Aspecte ale Personalitatii

Capitolul 1

1. Aspecte ale personalității

Omul este o ființă bio-psiho-socială, un univers complex, dificil, greu de definit și înțeles datorită complexității unităților din care este format și după care trăiește. Individul este o entitate care se compune din dominante biologice, psihologice și sociale. Aceste dominante sunt comune și în același timp diferite de la individ la individ. Sunt comune acelea care stau la baza definirii acestei ființe ca om, adică: are trăsăturile fiziologice necesare definirii ca om, are mers biped, gândește, se naște, crește, se dezvoltă, moare etc. Dominantele sau dimenisiunile care diferă sunt cele de ordin pshilogic și social.

La categoria dominantelor sociale includem mediul, educația și ereditatea individului. Din prisma acestei categorii de dominante care fac diferențierea între indivizii, omul trebuie privit ca făcând parte dintr-o unitate socială, fără de care nu poate exista. Am fi izolați și ne-am comporta precum animalele și nu ne-am putea defini oameni, chiar dacă trăsăturile fiziologice afirmă contrariul.

Ereditatea ne arată originea noastră, punctul de plecare, punctul de bază al formării și dezvoltării noastre, natura ființei noastre, rădăcina lăstarului nostru. Caracteristicile fizio-biologice moștenite de la ascendenții noștri, pe care o parte dintre acestea le vom transmite descendenților, copiilor noștri. Aceasta arată că ființa umană este o entitate continuă având baze bine înrădăcinate care unele se păstrează, iar altele se schimbă. Acest lucru fiind posibil și datorită combinării caracteristiclor ereditare dintre doi indivizi diferiți.

Mediul are influențe majore în dezvoltarea individului ca ființă socială, influnță care poate avea caracter pozitiv sau negativ. Mediul atât cel natural (zona în care locuim, vremea, clima, etc) cât și cel artificial (economic, social, politic, etc) ajută persoana să se dezvolte, să-și formeze abilități, aptitudini, personalitatea, să-și descopere talentele și să le fructifice.

Cea mai importantă și complexă trăsătură socială este educația care formează și dezvoltă individul ca existența umană, dar și societatea din care face parte. Fără educație am fi precum niște animale sălbatice care nu vom știi decât să ne satisfacem nevoile primare și vom umbrii degeaba acest pământ. Activitatea de educare este o activitate tampon care mijlocește și diversifică raportul dintre individ și mediul său existențial. Este legătura de mediere dintre caracteristicile eredității și ceea ce ne oferă mediu Educația influețează dezvoltarea psihică în funcție de forma ei, fiind prea ridicată sau chiar banală.

Una din componentele dimensiuni psihologice care face diferențierea unui individ de altul este personalitatea. Personalitatea individului este formată din totalitatea caracteristilor, trăsăturilor temperamentului, caracterului, aptitudinile, creativitatea individului care nu sunt studiate separat, ci se studiază interacțiunea dintre toate acestea. Individul trebuie privit ca un ansamblu al acestor trăsături.

Omul nu se naște cu o personalitate anume, ci o formează în timp. Nu este o vârstă anume până când acesta trebuie să și-o formeze, dar pentru a avea succes în viață și a devenii ceea ce iși dorește trebuie să lucreze la formarea personalității încă de la o vârstă fragedă (încă de la vârsta de 3 ani se formează primul nivel al personalității). Unii teoreticieni au arătat că individul aproximativ până la vârsta de 20-22 ani trebuie să aibă o personalitate bine formată, putând astfel de aici în acolo să se ocupe de dezvoltarea personală și profesională. Chiar dacă aceasta este formată nu putem spune că nu poate suferii mici transformări, putând vorbi de o reîmprospătare a acesteia. Se ajunge la acest eveniment în funcție de influențele factorilor interni și externi care contribuie la schimbarea individului. Acest proces este unul complex, multifazic, îndelungat și plurifactorial. Așa ne putem explica de ce anumite persoane, la o anumită vârstă sunt altfel decât îi cunoaștem noi.

Personalitatea îi grupează pe indivizi în patru tipuri:

tipul sangvivic

tipul flegmatic

tipul coleric

tipul melancolic

Având în vedere acela patru tipuri de personalitate a indivizilor, din punct de vedere al comportamentului profesional distingem următorii indivizi:

ambițiosul (are randament în muncă, este ager, are spirit de competiție);

conformistul (este loial grupului și șefului, nu dorește să iasă în evidență considerând că ieile lui nu contează);

dependentul (dorește un loc de muncă stabil, un salariu fix, nu îl interesează promovările);

profesionistul (preferă un loc de muncă în care poate să-și pună în valoare aptitudinile, îi plac lucrurile noi);

omul orientat spre sarcină (își îndeplinește cu exactitate sarcinile, este responsabil);

omul companiei (preferă confortul, libertatea, lucrul într-o organizație cunoscută, munca de birou);

analistul (analizează bine lucrurile înainte să le facă, preferă să lucreze singur);

tehnicianul (stie ceea ce face, îi plac detaliile, este practic);

omul de echipa (preferă lucrul în echipă, lucrează după plnuri bine elaborate, nu îi place să facă totul singur);

business-man (este inteligent, energic, dinamic, preferă să facă parte dintr-o organizație eficientă).

În funcție de tipul de personalitate de care dispune individul si de comportamentul său profesional acesta reușește să obțină performanță și satisfacție la locul de muncă. Totodată nivelul de motivare al persoanei îl determină să acționeze și să ia atitudine față de atribuțiile pe care le are de îndeplinit.

Motivația – factor dinamizator al comportamentului

Motivația în contextul muncii poate fi definită ca fiind gradul de disponibilitate al angajatului de a se implica și a depune un efort susținut în vederea atingerii unor obiective profesional, definite individual sau organizațional. În acest context, motivația este considerată, ca fiind mai degrabă un rezultat al tranzacției între individ și contextul organizațional în care își desfășoară munca decât un rezultat al dominantelor motivaționale individuale.

Motivația mai poate fi definită ca fiind un ansamblu de factori motivaționali interni și externi care declanșează, dinamizează, energizează și susține comportamentul uman și îl dirijează și orientează spre un anumit scop. Sunt numeroase forme pe care motivația le poate îmbrăca, dar cele mai des utilizate sunt: nevoile, trebuințele, motivele, idealurile, convingerile și interesele.

Conforn studiilor lui A. H. Maslow elaborate în anul 1943, cei mai importanți factori motivaționali în domeniu muncii sunt: nevoile fiziologice, nevoile de apartenență, nevoile de stimă,nevoile de securitate,nevoile de actualizare. La aceste tipuri de nevoi acesta în anul 1970 a mai adăugat nevoile de cunoaștere și nevoile estetice. Dintre cele șapte nevoi enumerate primele cinci le consider nevoi primordiale ce trebuie satisfăcute în mare măsură pentru ca individul să aibă succes în activitatea pe care o desfășoară, relativ în viață. Odată satisfăcute primele două tipuri de nevoi, abia atunci ne putem gândi la satisfacerea celorlalte trei, urmând celelalte. Primele două pot exista fără celelalte, dar următoarele trei au la bază pe primele două, dar nu în majoritatea cazurilor, pentru că pot să apară nevoi de ordinul psihosocial, chiar dacă cele primare nu au fost satisfăcute în totalitate. Nu putem aștepta până când nevoile biologice sau fiziologice și cele de siguranță să fie satisfăcute complet și ulterior să ne gândim la celelalte tipuri de nevoi, pentru că dacă facem acest lucru nu vom trăi decât pentru ,, a mânca”.

Maslow a poziționat aceste nevoi sub forma unei piramide, având la bază nevoile primare urmând cele secundare, iar vârful piramidei îl constituie nevoile de actualizare, cunoaștere și cele estetice, cum este relatat și în imagimea urmatoare:

Nevoile fiziologice

Nevoile de securitate

Nevoilor de apartenență

Nevoile de stimă

Nevoile de actualizare

Nevoilor de cunoaștere

Nevoilor estetice

Nevoile fiziologice sau nevoile primare sunt de tipul principiilor hemostatice care țin legătura cu biosfera pe care individul trebuie să le satisfacă pentru a menține starea corporală la nivelurile optime de funcționare ( nevoile de hrană, somn, de oxigen, sete, sexuale etc.), fiind comune omului și animalelor. Nevoile fiziologice stau la baza piramidei lui Maslow, urmând ca celelalte să ocupe locurile imediat crescătoare. Celelalte nevoi fac parte din sectorul nevoilor secundare sau psihosociale care mențin relațiile interpersonale, contactele sociale, dezvoltarea raționamentului, a abstractizării.

Nevoile de securitate se evidențiază prin satisfacerea cerințelor de mediu în care individul trăiește și își desfășoară activitatea profesională, de preferat ca acest mediu să fie unul optim și liniștit.

Din categoria nevoilor de apartenență fac parte : interacțiunea socială, afecțiunea, prietenia și oferirea și primirea de dragoste. Aceste trebuințe sau nevoi vor ocupa un loc principal doar după ce nevoile de securitate au fost satisfăcute. Cu toții avem nevoie de iubire și dragoste, chiar dacă suntem împliniți din punct de vedere profesional și social, căci nu job-ul sau ,,strada” ne așteaptă acasă cu o vorbă bună sau cu o strângere în brațe.

Nevoile de stimă cuprind: autorespectul, independența, puterea, deținerea controlului, atenția, prestigiul și aprecierea din partea celorlalți. Satisfacerea acestor nevoi sunt de ordinul emoțional care au un rol important în dezvoltarea individului ca persoană. Odată împlinit din punct de vedere emoțional individul va dispune de o motivare crescută ce îl va ajuta să obțină performanță succes în toate activitățile pe care le defășoară, fie ele personale sau profesionale.

Nevoile de actualizare: autonomia, creativitatea, spontaneitatea, confidențialitatatea, auto-cunoașterea îl determină pe individ să-și reînnoiască informațiile din domeniile de activitate, să-și dezvolte ideile creative pentru o viziune colorată a vieții, o gândire pozitivă asupra tuturor lucrurilor și oamenilor din jur și pentru o dezvoltare personală și profesională la un rang înalt.

Cele două nevoi: cea de cunoaștere și estetice au fost pentru Maslow la fel de importante pentru aflarea a câți mai mulți factori motivaționali de care individul are nevoie pentru a fi satisfăcuți de activitatea pe care o prestează, pentru a obține performanță la locul de muncă și pentru o dezvoltare personală ridicată.

Din categoria nevoilor de cunoaștere face parte: dorința de a știi, de a cunoaște, de a învăța, de a da sens lucrurilor, faptelor și întâmplărilor din viață, unde îl ajută pe individ să aibă o dezvoltare integrală optimă, având influență asupra activităților personale și profesionale.

La categoria nevoilor estetice se enumeră: frumosul, echilibrul, faima, puterea de care persoana are nevoie indiferent de locul în care se află, acasă sau loc de muncă. Aceste nevoi ne vor ajuta să căutam fericirea și împlinirea omenească de care cu toții avem nevoie. Chiar și la locul de muncă avem nevoie de ele, deoarece un mediu plăcut, un birou frumos decorat, o diplomă primită, un panou cu evidențierea angajaților eficienți organizației îl determină pe individ să creadă că ceea ce face este bine, de apreciat și ulterior va căuta să-și îmbunătățească calitățile, aptitudinile, aceste lucruri vor avea revers asupra atingerii satisfacției și performanței la locul de muncă. De asemenea contează și colegii sau șefii pe care îi avem lângă noi, pentru că dacă aceșia sunt plăcuți sau cel puțin se fac plăcuți atmosfera de lucru va fi una pozitivă unde cu siguranță vor apărea și se vor dezvolta multe idei necesare organizației din care fac parte. Ce este mai frumos și mai plăcut pentru tine când vezi că ideile tale se cultivă și apar rezultatele dorite? Cu siguranță vrei ca ideea următoare să fie mai bună și mai creativă. În momentul în care o idee a unui angajat este aceptată, cultivată și valorificată se va dezvolta o concurență între angajați, deci concurență, atunci idei multe și un beneficiu pentru organizație.

Procesul motivației cuprinde două faze esențiale: creșterea tensiuni pe măsura apropieri de momentul satisfacerii și detensionarea odată cu satisfacerea lor. Urmând un nou ciclu al procesului și continuând așa toată viața.

1.2 Satisfacția – rezultat al motivației

Satisfacția este privită de mulți teoreticieni ai psihologie, prin studiile lor elaborate ca fiind un efect, rezultat al motivației, menționând că între acestea este o relație cauză-efect, unde motivația este cauza, iar satisfacția este efectul. Satisfacția mai poate fi definită ca o stare finală a acțiunii desfășurate sau succes precum este relatat în imaginea urmatoare:

Imag. 2

Știm cu toții că cea mai mare parte din viața noastră ne-o petrecem la locul de muncă, unde satisfacția va deveni un aspect important al activității profesionale pe care vom urmării să-l obținem. Dacă ar fi să întrebăm cât mai mulți angajați din diferite organizații, instituții de stat sau private: prin ce ar defini satisfacția la locul de muncă? Vom observa că multe răspunsuri vor viza satisfacția prin următoarele aspecte: salariul, condițiile de lucru, aprecierea muncii prestate, recunoașterea nominală dintr-o echipă sau organizație, promovările, echipa de lucru, politica organizației ca principiu de functionare, promovare, dezoltare internă și externă. Din punctul meu de vedere aș adăuga la aceste aspecte următoarele: facilitățiile oferite pentru dezvoltarea muncii, dezvoltarea profesională și renumele organizației. Am completat cu aceste aspecte, deoarece fiecare în parte are un rol important în prezentarea statutului individului în societate.

Într-un fel suntem priviți în societate când spunem că lucrăm pentru o organizație cunoscută national și internațional și altfel suntem văzuți când prestăm munca într-o organizație abia lansată pe piața muncii, care îi va lua timp până a avea un nume de prestigiu. În ceea ce privește dezvoltarea profesională, este evident că sunt mai multe șanse de avansare într-o organizație mare cu multe posturi, unele fiind plătite pe studii superioare, față de o organizație mică care nu își permite acest lucru. Odată ce dorim să ocupăm o funcție plătită pe studii superioare interesul nostru pentru a parcurge cursurile unei facultății care să ne ajute să ocupăm această funcție este crescut, obtinând un dublu câștig, atât pe plan personal cât și pe plan profesional. Lucrând pentru o organizație devoltată și importantă pentru dezvoltatea societății și a economiei țării, se pot bucura de beneficii atât angajații, cât și organizația prin următoarele: organizația nu pierde timp pentru formarea noilor angajați, ci doar se bucură de rezultatul muncii lor fiind astfel satisfăcută, iar angajații nu vor suferi de pe urma lipsei unui loc de muncă sau de nesiguranța acestuia. Este foarte important să existe o continuitate în activitate atât pentru organizație, cât și pentru angajații, pentru a putea vorbi de o dublă satisfacție în muncă, dar și o dublă performanță în muncă vizând și angajații și angajatorii.

Pentru a putea să ne dăm seama dacă există satisfacție sau insactifacție la locul de muncă trebuie să cunoaștem cele două teorii de validare de construct a conceptului de satisfacție sau insatisfacție. Teoria discrepanței presupune că satisfacția în muncă depinde de rezultatul raportului dintre așteptările angajatului și rezultatele reale obținute. Teoria echității relatează că există satisfacție la locul de muncă dacă angajații sunt tratați în măsură egală, fără discriminare, astfel individul se va bucura de sentimentul de apartenență al organizației respective, de echilibrul dat de locul de muncă.

Satisfacția la locul de muncă este o componentă a personalității, unde la unii indivizi există mai mult, iar la alții mai puțin acestă trăsătură. Dar cu toții trebuie să luptăm să obținem acest lucru pentru o întregire a dezvoltării personale și profesionale. Oamenii cei mai satisfăcuți de locul de muncă sunt cei care fac din acesta o vocație, se identifică cu ceea ce fac atât de mult încât îi determină să petreacă cât mai mult timp, uneori și bani pentru a obține satisfacție. Odată ce a devenit vocație pe individ nu-l mai intereseează cât, unde, de ce și cum muncește, interesându-l doar să obțină rezultatul căutat – satisfacția.

Din momentul în care satisfacția a devenit vocație, factorii motivaționali intriseci vor ieși la suprafață și vor fructifica impulsul interior la individului. Se poate spune aici că există o legătură între factorii motivaționali intriseci și extriseci, unde de multe ori intervin în completarea unora asupra altora, împreună să reușească să obțină rezultatul dorit.

Cele mai abordate metode pentru obținerea satisfacției la locul de muncă sunt: motivarea individului, motivarea echipei de lucru, motivarea politicii organizațională.

Metoda motivarea individului vizează individul din punct de vedere psihologic, natura factorilor care îl motivează să desfășoare o activitate, natura impulsurilor interioare și exterioare care au influență asupra sa și asupra activității prestate. Individul trebuie privit singur precum componentă a grupului și nu împreună cu ceilalți pentru a putea identifica natura acțiunilor și inacțiunilor faptelor sale. Când dorim să aflăm ce îl determină pe individ să actioneze într-un anumit fel sau nu, trebuie să încercăm să cunoaștem persoana în sine din toate punctele de vedere, fie cel social, psihologic sau cel biologic.

Omul fiind o ființă bio-psiho-socială, trebuie abordat din toate perspectivele pentru ai cunoaște toate trăsăturile caracteristice în special personalitatea acestuia, implicit factorii care îl motivează. În ceea ce privește motivarea individului organizațional trebuie identificați factorilor motivaționali ai acestuia care îi aduc performanță și satisfacție la locul de muncă. Printre acești factori motivaționali se enumeră: retribuția primită, munca interesantă, realizările, promovările, relația cu colegii, siguranța postului, autostima, folosirea abilităților, competența funcțională, creativitatea locului de muncă, stilul de viață.

Organizațiile pot de asemenea să folosească la fel de eficientă metoda motivării echipei (grupului) de lucru atunci când rezultate acesteia depind foarte mult de lucru împreună cu ceilalți. ,,Unde-i unul nu-i putere, unde-s doi puterea crește!”, dar și posibilitatea să intervină lenea socială care va influența rezultatele activităților organizației. Când dorim să folosim această metodă trebuie să avem în vedere că dificultatea activității noastre va fi mai crescută deoarece este mai greu să stimulezi o echipă, un grup decât o singură persoană. Trebuie să fim experți în resurse umane, mai ales în grupuri pentru a putea obține ceea ce ne dorim.

Motivarea grupului presupune atât motivarea individului din interiorul grupului cât și motivarea presupusă a grupului. Pentru o motivare optimă a grupului trebuie să verificăm existența coeziunea acestuia, relațile interpersonale dintre membrii grupului, mărimea și natura grupului (formal sau informal). Cât despre importanța grupului pentru satisfacția organizației putem spune că acesta produce relații și obiceiuri, impune restricții producției, se opune schimbării membrilor, exercită presiuni asupra membrilor pentru a se conforma normelor și valorilor sale, aduce influențe asupra comportamentului individului, deoarece într-un fel se comportă acesta când este singur și în alt fel când face parte dintr-un grup.

Scopul organizațiilor este acela de a obține rezultatul dorit exprimat prin obținerea profitului definit de ce nu, ca și trăsătură a performanței. Fiecare manager al organizației trebuie să cerceteze și să identifice cea mai eficientă strategie de motivare pentru a exista un echilibru în interiorul acesteia. Acest echilibru este definit de structura organizației, proiectarea posturilor, condițiile de lucru ale fiecărui post, politicile salariale și factorii motivaționali nonmateriali.

1.3 Performanța – indicator în evaluarea activitații profesionale

Indiferent ce suntem copii, elevi, studenți sau pur și simplu adulți fiecare dintre noi va defini locul în care își desfășoară marea parte a activităților și de unde vin unele facilități, cunoștinte , se dezvoltă unele abilități, se formează aptitudini necesare acestui „loc de muncă” . Pentru persoanele care sunt încă într-o formă de învățământ este posibil ca această definire să fie cam mult spus, dar să ținem cont că și activitatea acestora trebuie evaluată și calificată și cel mai potrivit indicator de măsurare și evaluare al efortului nostru depus în tot ceea ce facem este performanța(achizițiile de cunoștinte la diferite materii).

La elevii și studenți performanța lor se exprimă în notele pe care le primesc și în volumul de cunoștinte acumulate, la adulți altfel se pune problema, căci aceștia au în primul rând o obligație contractuală de respectat și prin aceasta trebuie să-i ofere organizației pentru care lucrează ceea ce dorește, adică performanță în activitatea desfășurată, produsul dorit. Este greu să obții performanță indiferent că ești elev, student sau angajat deoarece pentru acest lucru mult așteptat de către toți cei cu care lucrăm sau pentru care lucrăm trebuie să manifestăm un interes crescut. Cel mai interesant și cel mai greu lucru de obținut este această performanță. Spun interesant deoarece dorind să atingem această etapă trebuie să parcurgem mai mulți pași de formare profesională și personală și cu siguranță vom afla lucruri noi atât despre noi cât și despre munca pe care o prestăm, deci va fi interesant. Greu va fi din punct de vedere al rezistenței noastre la diferite condiții cum ar fi: stres, muncă fizică, mediu, etc.

Performanța este un indicator folosit foarte des de mulți specialiști în resurse umane pentru a putea evalua activitatea angajaților și pentru o ușoară ierarhizare a acestora în organizația respectivă. Un rol inportant în obținerea reușitei/ succesului la locul de muncă și în viață îl are inteligența emoțională. Studiile făcute în acest sens au arătat că persoanele care dețin o inteligență emoțională crescută reușesc în tot ceea ce fac. Acest lucru este posibil datorită echilibrului echilibrului din viață, rezistenței la stres, creativității, studiilor superioare, stimei de sine crescută, salariului motivant, gândirii pozitive care o are asupra vieții și asupra tuturor lucrurilor din jur. Mulți au încercat să arate că suntem de multe multe ori ceea ce gândim să fim și personal am ajuns la aceeași concluzie. Cărora dintre noi nu ni s-a întâmplat măcar o dată în viață să facem un lucru așa cum am gândit să-l facem? Cu siguranță sunt foarte multe persoane care vor răspunde afirmativ la această întrebare. Și pentru obținerea performanței la locul de muncă putem folosi această metodă. Aceasta ne va ajuta să ne organizăm gândurile, ideile, strategiile de reușită pentru ceea ce vrem să facem.

Acest indicator, performanța are rolul de a evidenția persoana angajată dacă se potrivește postului respectiv, dacă dispune de abilități, cunoștințe sau manifestă interes pentru formarea acestora folosindu-se de ele pentru a îndeplini atribuțiile, sarcinile postului pe care este încadrat.

Superiori angajaților au rolul și obligația în același timp să identifice dacă există concordanță între angajat și postul pe care este încadrat. În condiția în care acest lucru nu există, trebuie să i-a măsuri de identificare a lucrurilor de neconcordanță și de rezolvare a acestora. Dacă în urma diferitelor metode de integrare, formare și inițiere a persoanei angajate la locul de muncă rezultă că nu este potrivită postului respectiv, aceasta trebuie mutată pe alt post. Un angajat nepotrivit la locul nepotrivit poate aduce rezultate negative atât persoanei în sine, cât și organizației din care face parte, unde performanța în acest sens va fi una scăzută. Poate la începutul carierei nu ne dorim atât de mult să obținem rezultate foarte bune, dar cu trecerea timpului vom ajunge să dorim să evoluăm pe un post mai bine plătit care ne poate aduce un alt statut în societate și potrivit piramidei lui Maslow acest lucru este normal, deoarece odată îndeplinite anumite nevoi vin altele și le ia locul.

Nu există organizație care să nu pună accent pe perfomanță, fiindcă serviciul sau produsul finit care iese pe poarta acesteia poartă cu sine munca angajaților, muncă care nu este evaluată doar de superiori ci și de toți consumatorii produsului sau serviciului.

Evaluarea activității profesionale se face după diferite criteri de avalaure, cum ar fi:

rezultatele obținute

complexitatea muncii

relațiile socio-profesionale

asumarea responsabilităților

pregătirea continuă

adaptarea la locul de muncă

rezistența la stres și alți factori perturbatori

conduita la locul de muncă

Criteriile mai sus enumerate sunt folosite de toți specialiști în resurse umane care elaborează fișe de evaluare ale angajaților, pe care le atașează dosarelor personale ale angajaților. Aceste dosare trebuie să cuprindă toate evaluările unui angajat, fișe de evaluare care formează performanța individului și experiența la locul de muncă a fiecăruia.

1.4 Rolul motivației în obținerea satisfacției și performanței în activitatea profesională.

Managementul organizațiilor poate aborda una sau mai multe perspective de motivare privind resursele umane, astfel încât angajații prin activitatea pe care o prestează să aducă organizației rezultatul pe care aceasta îl dorește să îl obțină.

Perspectivele de motivare enumerate în materialul acestei lucrări îi vor ajuta pe managerii organizaților să îi motiveze pe angajații săi în așa măsură încât, atât managerii să fie mulțumiți de dezvoltarea și prosperitatatea organizației cât și angajații să își intensifice performanța și să obțină satisfacție materială, dar și emoțională. Au fost elaborate multe studii privind motivarea angajaților din organizații ( fiind o structură complexă) și chiar dacă fiecare dintre cercetători au vrut să aducă ceva nou în acestă privință, cea mai importantă viziune a fost cea asupra motivării intriseci a individului. Consider că fiecare dintre noi la un moment dat ne-am pus întrebarea: oare ce ne determină să rămânem la locul de muncă? Fără să stăm prea mult să ne gandim am spune că politica salarială și recompensele materiale de care dispunem ne dau răspunsul la acestă întrebare, dar stând și analizând vom vede că răspunsul va fi cu totul altul, căci metodele de motivare extrinseci nu vor aduce satisfacția emoțională (intrisecă) de care individul are nevoie să o obțină de la locul de muncă. Nu ne putem orienta doar asupra satisfacției intriseci, deoarece și satisfacția remunerată are rolul ei în dezvoltarea personală a individului, perfecționarea aptidudinilor și a abilităților fapt ce îl va determina pe individ să obțină performanță la locul de muncă.

Motivarea profesională este un demers complex și important care ar trebui să ne intereseze pe toți, chiar dacă suntem în postura de manager al unei organizații sau suntem pur și simplu angajat al acesteia, deoarece cel mai mult timp din viață ni-l petrecem la locul de munca. Motivarea profesională, din prisma cercetătorilor aduce succes atât organizației cât și individului. Din punct de vedere al cercetătorilor în domeniu, cât și al meu, considerăm că individul are un rol foarte important privind succesul organizatiei, astfel că fără prezența acestuia dar și a succesului fiecărui individ în parte ,în primul rând organizația nu poate lua naștere și nu poate obține dezvoltare și prosperitate în domeniul de activitate.

Între motivație și performanță există o relație de condiționarea reciprocă, deoarece managerii care au încurajat participarea angajaților la luarea deciziilor privind activitatea organizației au obținut o performanță mai ridicată față de cei care nu au făcut acest lucru, întru-cât acordând atenție individului acesta se va simți important și valoros pentru organizația respectivă . Acest lucru va avea revers și asupra perioadei de ședere în organizația respectivă. Cu toții dorim să fim identificați și mai ales apreciați pentru munca pe care o depunem.

Ideile creative relatate pentru îmbunătățirea activității organizației, ne motivează să participăm activ la îndeplinirea atribuțiilor noastre. În acest mod va fi dezvoltată atât creativitatea cât și intenligența individului fapt ce va avea consecințe și asupra performanței la locul de muncă.

Din teoriile de specialiate vizând motivarea profesinală voi enumera cei mai importanți factori motivaționali profesionali:

salariul

statutul deținut

siguranța locului de muncă

condițiile de lucru

relațiile interpersonale

realizările

recunoașterea

responsabilitatea

dezvoltatea personală

avansarea

deținerea contrulului

puterea

Factorii mai sus menționați au rolul de a ajuta managerul organizației să își dezvolte o perspectivă de motivare complexă, astfel încât rezultatul acesteia să fie unul dublu, atât din punct de vedere organizațional cât și cel al naturii resurselor umane.

De asemenea dacă am fi specialiști în resurse umane ar trebui să acordăm o atenție sporită grupului din care face parte individul ( a echipei cu care lucrează) deoarece este un factor foarte important de care trebuie să ținem cont, căci acesta poate fi un factor de optimizare al unor caracteristici ale individului, dar poate fi și un factor de înfrânare, chiar blocare al programelor de motivare. Astfel prin atenția acordată am putea evidenția influența grupului asupra satisfacției muncii.

Motivația fiind componentă a personalității ne ajută să extindem acest domeniu de cercetare și în aria temperamentelor, cât și a tipurilor de personalitate care aduc un plus de informație acestui domeniu prin următoarele caracteristici:

cele patru tipuri de temperamente (coleric, sangvinic, flegmatic și melancolic) pot avea influențe importante în obținerea performanței la locul de muncă, deoarece fiind mulți angajați într-o organizație, evident avem de-a face cu o multitudine de aptitudini, abilități, idei creative, modalități de interceptare și acceptare a noilor idei, dezvoltarea propriilor idei, abordarea muncii și a relațiilor cu colegii, iar această complexitate de caracteristici duce la dezvoltarea organizației. O atenție deosebită ar trebui acordată la apariția conflictelor pe care trebuie șă știm să le gestionăm, astfel încât acestea să nu pericliteze atât activitatea organizației, cât și relațiile interpersonale. De exemplu:sangvinicul datorită spiritului de conducere și a abilităților de comunicare poate fi un bun manager sau lider de echipă care poate organiza foarte bine o activitate care îi poate aduce satisfacție și performanță la locul de muncă. Din prisma stabilității, poate să mențină o funcție pe o perioadă lungă de timp, fapt ce îl ajută în perfecționarea cunoștințelor dobândite și posibilitatea unei avansări ușoare. Sensibilitatea sa îl ajută să-și exprime cu ușurință sentimentele și nevoile, astfel obținând o compasiune din partea celorlalți de care poate profita în obținerea unei poziții favorabile ducând la o ușoară trece a micilor greutăți, putând vorbi aici de capacitatea lui de ,, descurcăreț”.

tipurile de personalitate în toate lucrările de specialitate au arătat că au o influență importantă asupra satisfacției la locul de muncă și reușitei în carieră. Fiecare individ dispune de anumite capacități pe care le-a dobândit de-a lungul vieții și pe care le-a perfecționat, ca ulterior să poată profita de acestea în scopul obținerii nevoilor personale și profesionale. De exemplu: tipul EIAJ (extravertit-intuitiv-afectiv-judicativ) prin capacitățile de exteriorizare a sentimentelor și trăirilor, relaționarea foarte bună cu ceilalți, subiectivitatea de care dispune,energia de care dă dovadă, dând randament maxim când lucrează organizat și ordonat poate avea succes în profesii de relaționare cu publicul, mass-media, profesori, asistenți sociali și medicali.

Aprofunzând cercetarea asupra satisfacției și performanței la locul de muncă vom vedem că o dată satisfăcute anumite trebuinte, nevoi, vor apărea altele noi, astfel putem vorbi de o continuitate a acestui fenomen, de o contiunitate a vieții, astfel că avem nevoie de noi trebuințe, nevoi, în concluzie de noi motivații.

Nevoile cresc și descresc în funcție de importanța acestora, unde una pot lua locul celeilalte în orice moment cum este prezentat în imaginea următoare:

Imag.3

Relația dintre motivație și rangul performanței este influențată și dependentă de complexitatea sarcinii pe care angajatul trebuie să o îndeplinească. La îndeplinirea unei sarcini simple depunem efort minim datorită modalităților reduse de rezolvare a activității respective, unde în acest caz avem impuls al motivației ridicat, deci și performanța crește. Nu același lucru pot să spun, când avem de rezolvat o activitate complexă, unde presupune mai multe alternative de rezolvare, unde impulsul motivației crește, dar este în același timp îngreunat, iar performanța poate să scadă.

În obținerea performanței trebuie să avem în vedere și modul de percepere al sarcinii,fie ea una dificilă sau una relativ ușoară. Tot pentru obținerea unei performanțe înalte trebuie avut în vedere identificarea unui scop, obiectiv sau o aspiratie care trebuie îndeplinită.

1.5 Aspecte teoretice privind organizațiile și instituțiile

Organizațiile pot fi guvernamentale și nonguvernamentale având diferite domenii de activitate, iar instituțiile sunt de stat sau private ,la fel cu domenii diferite de activitate.

Domenii de activitate ale instituțiilor de stat:

social-cultural: învățământ,sănătate,sport și tineret,asistență socială

apărării naționale ordinii publice și siguranței naționale

autorității publice

serviciilor publice

agriculturii și silviculturii

transporturilor

Domenii de activitate ale organizaților nonguvernamentale:

educație

sănătate

protecția mediului

dtrepturile femeilor

cultură, artă,m sport și recreere

apărarea drepturilor cetățenilor

religie

reprezentarea intereselor de afaceri și profesionale

altele

Indiferent de forma organizațiilor sau instituțiilor acestea trebuie să funcționeze după un regulament de organizare și funcționare și trebuie să respectate în primul rând drepturile omului și să le promoveze. Aceste drepturi trebuie luate din actul normativ de existență al fiecărui stat, anume: Constituția.

Organizațiile guvernamentale sunt finanțate de Guvern și trebuie să respecte principiile de bază ale acestuia. Organizațiile nonguvernamentale sau format pentru a promova, respecta și apăra drepturile omului, dar și drepturile animalelor. Toți cei care lucrează în aceste organizații trebuie să-și îndeplinească cu responsabilitate atribuțiile și să aducă rezultatul dorit acestora. Angajații acestor organizații lucrează benevol sau influiențați de anumite interese personale sau profesionale.

Principiile care stau la baza funcționării unei organizații sau instituții sunt:

principiul legalității

principiul transparenței

principiul confidențialității

principiul de egalitate, imparțialitate și nediscriminare

principiul de loialitate

profesionalismul

principiul de integritate morală

Nerespectarea acestor principii atrage răspunderea materială și disciplinară, atât al managementului organizațional cât și al angajaților.

Trimestrial și anual organizațile și instituțile indiferent de statutul lor sunt evaluate în vederea respectării normelor de organizare, funcționare și economice. Evaluarea constă în verificarea obținerii perfornanței social-economică ce se reflectă în principiu, efectul pereformanțelor tehnice și tehnologice. Pentru evaluarea globală a organizaților sau instituților se are în vedere conținutul evaluărilor componente, al evaluării tehnico-tehnologice, economice, financiare sau sociale. Toate acestea formează evaluarea principală, anuală, adică evaluarea globală. Nivelul peformanței fiecărei organizații sau instituții elaborează ierarhizarea acestora în macrosistemul statului, fiind în interesul comunității.

Capitolul 2. Obiectivele și ipotezele cercetării

Obiectivul principal al cercetării:

Cercetarea de față are un scop investigativ, urmărind modul de configurare al anumitor variabile (motivație, performanță și satisfacție) în organizațiile și instituțiile din Municipiul Sibiu, cât și determinarea factorilor principali cu efect declanșator ai motivației, factori care vor ajuta individul ca persoană să fie satisfăcută pe plan profesional și să ajungă șă obțină performanța dorită în domeniul în care își desfășoară activitatea profesională.

Obiective propuse:

Identificarea factorilor motivaționali în realizarea performanței și satisfacției în activitatea profesională.

Stabilirea relației dintre motivație, satisfacție și performanța la locul de munca .

Ipoteza cu nivel maxim de generalitate:

În toate organizațiile și instituțiile statului existente pe piața muncii se folosec unul sau mai multe tipuri de motivație cu scopul de a obține de la angafți performanță la locul de muncă, ulterior aceasta fiind cuantificată în produsul final al acestora indiferent că este vorba de pruduse, materii sau pur și simplu activitate intelectuală.

Ipotezele cercetării :

Având stabilite obiectivele cercetării am formulat următoarele ipoteze:

Dacă managerii organizațiilor și instituțiilor statului utilizează tehnici de motivare, atunci performanța activității profesionale a angajațiilor va ajunge la nivelul dorit.

Cu cât avem mai mulți membri ai organizațiilor și instituțiilor statului motivați, cu atât activitatea acestora este mai prosperă.

Dacă există angajați satisfăcuți de activitatea profesională prestată, atunci statutul acestora în societate este bine stabilit.

Dimensiuni, variabile și indicatori:

Dimensiunea psihologică:

Variabila 1- Factorii motivaționali:

Indicatori: – recompensele utilizate;

– rezultatele obținute ulterior aplicării recompenselor;

– interesul angajaților față de nevoia de siguranță;

– interesul angajaților față de creșterea stimei de sine;

– existența sentimentului de actualizare, cunoaștere și dobândire de noi informații;

Variabila 2- Factorii atitudinali:

Indicatori: – atitudinea angajaților privind managerii organizației sau instituției;

– atitudinea managerilor organizației sau instituției față de activitatea angajaților;

– interesul angajaților față de munca prestată;

Dimensiunea socială:

Variabila 1- Factorul social:

Indicatori: – relația interpersonală dintre angajați;

– relația interpersonală dintre angajați și manageri;

– identificarea statutului în organizația sau instituția în care profesează;

– identificarea rolului în organizația sau instituția în care profesează și adoptarea comportamentului adecvat.

Metode și instrumente folosite în cercetare:

La prezenta cercetare s-a folosit ca metodă de cercetare ancheta psihologică pe bază de chestionar, ca instrument de lucru s-a folosit chestionarul.

Factorii principali ai acestui chestionar sunt: implicare internalistă, implicare externalistă, implicare personală și implicare instrumentală. Factorii secundari ai chestionarului sunt implicație intrisecă și implicație extrinsecă. Implicația intrisecă reprezintă suma valorilor obținute pentru scalele de motivație personală și internalistă, iar implicația externalistă reprezintă suma valorilor finale dintre motivația internalistă ți externalistă.

Chestionarul urmărește să aducă în prim plan factorii motivaționali care acționează asupra comportamentului angajațiilor. Chestionarul formulat conține 39 itemi cu 5 variante de răspuns, unde subiectul trebuie să dea o singură variantă de răspuns, cea care îl caracterizează cel mai mult. Itemii chestionarului sunt de mai multe tipuri:

itemi de formă închisă care solicită persoanelor evaluate să ordoneze răspunsurile în ordinea preferințelor;

întrebări închise cu răspunsuri multiple, care îi permit respondentului să aleagă dintr-o listă prestabilită varianta care îi definesc cel mai bine preferințele

Itemii mentionați caracterizează nevoile fiziologice, nevoile de siguranță, nevoile de aparteneță nevoia de stima, nevoile de cunoaștere, nevoile de actualizare care se identifică ca factori declanșatori ai motivației în vederea obținerii performanței și satisfacției la locul de muncă.

Chestionarul a fost conceput astfel încât să urmărească aspecte legate de motivație, performanță și satisfacție la locul de munca:

importanța nevoilor fiziologice, nevoilor de siguranță și nevoilor de apartenență privind motivația primară și satisfacerea lor- acest aspect este urmărit prin itemii cu numărul 3, 5, 12, 14, 17, 21, 24, 26, 27, 30, 32, 34, 38.

importanța nevoilor de stimă necesare pentru obținerea satisfacției la locul de muncă- acest aspect este urmărit prin itemii cu numărul 2,4, 6, 9, 11, 16, 18, 20, 22, 25, 28, 29, 37.

necesitatea nevoilor de cunoaștere și nevoilor de actualizare pentru obținerea performanței la locul de muncă- acest aspect este urmărit prin itemii cu numărul 1, 7, 8, 10, 13, 15, 19, 23, 31, 33, 35, 36, 39.

Ordinea itemilor este aleatorie pentru ca subiecții să nu recunoască că se descrie același tip de nevoi și să dea același răspuns la toți itemii caracteristici tipului de nevoi.

Ancheta s-a desfășurat pe parcursul a 2 a zile astfel în prima zi am cuprins în evaluare subiecții de la o organizație privată, iar în a doua zi am cuprins în evaluare subiecșii de la o instituție publică.

Pentru validitatea eșantionului au fost îndeplinite următoarele condiții :

subiecții sunt atât de sex feminin cât și de sex masculin;

respondenții chestionarului fac parte din categoriide vârstă diferite;

subiecții au fost aleși aleatoriu;

respondenții fac parte din categorii de venit diferite;

subiecții au fost 10 persoane dintr-o organizație privată și 10 persoane dintr-o instituție publică.

Numele și prenumele:______________________

Vârsta :_________

Sexul:__________

Profesia:____________________

Alegeți răspunsul care vă caracterizează cel mai mult și care contează cel mai mult pentru dumneavoastră.

Încercați să dați răspuns la toate întrebările.

CHESTIONAR

1. Când am o sarcină de îndeplinit, muncesc din greu pentru a o îndeplini:

întotdeauna

aproape întotdeauna

deseori

câteodată

deloc

2. Comportamentul meu la locul de muncă este etic, lipsit de pretenții și amabil:

întotdeauna

deseori

uneori

de foarte puține ori

niciodată

3. Apreciez la locul de muncă cel mai mult :

salariul

imaginea locului de muncă

munca în echipă

siguranța locului de muncă

condițiile de muncă

4. Care persoane sunt mai satisfăcute pe plan profesional?

Cele până la 30 ani

Cele între 30-40 ani

Cele între 40-50 ani

Cele între 50-60 ani

Cele peste 60 ani

5. Pentru realizările mele profesionale obținute până acum, îmi doresc:

să fiu apreciat/ă

siguranța locului de muncă

să fiu avansat/ă

să primesc prime

să primesc salariu mai mare

6. Cei care mă cunosc afirmă despre mine că sunt o persoană:

perfecționistă și creativă

disciplinată și metodică

plină de compasiune și săritoare

impulsivă și autoritară

critică și arogantă

7. Urmează să mergi la un curs de perfecționare. Ce poți afirma despre acest lucru?

este util și mă bucură

voi profita de acest curs pentru a promova ierarhic

simt că nu am nevoie de perfecționare

îl urmez pentru că sunt obligat/ă

este o pierdere de timp

8. Poți îndeplini la locul de muncă o sarcină chiar dacă nu-ți revine?

da, deși nu-mi face plăcere

da, o fac cu plăcere

pot, dar nu vreau să o fac

fiecare trebuie să-și îndeplinească sarcinile postului

nu pot, deoarece nu este de competența mea

9. Ești de acord că nu contează sexul pe care îl ai pentru a fi mulțumit/ă de locul de muncă?

întotdeauna de acord

deseori de acord

de acord

puțin de acord

niciodată de acord

10. Ce faci dacă ai greșit privind îndeplinirea unei sarcini?

accept greșeala și merg în continuare

nu sunt eu de vină

renunț și mă ascund

mă gândesc că poate nu se observă

voi încerca să nu mai greșesc

11. De obicei mă plictisesc când nu am o sarcină de îndeplinit, astfel încât:

mă gândesc la ceva nou

mă gândesc la eventuale sarcini

îmi fac de lucru în birou

mă gândesc la rezolvarea problemelor personale

pierd timpul aiurea

12. Ce crezi că te-ar determina să ai performanță la locul de muncă?

o primă

promovare pe alt post

aprecierea managerilor și a colegilor

salariu mai mare pe același post

siguranța locului de muncă

13. Ce părere ai despre afirmația: ,,Haina îl face pe om!”?

deseori ești catalogat după vestimentație

uneori ești catalogat după vestimentație

de puține ori ești catalogat după vestimentație

de foarte puține ori ești catalogat după vestimentație

felul cum te îmbraci nu spune ce fel de om ești

14. Cum apreciezi relația cu managerii și colegii tăi de la locul de muncă?

foarte bună

bună

normală

tensionată

foarte tensionată

15. Îmi îndeplinesc sarcinile de lucru cu responsabilitate indiferent ce sarcină am de îndeplinit:

întotdeauna

aproape întotdeauna

uneori

foarte rar

niciodată

16. Mi-am obținut succesul la locul de muncă :

ușor

foarte ușor

greu

foarte greu

nici greu, nici ușor

17. Marchează gradul în care următoarele elemente te stimulează: Notează cu x în ordinea importanței pentru tine. Nota 1 este cea mai mică, iar nota 5 este cea mai mare.

18. Sunt momente când mă gândesc la cum aș putea să-mi îmbunătățesc munca:

tot timpul

de multe ori

uneori

de puține ori

niciodată

19. Pentru a fi un bun lider trebuie:

să fii autoritar

să fii popular

să fii discret

să fii perseverent

să fii permisiv

20. Îți fixezi țeluri mai înalte comparativ cu colegii tăi în ceea ce privește locul de muncă?

întotdeauna

deseori

câteodată

de puține ori

e) niciodată

21. Consideri că ai acumulat foarte multe cunoștințe. Ce-ți propui să faci?

să rămâi în continuare la actualul loc de muncă

să schimbi locul de muncă

să avansezi la locul de muncă

să-ți deschizi propria afacere

să-ți găsești asociați pentru a deschide o afacere

22. Când plec de la locul de muncă obișnuiesc să mă gândesc la sarcinile de lucru :

tot timpul

de foarte multe ori

uneori

de foarte puține ori

niciodată

23. Pentru mine este important :

să fac lucrurile așa cum trebuie

să fac lucrurile mai bine decât ceilalți

să fac lucrurile similar cu ceilalți

să fac lucrurile doar așa cum vreau eu

să fac lucrurile cum preferă șeful

24. Prefer un post care :

să îmi ofere libertate de gândire și exprimare

să fie bine plătit și muncă multă

să fie puțin plătit și muncă puțină

să nu mă evidențiez, dar să câștig

să fie corect plătit în funcție de munca prestată

25. Mergi pe premiza: „Ce pot face astăzi, nu las pe mâine!”?

niciodată

aproape niciodată

uneori

de multe ori

tot timpul

26. Când am o idee:

ceilalți o acceptă și o aplică

ceilalți nu o acceptă și nu o aplică

încerc împreună cu ceilalți să descoperim aplicabilitatea ideii

ceilalți propun o altă idee

rămâne la stadiu de idee

27. Alegeți una dintre următoarele aspecte care vă interesează mai mult:

munca interesantă

satisfacerea propriilor nevoi

posibilitatea de avansare

identitate în grup

colaborarea cu colegii

28. Care sunt posibilitățile de a urca pe scara ierarhică?

foarte mari

mari

mici

foarte mici

nule

29. Când găsesc o metodă de rezolvare a unei sarcini urgente de îndeplinit:

mă simt împlinit/ă și satisfăcut/ă

mă simt doar bine

mă simt util/ă

simt că mi-am făcut datoria

nu mă simt în nici un fel

30. Lucrezi de 5 ani pe același post. Ce îți dorești?

o mărire de salariu

să fii avansat/ă

să schimbi locul de muncă

să rămâi în continuare la același loc de muncă

să fii apreciat/ă de colegi și șefi

31. Educația contează în atingerea succesului în viață:

în foarte mare măsură

în mare măsură

în mică măsură

în foarte mică măsură

nu contează

32. Dacă la sfârșitul primelor 3 luni din an cel care și-a îndeplinit toate sarcinile va pleca 3 zile în concediu suplimentar, tu cum ai proceda?

îmi sporesc interesul pentru ceea ce fac

mă comport ca și până acum

nu merită să muncesc mai bine pentru 2 zile în plus

nu mă interesează această propunere

este un motiv pentru a munci cum trebuie

33. Am sarcinile bine definite în fiecare zi:

întotdeauna

deseori

câteodată

de foarte puține ori

niciodată

34. Consideri că dacă muncești foarte mult vei avea și venituri mai mari?

întotdeauna de acord

deseori de acord

puțin de acord

niciodată de acord

nu știu

35. Când are loc o prelegere, îmi place :

doar să ascult

să intervin

să ascult și să intervin

să mă joc pe telefon

să-i studiez pe cei din jur

36. Înainte de a rezolva o sarcină, prefer să mă gândesc bine la ce am de făcut:

întotdeauna

deseori

uneori

aproape niciodată

niciodată

36. Sunt momente când mă gândesc la cum aș putea să-mi îmbunătățesc munca:

tot timpul

de multe ori

uneori

de puține ori

niciodată

37. Succesul la locul de muncă se datorează:

propriilor eforturi

felului meu de a gândi

muncii în echipă

șefului meu

susținerii din partea familiei

38. Ce te îngrijorează la locul de muncă?

eficiența scăzută a muncii

relațiile proaste între conducere și angajați

atitudinile necooperante

promovările în funcție de vechime, favoritism sau rudenie

salariul

39. Sarcinile la locul de muncă sunt repartizate în funcție de :

cunoștinte

vechime

favoritism

competență

realizări

Analiza și interpretarea datelor:

Importanța nevoilor fiziologice, nevoilor de siguranță și nevoilor de apartenență privind motivația primară și satisfacerea lor:

Acest aspect în cadrul anchetei a fost urmărit prin itemii cu numărul 3, 5, 12, 14, 17, 21, 24, 26, 27, 30, 32, 34, 38 din chestionar.

3. Apreciez la locul de muncă cel mai mult:

Acest item evidențiază aspectele pe care subiecții, care au luat parte la realizarea anchetei lucrării le-au apreciat la prezentul loc de muncă după cum relatează și formularea acestuia. Astfel că 20% apreciează salariul pe care îl primesc, 20% apreciază imaginea pe care o are organizația sau instituția la care lucrează în societate, 25% apreciază că au loc de muncă care le oferă siguranța menținerii locului de muncă, iar doar 10% apreciază condițiilede muncă prezente la locul unde își desfășoară activitatea profesională.

Itemii cu numărul 5, 12, sunt itemi în oglindă, care vizează 5 factori motivaționali importanți pentru subiecți, astfel:

acordarea primelor

promovarea/ avansarea la locul de muncă

aprecierea colegilor și a managerilor

salariul

siguranța locului de muncă

Din răspunsurile date de respondenți se observă în diagrama de mai jos cât la sută contează pentru acestia fiecare dintre factorii motivaționali. Singurul factor motivațional fiind cel mai important pentru fiecare dintre noi rămâne salariul cât mai mare.

5. Pentru realizările mele profesionale obținute până acum, îmi doresc:

12. Ce crezi că te-ar determina să ai performanță la locul de muncă?

14. Cum apreciezi relația cu managerii și colegii tăi de la locul de muncă?

Din cei 20 de subiecți ai cercetări, 5 au relatat că relația cu managerii și colegii de la locul de muncă este foarte bună, 8 subiecți au relatat că relația este bună, iar 7 dintre cei 20 subiecți au relatat că relația este una normală. Având în vedere răspunsurile date de subiecți se observă că toți au o relație încadrată în parametri normali.

17. Marchează gradul în care următoarele elemente te stimulează: Notează cu x în ordinea importanței pentru tine. Nota 1 este cea mai mică, iar nota 5 este cea mai mare.

Acest item o urmărit ca subiecții să ofere un răspuns de o importanță deosebită pentru aceștia, arătând ce aspect îi motivează pe aceștia la locul de muncă și gradul în care ăi motivează aceste aspecte prezente în tabelul de mai sus. De aici se observă că salariul a rămas unul din factorii motivațional care acesta ajută la satisfacerea nevoilor fiziologice primare. Se observă de asemenea că neiova de realizare ocupă și ea un loc imediat inferior salariului, unde această nevoie contribuie la satisfacerea individului ca persoană.

21. Consideri că ai acumulat foarte multe cunoștințe. Ce-ți propui să faci?

Din răspunsurile date de subiecții cercetării la acest item se observă 4 dintre aceștia doresc să rămână la actualul locul de muncă, 12 doresc să avanseze la locul de muncă, iar 4 respondenți doresc să-și deschidă propria afacere.

24. Prefer un post care :

Răspunsurile la acest item arată faptul că peste 50% (adică 60%) preferă un post care să le ofere libertate de gândire și exprimare, astfel aceștia vor munci mult mai bine fără ca gândirea și libera exprimare nu va fi limitată de manageri sau colegi unde subiecții pot să aducă oricând o idee nouă în cadrul muncii sale, 15% preferă un post care să le ofere câștiguri materiale necesare satisfacerii nevoilor primare (foame, sete, locuintă etc.), 25% preferă un post care să fie corect plătit în funcție de munca pe care o prestează pentru ca acestia să nu se simtă într-un fel nemulțumiți de faptul că au același câștig financiar precum unul care nu prestează aceași muncă, presupunând aceleași eforturi fizice și psihice.

26. Când am o idee:

La acest item se observă că cei 20% care au dat răspunsul: ceilalți o acceptă și o aplică , probabil ocupă un post superior celorlalți din cadrul organizației sau instituției care pe permite să elaboreze idei sau ordine care ulterior să fie rezolvate sau indeplinite, iar cei 80% care au dat răspunsul: încerc împreună cu ceilalți să descoprim aplicabilitatea ideii, probabil ocupă un post inferior în cadrul organizației sau instituției sau nu, dar doresc ca și ceilalți să participe la luarea unei decizii în cadrul organizației sau instituției astfel că mai multe păreri referitoare la aceași idee sunt bine venite oricând indiferent ce post ocupi la lucul de muncă.

27.Alegeți una dintre următoarele aspecte care vă interesează mai mult:

Raspunsurile la acest item relatează faptul că 40% dintre respondenți îi interesează ca locul de muncă să îi oferă posibilitatea desfășurării unei munci interesante prin care aceștia să descopere lucruri noi și interesante, 35% dintre subiecți îi interesează ca locul de muncă să le ofere posibilitatea dezvoltării nevoii de apartenență la un grup, nevoi de relaționare și colaborare cu ceilalți din jur ca ulterior aceștia la un moment dat să beneficieze de aprecierea colegiilor și de funcțiile pe care grupul i le oferă (funcția de siguranță, funcția de apartenență, etc), 25% îi interesează ca locul de muncă să le ofere posibilitatea satisfacerii nevoilor fiziologice fiind importante în viața unui individ.

30.Lucrezi de 5 ani pe același post. Ce îți dorești?

Acest item a urmărit ceea ce îsi doresc respondenții pentru viitorul lor, astfel că 60% dintre subiecții consideră că cei 5 ani de muncă care s-au desfășurat în cadrul aceluiași post a venit momentul ca aceștia să fie avansați pe un alt post care să le ofere un alt statut în societate,sau de ce nu să le ofere posibilitatea de a descoperii lucruri noi și interesante în cadrul aceleiași organizații sau instituții, 20% își doresc o mărire de salariu drept răsplată fidelității lor că au rămas în cadrul organizației sau instituției timp de 5 ani, iar 20 % îți doresc ca managerii și colegii de la locul de muncă să le aprecieze mai mult efortul pe care îl depun la locul de muncă privind îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor din cadrul fișei postului.

32. Dacă la sfârșitul primelor 3 luni din an cel care și-a îndeplinit toate sarcinile va pleca 3 zile în concediu suplimentar, tu cum ai proceda?

Acest item a dorit să descopere dacă 3 zile de concediu suplimentar la sfârșitul primelor 3 luni din an este un factor motivațional pentru aceștia. Din răspunsurile culese de la respondenți se observă că 55% doar consideră că ar putea fi un factor motivațional, 25% consideră că această idee nu este destul de motivatoare ca ei să-și sporească intereseul pentru a beneficia de cele 3 zile de concediu suplimentar, iar 20% îi încântă această idee și chiar își sportesc interesul pentru ceea ce fac ca ulterior să beneficieze de cele 3 zile de concediu suplimentar. Drept răspunsurile date de către respondenți se observă că această idee poate reprezenta un factor motivațional.

34. Consideri că dacă muncești foarte mult vei avea și venituri mai mari?

Itemul cu numărul 34 a avut ca scop să descopere ceea ce cred subiecții despre munca care presupune efort sporit din parea acestora atât fizic cât și psihic, dacă acest efort depus le aduc și venituri considerabile echitabile cu munca depusă. Din răspunsurile date de câtre aceștia prezente în graficul anterior se observă mai mulți de media lor relatează că munca multă nu aduce și venituri mai mari.

38. Ce te îngrijorează la locul de muncă?

Acest item a urmărit să descopere îngrijorările angajaților din cadrul organizației sau a instituției, lucruri care pot duce la o slabă motivare a acestora ,ulterior având de suferit atât angajații cât și organizația sau instituția din care fac parte. Se observă din grafic că salariul și lipsa eficienței muncii nu fac parte din categoria aspectelor negative prezente la locul actual de muncă al acestora. Ceea este de remarcat că alte aspecte își fac prezența în cadrul organizației sau instituției,aspecte ce trebuie avute în vedere și care necesită o rezolvare. Rezolvarea acestor aspecte poate fi de scurtă sau de lungă durată, totul depinde de conducerea organizației sau instituției, care este interesată să elimine sau să încurajeze aceste efecte negative.

Importanța nevoilor de stimă necesare pentru obținerea satisfacției la locul de muncă.

Acest aspect este urmărit prin itemii cu numărul 2,4, 6, 9, 11, 16, 18, 20, 22, 25, 28, 29, 37.

2. Comportamentul meu la locul de muncă este etic, lipsit de pretenții și amabil:

Diagrama de mai jos ne relatează faptul că toti subiecții evaluați au comportament adecvat în ceea ce privește locul de muncă, munca prestată, colegii și managerii, ajutându-i pe aceștia să aibă relații armonioase cu ceilalți și să ofere rolul pe care trebuie să-l manifeste atât în cadrul organizației cât și în exteriorul acestuia ceea ce vizează societatea. Aceleași aspecte ne relatează și răspunsurile de la itemul cu numărul 6, adică o concordanță între statutul și rolul acestora la locul de muncă. Urmărind răspunsurile date de către respondenți la acest item, se observă acețtia manifestă un comportament corect din toate punctele de vedere (comportamental și atitudinal).

6. Cei care mă cunosc afirmă despre mine că sunt o persoană:

Itemii cu numărul 4 și 9 au avut ca scop să arate care este vârsta de la care apare satisfacția profesională și dacă sexul persoanelor contează pentru obținerea acestei satisfacții. Din graficele următoare se observă care sunt răspunsurile subiecților.

4. Care persoane sunt mai satisfăcute pe plan profesional?

9. Ești de acord că nu contează sexul pe care îl ai pentru a fi mulțumit/ă de locul de muncă?

Aspectele urmărite prin itemii cu numărul 11 și 18 au fost acelea de a observa gândurile subiecțiilor când aceștia nu au sarcini de îndeplinit și dacă aceste gânduri se îndreaptă spre a concepe idei productive activității prestate la locul de muncă, dorința acestora de a petrece timpul având scop util și dorința acestora de a-și îmbunătății activitatea profesională ajutându-i să aibă un program de lucru plăcut și ușor, să participe activ la îmbunătățirea muncii în cadrul organizației prin exemplul propriu, ulterior să beneficieze de eventuale merite din partea conducerii cât și satisfacție la postul pe care îl ocupă.

11. De obicei mă plictisesc când nu am o sarcină de îndeplinit, astfel încât:

18. Sunt momente când mă gândesc la cum aș putea să-mi îmbunătățesc munca:

Ca urmare a răspunsurilor date la itemii cu numărul 11 și 18 care au efecte folositoare activității la locul de muncă, subiecții la itemul cu numărul 16 au oferit răspunsuri care relatează gradul în care si-au obținut succesul la locul de muncă. După cum se observă și în graficul următor este clar că efortul depus și interesul manifestat față de amunca pe care o prestează s-a soldat cu o ușurință în obținerea succesului la locul de muncă. Tot la ceea ce privește modul de obținere a succesului la locul de muncă a contribuit și itemul cu numărul 20 care relatează cât de mult contează propunerea unor țeluri în viață. Scopurile ce trebuie satisfăcute le manifestă acestora un comportament adecvat în ceea ce privește locul de muncă și munca prestată aici, fiind ulterior răsplătită cu o satisfacție resimțită și răsplătită cel puțin din punct de vedere moral. Din graficul itemului cu numărul 20 se observă răspunsurile date de respondenți.

16. Mi-am obținut succesul la locul de muncă :

20. Îți fixezi țeluri mai înalte comparativ cu colegii tăi în ceea ce privește locul de muncă?

22. Când plec de la locul de muncă obișnuiesc să mă gândesc la sarcinile de lucru :

Acest item a dorit să evidențieze dacă în afara programului de lucru subiecții se gândesc la sarcinile de la locul de muncă și clar la modul lor de îndeplinire și dacă acestea au fost îndeplinite corect. Nu doar aspectele spuse anterior au avut ca scop formularea acestui item ci dacă toți cei evaluați manifestă această grijă fată de sarcinile de la locul de muncă. Din răspunsurile date de către subiecți se observă că 25% nu manifestă o grijă în ceea ce privește îndeplinirea sarrcinilor.

25. Mergi pe premiza: „Ce pot face astăzi, nu las pe mâine!”?

Având răspunsurile subiecților la itemul cu numărul 25 se observă că responsabilitatea este calitate care stă la baza personalității fiecărui respondent. Această calitate îi ajută pe subiecții să obțină ușor succesul la locul de muncă. Este posibil acest aspect deoarece responsabilitatea, pe lângă multe alte aspecte este o componentă principală a succesului.

În ceea ce priveste satisfacția îndeplinirii unei sarcini urgente urmărită prin itemul cu numărul 29 se observă că subiecții se simt satisfăcuți și împliniți și consideră că și-au îndeplini atribuțiile postului corespunzător, aspect ce este posibil datorită interesului crescut față de sarcina respective și consecințele îndeplinirii acesteia în timp scurt și corect.

29. Când găsesc o metodă de rezolvare a unei sarcini urgente de îndeplinit:

28. Care sunt posibilitățile de a urca pe scara ierarhică?

Manifestând anterior la itemul cu numărul 25 o responsabilitate crescută în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă, se poate spune că urcarea pe scara ierarhică la locul de muncă este drept o răsplată a acesteia, cuantificată și valorificată de către conducere la momentul oportun. Itemul cu numărul 28 a avut ca scop relatarea posibilității de a urca pe scara ierarhică la locul de muncă, posibilitatea de a-și schimba statutul.

37. Succesul la locul de muncă se datorează:

Acest item a dorit să descopere aspectele care contribuie la obținerea succesului la locul de muncă. Potrivit răspunsurilor date de către subiecți se observo că numărul care au dat răspunsul: propriilor eforturi, este unul foarte mare ceea cea arată că fiecare dintre subiect a muncit și si-a dat interesul pentru sarcinile postului respectiv,cât și pentru îndeplinirea acestora. Nu puțini au fost și cei care au dat ca răspuns: felului meu de a gândi, unde aceștia datorită libertății de exprimare și gândire, implicării rezolvării sarcinilor de la locul de muncă, cât și a dezvoltării unor relații armonioase cu ceilalți, toate acestea fiind posibile numai datorită unei gândiri productive și constructivă.

Necesitatea nevoilor de cunoaștere și nevoilor de actualizare importante pentru obținerea performanței la locul de muncă.

Acest aspect este urmărit prin itemii cu numărul 1, 7, 8, 10, 13, 15, 19, 23, 31, 33, 35, 36, 39.

1. Când am o sarcină de îndeplinit, muncesc din greu pentru a o îndeplini:

Itemul acesta este în oglindă cu itemul cu numărul 15 și ambele urmăresc să descopere interesul pe care subiecții îl manifestă atunci cândd au o sarcină de îndeplinit, gradul de manifestarea a responsabilității îndeplinirii sarcinilor locului de munca. Acest aspect contribuie la obținerea performanței la locul de muncă, ulterior subiecții vor avea șanse mari de a face cunoștință cu succesul.

Itemul cu numărul 7 are ca scop să evidențieze persoanele care manaifestă interes pentru a-și perfecționa cunoștințele și abilitățile, acumularea de cunoștințe și informații noi folositoare mediului în care lucrează. Acest interes îl va ajuta pe individ să-și crească șansele de a-și schimba statutul la locul de muncă. Răspunsurile date de subiecții arată că 99% dintre aceștia manifestă interes pentru satisfacerea nevoilor de cunoaștere și actualizare a informațiilor de la loul de muncă.

7. Urmează să mergi la un curs de perfecționare. Ce poți afirma despre acest lucru?

8. Poți îndeplini la locul de muncă o sarcină chiar dacă nu-ți revine?

Acest item a urmărit să evidențieze dacă angajații organizației sau înstituției din cadrul căreia au făcut parte au capacității de a rezolva sarcini diferite de competența lor, de a face o muncă complexă atribuind atribuții noi, sarcini noi care le pot induce un nivel ridicat de stres, deci rezistența acestora la factori perturbatori de stres. Rezistența la stres este o capacitate a indivizilorce trebuie intensificată și actualizată, în funcție de factori declanșatori ai stresului. Din răspunsurile relatate de subiecți se observă ca peste media acestora dispun de această capacitate de a rezista la factori stresori.

10. Ce faci dacă ai greșit privind îndeplinirea unei sarcini?

Diagrama de mai sus fiind interpretarea răspunsurilor date de subiecți la itemul cu numărul 10 arată că 85% dintre aceștia au un grad ridicat de responsabilitate, indiferent dacă aceștia au greșit la îndeplinirea unei sarcini. Acest aspect (corectitudinea și onestitatea) face parte din conduita individului și este o componentă a presonalității subiecților.

13. Ce părere ai despre afirmația: ,,Haina îl face pe om!”?

Această informație este una controvesată, al cărei context stârnește multe înțelesuri. Am dorit să descopăr și eu părerea subiecților despre această afirmație. Din diagrama mai sus expusă se observă că felul cum te îmbraci uneori afirmă despre noi ce fel de persoane suntem, dar alteriori afirmă că stilul de vestimentație ascunde o persoană cu foarte multe capacități intelectuale care nu trebuie neapărat exprimate printr-un stil de vestimentație specific persoanelor business.

Itemul următor doreste să identifice ce model de lider este cel mai plăcut și dorit pentru o organizație sau insțituție. Din răspunsurile date de către subiecții evaluați se observă că părerile sunt împărțite, dar modelul de lider perseverent este răspunsul cel mai popular, deci rezultă că caracteristicile acestui lider sunt cele mai acceptate și recunoscute ca fiind cele mai utile pentru a conduce o instituție sau o organizație. Având aceste răspunsuri din partea subiecților se observă că aaceștia dacă ar ocupa o funcție de conducere ar adopa acest model de lider perseverent, dar până a ocpa această funcție este foarte important să-ți formezi stilul cel mai corect și eficient de conducere.

19. Pentru a fi un bun lider trebuie:

23. Pentru mine este important :

Acest item a urmărit să descopere ce este important pentru subiecți privind modul de îndeplinire al lucrurilor de la locul de muncă. Din răspunsurile obținute se observă că pentru respondenți este important să-și îndeplinească sarcinile de la locul de muncă așa cum trebuie și cum competiția face parte din formarea relațiilor și obtinerea unui statut în cadrul unui grup, se observă că și aici este prezentă.

31. Educația contează în atingerea succesului în viață:

Acest item a urmărit satisfacerea nevoilor de cunoaștere și nevoilor de actualizare a informațiilor, elemente ce sta la baza formării educației. Peste media subiecților au relatat că au relatat că educația contează atunci când dorim să obținem succes la locul de muncă. Rolul educației în formarea individului și în formarea personalității acestuia este unul crescut și recunoscut de orice persoană care nu trebuie să ocupe un loc de muncă în mod special.

33. Am sarcinile bine definite în fiecare zi:

Sarcinile bine definite în fiecare zi manifestă o bună organizare a muncii contribuind la o ușoară îndeplinire a sarcinilor locului de muncă. Ordinea de la locul de muncă cât și cea din viață ajută individul să se concentreze mai bine asupra muncii ce trebuie prestată. Subiecții evaluați au relatat că în majoritatea timpului dispun de această ordine atât a mediului cât și a vieții în sine.

35. Când are loc o prelegere, îmi place:

Item a dorit să evidențieze comportamentul subiecților în cadrul unei adunări având ca scop prezentarea de noi informații și proceduri de lucru, prezentarea de mijloace de îmbunătățire a modului de lucru, aducerea la cunoștintă de noi strategii de parcurs în cadrul organizației sau instituției pentru a descoperii eficiența aplicabilității acestora pentru a obține rezultatul dorit. Din diagrama de mai sus se observă că mai puțin de media acestora au un cuvânt de spus și vin cu propuneri și păreri în ceea ce privește activitatea profesională.

36. Înainte de a rezolva o sarcină, prefer să mă gândesc bine la ce am de făcut:

Felul impulsiv de acționa în îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă este absent la subiecții evaluații datorită răspunsurilor relatate la itemul cu numărul 36, ceea ce demonstrează că aceștia nu se lasă pradă factorilor impulsivi și factorilor stresori. Această rezistență și de multe ori abținere de a nu expune lucrurile cum ne vin minte ajută individul să-și îndeplinească rolul în cadul organizației sau a instituței. Aceste răspunsuri pot relata că subiecții preferă să facă lucrurile după ce au trecut prin procesul de gândire și selectare a informațiilor utile locului de muncă și pentru individ.

39. Sarcinile la locul de muncă sunt repartizate în funcție de :

Acest item a avut ca scop să evidențieze felul cum sunt repartizate sarcinile în cadrul organizației sau instituției din cadrul căreia subiecții fac parte. Din răspunsuriel acestora se observă că compotența ocupă locul superior celorlalte variante de răspuns ceea ce este și normal. Fiecare angajat are capacități și abilități diferite și uneori ocupă nu doar aceași funcție ci funcții comune care trebuie ocupate de personal care să îndeplinească sarcinile postului respectiv. De-a lungul vieții fiecare dorește să se formeze într-un domeniu sau altul, acest lucru contribuind la obținerea de competențe profezsionale diferite .

Concluzii

În urma interpretării rezultatelor obținute ca urmare aplicării chestionarului formulat ales ca instrument de cercetare a metodei de cercetare ancheta psihologică se observă că obiectivele cercetării au fost îndeplinite.

Am identificat factorii motivaționali necesari obținerii satisfacției și performanței la locul de muncă aceștia fiind:

salariul;

siguranța locului de muncă

relațiile armonioase cu cei din jur

posibilitatea de avansare

libertatea de exprimare și gândire

munca interesantă

aprecierea colegilor

Factorii menționați contribuie la adoptarea unui comportament corespunzător statutului pe care îl ocupă ducând pe individ la formularea de teluri înalte în viață și la locul de muncă, de a-și formula strategii de lucru corespunzătoare îndeplinirii sarcinilor de la locul de muncă, de a fi cuprinși de sentimentul de împlinire și satisfacere , de a se gândii le noi mijloace de îmbunătățire a activității profesionale pentru a obține satisfacție la locul de muncă.

Satisfacerea acestor factorii crește posibilitatea individului de a-si formula tipuri noi de nevoi care sunt folositoare obținerii performanței la locul de muncă. Nevoile necesare obținerii performanței la locul de muncă sunt nevoile de cunoaștere și actualizare. Pentru satisfacerea acestor nevoi este important ca individul să manifeste interes sporit pentru a cunoaște și a acumula noi informații, de a-și aprofunda competențele profesionale și de a obține posibile noi competente având noi sarcini de îndeplinit, să manifeste o responsabilitate crescută în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă, să adopte un comportament corect și onest privind îndeplinirea atribuțiilor din cadrul fișei postului pe care acestia sunt încadrați la organizația sau instituția la care lucrează.

Din rezultatele obținute se observă că între motivație, performanță și satisfacere este o strânsă legătură unde motivația este factorul declanșator privind obținerea performanței și satisfacției la locul de muncă.

Tipurile de nevoi ce trebuie satisfăcute pentru a obține performanță și satisfacție la locul de muncă sunt cele menționate în capitolul anterior, fiind: nevoile fiziologice, nevoile de siguranță, nevoile de apreciere, nevoile de stimă, nevoile de cunoaștere și nevoile de actualizare. Cum am menționat și în primul capitol o dată satisfăcută o nevoi alta nouă vine și îi ia locul, astfel putem vorbii de o continuitate de nevoi care ne influențează felul de a gândi, felul de a ne comporta în diferite situații și pe parcursul a întregii vieți.

Am observat de asemenea că fiecare factor a contribuit într-un anumit fel unul fiind mai important ca celălalt asta depinzând de nevoile individului pe care le simțea de satisfăcut în momențul respectiv. Cum chestionarul a avut item care simulau un anumit tip de comportament pentru a obține răspunsul dorit trebuie avut în vedere că este posibil ca răspunsurile date să nu fievîn totalitate corecte mulți temânu-se de o anumită evaluare necorespunzătoare sau de o posibilă divulgare a răspunsurilor către managerii organizației sau insituției din cadrul căreia fac parte urmând o înterpretare greșită a acestora, chiar dacă subiecților le-a fost precizat de la început că răspunsurile vor rămâne confidențiale și vor fi folosite doar în scop investigativ vizând dpoar studiul acestei lucrări.

Propunerii:

Având în vedere că printre subiecți au existat și persoane care aveau o motivație mai scăzută față de celilalți aș propune ca managerii organizașiei sau insțituției di cadrul căreia fac parte să-și îndrepte atenția spre aceștia și să aplice o modalitate de motivare a acestora , ca ulterior aceștia să beneficieze de un produs finit ridicat.

O altă propunere ar fi ca managerii organizației sau insțituției să organizeze o adunare în care angajații să-și exprime liber dorințele în ceea ce privește locul de muncă și a stilului de conducere cel mai optim de abordat ca toți cei din cadrul organizației sau instituției să fie mulțumiți de activitatea profesională. Acest aspect ar fi cel mai greu de îndeplinit, dar cel puțin managerii ar trebui să cunoască ce îi motivează pe angajați și care ar fi mijloacele de satisfacere al acestor factorii motivaționali.