Analiza Statistică a Resurselor Umane
Anexa 8
MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE ȘI CERCETĂRII ȘTIINȚIFICE
UNIVERSITATEA PETROL – GAZE DIN PLOIEȘTI
FACULTATEA: ȘTIINȚE ECONOMICE
DEPARTAMENTUL: CIF
PROGRAMUL DE STUDII: MANAGEMENT
FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT: (IF/FR/ID): ID
LUCRARE DE LICENȚĂ
TEMA: Analiza statistică a resurselor umane
PLOIEȘTI
2016
Calificativele pot fi: nesatisfăcător/satisfăcător/bine /foarte bine /excelent.
Comentarii privind calitatea proiectului/lucrării: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
CUPRINS:
INTRODUCERE……………………………………………………………….…………….2
CAPITOLUL I: ASPECTE TEORETICE PRIVIND ANALIZA STATISTICĂ A RESURSELOR UMANE……………………………………………………….……………3
1.1Conținutul analizei statistice a resurselor umane…………………………………..……….3
1.2 Rolul analizei statistice a resurselor umane……………………..……………….……….4
1.3Indicatorii seriilor cronologice și alți indicatori ai resurselor de muncă la nivelul întreprinderii………………………………… ………………………………….……………6
1.4Sistemul informațional al resurselor umane la nivelul întreprinderii………….…………13
CAPITOLUL II: PREZENTAREA SOCIETĂȚII DOMENIILE VITICOLE TOHANI S.R.L. ÎN INDUSTRIA FABRICĂRII VINURILOR DIN STRUGURI…………………..16
2.1 Aspecte generale privind societatea Domeniile Viticole Tohani S.R.L…………………16
2.2 Misiunea și obiectul de activitate al firmei Domeniile Viticole Tohani S.R.L………….20
2.3 Unele coordonate ale analizei SWOT în cadrul societății Domeniile Viticole Tohani S.R.L………………………………………………………………………………………..21
2.3.1 Analiza mediului intern ………………………………………………………………..21
2.3.2 Analiza mediului extern……………………………………………………………….25
CAPITOLUL III : TENDINȚE ÎN EVOLUȚIA RESURSELOR DE MUNCĂ ÎN CADRUL SOCIETĂȚII DOMENIILE VITICOLE TOHANI S.R.L…………………………………30
3.1 Analiza dinamicii resurselor umane în perioada 2007 – 2015…………………………..30
3.2 Analiza structurii resurselor umane în perioada 2007 – 2015……………………………36
3.3 Analiza productivității muncii în perioada 2007 – 2015…………………………………44
3.4 Previziunea resurselor umane pentru orizontul 2016 – 2021…………………………….46
CONCLUZII ȘI PROPUNERI…………………………….………………………………50
BIBLIOGRAFIE………………………………………………………………..……….…55
INTRODUCERE
Analiza statistică a resurselor umane este unul dintre cele mai analizate, de actualitate și de interes domenii pentru orice înteprindere. Prin intermediul informațiilor oferite se poate observa și înțelege modul de manifestare, evoluție și apariție a diferitelor procese economice.
De asemenea, tema aceasta este dezbătută atât la nivel național, cât și la nivel internațional, analiza statistică fiind un mijloc prin care se studiază și se interpretează activitățile economice ale întreprinderii. Cercetând situația actuală, aceasta este caracterizată printr-o continuă schimbare, ceea ce determină apariția unor modificări în derularea tuturor sectoarelor vieții sociale precum și economice.
Situația actuală este caracterizată printr-un sistem rapid de schimbare, având în vedere dinamica și complexitatea proceselor și fenomenelor economice. Activitatea de previziune are și ea o importanță deosebită, ea putând oferi întreprinderilor posibilitatea de a avea rezultate foarte bune. Cu ajutorul acestei activități de previziune a resurselor umane se evidențiază tendințele principale de evoluție precum și angajamentul acestora, pentru îndeplinirea obiectivelor prestabilite din cadrul societăți comerciale.
O importanță deosebită o reprezintă resursele de muncă, fiind considerate cea mai valoroasă resursă din cadrul oricărei societăți comerciale. Folosirea în cadrul oricărei societăți comerciale a resurselor de muncă constă, practic, în realizarea performanțelor proiectate în cadrul acesteia, iar lucrul acesta este posibil prin stabilirea calității, structurii precum și a modului de utilizare a resurselor de muncă.
Lucrarea aceasta este structurată pe patru capitole, în fiecare capitol am prezentat aspectele relevante din cadrul întreprinderii Domeniile Viticole Tohani S.R.L.. În capitolul I al lucrării am abordat aspecte teoretice privind analiza statistică a resurselor umane, urmând ca în următorul capitol să detaliez aspecte generale privind locul întreprinderii Domeniile Viticole Tohani S.R.L. în industria fabricării vinurilor din struguri și ulterior în capitolul III am analizat tendințe în evoluția resurselor umane la întreprinderea Domeniile Viticole Tohani S.R.L.. Studiul de caz cuprinde dinamica și structura resurselor umane, analiza productivității muncii, precum și previziunea resurselor umane, toate aceste studii fiind fundamentate pe baza informațiilor disponibile din cadrul societății comerciale.
CAPITOLUL I
ASPECTE TEORETICE PRIVIND ANALIZA STATISTICĂ A RESURSELOR UMANE
CONȚINUTUL ANALIZEI STATISTICE A RESURSELOR UMANE
Analiza statistico-economică este o modalitate de studiere, cunoaștere și înterpretare a activității economice la diferite niveluri de existență a acesteia, constituind o etapă absolut necesară, esentială în procesul decizional la orice nivel. ( Lazăr M.& Lazăr C 2012).
Principalele caracteristici ale analizei statistice sunt următoarele:
Se formulează recomandări: prin analiza statistică se adoptă deciziile cu caracter colectiv privind punctele slabe și cele de, dezvoltare ce are în vedere punctele forte;
Prezintă un caracter participativ;
Analiza cauză-efect: găsirea și analiza punctelor slabe și a punctelor forte, evidențierea recomandărilor.
Diagnosticul are la bază notiunea de evaluare și face referire la ideile de optim și de țintă. El are o dimensiune strategică, fiind insoțit de schimbarea priorităților firmei. Este precedat de analiză și stă la baza deciziilor strategice și tactice ce se iau în firmă. (Russu & Albu 2005).
Analiza globală are ca și componentă analiza statistică strategică, care poate avea o dimensiune dublă și anume internă și externă. Analiza mediului intern are în vedere potențialul înteprinderii, prezentînd competențele, tehnologiile utilizate, resursele manageriale, resursele financiare, resursele materiale și bineînțeles resursele umane, iar analiza mediului extern are în vedere analiza pieței, a concurenței, a clienților, și a furnizorilor.
Etapele activității practice de analiză sunt urmatoarele: (Popescu, Albu & Oțelea 2012).
Etapa elaborării planului de analiză;
Etapa cercetării documentelor;
Etapa verificării informațiilor;
Etapa prelucrării informațiilor prin aplicarea metodologiei de analiză;
Etapa comunicării, respectiv etapa de prezentare și discutare a raportului, adică a concluziilor și a recomandărilor, cu conducerea înteprinderii analizate.
Analiza statistică are în vedere modificarea și evoluția fenomenelor economico-financiare, respectiv a resurselor umane ce există în interiorul înteprinderii, din punct de vedere calitativ și cantitativ, static și dinamic, reprezentând factorii externi și interni, corelația dinte aceștia, cauzele și consecințele transformarii lor, iar din această cauză este acceptată statistica stărilor în scopul elaborării acțiunilor de funcționare stabilă și reglare și eficientă a înteprinderii în modul competițional în care își remarchează activitatea.
În analiză se utilizează o serie de metode, tehnici și procedee specifice sau împrumutate din domeniul altor științe menite să contribuie la realizarea obiectului ei. Acestea se pot grupa în: metode ale analizei calitative și metode ale analizei cantitative. (Ghic & Grigorescu 2012).
Așadar, analiza statistică prezintă caracterul unui bilanț al dezvoltării fenomenului studiat. Prin analiza statistică se pot determina punctele slabe și punctele forte, dar și măsurile ce se pot lua pentru a îndeplini obiectivele prestabilite, respectiv aceasta reprezintă și o componentă a managementului strategic al societății comerciale.
Funcția înteprinderii care prezintă obiectul analizei statistice este funcția de personal. Ea precum și statistica resurselor umane formulează întrebări referitoare la structura resurselor umane pe categorii de vârstă; sex; pregătire; probleme sociale; gestionarea resurselor umane. (Bîrsan, 2013).
Managementul resurselor umane într-o firmă cu proiecte va avea la bază: formarea echipei proiectului, alegerea managerului de proiecte și a celorlalte persoane implicate în proiect precum și delegarea sarcinilor. (Dimitrescu, 2011).
ROLUL ANALIZEI STATISTICE A RESURSELOR UMANE
Rolul analizei statistice este de a distinge caracteristicile importante ale componentelor fenomenului analizat și anume resursele umane, interacțiunea dintre acestea în scopul formulării de concluzii privind resursele umane analizate.
Obiectivul general al managementului resurselor umane este acela de a genera cunoștințele necesare și de a valorifica experiența în domeniu, în vederea asigurării unui nivel optim de performanță organizațională, pe baza utilizării unei metodologii și a unui instrumentar adecvat. (Constantinescu , 2003).
Analiza diagnostic are practic caracterul unui bilanț al nivelului dezvoltarii fenomenului analizat. (Lazăr C.& Lazăr M. 2009).
În acest sens analiza statistică a resurselor umane are în vedere distingerea caracteristicilor resurselor umane disponibile și participarea potențialului uman calitativ și cantitativ la obiectivele înteprinderii. De asemenea, potențialul uman este considerat drept un factor de succes prin forța sa de inovație, de dezvoltare.
Simultan, analiza statistică a resurselor umane are rolul de a prevede, organiza și coordona activitatea resurselor umane din cadrul înteprinderii, pentru îndeplinirea obiectivelor de perspectivă și actuale, în condiții de utilizare socială și de eficiență economică.
Managementul firmei reprezintă o componentă a științei managementului, de fapt cea mai dezvoltată, cunoscută și importantă. (Adrian, Semenescu, Preda & Marcu 2011).
La nivelul întreprinderii, analiza asigurării cu forța de muncă necesară desfășurării activității cuprinde aspecte referitoare la cantitate, structură, dinamică, mobilitate și stabilitate, calitate sau calificare. (Iacovoiu, 2013).
Resursele umane au un potențial de creștere și dezvoltare practic nelimitat. Acestea sunt rare, valoroase, dificil de asigurat și de înlocuit. (Popescu, 2007)
Remarcabil este și obiectul analizei diagnostic care realizează analiza din toate privințele posibile având în vedere rezultatele obținute, din punct de vedere al fenomenului studiat, respectiv resursele umane, având ca și rol posibilitatea societătii comerciale de dezvoltare și perfecționare a întregii activități economice. Analiza statistică se realizează pentru o imagine bine conturată a acestei situații, a fenomenului analizat și anume resursele umane, cu rolul de a obține rezultate mult mai bune în viitor. De asemenea, analiza gestiunii resurselor umane a societății comerciale reprezintă un segment de maximă importanță în analiza statistică a înteprinderii.
Analiza diagnostic urmărește descrierea structurii și funcționalității unui sistem economic, caracterizarea cât mai exactă a stării sale informațional – decizionale, evidențierea aspectelor pozitive și a celor de disfuncționalitate, în vederea formulării unor strategii globale și a unor modalități de intervenție, pentru îmbunătățirea performanțelor sale, luând în considerare influența factorilor perturbatori din mediul în care își desfășoară activitatea. (Dumitrescu, 2014).
1.3 INDICATORII SERIILOR CRONOLOGICE ȘI ALȚI INDICATORI AI FORȚEI DE MUNCĂ LA NIVELUL ÎNTREPRINDERII
1. Indicatorii statistici privind asigurarea cu forță de muncă
Una dintre problemele majore cu care se confruntă orice societate comercială constă în asigurarea resurselor umane în volumul și structura necesară obiectivelor propuse.
În analiza statistică a aspectelor de asigurarea înteprinderii cu resursele umane se pot utiliza următorii indicatori statistici:
– Efectivul de salariați;
Numărul mediu de salariați;
Numărul maxim admisibil;
Economia absolută de salariați;
Economia relativă de salariați.
Efectivul sau numărul de salariați (N) este un indicator statistic de moment, care constituie numărul total de angajați, având contract individual de muncă, pe o durată determinată sau nedeterminată, cu program complet sau parțial, existenți în evidențele înteprinderii la o anumită dată.
Numărul mediu de salariați () este un indicator statistic, și exprimă nivelul mediu al efectivelor zilnice într-o anumită perioadă de timp. Indicatorul este necesar în analiza statistică a resurselor umane, pentru că efectivul salariaților este un indicator de moment și poate exprima variații semnificative în cursul unei perioade și deoarece există posibilitatea ca acest indicator să fie folosit în caracterizarea activității economice a înteprinderii, corelat cu indicatori de interval cum sunt: producția, cifra de afaceri, câștig salarial etc.
În functie de tipul de activitate sau de categoria de personal a agentului economic, numărul mediu de salariați se calculează astfel: (Lazăr M.& Lazăr C. 2012).
În cazul firmelor cu mobilitate accentuată a forței de muncă sau pentru categoriile de personal cu variații mari ale efectivelor zilnice, potrivit relației urmatoare:
Unde: n – este numărul zilelor calendaristice din luna respectivă;
Ni – este efectivele zilnice de salariați.
În cazul firmelor cu forță de muncă relativ stabilă sau pentru categoriile de personal cu mobilitate scazută:
Unde: – efectivul salariaților la începutul lunii;
– efectivul salariaților la sfârșitul lunii.
Dacă se dorește determinarea numărului mediu de salariați pentru perioade mai mari de o lună, se folosește relația:
Unde: m – numărul de luni ale perioadei.
Numărul maxim admisibil (Nma) reprezintă numărul maxim de salariați ai unei întreprinderi pentru a putea atinge limitele unei eficiențe a muncii:
Nma =
Unde: – indicele sarcinii de plan al producției.
Economia sau depășirea absolută de salariați (Ea), indicatorul acesta se poate calcula ca diferență între numărul mediu din perioada curentă de salariați și cel planificat:
Ea =
Astfel, acest indicator se poate calcula atât pe totalul înteprinderii cât și pe categorii de personal, exprimând cu cât s-a depășit numărul de salariați sau ce economie de personal s-a realizat. Acest indicator stă la baza fundamentării planului de măsuri ce trebuie luate astfel încât să aibă loc asigurarea corespunzătoare a muncii.
Economia sau depășirea relativă de salariați (Ea) reprezintă corelarea numărului de salariați cu activitatea de producție și se poate calcula ca diferență între numărul mediu din perioada curentă de salariați și numărul maxim admisibil:
Ea = .
2. Indicatorii statistici ai dinamicii și structurii forței de muncă
Dinamica resurselor umane evidențiază modificările absolute sau relative ale numărului de salariați, schimbări ce sunt determinate de evoluția activității economice, de contextul economic general sau de politica de recrutare și asigurare cu personal a înteprinderii.
La analiza dinamicii resurselor umane ale înteprinderii se utilizează următoarele:
Indicele de dinamică:
Cu bază fixă: ;
Cu bază mobilă (sau în lanț): .
De regulă indicele de dinamică se exprimă în procente.
Ritmul de dinamică: R = I – 100 %
Modificare absolută:
Cu bază fixă: ;
Cu bază mobilă (sau în lanț):
De la o perioadă la alta se manifestă o creștere sau o descreștere absolută a numărului de salariați.
Analiza structurii resurselor umane exprimă un alt aspect important.
Cercetând caracteristicile activității desfășurate de întreprindere, de formă juridică a înteprinderii, de politică în domeniul resurselor umane a acesteia, structura forței de muncă este diferită de la o întreprindere la alta.
În cadrul unei înteprinderi economice, excluzând clasificările oficiale cum sunt: CAEN – pe activități și COR – pe ocupații, structura personalului întreprinderilor se poate face potrivit următoarelor caracteristici:
După nivelul de calificare:
Personal calificat;
Personal necalificat;
După puterea de decizie:
Personal cu forță de conducere;
Personal de execuție;
După rolul în procesul de producție:
Muncitori ;
Personal tehnic productiv;
Personal de altă specialitate din secție;
Personal administrativ;
Personal de deservire general;
După modul de participare la procesul de producție:
Personal direct productiv;
Personal indirect productiv (personal auxiliar);
După nivelul de instruire:
Personal cu studii superioare;
Personal cu studii postliceale;
Personal cu studii liceale;
Personal cu studii gimnaziale;
Personal fără școală;
După durata contractului de muncă:
Personal cu contract pe durată nedeterminată;
Personal cu contract pe durată determinată.
În afară de aceste caracteristici, analiza structurii personalului unei înteprinderi trebuie să se facă și după alte grupări și anume: vârstă, sexul, vechimea în întreprindere, vechimea în muncă, nivelul de salarizare, etc.
Pentru determinarea structurii resurselor umane se utilizează relația, indiferent de criteriul de grupare folosit:
,
Unde: – este numărul de salariați dintr-o grupă ,,i’’ ;
– este numărul total de salariați.
3. Indicatorii statistici ai mișcării forței de muncă
Resursele umane suportă în permanență modificări din multiple motive care țin atât de întreprindere și de salariați, cât și de mediul economic în general.
Mișcarea sau mobilitatea forței de muncă rezidă în totalitatea intrărilor și ieșirilor de salariați într-o înteprindere, care au drept consecință modificarea numărului de personal în cursul perioadei analizate. (Lazăr M. & Lazăr C.2012).
Mobilitatea resurselor umane a unei înteprinderii, poate avea următoarele cauze:
Cauze obiective – restructurări, transferuri etc.
Cauze subiective – desfacerea contractului de muncă, indisciplină, demisie, incompetență, etc.
Evidențierea statistică a numărului, structurii și mișcării personalului se realizează cu ajutorul balanței resurselor umane. Această balantă este întocmită periodic, (lunar, trimestrial, semestrial sau anual), pentru tot personalul sau pe categorii.
Pentru analiza mișcării resurselor umane, se folosește fregvent următorii indicatori:
Coeficientul intrărilor de personal:
Unde: I – numărul persoanelor intrate în înterprindere;
– numărul mediu de personal.
Coeficientul ieșirilor de personal:
Unde: E – numărul persoanelor plecate din întreprindere;
– numărul mediu de personal.
Coeficientul mișcării totale:
Coeficientul fluctuației:
;
Unde: Nc – numărul salariaților care au fost concediați;
Nd – numărul salariaților care au demisionat.
Coeficientul de stabilitate:
Unde: Nv – numărul salariaților a căror vechime în cadrul înteprinderii este egala cu vechimea lor în muncă.
Vechimea medie în întreprindere, calculate ca medie ponderată:
4. Indicatorii statistici ai calificării forței de muncă
La determinarea nivelului mediu de calificare al forței de muncă se utilizează coeficientul de calificare medie, determinată potrivit relației următoare:
Unde: – numărul salariaților de categoria ,,i’’ ;
– categoria de calificare ,,i’’.
Se poate utiliza pentru efectuarea de comparații în dinamică la nivelul înteprinderii, coeficientul calificării medii, dar și pentru comparația cu alte înteprinderii similare ca activitate.
Coeficientul de concordanță se poate folosi pentru analiza modului de utilizare a personalului calificat, și se poate calcula potrivit relației următoare:
Unde:
Kl
Unde: N– este numărul de ore normate pe categoria ,, ’’ de încredere a lucrării;
– este categoria de încadrare a lucrării;
n – numărul total de categorii de încadrare.
Indicatorii statistici ai utilizării timpului de lucru
Utilizarea integrală a timpului de lucru al salariaților reprezintă unul dintre cele mai importante obiective ale managementului resurselor umane în cadrul înteprinderii.
Folosirea incompletă a timpului de lucru are consecințe negative asupra activității înteprinderii cum sunt: creșterea costurilor, reducerea volumului producției, folosirea irațională a utilajelor, etc. Analiza utilizării timpului de lucru se face pe baza indicatorilor cuprinși în balanța timpului de lucru. Timpul de lucru este exprimat în om-zile și om-ore.
Balanța utilizării tipmului de lucru cuprinde indicatorii următori:
Fondul de timp calendaristic se calculează:
TC = Zc – exprimat în om-zile;
TC = Zc – exprimat în om-ore;
Unde: Zc – zile calendaristice ;
– numărul mediu de salariați ;
– durata normală a zilei de lucru.
Fondul de timp aferent zilelor libere și sărbătorilor legale se calculează:
TL = Zl – exprimat în om-zile;
TL = Zl – exprimat în om-ore.
Fondul de timp aferent concediilor de odihnă – TCO, reprezentând suma tuturor zilelor de concediu de odihnă aferente tuturor salariaților din înteprindere în perioada analizată.
Fondul de timp maxim disponibil :
TMD TC – (TL +TCO )
Timpul nelucrat care poate fi: timp nelucrat plătit sau timp nelucrat neplătit, iar TNL reprezintă suma zilelor nelucrate.
Timpul efectiv lucrat:
TEL = TMD – TNL.
SISTEMUL INFORMAȚIONAL AL RESURSELOR UMANE LA NIVELUL ÎNTREPRINDERII
Sistemul este definit ca o colecție de părți ce interacționează între ele și care formează un întreg. ( Popescu, 2003).
Sistemul informațional reprezintă totalitatea activităților de colectare, înregistrare, transmitere, prelucrare și stocarea informațiilor realizate de resursele umane, care implică folosirea procedeelor, metodelor și tehnicilor pentru transmiterea în timp necesar a informațiilor utile pentru derularea activității previzionale la toate nivelurile economiei naționale.
Având în vedere sistemul informațional al resurselor umane în cadrul societății comerciale se analizează indicatorii statistici ai resurselor umane și sursele de informații privind numărul de personal.
Calitatea progamelor de formare și perfecționare depinde, în măsură apreciabilă, de metodele, tehnicile și mijloacele de instruire folosite în cadrul acestora. Aceste metode și tehnici prezintă caracteristici distinctive și are valențe de instruire specifice, cunoașterea lor fiind necesară pentru organizarea și desfășurarea unor programe interesante, atractive și eficace. (Gheorghe , 2012).
În domeniul resueselor umane se colectează informații referitoare la următoarele:
Indicatorii fluctuației și mișcării resurselor umane;
Participarea resursei umane la cursuri de calificare și la programe de promovare;
Realizarea corelației dintre categoria medie a lucrătorilor și nivelul mediu al calificării resurselor umane;
Elaborarea planului privind necesarul de personal și nivelul productivității muncii;
Activitatea rațională de selecție a resurselor umane;
Întocmirea prevederilor în ceea ce privește câștigul mediu;
Condiții favorabile, de calitate în muncă, în cadrul secțiilor și atelierelor.
Sursele de informații privind numărul de personal.
Munca reprezintă unul dintre factorii de producție, respectiv o activitate umană realizată, având ca rol obținerea de bunuri economice.
Pentru orice înteprindere pentru a exista și a funcționa, important este factorul uman, care pe lângă faptul că este un deținător al abilităților ce îi oferă posibilitatea acestuia de a acționa, având rolul satisfacerii acestor nevoi este și un purtător al unor nevoi de consum.
Astfel, resursele umane au un scop esențial în cadrul oricărei activități productive, contribuind direct la realizarea bunurilor economice, iar analiza resurselor umane oferă o importanță deosebită în stabilirea economică a activității întreprinderii.
Sursele de informații din punct de vedere al numărului de personal din cadrul unei societăți comerciale sunt puse la dispoziție de departamentul de resurse umane, având un scop important în cadrul societății comerciale. În acest sens, politica de personal pune în evidență totalitatea strategiilor care cuprind obiective social-economice, la care sunt prezente date referitoare la formare, angajare și perfecționare, promovarea, plata salariilor și relațiile umane de muncă care se stabilesc.
Departamentul de resurse umane fixează o politică de personal, care oferă două aspecte importante. Pe de o parte se au în vedere deciziile care trebuie luate referitor la promovarea personalului, respectiv la angajarea personalului, dar pe de altă parte prezența unei baze de date prin intermediul căreia se ține evidența personalului, respectiv prelucrarea, gruparea și stocarea informațiilor referitoare la angajații societății comerciale, furnizarea datelor care oferă oportunitatea de a se calcula salariile, rezolvarea conflictelor de muncă și fixarea relațiilor cu alte organisme din mediul extern societății comerciale. Astfel, departamentul de resurse umane se află mereu în strânsă relație cu direcția generală a societății comerciale și astfel îi este asociat un rol de consilier, de furnizor de informații la conducerea superioară a societății comerciale.
Informațiile cu privire la numărul de personal se mai obține și din evidențele orelor de muncă și a timpului. De asemenea, evidența orelor de muncă se pote realiza cu ajutorul pontajelor, ce indică numărul de ore lucrate în fiecare zi. Pontajul este un document de evidență primară a muncii, ce constă în sursa de control a disciplinei muncii.
Datele statistice demonstrează că între resursele umane și performanța economică se manifestă dintotdeauna o anumită corelație, că ele nu evoluează independent una de alta.
În condițiile în care asupra dezvoltării economice, în ansamblul ei, își pune amprenta o gama tot mai largă de factori, factorul uman continuă să ocupe în această galerie, un rol esențial, în dubla sa calitate de producător cum este factorul de producție, alături de capital și de consumator de bunuri materiale și servicii. Așadar resursele umane au rol de intermediere a relațiilor dintre populație și consum, dintre consum și acumulare, condiție esențială a unei economii echilibrate. (Ghiță, 2005).
Cercetând numărul și structura resurselor umane, prin caracteristicile sale, ca de exemplu experiența dobândită, speranța de viață sanătoasă, nivelul de instruire, bagajul de cunoștințe, modul de utilizare a timpului de muncă, comportamentul față de muncă etc., au un scop important în conducerea și ritmul dezvoltării economice a unei țari. Dar există și o legătură inversă, în sensul că și nivelul dezvoltării economice are o influență asupra structurii și numărului populației.
CAPITOLUL II
PREZENTAREA SOCIETĂȚII DOMENIILE VITICOLE TOHANI S.R.L. ÎN INDUSTRIA FABRICĂRII VINURILOR DIN STRUGURI
2.1 ASPECTE GENERALE PRIVIND SOCIETATEA
DOMENIILE VITICOLE TOHANI S.R.L.
Scurt istoric
Socitatea Domeniile Viticule Tohani S.R.L. a fost înființată în urmă cu peste 40 de ani, și este amplasată pe locul celebrelor vii ale moșiei Principelui Nicolae al României. (www.bitsoftware.eu)
Întreprinderea Domeniile Viticole, de la înmatricularea în Registrul Comerțului, este persoană juridică română, din data de 3 martie, a anului 2003, și are formă juridică de societate cu răspundere limitată.
Această societate își desfăsoară activitatea în conformitate cu legislația în vigoare și prezentul act constituitiv al societății. Întreprinderea este înmatriculată în Registrul Comerțului sub nr.J29/374/2003 din 3/3/2003, cu codul unic de înregistrare: 15257712.
La nivelul anului 2015 se constată un capital social subscris și vărsat de 1.920.000 lei, o cifră de afaceri de 35.700.654 lei, și un număr mediu de salariați de 82. (www.domeniiletohani.com).
Legenda S.C. Domeniile Viticule Tohani S.R.L.
Sunt două repere care definesc brandul Tohani, identitatea firmei ca producător cu istorie, calitate, tradiție și respect pentru pasiunea de a face un vin excelent, și povestea Principelui Nicolae.
Fratele regelui Carol al II – lea, Principele Nicolae s-a îndrăgostit de Ioana Doletti, o femeie foarte frumoasă dar fară obârșie nobilă. Principele Nicolae și Ioana Doletti, s-au căsătorit în secret, în ciuda tuturor restricțiilor impuse de rang, pe data de 28 octombrie 1931, la Biserica și Primăria din Tohani. Principele și-a pierdut autoritatea regală, dar Ioana Doletti și moșia de la Tohani au rămas pasiunea lui până în ultima clipă. Moșia reprezintă valorile cu care se identifică și caracterul vinului pe care îl produce și în ziua de azi. După traditie, moștenire, datorie sufletească transformată în consacrarea cu care se face viniul și azi.
Moșia Principelui Nicolae, este situată la altitudinea dintre 200 și 400 m în inima podgoriei Dealu Mare din Regiunea Viticolă a Piemontului de la Curbura Carpaților, care astăzi ocupă o suprafață de peste 1300 hectare.
Drumul ce duce spre Domeniile Viticole, lasă în urmă municipiul Ploiești și continuă drumul spre municipiul Buzău. Se descoperă un univers rustic al secolului XXI, o data ce se scapă de traficul orașului. Puțin mai departe se pot observa dealurile acoperite de viile podgoriei Dealu Mare.
Podgoria colinelor
Domeniile Viticole Tohani se întind pe șapte coline însorite, cu un climat special, sunt amplasate în mijlocul regiunii Dealu Mare, întinzându-se pe șapte dealuri ce reprezintă 1154 hectare de viță-de-vie. Microclimatul Mediteranean face posibilă creșterea smochinului și a migdalului, și oferă viței-de-vie condiții de dezvoltare mult mai deosebite.
În aceste șapte coline însorite ale Domeniilor Viticole, strugurii se bucură de soare 14 zile în plus pe an față de alți struguri din alte zone ale țării. Așadar boabele de strugure ajung mai devreme la maturitate, au la dispoziție mai mult timp să-și îmbogățeasca calitatea, mai ales că pe Domeniile Viticole Tohani, strugurii se culeg toamna târziu, atunci când strugurii au o dulceață și o aromă specifică fiecarui soi de struguri, renunțând la cantitate în favoarea calității.(www.crameromania.ro).
Calitatea vinurilor obținute de la viile din Tohani a depășit granițele acestui județ, acestea nefiind doar un standard pentru vinurile roșii românești ci și un simbol al podgoriilor. Vinurile Tămâioasă Românească, Fetească Neagră, Pinot Noir, Merlot, Cabernet Sauvignon, Suvignon Blanc, Dry Muscat sunt dovada clară că arta vinificației și-a gasit la Tohani maeștrii desăvârșiți. Profesionalismul și inspirația producătorilor de la Domeniile Viticole au condus la perfecționarea artei cultivării viței-de-vie, a fabricării vinului și a realizării de noi produse cum sunt: Princiar, Negru de Tohani și Dolette.
Tradiția vinurilor de Tohani
Pentru Domeniile Viticole Tohani, tradiția se împletește bucuros cu tehnologiile noi. Prelucrare, vinificarea și îmbutelierea se fac pe lini tehnologice performante cu standardele europene.
A rămas o tradiție și culesul strugurilor care se efectuează atunci când aceștia sunt maturi și nu atunci când boabele sunt mai grele, deoarece renunță la cantitate pentru calitate, culesul se efectuează în luna noiembrie când strugurii au ajuns la supramaturare, pentru a realiza vinuri deosebite, pline de savoare. Buchetul unic al stugurilor este recunoscut și răsplătit prin medalii peste tot în lume.
Culesul se realizează manual, se are în vedere calitatea strugurilor și soiul lor, și de aceea se realizează din vie o alegere a strugurilor din același soi în două calități. În acest sens o a doua sortare are loc la combinat, ce se are în vedere planul viticol și cantitatea de zahăr din struguri. Dupa aceste selecții succesive se pun bazele realizării unor vinuri de o înaltă calitate, cu o aciditate echilibrată și în acelaș timp cu un conținut optim de zahăr.
Vinurile realizate
Din gama ,, Domeniile Viticole’’ avem:
Merlot, Fetească Neagră, Pinot Noir, Tămâioasă Românească, Cabernet Sauvignon, Sauvignon Blanc, Negru de Tohani;
Din gama ,, Special Reserve’’ avem:
Fetească Neagră, Merlot, Busuioacă de Tohani, Cabernet Sauvignon, Pinot Noir;
Din gama ,, Dolette’’ avem:
Merlot, Fetească Neagră, Muscat Ottonel, Negru de Tohani, Sauvignon Blanc, Riesling Italian;
Din gama ,, Princiar ‘’ care se realizează din struguri stafidiți, avem:
Busuioacă de Tohani, Fetească neagră, Pinot Noir, Tamâioasă Românească și Cabernet Sauvignon;
Din gama ,, Premiat ‘’ avem:
Cabernet Sauvignon, Sauvignon Blanc, Riesling, Fetească Neagră, Merlot și Pinot Noir;
Din gama ,, Conacul Tohani ‘’ avem:
Merlot, Fetească de Tohani, Roșu de Tohani și Riesling;
Din gama ,, Sânge de Taur’’ este vinul obținut prin cupajare de:
Merlot, Sangiovese, Burgund și Muscat Hamburg, ce este îmbuteliat la sticle de 0,5 și 0,75 l;
Din gama ,, 1,5 L’’ avem:
Roșu de Tohani, Fetească de Tohani, Riesling, Merlot.
În figura următoare este prezentată ponderea din gama vinurilor în anul 2013 la societate Domeniile Viticole Tohani S.R.L.:
Figura 2.1 Ponderea gamelor de vinuri în anul 2013
2.2 MISIUNEA ȘI OBIECTUL DE ACTIVITATE AL SOCIETĂȚII DOMENIILE VITICOLE TOHANI S.R.L.
Misiunea companiei
Membrii firmei Domeniile Viticole Tohani S.R.L. cred foarte mult în ceea ce fac și își doresc să transmită lucrul acesta mai departe tuturor partenerilor de afaceri și consumatorilor, și are încredere în calitatea produselor realizate, și sunt conștienți că un produs bun tot are nevoie de un nume, de o stabilitate și de o reputație.
Așadar, misiunea companiei este aceea de a transforma în mărci puternice pe piață produsele realizate, și în același timp de a le face să existe ca dorință de alegere prioritară pentru cumpăratori.
Obiectul de activitate al firmei Domeniile Viticole Tohani S.R.L. este fabricarea vinurilor.
Societatea Domeniile Viticole Tohani este una dintre cele mai cunoscute firme care produce vinuri din struguri, la care se folosește unele dintre cele mai moderne tehnologii.
Tehnologia de vinuri roșii și vinuri aromate se face după următoarele criterii: recepția cantitativă, alegerea strugurilor și recepția calitativă, zdrobirea și desciorchinarea strugurilor, fermentarea tip autovinificator cu controlul temperaturii de fermentare, presarea în prese pneumatice cu vid, tragerea vinului în vasele de depozitare, efectuarea plinurilor și realizarea fermentației iar condiționare vinurilor se face succesiv: bentonizarea, cleirea cu gelatină, filtrarea, refrigerarea (stabilizarea tartrică), depozitarea și îmbutelierea.
Iar tehnologia de vinificație pentru vinuri roșii este următoarea: recepția cantitativă, sortarea strugurilor și recepția calitativă, zdrobirea și desciorchinarea strugurilor, presarea în prese pneumatice cu vid, filtrarea cu vid, răcirea mustului care este realizată prin trecerea lichidului printr-un schimbător de căldură, tragerea vinului în vasele pentru fermentare prevăzute cu manta de răcire sau o instalație de răcire pentru a controla temperatura fermentării, după care urmează tragerea vinului de pe drojdie și efectuarea plinurilor.
Pentru condiționarea vinurilor avem: bentonizarea, cleirea cu gelatina, filtrarea, refrigerarea, depozitarea și îmbutelierea.
Recipientele de inox, mențin prospețimea și aroma vinului, de aceea obținerea, păstrarea și depozitarea vinurilor este absolut necesar să se facă în aceste recipiente.
2.3 UNELE COORDONATE ALE ANALIZEI SWOT ÎN CADRUL SOCIETĂȚII DOMENIILE VITICOLE TOHANI S.R.L.
2.3.1 ANALIZA MEDIULUI INTERN
Conducerea înteprinderii – Adunarea Generală a Asociaților
Adunarea Generală ia orice decizie doar prin vot, ce reprezintă majoritatea absolută a asociaților și a părților sociale. Pentru a hotărî actul constituitiv este esențial votul tuturor asociaților. Dreptul la vot îl are fiecare parte socială. Un asociat nu poate practica dreptul său de vot, în hotarârile Adunării generale a asociaților, evidențiate pentru aporturile sale sau la actele juridice încheiate între ei și societate.
Obligațiile Adunării Generale a Asociaților sunt următoarele:
numirea cenzorilor și administratorilor;
urmărirea cenzorilor și administratorilor, cu privire la pagubele firmei, stabilind o persoană care să realizeze lucrul acesta;
aprobarea bilanțului contabil și stabilirea repartizării câștigului net;
schimbarea actului constituitiv.
Activitatea comercială a întreprinderii
Pentru ca societatea Domeniile Viticole Tohani să realizeze obiectivul de activitate societatea a utilizat ca sursă financiară următoarele: credite obținute de la persoanele fizice sau juridice, sub formă de numerar, produse sau mărfuri, credite obținute de la bănci și investiții de profil, capitalul social al societății.
În fiecare an, exercițiul economico-financiar al întreprinderii începe pe data de 01 ianuarie și se termină la data de 31 decembrie, iar dupa efectuarea calculelor dacă se constată vreo micșorare a capitalului social trebuie să se reîntregească sau să fie redus înaintea unei repartizări sau distribuiri a profitului. Așadar nu se distribuie dividente decât către beneficiile reale.
Înteprinderea Domeniile Viticole Tohani S.R.L. este una dintre acele societăți care face parte din domeniul fabricării vinurilor, aceștia producând diverse soiuri de vinuri de o calitate înaltă. De asemenea, gama de vinuri realizată de această firmă este foarte diversificată având următoarele soiuri de vinuri: soiurile Cabernet Sauvignon, Sauvignon Blanc, Tămâioasă Românească, Fetească Neagră, Pinot Noir, Merlot, Dry Muscat, ce sunt dovada deplină că arta vinificației și-a găsit maeștrii desăvârșiți la Tohani. Profesionalismul și inspirația producătorilor de la Tohani au condus la perfecționarea artei cultivării viței-de-vie, a producerii vinului și a realizării de noi produse cum sunt: Princiar, Negru de Tohani și Dolette care sunt capodoperele vinificației.
Se are în vedere gama diversificată de mărci pentru diferiți consumatori, însa și prin modul atrăgător de prezentare a mărcilor, Domeniile Viticole are la îndemână un personal specializat în acest domeniu. Comunicarea de la nivelul departamentelor înteprinderii (resurse umane, marketig, financiar-contabil, producție, aprovizionare) este una slabă, în comparație cu cea din cadrul departamentelor, unde membrii acestuia comunică foarte bine. În prezent este o comunicare mai slabă între departamentele întreprinderii, pentru că aceasta nu are o rețea de calculatoare de care personalul să beneficieze în ceea ce privește prelucrarea și transmiterea informațiilor cu ajutorul intranetului. Serviciul acesta, numit intranet, poate aduce un beneficiu major firmei, pentru că informațiile circulă mai bine și mai rapid și de asemenea se obțin informațiile mult mai rapid. În cadrul acestei întreprinderii sistemul de motivare sau compensare a personalului nu este corespunzător întotdeauna rezultatelor obținute de către acesta. Din cauza acestui motiv apar mereu neînțelegeri între echipa de conducere și personalul.
În același timp calitatea produselor nu rămâne constantă în timp pentru unele mărci, iar lucrul acesta conducând la degradarea imaginii întreprinderii. De asemenea programul informatic utilizat de întreprindere putem spune că este unul destul de greu acesta fiind impus o dată cu implementarea standardelor U.E..
Tradiția obținerii vinurilor
Mereu s-au cules strugurii toamna târziu, tradiția vinificației din aceste meleaguri pune mare accent pe calitatea vinurilor și nu pe cantitatea acestora.
Culesul se efectuează manual, se sortează în funcție de calitate cât și de soiul boabelor, realizându-se încă din vie o sortare a strugurilor din același soi în doua calități. Astfel, o a doua sortare are loc la combinat, unde se împarte în funcție de planul viticol cât și de cantitatea de zahăr din struguri. Prin aceste sortări succesive se pun bazele dobândirii unor vinuri de calitate înaltă, cu o aciditate echilibrată și un conținut optim de zahăr. De asemenea vinurile realizate sunt de calitate înaltă, fiind și demonstrat atât în România, cât și în țările străine.
Înteprinderea Domeniile Viticole Tohani S.R.L. folosește tehnologii de prelucrare noi, performante și moderne. În același timp vinificarea și îmbutelierea se realizează pe linii tehnologice performante, având în concordanță standardele europene. De asemenea, strugurii nu se mai prelucrează prin zdrobirea acestora cum se făcea în istorie, folosind picioarele goale, ci acum se prelucrează pe cea mai modernă și de calitate linie de fabricație, din toată Europa de Est. În ciuda faptului că tehnologiile de prelucrare folosite de întreprindere sunt moderne și de înaltă calitate, în cadrul acesteia se constată o lipsă de anticipare a problemelor tehnice apărute. Dar tehnologiile pot să susțină calitatea produselor, întreprinderea deținând o tehnologie și o aparatură modernă de fabricare a vinului, o aparatură de măsură și control modernă achiziționate din țări precum Franța, Italia, cu posibilitatea monitorizării eficienței a calității produselor. În același timp întreprinderea dispune de proceduri operaționale precum și de instrucțiuni tehnice bine stabilite, acesta are implementat sistemul de calitate ISO 9001. Se realizează între 8 și 10 tone de struguri la hectar, ceea ce semnifică, că se obțin 3.500 de hectolitrii de vin pe an, iar pe linia de producție se realizează aproximativ 5.000 – 6.000 de litrii pe oră.
Resurse umane
În cadrul întreprinderii există o structură a organizației, acesta este susținută de analiza posturilor și ierarhizarea acestora pe departamente, sectoare și secții. Întreprinderea are un personal tehnic cu o calificare înaltă, lucrul acesta fiind evidențiat după rezultatele obținute în ultimii ani de activitate.
Personalul are cunoștințe teoretice, dar și practice în domeniul viticol. De asemenea, întreprinderea dispune de personal specializat, fidel și tânăr prin intermediul căruia întreprinderea Domeniile Viticole Tohani, a obținut rezultate deosebite de-a lungul timpului. Astfel, angajații din cadrul uneia dintre departamentele firmei, au dreptul la informație, aceștia beneficiind de o rețea de internet ce le oferă o comunicare foarte bună între ei, și informare, utilizând la nevoie serviciile acestei rețele.
Din punct de vedere a gamelor de vinuri cât și a exportului vinurilor, angajații nu sunt atât de bine pregătiți cât ar trebui. Deoarece managerul înteprinderii nu pune prea mult accent, în acest domeniu, pe angajarea unor specialiști, aceștia pot să valorifice în mod semnificativ capacitatea de producție, de asemenea au forță să înbunătățească calitatea de exportator a întreprinderii.
Punctele forte ale înteprinderii sunt următoarele:
culesul strugurilor ce se face manual și riguros al boabelor ce contribuie la obținerea unor vinuri de calitate înaltă, cu o aciditate echilibrată și un conținut potrivit de zahăr;
vinificarea și îmbutelierea se fac pe linii tehnologice noi, moderne și performante;
profesionalismul și inspirația membrilor echipei;
asigurarea funcționării organizației prin calificări, cunoștințe și competențe la nivelul resurelor umane;
culegerea strugurilor tocmai toamna târziu, deoarece atunci se obține o calitate cât mai bună a vinurilor;
comunicarea foarte bună între membrii echipei al unuia dintre departamente;
folosirea unor tehnologii și utilaje noi, performante și moderne de prelucrare a strugurilor.
Punctele slabe ale întreprinderii sunt următoarele:
comunicarea mai slabă de la nivelul compartimentelor înteprinderii;
sistemul de compensare sau motivare a personalului nu este mereu la nivelul așteptării acestuia;
nu este pregătire suficientă în cadrul resurselor umane, și nu există o experiență suficientă pentru exportul vinurilor;
folosirea unui program informatic de contabilitate mai complicat.
2.3.2 ANALIZA MEDIULUI EXTERN
Implementarea acțiunilor de trade-marketing
Implementarea acțiunilor de trade – marketing sunt puse în evidență prin implementarea și analiza regională a acțiunilor și anume degustările, acțiuni de fidelizare a consumatorilor etc. De asemenea, este pusă în evidență și accelerarea și identificarea acțiunilor de fidelizare a locațiilor.
Activitatea de marketing
Activitatea de marketing în cadrul întreprinderii este ilustrată prin exprimarea nevoilor pieței și a consumatorilor. Astfel, este remarcată și prin elaborarea promovării produselor companiei și a strategiilor de susținere folosite. Întreprinderea își stabilește strategia de vânzare a produselor folosind Socrate + ERP ce permite ca aceasta să eficientizeze aproviziunea, vânzările și comenzile, ceea ce duce la creșterea gradului de satisfacție a consumatorilor. Datorită Socrate + ERP datele sunt prezentate într-un timp real pentru toată lumea, de asemenea managerul întreprinderii poate să ia decizii într-un timp foarte scurt, și poate avea în vedere informațiile coerente putând să răspundă rapid la schimbările ce pot apărea în mediul economic.
Materiile prime
Materiile prime ce sunt folosite de înteprindere pentru a produce vinul, sunt de bună calitate, iar lucrul acesta fiind evidențiat de prezența potgoriilor întinse de viță-de-vie de care înteprinderea dispune.
În același timp, întreprinderea a dobândit un renume prin calitatea vinurilor, prin potențialul întreprinderii și a zonei în care este amplasată societatea Domeniile Viticole Tohani S.R.L.. De asemenea, firma funcționează într-o regiune, unde populația își păstrează tradițiile în vinificație și în viticultură.
Unele vinuri fabricate de societatea Domeniile Viticole Tohani S.R.L., sunt fabricate și de alte firme competitoare și anume firma Rovit S.A. și firma Bachus S.A., dar din componente mult mai ieftine, ceea ce duce la reducerea costurilor în detrimentul calității firmei.
Consumatorul
Nevoile consumatorilor sunt identificate de înteprinderea, prin efectuarea cercetărilor de piață, iar pentru satisfacerea acestora, întreprinderea întocmește un concept de stimulare și fidelizare a consumatorului. Dar, totodată nevoile consumatorilor nu sunt satisfăcute la un nivel ridicat, ce este impus de cerințele consumatorilor și de aceea apar anumite pierderi în cadrul întreprinderii. În același timp, societatea Domeniile Viticole Tohani, este necesar să adopte strategii, strategii ce sunt puse în practică de întreprinderile puternic dezvoltate, așadar putând face față cerințelor de pe piața mondială.
Exportul
Exportul este redat de obținerea de către întreprindere a unor parteneriate de afaceri cu anumite țări precum: Spania, Italia, Germania, Bulgaria, Serbia, Suedia precum și S.U.A.. Cele mai prezente țări pe care societatea Domeniile Viticole Tohani S.R.L. a pătruns sunt: Polonia și China, unde s-au înființat firme mixte prin care se vor comercializa vinurile românești sub marca Tohani.(www.dce.gov.ro).
Calitatea extraordinară a vinurilor oferite de societatea Domeniile Viticole Tohani S.R.L., constituie unul dintre factorii care întotdeauna pune în evidență un prim pas spre o mai bună colaborare cu piața externă. Înteprinderea are un potențial mare în ceea ce privește exportul, însă și importul produselor, care este oferită de integrarea României în U.E., aceasta este una dintre cele mai valoroase înteprinderi producătoare și distribuitoare de vinuri, punând pe primul loc calitatea superioară a acestora. Astfel, scăderea taxelor vamale prin aderarea României la U.E. a dus la menținerea stabilității întreprinderii pe piața internă și la sprijinirea exportului în domeniul viticol.
Totodată introducerea standardelor U.E. a dus la efectuarea unor cheltuieli suplimentare pentru a investiga personalul, pentru școlarizarea personalului necalificat dar și pentru o retehnologizare rapidă.
Clienți
Clienții înteprinderii Domeniile Viticole Tohani S.R.L., sunt diferite pensiuni, baruri, restaurante, hoteluri, firme de catering, centre comerciale dar și foarte multe persoane fizice, care au diferite evenimente speciale cum sunt botezuri, nunți, aniversări și alte evenimente.
Această întreprindere pune la dispoziția clienților mai multe oferte speciale cum este și sistemul de vânzare al vinului vrac, care este realizat prin intermediul dozatoarelor de servire, cu un sistem de răcire a vinului, cu numele de ,, Bag in Box’’. Sistemul acesta are două componente: o componentă o reprezintă dozatoarele de servire cu sistem de răcire a vinului și o altă componentă este a linie de îmbuteliere. În același timp, sistemul acesta are un rol dublu: rolul de a asigura servirea rapidă a clienților și rolul de a elimina riscul ca vinul să ia contact cu aerul. (www.crama-tohani.ro).
Furnizori
Furnizorii întreprinderii Domeniile Viticole Tohani S.R.L. sunt următorii:
Tohani S.A. – care este furnizor de sticle de 0,75 L, materiale pentru ambalat etc.;
Electrica S.A. – care este furnizor de energie electrică;
Imet S.A. – care este furnizor de echipamente tehnologice;
Sirus S.R.L. – care este furnizor de servicii, pentru efectuarea unor lucrări de reparații pentru utilaje;
Telecom S.A. – care este furnizor de servicii telefonice;
Construct S.R.L. – care este furnizor de cherestea.
Relațiile cu distribuitorii
Relațiile cu distribuitorii sunt puse în evidență prin mijlocul implicării echipei societății Domeniile Viticole Tohani S.R.L., și în același timp sprijinirea activității distribuitorilor de către acesta.
Astfel, relațiile cu distribuitorii sunt evidențiate și prin crearea unor parteneriate comune, dar și elaborarea unui contract nou și implementarea de acțiuni care motivează și stimulează distribuitorii pentru a realiza obiectivele stabilite.
Distribuitorii înteprinderii sunt distribuitori din zonă, care sunt întotdeauna supravegheați de agenții de vânzare angajați ai întreprinderii.
Acești distribuitori sunt supravegheați de agenții de vânzare ai întreprinderi pentru a nu pierde controlul real asupra produselor, și asupra vânzărilor pe fiecare client în parte, pe fiecare zonă.
Mediu concurențial
Mediul concurențial al întreprinderii este reprezentat de agresivitatea competiției, de comunicare și bineînțeles de mediul de afaceri. Întreprinderile concurente ale firmei Domeniile Viticole Tohani S.R.L. care sunt existente pe piață sunt următoarele: Rovit S.A., Cotnari S.A., Caramele Rotenberg, Jidvei S.R.L., Mutfatlar România S.A., Bachus S.A. etc. Rivalitatea între înteprinderile producătoare de vinuri are următoarele forme principale concrete de manifestare: companiile de publicitate, războiul prețurilor, sistemul de garanții și servicii post- vânzare oferite clienților. Rivalitatea dinte aceștia există ca urmare a faptului că una sau mai multe firme din acest domeniu, doresc să își consolideze poziția pe piață.
Oportunitățile întreprinderii Domeniile Viticole Tohani S.R.L. sunt următoarele:
firma beneficiază de materii prime de foarte bună calitate;
câștigarea unui renume în ceea ce privește calitatea vinurilor;
realizarea sistemul ,, Bag in Box’’ pentru stimularea și fidelizarea consumatorului;
realizarea partenerilor de afaceri;
scăderea taxelor vamale;
posibilitatea exportului, însă și a importului;
sprijinirea activității distribuitorilor.
Amenințările întreprinderii Domeniile Viticole Tohani S.R.L. sunt următoarele:
existența anumitor firme puternice pe piață;
anumite vinuri ce sunt produse și de alte firme competitoare;
costurile suplimentare pentru introducerea în cadrul firmei a standardelor U.E..
Matricea SWOT
Această matrice oferă posibilitatea identificării celor mai eficiente și adecvate strategii pe care societatea comercială le poate adapta, prin îmbinarea celor patru categorii de informații, respectiv oportunitățile cu punctele slabe, oportunitățile cu punctele forte și amenințările cu punctele slabe, amenințările cu punctele forte.
Tabelul 2.1 Matricea SWOT a societății Domeniile Viticole Tohani
CAPITOLUL III
TENDINȚE ÎN EVOLUȚIA RESURSELOR DE MUNCĂ LA SOCIETATEA DOMENIILE VITICOLE TOHANI S.R.L.
3.1 ANALIZA DINAMICII RESURSELOR UMANE ÎN PERIOADA 2007 -2015
Pentru a realiza performanțe orice societate comercială depinde în mare măsură de structura forței de muncă dar și de dinamica forței de muncă, de calitatea și modul în care se folosește potențialul uman.
În general, munca se referă la utilizarea forței de muncă dar practic munca reprezintă un factor de producție primar și constă în activitatea fizică dar și intelectuală prin care resursele umane produc bunuri economice, folosindu-și experiența, cunoștințele dar și aptitudinile dobândite.
Din punct de vedere al analizei dinamicii resurselor umane, aceasta este una dintre cele mai importante aspecte cu privire la analiza potențialului uman al societății comerciale. De asemenea dinamica resurselor de muncă pune în evidență modificările absolute și relative ale numărului mediu de salariați, modificări ce sunt evidențiate de diferiți factori și anume contextul economic general sau politica de recrutare și asigurare de personal dar și evoluția activității economice din cadrul societăți comerciale.
În ceea ce privește dimensiunea rațională a numărului de salariați, aceasta are un aspect deosebit de important pentru realizarea condițiilor materiale dar și utilizarea eficientă, pentru ca activitățile din cadrul societății comerciale să se desfășoare în bune condiții.
Dinamica potențialului tehnico-economic este scoasă în evidență de dinamica efectivului de salariați pe total, și este legat de acest factor de producție, cu raportul de realizări înregistrate în perioadele trecute și necesarul stabilit inițial.
Pentru stabilirea cât mai corectă a evoluției în dinamică a resurselor umane este necesar să se analizeze corelația dintre indicele de creștere a forței de muncă, cu evidența numărului mediu de salariați și a indiciilor valorici ai principalilor indicatori și anume producția exercițiului, cifra de afaceri și valoarea adăugată.
Analizând dezvoltarea numărului mediu de salariați din cadrul societății comerciale, aceasta poate avea valori crescute sau scăzute, în funcție de consecințele economico-sociale ale modificării acesteia dar și de mediul economic global.
Din punt de vedere al scăderii numărului de salariați putem spune că reprezintă un aspect negativ, în cazul în care este rezultatul unei politici deficitare în cadrul resurselor umane, având un impact nefavorabil asupra performanțelor de ansamblu ale întreprinderii.
Pentru a pune în evidență dinamica resurselor de muncă se vor lua în considerare numărul mediu de salariați și se vor calcula modificarea absolută, indicele de dinamică și ritmul de dinamică, atât cu bază fixă cât și cu bază mobilă ( în lanț ), astfel s-au înregistrat o evoluție diferită de la un an la altul. Se observă că avem atât creșteri cât și scăderi de personal, în această perioadă analizată și anume 2007 – 2015.
De asemenea, în următorul tabel am prezentat dinamica numărului mediu de salariați din cadrul societății Domeniile Viticole Tohani S.R.L., în perioada analizată 2007 – 2015, având în vedere informațiile deja cunoscute.
Pentru a calcula modificările absolute, indicele de dinamică și ritmul de dinamică se vor folosi următoarele formule:
Pentru modificarea absolută avem următoarele două formule:
Cu bază fixă:
Cu bază în lanț:
Pentru a calcula indicele de dinamică se vor folosi următoarele formule:
Cu bază fixă:
Cu bază în lanț:
Pentru a calcula ritmul de dinamică se vor folosi formulele următoare:
Cu bază fixă:
Cu bază în lanț:
.
Tabelul 3.1 Dinamica numărului mediu de salariați în perioada 2007 – 20015.
Din tabelul anterior observăm o tendință de scădere în ultimul an, numărul de salariați a crescut în intervalul 2007 – 2010 cu 45 de salariați, iar în anii următori 2011, 2012 precum și 2013 s-a înregistrat o scădere a numărului de salariați, dar în anul următor 2014 înregistrându-se o creștere usoară, urmând ca în anul 2015 să scadă numărul de salariați.
De asemenea, se observă că de-a lungul anilor, în această perioadă, numărul de salariați a suferit numeroase modificări, fiind diferite de la un an la altul.
Totodata, ritmul de dinamică a suferit schimbări în perioada analizată ce înregistrează un ritm de dinamică pozitiv în anul 2009 față de ceilalți ani, cu 12,9%, iar nivelul minim al ritmului de dinamică înregistrându-se în anul 2013 și anume – 37,5%.
Astfel, din punct de vedere al evoluției numărului de salariați, putem spune că începând din anul 2007, cu un număr de salariați de 122, a crescut până în anul 2010, ajungând ca în acest an înteprinderea sa aibă 167 de salariați.
În perioada 2007 – 2015 cele mai multe angajări au fost facute în anul 2010 cu 45 de angajați, iar cele mai puție angajări facute au fost în anul 2008 și anume cu 10 angajări. Dar, începând cu anul 2011 numărul de salariați scăzând până la 153, urmând cu scăderi din an în an până în anul 2013 când s-a ajuns la 95 de salariați, după care în anul 2014 numărul de salariați a crescut ajungând până la 98 de salariați, dar în 2015 s-a înregistrat din nou o scădere ajungând la 82 de salariați.
Reprezentarea grafică a numărului mediu de salariați este:
Pentru a reprezenta grafic numărul de salariați în perioada analizată, respectiv 2007 – 2015 am ales diagrama prin coloane. (www.firme.info).
Figura 3.1 Evoluția numărului mediu de salariați în perioada 2007 – 2015
După cum observăm, și am menționat și anterior, după ce am realizat reprezentarea grafică a numărului de salariați se vede cum reprezentarea suferă schimbări de la un an la altul, astfel încât nivelul maxim de salariați în perioada analizată este în anul 2010 de 167 de angajați, dar nivelul minim de salariați este de 82 în anul 2015.
Determinarea termenilor ajustați ai seriei cronologice.
Este necesar calcularea termenilor ajustați ai seriei cronologice pentru a determina care dintre metode, fie că este vorba de metoda indicelui mediu, fie că este vorba de metoda sporului mediu se pretează cel mai bine pentru ajustarea seriei cronologice.
Se vor folosi următoarele notații:
– ajustarea seriei pe baza sporului mediu;
– ajustarea seriei pe baza indicelui mediu.
Modalitatea de calcul este următoarea:
Pentru primul pas calculam determinarea trendului pe baza sporului mediu:
salariați/ an
Numărul de salariați a scăzut în medie anual cu 5 persoane.
Pentru pasul următor calculăm determinarea trendului pe baza indicelui mediu de dinamică:
Rezultatele calculelor sunt afișate în tabelul următor:
Tabelul 3.2 Ajustarea pe baza sporului mediu și a indicelui mediu
Din efectuarea calculelor din punct de vedere al determinării trendului este mai mică în cazul sporului mediu decât în cazul indicelui mediu.
Alegem minimul [], respectiv minim dintre [10950; 12029]
Valoarea minimă este: 10950. În acest caz metoda preferată este metoda sporului mediu.
3.2 ANALIZA STRUCTURII RESURSELOR UMANE ÎN PERIOADA 2007 – 2015
În afară de dinamica resurselor de muncă, în cadrul societății comerciale este important de analizat și structura resurselor de muncă. Strucura resurselor de muncă diferă de la o societate la alta în funcție de specificul activității întreprinse de aceasta, de politica societății comerciale stabilită în domeniul resurselor umane dar și de formă juridică.
Obiectul operațiunii de vânzare-cumpărare este realizat de forța de muncă, aceasta este supusă unor reguli inpuse de mecanismul economiei de piață cum ar fi: fluctuația numărului de locuri de muncă existente, fluctuația nivelului de salarizare, concurența și diferite rapoarte în ceea ce privește oferta și cererea.
Structura resurselor de muncă este un aspect foarte important în cadrul societății Domeniile Viticole Tohani S.R.L.. Pentru utilizarea forței de muncă este necesar să se cunoască structura personalului.
O analiză mai aprofundată a structurii resurselor de muncă permite efectuarea unui inventar global al posturilor precum și al salariaților dar și cu o descriere mai detaliată a acestora.
În cadrul întreprinderii Domeniile Viticole Tohani S.R.L., personalul este structurat având în vedere următoarele criterii de clasificare, și anume: structura personalului în funcție de departamentul de care aparține, după sex, după vârstă, după nivelul de calificare și după nivelul de educație.
La un moment dat prin analiza structurii, conform criteriilor menționate mai sus se va contura o imagine exactă a efectivelor de resurse umane.
Dar aceste resurse sunt dinamice, iar în timp datele analizate se pot schimba și vor varia, având în vedere mai mulți factori și anume fluctuațiile de salariați, calificarea și recalificarea salariaților, procesul normal și obișnuit de îmbătrânire a angajaților, tendințe existente pe piața muncii, oferta de angajați potențiali dar și mediul economic, social și politic.
Indiferent de ce criteriu de clasificare este folosit, pentru a analiza structura personalului din cadrul întreprinderi se va folosi următoarea formulă:
,
unde: Ni – este numărul de personal din categoria ,,i’’’
– este numărul total al personalului.
De asemenea, o primă grupare a personalului în cadrul societății comerciale Domeniile Viticole Tohani S.R.L., este structura personalului în funcție de departamentul de care aparține și anume: departamentul producție, departamentul marketing – vânzări precum și personalul auxiliar, rezultatele calculelor fiind prezentat în următorul tabel:
Tabelul 3.3 Structura personalului în funcție de departament pentru anul 2007 respectiv 2015
Figura 3.2 Structura personalului în funcție de departamentul de care aparține pe anii 2007 respectiv 2015
După cum se observă din Tabelul 3.3 precum și din Figura 3.2 avem:
creștere a ponderii personalului din departamentul producție de la 61,5 % în anul 2007 la 65,3 % în anul 2015;
scădere a ponderii personalului din departamentul marketing-vânzări de la 30,3 % în anul 2007 la 26,8% în anul 2015;
scădere a ponderii personalului auxiliar de la 8,2 % în anul 2007 la 7,3 % în anul 2015.
De asemenea, este foarte importantă și structura personalului după nivelul de calificare cum sunt: personal calificat și personal necalificat. În tabelul următor sunt prezentate rezultatele calculelor:
Tabelul 3.4 Structura personalului după nivelul său de calificare pentru anul 2007 respectiv 2015
Figura 3.3 Structura personalului după nivelul de calificare în perioada 2007 respectiv 2015
După cum se observă din Tabelul 3.4 precum și din Figura 3.3 avem următoarele rezultate:
scădere a ponderii personalului calificat de la 69,7% în anul 2007 la 63,4% în anul 2015.
o creștere a ponderii personalului necalificat de la 30,3% în anul 2007 până la 36,6% în anul 2015.
Putem considera că gruparea aceasta a salariaților din cadrul societății comerciale, respectiv structura personalului după sex adică femei și bărbați, aceasta urmăreste un echilibru între cele două categorii de sexe, ținând cont de activitățile realizate în întreprindere, în următorul tabel sunt înregistrate rezultatele:
Tabelul 3.5 Structura personalului după sex pentru anul 2007 respectiv 2015
Figura 3.4 Structura personalului după sex
Conform calculelor realizate în Tabelul 3.5 și Figura 3.4 se observă:
creșterea ponderii femeilor de la 43,4 % în anul 2007 la 46,3% în anul 2015;
scăderea ponderii bărbaților de la 56,6% în anul 2007 la 53,7 % în anul 2015.
În cadrul societății comerciale important de evidențiat este și structura personalului după vârstă, așa încât personalul mai în vârstă se deosebeste de personalul tânăr prin aspectele următoare:
personalul mai în vârstă poate fi mai puțin entuziast cu privire la introducerea noilor tehnologii, mai costisitor din cauza faptului că trebuie mereu școlarizat pentru a se adapta noilor tehnologii și poate fi mai costisitor datorită vechimii în muncă, a experienței profesionale;
personalul tânăr este mai puțin costisitor și este mult mai entuziasmat.
Structura personalului după vârstă se referă la comportament, statut, aspirații și performanțele salariaților din cadrul societății comerciale.
În următorul tabel sunt prezentate rezultatele calculelor privind structura personalului după vârstă:
Tabelul 3.6 Structura personalului după vârstă în anul 2007 respectiv 2015
Figura 3.5 Structura personalului după vârstă în anul 2007 respectiv anul 2015
Având în vedere calculele efectuate în Tabelul 3.6 și Figura 3.5 se observă:
creșterea ponderii personalului cu vârsta sub 25 de ani de la 13,9 % în anul 2007 la 14,7 % în anul 2015;
creșterea ponderii personalului cu vârstă cuprinsă între 25 și 54 de ani de la 68,1 % în anul 2007 față de 75,5% în anul 2015;
scăderea ponderii personalului cu vârstă de 55 de ani și peste de la 18% la 9,7 % în anul 2015.
O altă grupare a personalului în cadrul întreprinderii este structura personalului după nivelul de educație, ceea ce se referă la obținerea informațiilor despre nivelul de pregătire profesională a personalului existent în cadrul societății comerciale în raport de politica găsită în legătură cu formularea profesională din cadrul firmei.
După nivelul de educație structura personalului presupune:
nivel scăzut care semnifică: gimnazial, primar sau fără școală absolvită;
nivelul mediu include personalul cu: postliceal de specialitate sau tehnic de maeștri, liceal, profesional, complementar.
nivel ridicat: care include: universitar, masterat, doctorat.
În tabelul următor sunt prezentate rezultatele calculelor:
Tabelul 3.7 Structura personalului după nivelul de educație în anul 2007 respectiv 2015
Figura 3.6 Structura personalului după nivelul de educație în anul 2007 respectiv anul 2015
Conform calculelor efectuate în Tabelul 3.7 precum și a Figurei 3.6 putem observa:
o creștere a ponderii personalului la nivel scăzut de la 10,7% în anul 2007 la 10,9% în anul 2015;
o creștere a ponderii personalului la nivel mediu de la 76,2% în anul 2007 la 81,8% în anul 2015;
o scădere a ponderii personalului de nivel ridicat de la 13,1% în anul 2007 la 7,3% în anul 2015.
3.3 ANALIZA PRODUCTIVITĂȚII MUNCII ÎN PERIOADA 2007 – 2015
În aprecierea eficienței utilizării resurselor umane, un indicator foarte important utilizat este productivitatea muncii.
De aceea, se poate analiza și productivitatea muncii, acesta fiind unul dintre indicatorii importanți ai eficienței activității economice din cadrul societății comerciale, exprimă eficacitatea muncii consumate în procesul de producție.
Productivitatea anuală a muncii se determină ca raport între cifra de afaceri, producția exercițiului sau valoarea adăugată la numărul mediu de salariați, formula fiind următoarea:
sau
sau
.
Unde: Qe – este producția efercițiului;
CA – este cifra de afaceri;
VA – este valoarea adăugată;
– este numărul mediu de salariați.
Productivitatea anuală a muncii din cadrul societății comerciale Domeniile Viticole Tohani S.R.L. , am analizat – o în tabelul următor, pentru perioada 2007 – 2015, rezultatele fiind prezentate mai jos:
Tabelul 3.8 Productivitatea anuală a muncii în perioada 2007 – 2015
Pentru a determina productivitatea anuală a muncii am ales raportul între cifra de afacei și numărul mediu de salariați, deoarece aveam la dispoziție toate datele necesare pentru determinarea acesteia.
Aveam CA în lei, W – în lei/salariat și am calculat după formula următoare:
W
Unde: CA – cifra de afaceri;
– număr mediu de salariați.
Observăm din tabelul 3.8 că productivitatea muncii:
a crescut în anul 2008 față de anul precedent, datorită creșterii atât a CA cu 12 148,4 mii lei cât și a numărului de salariați cu 10 salariați;
a scăzut în anul 2009 față de anul precedent, datorită scăderii CA cu 1 381,3 mii lei, pe când numărul de salariați a crescut cu 17 salariați;
a scăzut în anul 2010 față de anul precedent, datorită scăderii CA cu 6 338,2 mii lei, pe când numărul de salariați a crescut cu 15 salariați;
a crescut în anul 2011 față de anul precedent, datorită creșterii CA cu 9 413,0 mii lei, dar numărul de salariați a scăzut cu 14 salariați;
a scăzut în anul 2012 față de anul precedent, datorită scăderii atât a CA cu 3 736,8 mii lei, cât și a numărului de salariați cu 1 salariat;
a crescut în anul 2013 față de anul precedent, datorită creșterii CA cu 662,4 mii lei, dar numărul de salariați a scăzut cu 57 salariați;
a scăzut în anul 2014 față de anul precedent, datorită scăderii CA cu 9 392,6 mii lei, pe când numărul de salariați au crescut cu 3 salariați;
a crescut în anul 2015 față de anul precedent , datorită creșterii CA cu 4 940,4 mii lei, iar numărul de salariați a scăzut cu 16 salariați.
3.4 PREVIZIUNEA RESURSELOR DE MUNCĂ PENTRU
ORIZONTUL 2016 – 2021
Una dintre cele mai importante metode cantitative de previziune este metoda extrapolării care se va aplica în cadrul societății analizate.
Prezentarea metodei extrapolării:
Extrapolarea este o metodă simplă și rapidă de previziune utilizată în previziunile pe termen scurt și mediu. ( Albu, 2014).
Extrapolarea poate fi de două forme și anume: extrapolarea euristică și extrapolarea mecanică.
Extrapolarea euristică se utilizează atunci când fenomenele își mențin direcția, dar își modifică ritmul, cu o intensitate de evoluție. În cazul acesta se introduce un coeficient de corelație euristică.
Extrapolarea mecanică se aplică atunci când fenomenul previzionat, resursele de muncă, își va menține în viitor direcția și ritmul de evoluție. Iar în cazul acesta previziunea constă în prelungirea automată a tendinței conturate.
În funcție de tendința fenomenului previzionat extrapolarea se realizează în două variante.
Extrapolarea pe baza sporului mediu se aplică în cazul fenomenelor, care înregistrează o tendință de evoluție liniară.
Etapele pentru aplicarea metodei sunt următoarele:
Analiza evoluției în perioada precedenta în scopul determinării funcției de previziune. În etapa aceasta este determinat trendul utilizând relația:
,
unde: – este valoarea în anul de bază;
k – este perioada sau anul;
.
Estimarea valorilor previzionate potrivit relațiilor următoare:
extrapolare mecanică:
extrapolare euristică:
Unde: a – este coeficient de corelație euristică
Extrapolarea pe baza indicelui mediu care se aplică în cazul fenomenelor care înregistrează o tendință de evoluție în progresie geometrică.
Etapele pentru aplicarea metodei sunt următoarele:
Analiza evoluției fenomenului în perioada precedentă pentru stabilirea trendului potrivit relației:
Exprimarea valorilor previzionate:
extrapolarea mecanică:
extrapolarea euristică:
Aplicarea metodei extrapolării:
Pentru primul pas am realizat previziunea numărului mediu de salariați prin extrapolarea mecanică pe baza sporului mediu. Pentru a aplica metoda se utilizează următoarea relație de calcul:
= 82 + 1 * (- 5) = 77 salariați
82 + 2 * (- 5) = 72 salariați
82 + 3 * (- 5) = 67 salariați
82 + 4 * (- 5) = 62 salariați
82 + 5 * (- 5) = 57 salariați
82 + 6 * (- 5) = 52 salariați
Figura 3.7 Previzionarea numărului mediu de salariați prin metoda sporului mediu pentru perioada 2016 – 2021 -persoane-
Nivelul numărului de salariați previzionat pentru anul 2021 prin extrapolarea mecanică pe baza sporului mediu este de 52 salariați. Din calculele efectuate se observă faptul că din primul an analizat 2007 și până în ultimul an previzionat numărul de salariați scade cu 70 de salariați.
Pentru cel de-al doilea pas am realizat previziunea numărului mediu de salariați prin extrapolarea mecanică pe baza indicelui mediu. Pentru a aplica metoda se utilizează următoarea relație de calcul:
= 77 salariați
= 74 salariați
= 70 salariați
= 66 salariați
= 63 salariați
= 60 salariați
Figura 3.8 Previziunea numărului mediu de salariați prin metoda indicelui mediu pentru perioada 2016 – 2021 -persoane –
Astfel numărul de salariați previzionat pentru anul 2021 prin metoda indicelui mediu este de 60 de salariați. Totodată tendința este de scădere, astfel încât că primul an analizat, 2007 și până în ultimul an previzionat, 2021, numărul de salariați va scădea cu 62 de salariați.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Întreprinderea Domeniile Viticole Tohani S.R.L. este o întreprindere care a încercat de-a lungul timpului să se extindă tot mai mult pe piața vinului atât în România cât și în țări străine prin realizarea și comercializarea de noi produse, numai de înaltă calitate.
Factorii care au condus la succesul și creșterea întreprinderii sunt: activitatea de marketing bine pusă la punct, organizarea bună a producției, calitatea foarte bună a vinurilor, perseverența angajaților, toate acestea au contribuit la performanțele întreprinderii. O bună comunicare a firmei reiese din faptul că angajații dau dovadă de solidaritate, respect precum și înțelegere reciprocă, lucrul acesta fiind important și pentru creșterea productivității muncii.
Un indicator important în cadrul societății Domeniile Viticole Tohani S.R.L., la fel ca orice altă societate comercială este Cifra de Afaceri, ea fiind un indicator de efect, cu ajutorul nivelului acestui indicator putând stabili poziția întreprinderi pe piață, mai precis în domeniul fabricării vinului din struguri. Dar în ultimul timp, ținând cont de diferitele modificări în dinamica personalului precum și faptul că este o societate comercială cu o activitate sezonieră cifra de afaceri a înregistrat o creștere, ajungând în anul 2015 la
35 700 654 lei.
Firma Domeniile Viticole Tohani are tehnologie de ultimă oră cum ar fi: un combinat de vinificație și o linie de îmbuteliere, cu o valoare a învestiției de aproximativ 3.000.000 de Euro. De pe linia de producție se realizează aproximativ 5 000 – 6 000 de litri de vin pe oră, ceea ce înseamnă aproximativ 3 500 de hectolitri de vin pe an.
Totodată, lucrul acesta este evidențiat și prin intermediul numeroaselor facturi, aproximativ 20.000 de facturi, clienți, comenzi, avize precum și alte documente de piață. În cadrul înteprinderii, producția de vinuri este împărțită în proporții aproximativ egale, între vinurile albe și cele roșii. Așadar, firma Domeniile Viticole Tohani realizează cu o deosebită atenție, fiecare detaliu, începând de la culesul strugurilor, apoi realizarea mustului și transformarea acestuia în vin, trecând mai apoi prin procesul de îmbuteliere și se termină prin distribuirea vinului către client.
Întreprinderea Domeniile Viticole Tohani este una dintre firmele, care au încercat de-a lungul timpului să se impună tot mai mult pe piața vinului, acest lucru este demonstrat prin faptul că firma participă și a mai participat la diferite concursuri naționale precum și internaționale, câștigând numeroase medalii. Firma este una dintre înteprinderile, care a combinat tradiția moștenită cu tehnologiile noi precum și cu modernismul, astfel strugurii se prelucrează pe cea mai modernă linie de fabricație din toată Europa de Est.
De asemenea, întreprinderea Domeniile Viticole Tohani S.R.L. participă la concursuri diferite, unul dintre acestea fiind Concursul Internațional de Vinuri care se realizează în fiecare an la București. De asemenea, în anul 2009 Patronatul Național al Viei și Vinului (P.N.V.V.), Asociația Degustărilor Autorizați din România (A.D.A.R.) și Oficiul Național al Viei și Vinului (O.N.V.V.) au organizat, sub conducerea Organizației Internaționale a Viei și Vinului (O.I.V.), cea de-a V –a ediție a Consiliului Internațional de Vinuri de la București. Juriul este alcătuit din diverse personalități, cunoscute pe plan național precum și pe plan internațional din Canada, Franța, Moldova, Ungaria, Germania, Belgia, Marea Britanie, Austria precum și România. La concursul acesta au participat 47 de producători și comercianți de vinuri din România precum și din alte 11 state cum sunt: Spania, Australia, Chile, Moldova, Italia, Noua Zeelandă, Uruguay, Africa de Sud, Bulgaria, Germania precum și Grecia.
Acest concurs Internațional de Vinuri de la București este important pentru producătorii și comercianții de vinuri români, precum și pentru cei străini, care sunt pe piața din România sau pentru cei care intenționează să pătrundă pe aceasta. Cu ajutorul concursului întreprinderea Domeniile Viticole Tohani a câștigat numeroase medalii de aur prin urmatoarele soiuri de vinuri: Cabernet Sauvignon, Sauvignon Blanc, Tămâioasă Românească precum și Fetească Neagră.
Înteprinderea este denumită ,,Tărâmul vinului roșu’’ deoarece are sortimente de vinuri precum Cabernet Sauvignon, Fetească Neagră, Merlot și Pinot Noir.
De asemenea, întreprinderea mai realizează și vinuri albe, cultivând Sauvignon Blanc, Fetească Albă, Tămâioasa Românească, Muscat Ottonel, Reisling Italian precum și Fetească Regală.
Totodată, întreprinderea deține și hectare de soiul Busuioacă de Bohatin, din care se produc aproximativ 3 vagoane de vin roze.
Din totalul producției de la înteprinderea Domeniile Viticole Tohani, aproximativ 20% se exportă pe piețele din străinătate precum Spania, Italia, Germania, Suedia și Statele Unite. Ultimele piețe pe care întreprinderea a pătruns sunt Polonia și China unde, bineînteles au înființat firme mixte prin intermediul cărora se vor vinde vinurile sub marca Tohani.
Prin participarea la acest concurs întreprinderea a avut ca scop:
promovarea vinurilor realizate;
să primească aprecieri privind calitatea vinurilor;
să evidențieze compatibilitatea vinurilor cu piața de desfacere.
Pentru a-și îmbunătăți activitatea este importantă analiza diagnostic dar și previziunea pentru orice fenomen economic, precum și forța de muncă, după părerea mea acesta este unul dintre cei mai importanți factori din cadrul unei societăți comerciale.
Totodată, au apărut exigențe în urma dezvoltarii continue și pentru a putea face previziuni pentru orice fenomen economic, întreprinderea aceasta trebuie să utilizeze, pentru a cunoaște foarte bine potențialul sau, un cumul de metode specifice precum și de tehnici, toate acestea fiind concretizate în analiza diagnostic.
Analiza diagnostic este un avantaj pentru firmă în sensul ca este importantă pentru perfecționarea organizării și dezvoltarea performanțelor financiare, informațional-decizionale, dezvoltarea performanțelor economice, tehnice, conducerii acesteia, toate acestea pot fi înbunătățite prin intermediul unei activități de analiză continuă.
De asemenea, analiza diagnostic mai poate reprezenta și un instrument managerial, folositor societății comerciale pentru a percepe prezentul și trecutul, însă din această percepție să poată stabili obiectivele strategice viitoare de dezvoltare și de menținere, analistul care realizează această analiză trebuie să cunoască activitatea din care face parte societatea comercială, firmele concurente, coordonatele externe și interne, ținând cont de contextul prezent.
După cum am menționat anterior forța de muncă este foarte importantă, fiind factorul de producție determinat în cadrul oricărei societății comerciale. De asemenea, procesul de producție și rezultatul acestuia depind foarte mult de nivelul ofertei și cererii forței de muncă, însă și de structura acestora.
Foarte importantă este și previziunea forței de muncă pentru a se observa tendința, evoluția forței de muncă în perioada viitoare.
Activitatea de previziune a oricărui fenomen economic a căpătat amploare de aceea are loc o retehnologizare rapidă, o evoluție accelerată a tehnicii și științei, deciziile economice sunt din ce în ce mai importante, acordându-se o importanță deosebită modificărilor comerciale internaționale, societățile comerciale sunt interesate de asocierea cu partenerii străini, putând să reducă riscul producerii unui declin al societății comerciale și menținerii în condiții normale a activității economice. Din punct de vedere al previziunii numărului mediu de salariați din cadrul acestei întreprinderi realizată atât pe baza indicelui mediu cât și pe baza sporului mediu putem spune că se înregistrează o tendință de scădere continuă.
În cadrul societății Domeniile Viticole Tohani, mediul economic este dinamic și de aceea apar mereu probleme referitoare la tot ceea ce înseamnă adaptarea cât mai rapidă la noile tehnologii precum și la noile condiții apărute etc. Ținând cont de lucrul acesta managerul firmei trebuie să cunoască și să fie conștient de situația actuală a înteprinderii, lucrul acesta să se poată efectua printr-o analiză diagnostic nu numai asupra resurselor umane ci și asupra întregii activități desfășurate în cadrul firmei, analiza diagnostic este o primă etapă prin care se stabilesc măsuri necesare pentru corectarea disfuncționalităților apărute în cadrul înreprinderii valorificându-se tot ceea ce înseamnă laturi pozitive.
Din punct de vedere al dinamicii salariaților din cadrul societății Domeniile Viticole Tohani S.R.L. se menționează faptul că au apărut diferite fluctuații ale acesteia, respectiv numărul mediu de salariați a suferit numeroase schimbări în anii analizați.
De asemenea, din Capitolul III al acestei lucrări se observă că numărul mediu de salariați din cadrul înteprinderii a înregistrat o evoluție pozitivă în intervalul 2007 – 2010, cele mai multe angajări având loc în anul 2010 și anume de 45 salariați, urmând ca în anul 2011 și continuând până în anul 2013 numărul de salariați să înregistreze o tendință de scădere, urmând ca în anul 2014 numărul de salariați să crească cu 3 salariați, iar în anul 2015 a scăzul cu 16 salariați față de anul precedent ajungând la 82 de salariați.
Tot din acest studiu se poate deduce faptul că personalul acestei societăți comerciale este puternic structurat, luând în considerare diferite criterii de clasificare a acestuia și anume: structura personalului în funcție de departamentul de care aparține, după sex, după nivelul de educație, după nivelul de calificare și după vârstă.
Pe baza Matricei SWOT realizată în Capitolul II se pot formula strategii care înteprinderea le poate adapta. Pentru accentuarea dezvoltării societăți și pentru menținerea pe piață înteprinderea poate acționa prin diferite căi cum sunt:
încurajarea angajaților respectiv motivarea acestora prin acordarea unor bonusuri, preme etc.;
comunicarea fiind un lucru necesar pentru buna funcționare a activității desfășurate în cadrul întreprinderii, ar trebui introdus intranetul;
dezvoltarea produselor realizate, continuarea dezvoltării bazei tehnico-materiale, pregătirea și formarea de specialiști în diverse domenii, dezvoltarea sectorului de vânzare a produselor către clienți.
BIBLIOGRAFIE
Adrian, I., Semenescu, A. (coordonator), Preda, C. F., Marcu, D., (2011), Bazele Managementului, Editura Matrix rom București;
Albu, M., (2014), Managementul cercetării-dezvoltării, Editura Universității Petrol-Gaze din Ploiești;
Bîrsan, M., (2013), Analiză economico – financiară, Universitatea Ștefan cel Mare Suceava. disponibil on line la: www.seap.usv.ro/~ro/div/15/Analiza_economica_II_2014-2015.pdf, [ accesat: 15.12.2015];
Constantinescu, D., (2003), Managementul Resurselor Umane, Universitatea Economică București, disponibil on line la: documents.tips › Search: Managementul resurselor umane, [accesat: 10.01.2016];
Dimitrescu, M., Șerban, Ț., (2011), Managementul proiectelor în afaceri, Universitatea Hyperion București, disponibil on line la: www.academia.edu/…/ MANAGEMENTUL_PROIECTELOR_IN_AFACERI, [accesat: 20.01.2016];
Dumitrescu, L., (2014), Analiza diagnostic – strategică a organizației, Universitatea Lucian Blaga din Sibiu, disponibil on line la: https://ro.scribd.com/doc/…/Analiza-Diagnostic-Strategica-Suport-de-Curs, [accesat: 30.01.2016];
Gheorghe, I. G., (2012), Managementul Resurselor Umane, Universitatea Petrol și Gaze din Ploiești, disponibil on line: http://didfr.upg-elearning.ro/course/view, [accesat: 15.03.2016];
Ghic, G., Grigorescu, C. J., (2012) Analiză economico – financiară – Manual de studiu individual, Editura Pro Universitară București;
Ghiță, S., (2005), Statistica resurselor de muncă, Editura Meteor Press București;
Iacovoiu, V., (2013), Analiza economico-financiară, Universitatea Petrol și Gaze din Ploiești, disponibil on line: http://didfr.upg-elearning.ro/file.php/2042/Suport_de_curs/UI-3.pdf, [accesat: 20.03.2016];
Lazăr, C., Lazăr, M., (2009), Metode și tehnici de previziune economică, Editura Corint;
Lazăr, M., Lazăr, C., (2012), Analiză statistico-economică, Editura Economică București;
Popescu, C. (coordonator), Albu, M., Oțelea, M., (2012), Metode, tehnici și instrumente aplicate în management, Editura Universității Petrol – Gaze din Ploiești;
Popescu, C., (2003), Managementul firmei, Editura Universității Petrol – Gaze din Ploiești;
pPopescu, C., (2007) Managementul Resurselor Umane – Aspecte teoretice și practice, Editura Universității Petrol – Gaze din Ploiești;
Russu, C., Albu, M.,(2005), Diagnosticul și strategia firmei, Editura Tribuna Economică;
http://www.domeniiletohani.com [accesat: 23.03.2016];
http://www.firme.info [accesat: 29.03.2016];
http://www.bitsoftware.eu [accesat: 05.04.2016];
http://www.crameromania.ro [accesat: 20.03.2016];
http://www.dce.gov.ro [accesat: 15.04.2016];
http://www.crama-tohani.ro [ accesat: 15.03.2016];
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Analiza Statistică a Resurselor Umane (ID: 109632)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.