Analiza Posturilordocx

=== Analiza posturilor ===

Universitatea din București

Facultatea de Administrație și Afaceri

Specializarea Administrație Publică

LUCRARE DE LICENȚĂ

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC

Lector univ.dr. Cătălina – Ioana Bonciu

ABSOLVENT

Botescu Mădălina -Maria

BUCUREȘTI

2015

Universitatea din București

Facultatea de Administrație și Afaceri

Specializarea Administrație Publică

LUCRARE DE LICENȚĂ

ANALIZA POSTURILOR

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC

Lector univ.dr. Cătălina – Ioana Bonciu

ABSOLVENT

Botescu Mădălina –Maria

BUCUREȘTI

2015

CUPRINS

INTRODUCERE ………………………………………………………………………… 1

CAPITOLUL I . DESCRIEREA ȘI ANALIZA POSTURILOR ………… 2

ANALIZA POSTURILOR …………………………………………………………. 3

PRINCIPALELE OBIECTIVE ALE ANALIZEI POSTURILOR .. 4

TIPURI DE ANALIZĂ A POSTULUI …………………………………….. 5

PROCESUL ANALIZEI POSTURILOR …………………………………. 6

DESCRIEREA POSTULUI ……………………………………………………… 7

FIȘA POSTULUI …………………………………………………………………. 8

DEFINIȚIA, SCOPUL ȘI ROLUL FIȘEI POSTURILOR ………….. 9

PERFORMANȚELE ȘI SATISFACȚIA POSTULUI ………………… 10

CAPITOLUL AL II-LEA . METODE DE ANALIZĂ A POSTULUI …… 11

2.1. ANALIZA DOCUMENTELOR …………………………………………………. 12

2.2. OBSERVAREA ȘI INTERVIUL ………………………………………………….. 13

2.3. CHESTIONARUL PENTRU ANALIZĂ ………………………………………. 14

CAPITOLUL AL III-LEA . STUDIU DE CAZ * PRIMARIA COMUNEI CLINCENI * ……………………………………………………………………………………… 15

3.1. PREZENTAREA PRIMARIEI ……………………………………………………… 16

3.2. SISTEMUL DE SALARIZARE ȘI MOTIVARE AL PRIMARIEI ……. 17

CONCLUZII …………………………………………………………………………………. 18

BIBLIOGRAFIE …………………………………………………………………………….. 19

ANEXE …………………………………………………………………………………………… 20

INTRODUCERE

Din punct de vedere al oganizației , aceasta presupune o sinergie a eforturilor indivizilor pe care o compun. Structura unei organizații este considerată scheletul, cadrul acesteia. Scopul este acela de a reduce sau pentru a uniformiza incertitudinile privind comportamentul salariaților. Din aceasta cauză , procesul de organizare este acela care grupează activitățile necesare pentru atingerea unor obiective din organizație, prin formarea unor grupuri de muncă, respectiv prin diviziunea muncii în cadrul firmei, desemnând autoritate și delegare.Maniera și gradul de diviziune muncii definesc posturile într-o organizație.

În ceea ce privește munca, aceasta poate fi divizată atât vertical, cât și orizontal.

Munca divizată vertical urmarește stabilirea liniilor de autoritate și definirea nivelurilor ierarhice ce compun structura organizației. De asemenea , aceasta facilitează fluxurile din interiorul unei firme.

Munca divizată orizontal reflectă specializarea activităților.Specializarea muncii se poate spune că este o condiție a creșterii eficienței și a calității.

Având un impact moral și motivațional deosebit, proiectarea posturilor trebuie sa fie mereu in atenția conducătorilor de resurse umane , de fapt a tuturor cadrelor de conducere, chiar dacă nu toți sunt implicați în procesul efectiv, dat fiind faptul că trebuie să cunoscă impactul pe care îl are acest proces asupra celor ce ocupă posturile.

Am ales această temă pentru că, din punctul meu de vedere această analiză a posturilor este o etapă premergătoare întocmirii fișei postului. În această fază de analiză a postului se evaluează scopul general al postului, responsabilități majore , indicatori de performanță și modalitatea lor de masurare. Când facem analiza postului ne referim strict la competențele minime necesare pentru ocuparea poziției, pentru a nu se confunda analiza postului cu evaluarea persoanei care ocupă poziția respectivă.

CAPITOLUL I. DESCRIEREA ȘI ANALIZA POSTURILOR

Definim analiza postului ca fiind un proces prin care se obțin și unde se prelucrează informații esențiale despre un anumit post. Prin această analiză se studiază atât postul cât și caracteristicile, cunoștințele și aptitudinile necesare celui care ocupă postul.Această analiză descrie postul așa cum se prezintă el din momentul începerii investigației,dar cunoaștem faptul că pe parcursul evoluției, posturile pot suferi modificări și schimbări prin diversitatea activităților, ori prin reducerea acestora.

Procesul de conducere a analizei posturilor se face printr-o manieră ce urmează practici adecvate.

ANALIZA POSTURILOR

PRINCIPALELE OBIECTIVE ALE ANALIZEI POSTURILOR

Doar dacă obiectivele sunt clar stabilite, analiza își dovedește utilitatea. În funcție de ele , se stabilește si metoda de abordare și sfera specifică de investigare. În cazul în care obiectivul are în vedere evaluarea randamentului, descrierea postului va putea să conțină responsabilități însoțite de comportamentele recomandate și de nivelurile de randament așteptate. Aceste obiective ale analizei posturilor vizează în primul rând studierea conținutului muncii, perfecționarea la locul de muncă, pentru determinarea standardelor și pentru furnizarea informațiilor necesare creșterii satisfacției angajaților.

OBIECTIVE:

Planificarea strategică a personalului – această activitatea constă în asigurarea din punct de vedere cantitativ si calitativ a resurselor umane. Prin urmare, oamenii trebuie să știe și să înțeleagă ce au de facut în firma respectivă și să fie de acord cu cerințele mediului extern. Necesarul de personal se stabilește abia după ce se repartizează posturile în interiorul companiei. Finalul va rezulta ca o hartă de activități care va detalia responsabilități persoanelor care trebuie sa le execute.

Simplificarea muncii este realizată prin studiulmetodelor de muncă, pentru ca diferite posturi să devină mult mai eficiente. Pentru că mulți dintre noi vorbesc de principiul, cum că cea mai mare producție se obține doar atunci când fiecare muncitor primește o sarcină bine definită ,pentru a fi executată într-un timp și într-un mod cât mai bine stabilit.

Achiziția de personal semnifică atât recrutarea și selecția de personal cât și menținerea personalului existent in firma respectivă.

DESCRIEREA POSTULUI

FIȘA POSTULUI

Ce este de fapt “fișa postului” ?

Este o întrebare la care din ce în ce mai puțini angajați, dar și putin angajatori pot să ofere un răspuns imediat. Fișa postului o regăsim numai in marile companii. Aceștia oferă angajaților această fișă detaliată sau mai bine zis , organizată intr-o manieră profesionistă.În marea majoritate a anunțurilor de angajare se regăsesc foarte puține referințe la sarcinile de muncă specifice fiecărui post de muncă , deoarece sunt destinate informării succinte în scopul orientării profesionale, însă, pentru cel care va primi postul , responsabilitățile ar trebui prezentate in detaliu în fișa postului.

Ca și conținut , fișa trebuie să dețina date minime despre denumirea postului de muncă , integrarea în structura organizatorică, responsabilități, sarcini , activități și acțiuni specifice postului de munca, competențele postului de muncă, contextul muncii, pregătirea ce este necesară postului de muncă , atât salariul cât și condițiile de promovare. În acest cadru al responsabilităților sunt specifice obligații,indatoriri ce ii revin angajatului față de oameni, bani , materiale etc. De aceea, responsabilitățile trebuie redactate cât mai clar, pe puncte, pentru ca angajatul să le poate întelege.

Partea cea mai importantă din fișa postului sunt competențele de muncă. Aceste competențe evidențiază performanțele solicitate destinatorului postului de muncă. Ca și exemplu, pentru postul de secretară, competențele sunt : să știe să lucreze cu un anumit soft , la un anumit nivel de performanță, să vorbească fluent engleză , sau chiar mai multe limbi străine , să stăpâneasca foarte bine instrumentele Microsoft Office etc. În contextul de muncă sunt integrate și relațiile interpersonale din cadrul companiei, de aceea dacă angajatul trebuie să lucreze în echipă sau are de-a face cu diferite alte persoane, este necesar a se specifica natura acestor relații.

O precondiție a angajării ar fi pregătirea necesară postului de muncă. La angajare , trebuie să se prezinte în fișa postului cursurile pe care angajatorul ar trebui să le urmeze pentru perfecționare. De asemenea, trebuie să mai existe și referiri la salariul minim și cel maxim , de asemenea și o schema de promovare.

Fișa postului este un document util atât cât și pentru departamentul de resurse umane din cadrul unei companii , cât și pentru derularea unor bune condiții a întregii activități. Este un document obligatoriu, potrivit articolelor din Codul muncii. Salariatul este obligat sa realizeze norma de muncă sau de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului.

DEFINIȚIA, SCOPUL ȘI ROLUL FIȘEI POSTULUI

Fișa postului poate fi descrisă ca fiind o descriere a postului sau al sarcinilor de muncă. In această structurare a fiecărei fișe de post, managerii de resurse umane au obligația să facă analizele de muncă orientate către fișa postului, avand ca scop nu o birocrație inutilă, ci cel al unui management al calității întregii firme.

Prin urmare, considerăm fișa postului un instrument obținut în urma derulării procesului de analiză a muncii pentru fiecare post în parte. Avem nevoie de un astfel de instrument, în primul pentru că acesta stă la baza mai multor procese de resurse umane, printre care fac parte și selecția, angajarea, evaluarea, fomarea profesională, fără de care nu s-ar putea derula intr-un mod eficient.

Aceasta fișă a postului mai poate face dovada de proba in eventuale situații de conflict sau de neînțelegeri dintre angajator si angajat. Este acel document de manangement al resurselor umane ce poate sintetiza elementele caracteristice ale unui post și pentru a putea fi insușite de catre ocupant. Ea nu poate fi considerată inutilă, ci este obligatorie prin lege. Reprezintă mai exact Anexa la Contractul Individual de Muncă , și conțin toate elementele necesare pentru a selecta , perfecționa, recruta și mai ales pentru a evalua un angajat.

CAPITOLUL AL III-LEA . STUDIU DE CAZ * PRIMARIA COMUNEI CLINCENI *

Am ales această primarie, prin prisma faptului ca primarul , domnul Adrian Budeanu se dedică intr-un mod atât de laudabil acestui sat și oferă oamenilor toate condițiile de care aceștiaau nevoie.

De curând citisem un studiu unde primarul se chinuia de luni de zile și vorbea despre eforturile pe care primăria le face, în ciuda greutăților provocate de criză, să ridice gradul de civilizație prin îmbunătățirea și dezvoltarea infrastructurii localității , ce vor avea ca efecte confortului clincenilor, si vor avea condiții de trai similare cu cele europene. Ca un mic exemplu, domnul Adrian nu uită niciodata de ziua femeii, unde ne-a povestit că dânsul împreună cu copiii din localitate, au oferit flori tuturor femeilor din localitate. Toti cei implicați au intrat in casele la aproximativ 2200 de gospodării din comună.

În ceea ce priveste lucrările la rețeaua de canalizare și alimnetare cu apă, în anul 2008 prin proiectul ADIA, comuna Clinceni beneficiează de 13 milioane de euro și iși propun introducerea canalizării. În anul 2013, primarul reușește din cei 55 km vizați să termine întreg proiectul. Și așa sunt finalizați si ceilalți 55 de km. Dar cum nu există lucru bun fără vreo problema, fiind vorba despre Ordoreanu , unul dintre cele 3 sate ale comunei. Acest sat având mai puțin de 2.000 de locuitori, nu pot beneficia de introducerea rețelelor de apă și canalizare. Dar cum drumurile din satul Ordoreanu nu au mai mult de 4 km , primarul încearcă din răsputeri ca locuitorii să nu fie vitregiți și va incerca o soluție în faza aIIa a programului din cadrul ADIA.

Și acum să trecem la un alt exemplu, ce ni-l amintește pe domnul Adrian ca fiind un om de laudat, un exemplu de urmat. Ca și proiect de suflet al primarului Budeanu este Centrul Social,unde dânsul dorește să înființeze în comună, în valoare de 1,1 milioane de euro. Acest loc dorește să fie dotat cu cabinete medicale, sală de mese unde cei cu probleme sociale pot beneficia de o masă caldă.La acest proiect ia parte si parohia părintelui Gheorghe Gheorghe. Sunt multe alte proiecte unde dânsul este implicat. Din acest motiv am ales această comună, unde primarul de dedică complet satului si cerințelor acestora.

3.1. PREZENTAREA PRIMARIEI

Ca și localizare a comunei, putem spune ca este situată la 15 km de București, in V-SV regiunii București-Ilfov.Regiunea este situată în partea centrala a Câmpiei Române. Administrativ comuna aparține județului Ilfov și se invecinează la nord cu comuna Domnești, la est cu orașul Bragadiru și la sud cu Cornetu. Vorbim de comuna Clinceni, având o suprafată totală de 2367 de ha, suprafață ce se află în intravilan prin Planul Urbanistic General.

Asigurarea resurselor umane este o activitate specifică Compartimentului Resurse Umane din cadrul administrației publice locale. Se remarcă în ultimii ani o inversare de roluri în sensul că nevoile și așteptările principalilor „clienți” ai administrației publice locale sunt foarte diferite, iar aceste așteptări nu mai vin din partea administrației, ci din partea consumatorilor – cetățenii care au pretenții crescute față de serviciile publice și față de modul în care sunt tratați de către acestea.

Această schimbare de roluri se confruntă cu o serie de obstacole dintre care trei pot fi majore: mentalitatea conducătorilor și a funcționarilor publici, cultura organizațională, jocurile interne. În aceste condiții asigurarea resurselor umane are un rol major în cadrul administrației publice locale. Cunoașterea efectivelor de personal și evoluția lor spontană (numărul, structura în funcție de categorii și calificare, vechimea în vederea determinării numărului de plecări și veniri), ritmul promovărilor și nevoile existente, perfecționarea personalului, mobilizarea și realizarea unor acțiuni de informare asupra posibilităților de perfecționare sunt obiective ale managementului resurselor umane din cadrul administrației publice locale. Este necesar identificarea și atragerea în activitatea administrației publice locale a acelui personal care să contribuie la creșterea eficienței, responsabilității funcționarilor publici, creșterea calității serviciilor către principalul client – cetățeanul.

Aceste activități sunt asigurate de către Compartimentul Resurse Umane și Salarizare, compartiment care este în subordinea directă a ordonatorului principal de credite și care este compus din doi funcționari publici și anume: unul pe linia resurselor umane și unul pe linia