul măsurat la nivelul colegilor asupra cărora acesta se exercită.

Mobbing-ul exercitat de catre superiori asupra subordonatilor, corelează negativ cu angajamentul organizațional măsurat la nivelul subordonaților.

Mobbing-ul exercitat de catre subordonați asupra superiorilor, corelează negativ cu angajamentul organizațional măsurat la nivelul superiorilor.

Mobbing-ul exercitat de către colegi asupra colegilor, corelează negativ cu angajamentul organizațional măsurat la nivelul colegilor asupra cărora acesta se manifestă.

CAPITOLUL III

METODOLOGIA CERCETĂRII

3.1 Designul cercetarii

Studiul are la bază un design corelațional (Bravais Pearson). Scopul acestuia este de a pune în evidență gradul de asociere și direcția relației dintre mobbing, burnout și angajamentul organizațional. Procedura constă în aplicarea unui set de chestionare fiecărei persoane investigate sub aspectul variabilelor de interes (mobbing, burnout,angajament organizațional). Asupra variabilelor dependente nu se intervine în niciun fel, ele există în mod natural la nivelul populației studiate. Scopul final este de a determina dacă există relații predictive între variabile. Tipul designului și structura cercetării nu permite stabilirea unor relații de tip cauză-efect ci doar punerea în evidență a unei relatii preexistente.Datele sunt colectate în două etape, există un singur grup de participanți, de la fiecare dintre participanți se colectează trei scoruri independente.

Pentru variabila mobbing se iau în considerare dimensiuni de natură organizațională, socială și personală. Investigarea acestora se face prin intermediul instrumentul Leymann Inventory of Psychological Terrorization- LIPT (Leymann, 1996)

Pentru variabila burnout se iau în considerare trei dimensiuni: epuizare emoțională, depersonalizare și reducerea realizărilor profesionale. Pentru măsurarea nivelului (scazut, mediu și înalt) acestor trei modalități ale variabilei, se utilizează instrumentul Maslach Burnout Inventory (Maslach & Jackson, 1986 ).

Pentru variabila angajament organizațional se iau în considerare următoarele dimensiuni: angajament afectiv, angajament normativ și angajament de continuitate. Acestea se masoară cu ajutorul instrumentului Normativ and Continuance Commitment (Allen,Meyer & Smith 1993).

3.2 Participanți

Selectarea participanților este un proces care se desfășoară pe parcursul mai multor etape. În prima fază se identifică populația care va face obiectul studiului. Deoarece studiul vizează relația dintre mobbing, burnout și angajament organizațional, populația din care urmează să extragem eșantionul trebuie să fie în mod obligatoriu încadrată în muncă. Criteriul pe care aceștia trebuie să îl îndeplinească pentru a putea partcipa la studiu, este o perioadă minimă de șase luni de zile în cadrul aceleiași organizații (Leymann 1996, consideră că mobbing-ul trebuie să continue pe parcursul a sase luni si să se manifeste cel puțin odată pe săptămână). Particularitățile individuale ale participanților, date socio-demografice, nu constituie într-un criteriu de selecție (exceptând vârsta care trebuie să se încadreze în intervalul 18-65 ani). Aceste particularități au importanță doar din perspectiva concluziilor care pot fi desprinse în urma analizei datelor, concluzii despre incidența variabilelor studiate, asupra caracteristicilor demografice și socio-profesionale. În următoatrea etapă se identificată metoda prin care se recrutează participanții precum și numărul optim al acestora, în vederea obținerii unor rezultate semnificative atât din punct de vedere statistic cât și al mărimii efectului. Participanții se recrutează prin intermediul rețelelor de socializare care direcționează potențialii partcipanți spre un website unde are loc testarea efectivă.Deoarece nu există posibilitatea de a controla persoanele care urmează să participe în studiu, eșantionul este unul neprobabilistic în care șansele fiecărui participant din populație de a fi selectat sunt reduse. Spre deosebire de desig-nurile în care experimentatorul alege participanții, în acest studiu, participanții sunt cei care își manifestă disponibilitatea alegănd să participe sau nu. Numărul minim de participanți a fost estimat la un număr de 115 subiecți. Această estimare a fost realizată apriori cu ajutorul instrumentului statistic G*Power(Figura 1). Identificarea a 115 subiecți eligibili ( persoane valide din punctul de vedere al criteriilor prezentate), nu este o țintă greu de atins. În contextul în care numărul total al persoanelor care utilizează internetul zilnic conform unui studiu SATI ( Studiul de Audiență și Trafic Internet), desfășurat la nivel național (măsurători cuprinse între 2013-2014) este de 5,9 mil. de utilizatori (61,6%). Cu o promovare eficientă în mediul online este relativ ușor să se identifice un număr cât mai mare de aplicanti.

Figura 1

3.3 Instrumente de cercetare

În vederea realizării studiului se vor utiliza trei scale de autoevaluare standardizate: Maslach Burnout Invemtory (Maslach & Jackson ,1986), Normativ and Continuance Commitment (Allen,Meyer & Smith 1993) și Leymann Inventory of Psychological Terrorization- LIPT (Leymann, 1990).

3.3.1 Maslach Burnout Invemtory (Maslach & Jackson ,1986)

Instrumentul Maslach Burnout Invemtory (Maslach & Jackson ,1986), evaluează o stare de tensiune extremă și specifică (burnout), care apare datorită stresului ocupațional de durată. Această stare se manifestă în plan psihologic, fiziologic și comportamental aducând grave prejudicii atât individului cât și organizației (Greenberg, 1998). Evaluarea burnout-ului se realizează pe baza celor trei dimensiuni ale sale: epuizare emoțională, depersonalizare și reducerea realizărilor profesionale. Instrumentul conține 25 de itemi structurați pe cele trei dimensiuni după cum urmează:

dimensiunea extenuare emoțională este investigată cu ajutorul a nouă itemi (1,2,3,7,9,15,16,18,22). Cei nouă itemi sondează oboseala și epuizarea emoțională. Exemple de itemi sunt: mă simt secătuit emoțional; am o stare de deprimare și apatie; simt indiferență pentru lucruri față de care manifestam interes mai înainte .Această subscală a fost raportată ca având un coeficient α crombah=0,90.

dimensiunea depersonalizare este investigată cu ajutorul a cinci itemi (11,12,17,20,25). Cei cinci itemi sunt destinați să măsoare reacțiile negative și sentimentul de distanțare față de ceilalți. Exemple de itemi sunt:în ultima vreme am devenit mai dur in relația cu colegii/ subordonații; uneori îmi este indiferent de ceea ce se întâmplă cu subalternii/colegii mei; subordonații și colegii pun pe umerii mei povara problemelor și îndatoririlor lor .Acestei subscale, autorul îi atribuie un coeficient α crombah=0,71.

dimensiunea reducerea realizărilor profesionale este investigată prin intermediul a opt itemi(4,6,8,10,13,14,19,21).Cei opt itemi sunt destinați să stabilească gradul în care individul crede că și-a îndeplinit obiectivele legate de muncă. Exemple de itemi sunt: am perioade în care ma simt depășit de situație; am multe planuri de viitor și cred în realizarea acestora; reușesc să fac multe lucruri.De asemenea autorul raprtează o bună fidelitate a instrumentului pentru această dimensiune (α crombach =0,71).

Participanții răspund la fiecare item indicând pe o scală Likert în cinci trepte, una dintre variantele de raspuns puse la dispoziție.Raspunsurile se dau in funcție de starea actuală a respondentului(10 min/chestionar), prin incercuirea cifrei care indică cel mai bine frecvența starilor descries(1-foarte rar,2-rar,3-uneori,4-frecvent,5-foarte frecvent).Scala în cinci trepte diminuează riscul de a obține de la majoritatea respondenților același răspuns, crescând diversitatea acestora.De asemenea pentru contracararea monotoniei în acordarea răspunsurilor, sunt intercalați itemi care se cotează invers(1=5p,3=3p,4=2p,5=1p).

Cele trei nivele ale burnout-ului (scazut, mediu și înalt) se calculează prin însumarea punctelor obținute la fiecare dimensiune.Scorul obținut se raportează la un etalon.

3.3.2 Normativ and Continuance Commitment (Allen,Meyer & Smith 1993)

Angajamentul organizațional, este starea psihologică care face legătura dintre angajat și organizație. Modelul conceput de către Meyer,Allen &Smith în 1991, plasează relația dintre angajat și organizație ca fiind rezultatul interacțiunii dintre dorințele(angajamentul afectiv), nevoile acestora (angajamentul normativ) și obligațiile angajaților(angajament de continuitate).

Angajamentul organizațional se măsoară prin instrumentului Normativ and Continuance Commitment (Allen,Meyer & Smith 1993). Evaluarea angajamentului organizațional se realizează în baza celor trei dimensiuni ale sale: angajament afectiv, angajament normativ și angajament de continuitate. Instrumentul conține 18 itemi structurați pe cele trei dimensiuni după cum urmează:

dimensiunea angajament afectiv conține sase itemi(1,2,3,4,5,6). Cei sase itemi reflectă contribuția la buna funcționare a organizației pentru a putea astfel să beneficieze de pe urma sa.Exemple de itemi sunt: aș fi foarte fericit să îmi petrec restul carierei in această organizație; nu mă simt atașat emoțional de această organizație; această organizație are o mare semnificație personală pentru mine. Coeficientul de fidelitate pentru această dimensiune este α crombah =0.82.

dimensiunea angajament normativ conține de asemenea sase itemi (7,8,9,10,11,12) care reflectă atașamentul emoțional al angajatului față de organizație, identificarea , și implicarea in organizație (Meyer Irving si Allenn, 1998).Exemple de itemi sunt: nu simt nicio obligație de a de a rămâne cu angajatorul meu curent; această organizație merită loialitatea mea; îi datorez multe organizației din care fac parte. Coeficientul de fidelitate pentru această dimensiune este α crombah =0.82.

dimensiunea angajament de continuitate conține sase itemi(13,14,15,16,17) care identifică recunoașterea costurilor asociate cu plecarea din organizație (Meyer Irving si Allenn, 1991). Exemple de iemi sunt: ar fi foarte greu pentru mine să îmi parasesc organizația chiar daca aș vrea; simt că am prea puține opțiuni pentru a lua în considerare să părasesc această organizație; dacă nu m-aș fi implicat atât de mult în această organizație, aș lua în considerare să plec în altă parte. Coeficientul de fidelitate pentru această dimensiune este α crombah =0.74. Participanții răspund la fiecare item indicând pe o scală Likert în sapte trepte, una dintre variantele de răspuns puse la dispoziție.Raspunsurile se dau in funcție de starea actuală a respondentului prin încercuirea cifrei care indică cel mai bine frecvența starilor descries (1=dezacord total și 7=acord total). Din cei 18 itemi, patru necesită scorare inversă, în timp ce restul se scorează normal.

3.3.3 Leymann Inventory of Psychological Terrorization- LIPT(Leymann, 1990).

Pentru investigarea mobbingului-ui folosim instrumentul Leymann Inventory of Psychological Terrorization- LIPT(Leymann, 1990). Acest instrument determină prezența mobbing-ului precum și de către cine este acesta inițiat(superiori, colegi, subordonați). Cei 45 de itemi sunt măsurați cu ajutorul unei scale Likert în cinci puncte, de la 1=dezacord total la 5=acord total.Exemple de itemi sunt: Îți este criticată viața privată în permanență la locul de muncă; îți este ignorată prezența de către cei din jur și nu ți se răspunde la întrebări; Îți sunt atribuite sarcini umilitoare la locul de muncă”. Respondenții sunt instruiți să ia în considerare atunci când completează chestionarul ultimul an la locul de muncă sau cel puțin ultimele sase luni. . Coeficientul de fidelitate pentru aceast instrument este α crombah =0.91

3.4 Procedura de cercetare

Procedura de cercetare presupune parcurgerea a trei etape. În prima etapă potențialii partcipanți iau contact cu studiul prin intermediul rețelelor de socializare. În etapa a II–a, în funcție de decizia de a participa sau nu, sunt direcționați spre un website unde are loc intervivarea. Parcurgerea ultimei faze este condiționată de prezența mobbing-ului. Dacă este pus în evidență în urma evaluări, se trece la administrarea celorlalte două chestionare realizându-se astfel testarea completă în raport cu cele trei variabile de interes.

Potențialii participanți vor fi recrutați în prima etapă prin intermediul rețelelor de socializare datorită numărului mare de persoane care le accesează, puterii de penetrare ,dar și din motive de eficacitate și cost redus. În vederea realizării acestei faze se vor crea pagini care se distribuie în cadrul rețelelor de socializare, pagini în care se descrie fenomenul de mobbing și implicațiile la nivel personal. Mesajul trebuie astfel formulat încât să atragă atenția, cuvintele să fie bine țintite, frazele să fie scurte și interesante(se pot folosi imagini sugestive care să amorseze legătura dintre violentă, mediul muncii și propria persoană). De asemenea limbajul abordat este necesar să fie unul de interfață care să nu conțină termeni complexi care pot plictisi sau nu pot fi întelesi de către cei cărora le este destinat mesajul. Mesajul trebuie formulat cu sens, credibilitate și originalitate. Persoanele interesate sunt invitate să facă parte dintr-un studiu legat de comportamentele agresive indirecte care lezează, rănesc sau incomodează o altă persoană (Matthiensen si Einarsen, 2004). Acestora li se va afișa un link care face legătura cu un website-ul unde au posibilitatea să se înscrie în studiu .

Site-ul trebuie să fie ușor de accesat, simplu și logic. Direcționarea să se facă rapid, încărcarea să se realizeze într-un timp cât mai scurt iar schimbul de informații sa se realizeze într-un mod cât mai fluid și rapid. Conținutul site-ului trebuie astfel organizat încât sa nu fie necesare mai mult de trei click-uri pentru a-l străbate. Cerintele trebuie formulate scurt și într- mod cât mai explicit. În prima fază participanții vor fi asigurați de confidențialitatea informațiilor pe care acestia le furnizează, despre caracterul anonim al studiului și de asemenea, vor fi încurajați să raspundă cât mai sincer la întrebările prezentate(se va specifica că nu există răspunsuri corecte sau greșite). De asemenea se vor prezenta informații despre ceea ce trebuie să facă, într-o manieră care să nu lase loc de ambiguitate. Înainte de inceperea propriuzisă a testării vor fi rugați să bifeze pe o listă datele socio-biografice care îi reprezintă.

Primul chestionar care se administrează este Leymann Inventory of Psychological Terrorization- LIPT(Leymann, 1990). După ce chestionarul va fi parcurs de către subiect, acesta va fi analizat în mod automat prin intermediul unui soft specializat integrat in website. În funcție de scorul obținut de către subiect (mobing scăzut, mediu și ridicat) pot apărea două situații distincte. În prima situație nu se depistează prezența mobbing-ului și atunci subiectului este considerat neeligibil și i se mulțumește pentru participare sau se depistează prezența mobbing-ului, și atunci subiectul este direcționat spre o fază următoare în care se vor administra încă două chestionare (burnout și angajament organizațional): Maslach Burnout Invemtory (Maslach & Jackson ,1986) și Normativ and Continuance Commitment (Allen,Meyer & Smith 1993). Odată parcursă și această ultimă etapă, participanților li se mulțumeste pentru implicare și timpul acordat. Ei vor avea posibilitatea în cazul în care sunt interesați să aibă acces la datele studiului, primirea feedback-ului făcându-se in baza unei adrese email furnizate de către participanți.

3.5 Analiza statistică a datelor

După faza de colectarea a datelor obținute prin intermediul website-ului, se impune analiza acestora în vederea infirmării sau nu, a ipotezelor enunțate (ipoteze conform cărora nu există nicio relație intre mobbing, angajament organizațional și burnout). Având în vedere natura datelor și scopul cercetării, analiza acestora se face utilizând metoda corelațională.

Parametrii discriptivi urmăriți în această etapă sunt media și abaterea standard.Variabila ordinală mobbing va cuprinde următoarele categorii în funcție de cine exercită mobbbing-ul asupra cui:superior-subordonat, subordonat-superior și coleg-coleg.Variabila ordinală burnout va cuprinde categoriile :scăzut, mediu și înalt.Variabila ordinală angajament organizațional va cuprinde categoriile: angajament afectiv, angajament normativ și angajament de continuitate. Mediile si abaterile standard se vor calcula pentru fiecare categorie a fiecărei variabile.Se va realiza o distribuție a frecvențelor categoriilor pentru fiecare variabilă dată, pentru a urmari procesul de participanți care se încadrează in fiecare categorie.

În continuare se realizează un tabel care conține mediile, frecvențele si abaterile standard ale variabilelor mobbing, burnout și angajament organizațional. De asemenea mai includem trei grupe aferente fiecărei categorii care reprezintă modalitațile acestora. Acestea se vor calcula utilizând opțiunea analizei discriptive a softul SPSS.

Figura 2

În etapa următoare se continuă inferențele statistice, pentru a stabili dacă între participanți există corelații semnificative, pozitive sau negative. Se va detrmina coeficientul de corelație , r, Pearson, pentru un prag de încredere mai mic de .05. Pentru calcularea coeficientului de corelație dintre variabile, se execută comanda Analyze→Correlate→Bivariate. În dialogul afișat , Bivariate Correlațion, se stabilesc variabilele care sunt analizate, tipul de coeficient de corelație calculat(Pearson) precum și testul de semnificație dorit. Corelațiile semnificative pot fi marcate automat cu α=.05 prin selectarea opțiunii Flag significant correlațions din dialogul principal. Ca și rezultat se va obține o matrice de corelație între variabilele selectate , doua câte două pentru analiză. O celulă a tabelului va conține valoarea coeficientului de corelație , probabilitatea critică a testului de semnificație și numărul de valori reținute pentru calcul după tratarea cazurilor lipsă. În conformitate cu procedura de decizie într-un test statistic , se va respinge ipoteza unei corelații nule dacă probabilitatea critică va fi mai mică/mare decât pragul de semnificație ales.

CAPITOLUL IV

REZULTATE AȘTEPTATE

Tinând cont de literatura de specialitate și rezultatele studiilor anterioare, se așteaptă ca studiul sa conducă la următoarele rezultate:

Să existe o asociere pozitivă între mobbing-ul exercitat de către superiori asupra superiorilor și nivelul scazut al burnout-ului măsurat la nivelul superiorilor; să existe o asociere negativă între nivelul scăzut al burnout-ul măsurat la nivelul superiorilor și angajamentul organizațional afectiv măsurat la nivelul superiorilor; să existe o asociere negativă între mobbing-ul exercitat de către superiori asupra superiorilor și angajamentul organizațional afectiv, măsurat la nivelul superiorilor.

Să se înregistreze o corelație pozitivă între mobbing-ul exercitat de către superiori asupra subordonaților și nivelul mediu al burnout-ului măsurat la nivelul subordonaților; să se înregistreze o corelație negativă între nivelul mediu al burnout-ului măsurat la nivelul subordonaților și angajamentul organizațional normativ măsurat la nivelul subordonaților; să se înregistreze o corelație negativă între mobbing-ul exercitat de către superiori asupra subordonaților și angajamentul organizațional normativ măsurat la nivelul subordonaților.

Să rezulte o asociere pozitivă între mobing-ul exercitat de către colegi asupra colegilor și nivelul înalt al burnout-ului măsurat la nivelul colegilor; să se înregistreze o corelație negativă între nivelul înalt al burnout-ului măsurat la nivelul colegilor și angajamentul organizațional de continuitate măsurat la nivelul colegilor; să se înregistreze o corelație negativă între mobbing-ul exercitat de către colegi asupra colegilor și angajamentul organizațional de continuitate măsurat la nivelul colegilor.

CAPITOLUL V

CONCLUZII ȘI DISCUȚII

4.1 Concluzii generale și aplicații practice

Studiul de față și-a propus investigarea măsurii în care corelează mobbing-ul, burnout-ul și angajamentul organizațional. Pentru realizarea lui au fost luate în considerare trei variabile: mobbing(superiori asupra superiorilor; superiori asupra subordonaților; colegi asupra colegilor), burnout, variabilă care are trei niveluri (scăzut, mediu și înalt) si angajamentul organizațional(afectiv, normati și de continuitate).

Din punct de vedere practic, rezultatele studiului ar putea fi utilizat în cadrul politicilor publice si organizaționale. Problematica mobbing-ului se află la intersecția dintre doua arii importante, respectiv politicile de prevenire și combatere a discriminării și politicile din zona relațiilor de muncă.Conștientizarea vis-a-vis de acest fenomen (rezultatul unei combinații de factori sociali și individuali) poate duce la o mai bună combinație de măsuri și intervenții legislative și nonlegislative, directe și indirecte.

Acest studiu aduce în lumină problema hărțuirii la locul de muncă precum și relația complexă dintre aceasta și diverse aspecte ale sănătații organizaționale. De asemenea încearcă să lărgească aria cunoașterii și a conștientizării prezenței mobbing-ului, prin informarea asupra consecințelor sale (impact, gravitate, incidență), cât și din perspectiva politicilor antidiscriminare și a consecințelor economice.Are de asemene rolul de a educa și informa factorii interesați, înlesnirea dialogului social, precum și în cadrul interacțiunilor si negocierilor de soluții.

4.2 Limitele cercetarii și direcții noi de cercetare

O primă limitarea a studiului se datorează faptul că, datele sunt colectate doar pe baza unor scale de autoevaluare. Această limitare ar putea influența participanții să ofere răspunsuri fals-pozitive sau fals-negative conducând la erori de tip I (probabilitatea de a obține un eșantion extrem, nereprezentativ;p=α) și tip II (efectul există dar nu are macnitudinea necesară pentru a împinge eșantionul în regiunea critică; p=β)

De asemenea au fost selectate versiunile scurte ale chestionarelor pentru a facilita colecarea darelor, cauză care poate duce la lipsa acuratetii în prelucrarea și interpretatea acestora. O alta problemă este legată de validitatea studiului. Ne aplicarea unei metode de eșantionare, eșantionul fiind construit doar în funcție de disponibilitatea participanților, obligă la rețineri în ceea ce privește validitatea externă a studiului .

Deoarece studiul este construit în jurul ideii de comportamente nocive la nivel organizațional, într-un viitor studiu ar trebuii să se țină cont și de variabila persoane care desi muncesc, nu fac parte din nicio structură organizațioanală. Ma refer aici la persoanele care muncesc fără a avea forme legale și care nu apar in nicio evidență. Potrivit unui raport întocmit de către Consiliul Fiscal, se arată că numărul românilor care muncesc fără forme legale depășeste 2,3 milioane. Viitoarele studii ar trebui să se orienteze înspre această populație semnificativă, orientare care ar putea să aducă noi elemente in ceea ce priveste relația dintre actori, antecedente și consecințe. Dat fiind contextul special și neexplorat se pot descoperii noi relații și forme de comportamente nocive și implicit se poate aduce mult mai multă cunoaster vis-a-vis de relațiile de muncă.

REFERINȚE BIBLIOGRAFICE

Remus Ilies, Michael D. Johnoson,Timothy A. Judge and Jessica Keeney (2010).A within-individual study of interpersonal conflict as a work stressor: Dispositionaland situational moderators: Journal of Organizational Behavior, pp.44–64

Chen, P.Y., & Spector, P.E. (1992).Relationships of work stressors with aggression, withdrawal, theft and substance use: an exploratory study. Journal of Occupational and Organizational Psychology,pp.177-184.

Leymann, 1992a, 1992c, 1992d , The Mobbing Encyclopaedia

Rebecca J. Bennett & Sandra L. Robinson (2000).Development of a Measure of Workplace Deviance,.pp.349-360

Steven H. Appelbaum, Kyle J. Deguire and Mathieu Lay, (2005).The relationship of ethical climate to deviant workplace behavior,pp.43-55

Robinson, S.L. and Bennett, R.J. (1995).Workplace deviance: its nature, its causes, and its manifestations, in Lewicki, R.J., Bies, R.J. and Sheppard, B.H. (Eds), Research on Negotiation in Organizations,pp.3-27

Bennett,R.J,Robinson(2000).Development of a Measure of Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology,pp. 349-360.

Einarsen S, Hoel, H., Zapf D, Cooper C.(2005).Workplace Bullying: individual pathology or organizational culture, Workplace Violence: issues, trends, strategies, Bowie, B.S. Fisher & C.L. Cooper, pp.229-247,Willian Publishing, 2005. 

Björkqvist, K., Österman, K., & Hjelt-Bäck, M. (1994).Aggression among University Employees. Aggressive Behavior,pp.173-184.

Zapf, D. (1999),Organizational, Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying at Work, International Journal of Manpower, pp.20

Pamela Lutgen-Sandvik,,Gary Namie and Ruth Namie (2009).Workplace Bullying: Causes, Consequences, and Corrections

Weiss, Howard M.,Cropanzano, Russell(1996).Research in organizational behavior: An annual series of analytical essays and critical reviews, Vol. 18. , (pp. 1-74).

Douglas, S. C., Martinko, M. J. (2001). Exploring the role of individual differences in the prediction of workplace aggression. Journal of Applied Psychology, pp.86, 547-559.

Maslach, C. and Jackson, S. E. (1986). Maslach Burnout Inventory Manual, 2nd edn, Consulting Psychologists Press, Palo Alto, CA.

John P. Meyer, David J. Stanley, Lynne Herscovitch, and Laryssa Topolnytsky, (2000), Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents,Correlates, and Consequences ; Journal of Vocational Behavior pp.61, 20,52 (2002)

Ajzen, I. (1991).The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, pp.50, 179-211.

Spector, P. E. (1997). The Role of Frustration in Antisocial Behavior at Work. In R. A.

Giacalone & J. J. Greenberg (Eds.), Antisocial Behavior in Organizations ,pp. 1-17

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997).Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Leymann, H. (1996).The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, pp.5,165 -184

Elena y Peňa, J. de și Fernandez, Luis G. (2005). Un modelo psicosocial para la investigacion del mobbing o acoso psicologico en el trabajo, In Jose Romay Martinez/ Ricardo Garcia Mira (coord.) Psicologia Social y Problemas Sociales, pp.649 – 656

Zlate, M. (2007).Tratat de psihologie organizațional-managerială (vol.2), Polirom, Iași.

Kovacs, P.,(2000).Hărțuirea la local de muncă, Occupational Health

Österman K, Björkqvist K, Lagerspetz KMJ, Kaukianinen A, Landau SF, Fraczek A, et al.(1998) Cross-cultural evidence of female indirect aggression. Aggressive Behavior. ,pp.1,8

Olweus, D. (1993). Bullying at school. What we know and what we can do? Oxford: Blackwell.

Stig Berge Matthiesen,Ståle Einarsen, (2007).Perpetrators and Targets of Bullying at Work: Role Stress and Individual Differences; Violence and Victims, Volume 22

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces,119-126.

Stig Berge Matthiesen (2006). Bullying at work Antecedents and outcomes,pag.77

Agervold, M.,(2007).Bullying at Work: a Discussion of Definitions and Prevalence, Based on an Empirical Study, Scandinavian Journal of Psychology, pp.48, 161–172.

Maarit Vartia-Väänänen (2003). A study on the work environment, well-being and health

Hoel, H. and Cooper, C.L., Destructive Conflict and Bullying at Work, Unpublished report,University of Manchester Institute of Science and Technology (UMIST), November 2000.Hoad, C.D.(1993)Violence at work: Perspectives from research among 20 British employees’, Security Journal, Vol. 4, 1993, pp. 64-86

Vartia-Vaananen, Maarit,(2003).Workplace Bullying: A Study on The Work Environment, Well-Being And Health, Academic Dissertation, the University of Helsinki, Helsinki Keith Hickling,2003; Workplace bullying; Chapter 2

Hogh, A. & Mikkelsen, E.G. (2005). Is sense of coherence a mediator or moderator of relationships between violence at work and stress reactions;Scandinavian, Journal of Psychology, pp.46, 429-437

Abdel-Hady El-Gilany (2009). Violence Against Primary Health Care Workers in Al-Hassa, Saudi Arabia, pp.1-5

Suzy Fox, Paul E. Spector and Don M, (2001).Counterproductive Work Behavior in Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediatorand Moderator Tests for Autonomy and Emotions, Journal of Vocational Behavior,pp. 59, 291–309

Marcus, B., & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, pp.89, 647,660.

Weiss, H. M., & Cropanzano, R.(1996). Affective events theory: A theoretical discussion of thestructure, causes and consequences of affective experiences at work. In B. M. Staw & L. L.Cummings (Eds.), Research in organizational behavior: An annual series of analytical essaysand critical reviews,pp. 1–74. Greenwich, CT: JAI Press.

Tomescu, C., Cace, S., (2010).Studiu asupra fenomenului de mobbing și a unor forme de discriminare la locul de muncă în România, Editura Expert, București

Marmot, Michael G., (1994). Social differences in health within and between

populations, Daedalus,pp.197–216.

Marmot, Michael G., (2004). The status syndrome: how social standing affects our

health and longevity, New York, Holt

Lazarus, R S and Folkman, S, (1986). Cognitive theories of stress and the issue of circularity. In M H Appley and R Trumbull (Eds), (1986). Dynamics of Stress. Physiological,Psychologcal, and Social Perspectives, pp. 63–80, New York,: Plenum.

Lazarus, R S and Launier, R, (1978). Stress-related transactions between person and environment. In L A Pervin and M Lewis (Eds), (1978). Perspectives in InteractionalPsychology ,pp. 287–327

Shallcross, L. (2003). The workplace mobbing syndrome: Response and prevention in the public sector. (Paper presented at the Workplace Bullying: A Community Response Conference held in Brisbane on 16th and 17th October 2003)

Vartia, M., & Hyyti, J. (2002). Gender differences in workplace bullying among prison officers. European Journal of Work and Organizational Psychology,pp.113-126.

Tehrani , N. ( 2004 ).PTSD and bullying. British Journal of Guidance and Counselling ,pp. 357 – 366

Horia D. Pitariu, Andrea Budeanu, Cultura organizationala. Modele și metode de intervenție, Editura ASCR, Cluj Napoca.

Cox, T. & Cox, S. (1993). Psychosocial and Organizational Hazards: Monitoring and Control. Occasional Series in Occupational Health, World Health Organization (Europe), Copenhagen, Denmark

Cox, T. (1993) Stress Research and Stress Management: Putting Theory to

Work. HSE Contract Research Report, London

Cooper, C.L. & Marshall, J. (1976).Occupational sources of stress: A review of the literature relating to coronary heart disease and mental ill health.Journal of Occupational Psychology, pp.49, 11-28.

Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. and Schaufeli, W.B. (2001).The job

demands-resources model of burnout, Journal of Applied Psychology, Vol. 86, pp. 499-512.

Mealer M, Burnham EL, Goode CJ, Rothbaum B, Moss M.(2009).The prevalence and impact of post traumatic stress disorder and burnout syndrome in nurses. Depress Anxiety ,pp.1118–1126.

Karasek, R.A., Jr. (1979). Job demands, job decision latitude an dmental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, pp.24, 285-308

Karasek, R.A., Jr. & Theorell, T. (1990). Healthy work, stress,productivity and the reconstruction of working life. New York.Basic Books

Karasek, R.A., Jr. (1985). The job content questionnaire and users guide. Lowell, MA: Department of Work Environment,University of Massachusetts-Lowell

Lee, R. T., & Ashforth, B. E. (1993). A longitudinal study of burnout among supervisors and managers:Comparisons between the Leiter and Maslach (1988) and Golembiewski et al. (1986) models.Organizational Behavior and Human Decision Processes, pp. 369–398.

Schaufeli, W.B. and Enzmann, D. (1998).The Burnout Campanion to Study and Practice: A Critical Analysis. London: Taylor and Francis.

Allen, N. J., & Grisaffe, D. B. (2001). Employee commitment to the organization and customer reactions: mapping the linkages. Human Resource Management Review, pp.209-59.