Analiza Factorilor Predictor Ai Stresului ÎN Cadrul Direcției DE Asistență Socială ȘI Medicalădocx

=== ANALIZA FACTORILOR PREDICTOR AI STRESULUI ÎN CADRUL DIRECȚIEI DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ ȘI MEDICALĂ ===

ANALIZA FACTORILOR PREDICTOR AI STRESULUI ÎN CADRUL DIRECȚIEI DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ ȘI MEDICALĂ

CUPRINS

Introducere………………………………………………………………………………………….3

Capitolul 1. Stresul organizațional. Dlimitări conceptuale și caracteristici……………………5

1.1.Dfinirea stresului organiațional……………………………………………………………5

1.2. Cauze ele stresului organizațional…………………….…………………………………11

1.3. Efecte ale stresului organizațional……………………………………………………….16

Capitolul 2. Stresul în rândul asistenților sociali………………………………………….….20

2.1. Asistența social și factorii predictor ai stresului…………………………………………20

2.2. Cauze și efecte ale stresului la asistenții sociali…………………………………………23

2.3. Prezentarea Direcției de Asistență Socială și Medicală ………..……………………….28

Capitolul 3. Analiza factorilor predictor ai stresului în cadrul Direcției de Asistență Socială și Medicală………………………………………………………..33

3.1.Metodologia cercetării……………………………………………………………33

3.2.Rezultatele cercetării…………………………………………………………….37

3.3. Analiza rezultatelor cercetării………………………………………………….49

Concluzii………………………………………………………………………………53

Bibliografie……………………………………………………………………………56

Introducere

Stresulul organiațional este recunoscut la nivel mondial ca o provocare majoră pentru sănătatea lucrătorilor și eficiența organizațiilor. Lucrătorii care sunt stresați sunt, de asemenea mai susceptibili de a avea probleme de sănătate, de a fi de a fi slab motivați, mai puțin productivi și mai puțin siguri la locul de muncă, iar organizațiile cu astfel de angajați nu vor putea fi competitive în domeniul în care activeză.

Stresul poate fi provocat de presiunile acasă și de la locul de muncă. Personalul cu funcție de conducere nu își poate apăra lucrătorii stresul provocat acasă, însă angajații pot fi protejați de stresul care apare prin muncă.

Stresul la locul de muncă poate fi o adevărată problemă pentru organizarea activității, dar și pentru păstrarea eficienței. Un bun management organizațional este cea mai bună formă de prevenire sau diminuare a stresului organiațional. Dacă angajații sunt ascultați, personalul responsabil de resursele umane vor avea abilitatea să îi ajute pe angajați.

În această lucrare ne vom concentra pe definirii fenomenului de stres organizațional, pe identificarea cauzelor care duc la apariția stresului organizațional. De asemenea, ne vom axa pe înțelegerea cauzelor și efectelor stresulului organizațional de zi cu zi și nu în mod specific pe stresul cauzat de brusc, pe evenimentele traumatice. Prin urmare, vom avea în vedere următoarele aspecte:

Definirea conceptului de stres organizational;

Identificarea cauzelor care stau la baza stresului ornganizațional;

Gestionarea riscurilor la locul de muncă, prin reducerea streslui organizațional;

Descrierea unor politici de prevenire a stresului organizational.

În egală măsură, menționăm faptul că lucrarea are și o parte aplicativă, care va fi axată identificrea stresului instituțional în carul unui actor din sectorul public, anume „Direcția de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca”. În această parte a lucrării ne vom focusa pe factorii predictor ai stresului instituțional.Cu alte cuvinte, obiectivul gereral este acela de a identifica predictorii stresului la nivelul Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca.

Obiectivele specifice ale lucrării de față sunt acelea de a:

Identifica cele mai bune practici cu privire la managementul stresului pentru a preveni stresul.

De a minimaliza riscurile în situația în care angajații unei isntituții se confruntă deja cu stresul.

Menționăm faptul că tema este una de interes la nivel mondial, iar acest lucru este evident și prin disponibilitatea multor țări de a întocmi o legislație care să îi oblige pe angajatori să aibă grijă de sănătatea și securitatea lucrătorilor lor. Această obligație este interpretată în mod normal prin includerea unor practici de managementul stresului organizațional, dar și printr-o cunoaștere a legislației relevante în prevenirea stresului organizațional.

Capitolul 1. Stresul organizațional. Dlimitări conceptuale și caracteristici

Dfinirea stresului organiațional

Stresul legat de locul de muncă este prezent atunci când cerințele de la locul de muncă și presiunile nu sunt adaptate la cunoștințele și abilitățile angajaților, astfel încât aceștia să păată face față unor situații lomită. Stresul apare într-o gamă largă de situații de lucru, dar este de multe mult mai dăunător atunci când angajații simt că au un sprijin redus din partea superiorilor și a colegilor, dar și atunci când angajații simt că au un control redus asupra muncii astfel încât să poată face față cerințelor.

Stres la locul de muncă este larg răspândit. Aproximativ jumătate din toți lucrătorii americani simt presiuni datorate stresului de la locul de muncă. Ample cercetări arată că stresul excesiv de la locul de muncă poate afecta negativ sănătatea negativ sănătatea emoțională și fizică a lucrătorilor. Rezultatul este scăderea productivității, lucrătorii mai puțin satisfăcuți, și mai puțin sănătoși.

Definiția stresului

Termenul de „stress” este unul imprecis. Acesta este de obicei definit în funcție de condițiile interne și externe care creează situațiile de stres, și de simptomele pe care oamenii le experimentează atunci când sunt stresați. McGrath a propus o definiție bazată pe condițiile necesare pentru stres (Pearlin, L.I.; Menaghan, E. G.; Lieberman, M. A.; Mullan, J.T., 1981, pp. 337-356).

Deci, există un potențial pentru stres atunci când o situație este percepută ca prezentând o cerere care amenință să depășească capacitățile și resursele persoanei pentru îndeplinirea acestuia, în condițiile în care se așteaptă o diferență substanțială în recompense și costurile de satisfacerea cererii față de cei care nu îndeplinesc cererea.

Definiție McGrath implică faptul că gradul de stres este corelat cu modul în care o persoană își percepe lipsa de capacitate de a face față unei solicitări. Acest lucru ar duce la concluzia că nivelul de stress cu care se confruntă o persoană este strâns legat de abilitățile personale (dar de abilitățile auto-percepute) și încrederea în sine. Stresul este corelat cu teama unei persoane de eșec.

Arnold și Feldman definesc stresul ca „reacțiile indivizilor la factori noi sau factor ice pun în pericol în mediul lor de lucru”. Din moment ce mediile de noastre de lucru conțin adesea situații noi, această definiție sugerează că stresul este inevitabilă (sursa http://www.ijirs.com/vol2_issue-5/20.pdf, Pandey, S., „A Study on Work Stress, Causes, Symptoms and Impact on Health”, 2013). Această definiție evidențiază, de asemenea, faptul că reacțiile la situații stresante sunt individualizate, si pot duce la schimbari emoționale, perceptuale, comportamentale și fiziologice.

Williams și Huber definesc stresul ca „o reacție psihologică și fizică a condițiilor prelungite interne și / sau de mediu în care și capacitățile individuale de adaptare sunt supra-utilizate”. Ei susțin că stresul este un răspuns adaptativ la o amenințare conștientă sau inconștientă. Ca și McGrath, ei subliniaza ca stresul este un rezultat al unei amenințări „perceput”, și nu este în mod necesar legată de condițiile reale de mediu. Cantitatea de stres, care este produsă printr-o anumită situație depinde percepția situației, nu de situație în sine. Cu alte cuvinte, stresul este un fenomen relativist (sursa http://www.who.int/occupational_health/publications/en/oehstress.pdf, Stavroula, L.; Griffiths, A.; Cox, T., „Work organization & stress”, 2003, pp. 5-8).

Perls propune o definiție mai generală, „stresul este o manifestare a gândirii cu privire la viitor. Anxietatea este creată prin concentrarea atenției departe de aici și acum”. Acesta este creat de așteptările de viitor – tensiunea dintre acum și mai târziu. Potrivit lui Perls, nu există nici o diferență între stresul bun și stresul rău. Ele sunt create de gândire cu privire la viitor. Când anxietatea găsește o priză, spunem că stresul a fost motivant; atunci când nu are loc îndeplinirea așteptărilor, stresul este unul nociv (Ibidem).

Kast și Rosenzweig, de asemenea, au subliniat ideea că stresul în sine nu este neapărat rău. Termenul de stres are un sens neutru. Ei propun un model care definește un interval optim de stres în ceea ce privește efectul asupra performanței. Nivelul de stres care depășește un rezultat optim de performanță, un nivel scăzut și o eventuala epuizare (Tripon, C.; Dodu, M., 2012, p. 5).

Selye a fost primul care a descris fazele prin care organismul trece ca răspuns la o amenințare. Modelul sindromul general de adaptare afirmă că organismul trece prin trei etape (Robbins, P.S., 1987, p. 15):

Prima etapă este o reacție de alarmă. Organismul se pregătește pentru o potențială urgență. Digestia încetinește, inima bate mai repede, vasele de sânge se dilată, tensiunea arteriala crește, iar respirația devine rapidă și profundă. Toate sistemele corpului lucrează împreună pentru a furniza energiei maxime pentru o eventuală luptă.

A doua etapă este de rezistență. Dacă stresul continuă, organismul acumulează o toleranță la efectele sale. Organismul devine obișnuit cu efectele stresului, cu toate acestea, energiile organelor de adaptare sunt folosite ca un scut împotriva stresului.

A treia etapă este epuizare. Când energiile corpului adaptive sunt epuizate, simptomele reacției de alarmă reapar, iar stresul se manifestă ca o boală, cum ar fi ulcerul, boli de inimă, hipertensiunii arteriale. In timpul primei sau celei de-a doua etape, eliminarea factorului de stres va elimina simptomele.

Ivancevich și Matteson subliniază că în primele zile ale evoluției noastre, aveam nevoie de un răspuns cu privire la modul de supraviețuire lupta-sau-zbor. Problema întâlnim astăzi este că sistemul nervos uman răspunde încă la fel la factorii de stres de mediu, deși mediul este radical diferit (Ibidem).

Indivizii din societatea modernă substituie adesea alte reacții psihologice pentru zbor-sau-zbor. Substitutele pentru combatere includ negativism, plictiseală, nemulțumire, iritabilitate, furie asupra chestiunilor neimportante și sentimente de persecuție. Substituții fugă includ apatie, resemnare, fantezie, uitare, incapacitate de concentrare, amânare și incapacitatea de a lua decizii (Ibidem).

Stresul pe termen scurt a servit unui scop util în supraviețuirea noastră. Stres pe termen lung, cu toate acestea, implică un nivel din ce în ce mai ridicat de stres prelungit și neîntrerupt. Pelletier consideră că efectele nocive ale stresului sunt create doar de stresul termen lung. Albrecht, de asemenea, că este de părere efectele stresului au un caracter cumulative (Ibidem). Ulcerele nu apar peste noapte într-o situație de stres ridicat; acestea sunt în general rezultatul expunerii extinse la stres.

Stresul excesiv legate de locul de muncă nu este o problemă mică sau izolată. Peste o treime din totalul lucrătorilor americani s-au gândit să renunțe locurile lor de muncă. O treime cred ca vor demisiona, în viitorul apropiat, și o treime consideră că stresul de la muncă este cea mai mare sursă de stres în viața lor. Aproape trei sferturi din toți lucrătorii simt ca stresul de la locul de muncă le scade productivitatea și că vor avea probleme de sănătate, ca o consecință.

Acest lucru nu este exclusiv un fenomen întâlnit în Statele Unite. Un sondaj realizat de Ministerul Sănătății și Protecției Sociale din Japonia a indicat faptul ca 45% de muncitori au considerat că sunt stresați la muncă (Cooper, C.L.; Dewe, P.J.; O'Driscoll, M.P., 2001, p. 60).

Studii recente au descoperit dovezi ale schimbărilor fizice periculoase atribuite stresului prelungit. Pieper a scris despre o serie de experimente cu șobolani asupra cărora s-au examinat efectele fiziologice ale stresului prelungit (Ibidem). Cercetatorii au descoperit ca a existat de fapt o pierdere de neuroni ai creierelor șobolanilor. Articolul s-a încheiat cu un avertisment că există unele dovezi ale unei pierderi similare la om.

Mulți cercetători au studiat efectele stresului asupra performanței. McGrath au raportat că usoarele cantități de stres le permite oamenilor să efectuee unele sarcini mai eficiente. Motivul este că performanța îmbunătățită poate fi atribuită unei implicări crescute. Cu toate acestea, dacă stresul persistă vor apărea efectele adverse – rezultatele și performanță a scăzute și consecințe ale sănătății daunatoare. În plus, muncitorii sunt conștienți că stresul are e propriile „performanțe” (sursa http://engagementresearch.wikispaces.com/file/view/%5BJVB%5D+Hakanen+(2008)_Positive+gain+spirals+at+work_From+job+resources+to+work+engagement,+personal+initiative+and+work-unit+innovativeness.pdf, Hakanen, J.J.; Perhoniemi, R.; Toppinen-Tanner, S., „Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness”, 2008).

Există de multe ori confuzie între presiune sau provocare, iar stresul este de multe ori folosit ca scuză pentru unele practice de management prost. Presiunea la locul de muncă este inevitabilă din cauza cerințelor mediului de lucru modern. Presiune percepută ca fiind acceptabilă de către un individ, poate fi chiar utilă pentru unii angajați, deoarece îi ajută să fie motivați, capabili să lucreze și să învațe, în funcție de resursele disponibile și personale (Ibidem).

Cu toate acestea, în momentul în care presiunea devine excesivă sau în caz contrar imposibil de gestionat duce la stres. Stresul poate afecta sănătatea lucrătorilor și performanța afacerilor.

Stresul este, de asemenea rezultatul unei neconcodrdanțe între cerințele de la locul de muncă și presiunea care se pune pe angajat, pe de o parte, și cunoștințele, abilitățile acestuia de a răspunde la cerințe. Astfel de situații provoacă capacitatea angajaților de a fce față la locul de muncă. Situație ce include nu numai situațiile în care presiunile de lucru ce depășesc capacitatea lucrătorului de a face față dar, de asemenea, și situațiile în care cunoștințele și abilitățile lucrătorului nu sunt suficient de utilizate (Cooper, Cary L. et. all, 2001, p. 61).

Un loc de muncă sănătos este unul în care presiunile asupra angajaților sunt adecvate abilitățillor și resursele de care aceștia dispun, dar și un mediu în care angajații primesc sprijin de la colegi si superiori. Sănătatea nu este doar absența bolii sau infirmități, ci o stare pozitivă completată de o stare fizică, mentală și socială bună. Un mediu de lucru sănătos este unul în care există nu numai o lipsa de condiții nocive, ci o abundență activități care contribuie la promovarea sănătății angajaților (Ibidem).

Acestea pot include:

evaluarea continuă a riscurilor asupra sănătății;

furnizarea de informații adecvate și formarea unui personal pe probleme de sanatate;

disponibilitatea promovării sănătății prin intermediul unui suport organizational.

Un mediu de lucru sănătos este unul în care există grija pentru personal, iar sănătatea angajaților este o prioritate a managemantului organizational (Ibidem).

Stresul organizațional poate avea un efect profund asupra producției și motivației la locul de muncă. Dacă angajații își fac griji în privința siguranței locului de muncă sau volumul de muncă crește brusc, nivelul stresului și varietatea cauzelor de stress pot duce la o serie de boli psihice, enoționale și fizice care afectează randamentul unui angajat.

Mai mult decât atât, când factorii de stres sunt cuplați cu un management ineficient sau nepăsător, stresul poate deveni o problemă care se extinde la întregul departament sau la nivelul întregii companii. Identificarea semnelor de stres organizațional este primul pas în proiectarea unei strategii pentru a aborda problemele de acest gen (Lazarus, R., 1990, pp. 3-12).

Efectele stresului asupra sănătății

Stresul provoaca o varietate de probleme de sanatate, inclusiv hipertensiunea arterială, stomac deranjat, ulcere, dureri de cap, palpitații, oboseală, transpirație, modificări de greutate, diaree, greață, amețeli, uscăciunea gurii, modificări ale poftei de mancare, probleme sexuale, torticolis, dureri musculare și dureri de spate (Lazarus, R., 1990, pp. 3-12).

Dacă un individ este stresat se poate simți oboist tot timpul, indiferent de cât de mult doarme, sau ar putea avea probleme cu somnul pe timp de noapte. Sănătate emoțională slabă poate slăbi sistemul imunitar al corpului, iar în acest caz, cel afectat este sensibil la răceli și și alte infecții. Aceste probleme de sănătate pot crește absenteismul la lucru, utilizarea de asigurări de sănătate și de accidente de muncă (Ibidem).

Performanță slabă

Stresul poate afecta, de asemenea, capacitatea individului de a efectua diverse activități în mod eficient. Stresul poate face dificilă concentrarea și incapacitatea de rezolvare a unor problem complexe. În egală măsură, stresul ar putea afecta memoria. Un individ afectat de stres se poate neglija pentru a finaliza anumite sarcini importante sau pentru a efectua o parte cheie a unei proceduri. Dacă un individ nu se simte apreciat la locul de muncă atunci nu are motivația de a-și face treaba bine. Stresul poate duce la sentimente de negativitate, lipsa de entuziasm și apatie. Când o persoană se confruntă cu aceste sentimente, nu mai are resurse să facă traba în mod efficient (Ibidem).

Așreptările nesatisfacute și nerspectarea termenelor limită

Termenele limită nu vor fi respectate de o persoană care se simte obosită și copleșită, iar așteptările acestei persoane vor fi neîmplinit, fapt ce va duce la un stress și mai mare. Efectele stresului asupra abilităților cognitive pot afecta capacitatea de prioritizare a unui individ. În plus sentimental lipsei de control asupra activității profesionale, poate afecta capacitatea unei persoane de a-și finaliza sarcinile în timp util.

Lucrătorii sunt mai puțin susceptibili de a experimenta stresul locul de muncă atunci când au mai mult control asupra muncii lor, au mai mult control asupra modului în care își desfășoară activitatea șia atunci când au posibilitatea să participle mai mult la luarea deciziilor în raport cu activitatea de la locul de muncă (Ivancevich, J.; Konopaske, R.; Matteson, M, 2004, pp. 34-35).

Cifra de afaceri

Când stresul face lucru pentru o companie o experiență neplacută, angajații încep să caute noi locuri de muncă sau ia în considerare pensionare. Pierderea angajaților cu experiență poate provoca scăderi ale producției și creșterea costurilor asociate cu recrutarea, angajarea și formarea profesională a unor noi angajați. De asemenea, pierderea unui număr mare de angajați poate fi un moment dificil pentru o companie, deoarece fie se va confrunta cu problem în procesul de producție, fie va avea o reputație proastă și va fi dificil să convingă alte persoane să se angajeze dacă potențialii angajați percep mediul de lucru respectiv ca fiind foarte stresant (Ivancevich, J. et all, 2004, pp. 34-35).

Cauze ele stresului organizațional

Există mai multe cauze de stres în cadrul unei organizații, inclusiv structura organizatorică, stilul de conducere și profesionalismul colegilor, sarcinile li rolurile angajaților, eficiența serviciilor cu standarde ridicate de calitate, schimbările structurale și modificările în procesele de afaceri, calitatea comunicării din cadrul unei organizații.

Schimbarea organizațională

Schimbarea este un demrs greu pentru o instituție și pentru angajații săi. Există incertitudine cu privire la viitor, despre cum va arăta organizația și modul în care angajații simt că vor se încadrează în noua structură. În timp ce unele persoane îmbrățișază schimbarea, altele o așteaptă. Există totuși persoane care refuză să se schimbe.

Respingerea ulterioară a cooperării pentru realizarea progresului pune presiune pe toți angajații în ansamblu. Tendința tipică a oamenilor este de a se opune schimbării, însă în situația în care un angajat nu are de ales, atunci factorii de stress își fac simțită prezența.

Angajații se tem frecvent în timpul perioadelor de schimbare organizațională din cauza unei posibile instabilități. Cei care nu sunt încrezători în abilitățile lor vor avea și mai mult de suferit. Există o tendință de a părăsi ceea ce Stephen Covey numește „cercul lor de confort” pentru a-și petreace timp semnificativă îngrijorându-se cu privire la viitor (Covey, S.R., 2010, p. 42). În mod ironic, de agățându-se de „pătură de securitate” formată din ceea ce le este cunoscut, angajații își pot crește nivelul lor de stres exponențial. Rezultatul pe scară largă dăunează sănătății organizaționale.

Conducerea

Calitatea și profesionalismul conducerii este un factor relativ critic pentru stresul organizației. Dacă liderii sunt competenți, etici, strategici, abordabili și corecți, atunci au așteptări rezonabile. Dacă nu, organizația va experimenta stresul. Adevărata conducere nu vine din funcția deținută, ci mai degrabă de la crearea unei viziuni, un exemplu, și invitarea la participare. Un lider inteligent citește și înțelege cărțile, dar un mare lider citește și înțelege oamenii (Ibidem).

După cum a susținut și Kouzes & Posner, liderii nu comandă, ci au control, ei servesc și sprijină. Liderii fi surse de stres dacă angajații nu consider că cei care îi conduc le vor binele la fel de bine cum vor binele organizației (Kouzes, J.M..; Posner, B. Z., 2012, p. 79).

Modificări ale rolurilor și sarcinilor

Multor organizații le este necesar să examineze modalitățile în care sunt effectuate afacerile. Fie că sunt văzute pozitive sau negative, multe colegii și universități recomandă reexaminarea proceselor și servicii, precum și reexaminarea personalului. Acest lucru poate însemna un demers al raționalizării sau utilizarea tehnologiei (inclusiv oferirea de servicii digitalizate/ online și mai puține interacțiuni de la persoană la persoană). Aceast lucru, în general, implică faptul că angajații sunt nevoiți să învețe noi competențe și să se angajeze la o învățare continua (Ibidem).

În timp ce schimbarea de rol este interesantă pentru unii, este resimțită în mod negativ sau respins de o parte din angajați. Pe măsură ce rolurile și sarcinile schimba, există potențialul provocării unei ambiguități, iar schimbarea necesită un crescut accent pe importanța comunicării adecvate și în timp util. Claritatea fișelor de post, relațiile de raportare și standardele de performanță sunt critice în combaterea stresului potențial cauzat de schimbări de rol și / sau sarcini (Kouzes, J.M..; Posner, B. Z., 2012, p. 79).

Echilibru în muncă și viața

Pe măsură ce tehnologia crește, asistăm la o luptă, nu doar cu învățarea continua, ci și cu așteptarea ca o activitate să fi realizată mai rapid, dar, de asemenea, cu o calitate ridicată. Pentru cei care oferă un serviciu, mai degrabă decât un produs, nu există stres inerent în echilibrarea eficienței proceselor cu așteptările clienților privind calitatea și personalul implicat în oferirea de supot.

Un alt factor important care contribuie la stresul organizațional este programul de muncă, care este uneri depășește 8 ore pe săptămână, ceea ce îi face pe muți dintre cei activi pe piața muncii să nu aibă o viață în afara muncii. Pe lângă obiceiul de a sta peste program, angajații își rezolvă o parte din activitățile de muncă în programul liber: e-mailuri legate muncă, apeluri telefonice sunt doar o parte dintre activitățile care încarcă serile și weekendurile angajaților.

Mai mult, datorită abundenței de laptop-uri și datorită avansului tehnologic se pate lucra de oriunde, fapt ce contribuie și mai mult la sporirea sarcinilor de lucru, iar angajații prezintă un risc și mai mare la stress și devin vulnerabili la epuizare. Unii nu mai au energia și entuziasmul din trecut, deoarece își pierd creativitatea și personalitatea în interiorul organizației (Covey, S.R., 2010, p. 46).

Slaba organizare la locul de muncă, că este modul în care apare un design al locului de muncă din perspectiva unui angajat, iar modul în care dezorganizarea este gestionată poate provoca stress la locul de muncă. Cererile de la lcoul de muncă pot fi excesive și uneori imposibile, fapt ce contribuie la presiune resimțită de angajați.

Condiții

În mod similar, condițiile de muncă sunt și ele responsabile pentru existența stresului, iar dacă angajații nu primesc suficient suport atunci când se confruntă cu situații care le depășesc abilitățile, atmosfera de la locul de muncă devine extrem de apăsătoare. Rezultatele cercetarii arată că tipul cel mai stresant de lucru este cel în care există cereri excesive, iar colectivul nu este unul unit. Cu atât mai mult cerințele și presiunile de lucru care sunt adaptate la cunoștințele și abilități muncitorilor, nu sunt surse de stres (Kouzes, J.M.; Posner, B.Z., 2012, p. 87). De asemenea, angajații care beneficiază de suportul colegilor nu se confruntă cu probleme de stres sau stresul este prezent în procent mult mai mici în mediile organizaționale în care angajații se sprijină.

Cei mai mulți lucrători nu au control la locul de muncă și al muncii lor și nu înțeleg rostul muncii lor, nu participă la luarea deciziilor și puțin probabil ca aceștia să experimenteze stresul. Adesea, stresul este o stare care vine și din așteptările pe care un subiect la are în legătură cu sine din punct de vedere professional, iar cu cât este mai mare diferența dintre rezultat și așteptări, cu atât stima de sine este mai scăzuta și mediul organizational este mai stresant.

Cele mai multe dintre cauzele stresului la locul de muncă sunt determinate de modul în care este proiectat modelul organizational și modul în care activitățile organizaționale sunt gestionate. Deoarece aceste aspecte ale muncii au potențialul de vătămare, acestea sunt numite pericolelor legate de stres. Literatura privind stresul, în general recunoaște nouă categorii de pericole legate de stres și acestea sunt prezentate în cele ce urmează. Înainte, însă de această prezentare, este relevant de reținut faptul că, unele pericole nu pot fi universale sau poate nu sunt considerate dăunătoare în culturi specifice.

Conținut activității de la locul de muncă

În funcție de stilul de lucru al organizației și de cultura organizațională, acesta poate fi caracterizat de:

– monotononie, sub-stimulare, sarcini lipsite de sens;

– lipsa de varietate;

– sarcini neplăcute;

– sarcini negative.

Volumul de muncă și ritm de lucru

Angajații au prea multe sau prea puține activități;

Angajații având presiunea timpului, datorită dead-line-urilor scurte;

Programul de lucru

Angajații au un program de lucru strict și inflexibil;

Angajații au program de lucur solicitant;

Angajații lucrează în intervaluri de timp imprevizibile;

Program de lcuru în ture prost conceput.

Participare și control

Lipsa de participare la luarea deciziilor;

Lipsa de control (de exemplu, asupra metodelor de lucru, ritmului de lucru, programul de lucru și mediul de lucru).

Contextul de la locul de muncă (în funcție de asăirațiile pentru dezvoltarea carierei, statutul angajatului și salariul primit de acesta), enumerăm:

– nesiguranța locului de muncă;

– lipsa de perspective în vederea promovării;

– angajatul este sub-promovare sau supra-promovat;

-jobul ocupat are o valoare scăzută din punct de vedere al percepției sociale;

– schemele salariale de plată sunt inadecvate cu nevoile angajatului și cu efortul depus de acesta;

– sisteme de evaluare a performanțelor în cadrul organizției sunt neclare sau incorecte;

– angajatul este supra-calificat sau sub-calificat pentru locul de muncă ocupat.

Rol pe care îl deține angajatul în organizație

Angajatul are un rol neclar în cadrul organizației;

În cadrul organizației există conflicte de roluri;

Angajatul nu este lăsat să își assume responsabilitatea pentru activitatea derulată sau refuză să și-o asume.

Probleme de relaționare (relații interpersonale)

Are loc o supraveghere din partea superiorilor îm mod inadecvat, nechibzuit sau nefavorabil;

Angajații stabilesc relații slabe cu colegii;

Angajații se cofruntă cu acțiuni de intimidarea, hărțuire și violență la locul de mucă;

Angajatul este izolate sau solitari;

Nu există proceduri convenite pentru a rezolva probleme sau reclamații ale angajaților.

Cultura organizațională

comunicare slabă între angajați:

lider inabili;

lipsa de claritate cu privire la obiectivele organizaționale și structura la structura acesteia;

Conflictul dintre activitatea profesională și relațiile personale legate de solicitările la care este supus angajatul, iar acest conflict se manifestă:

– aspecte contradictorii între sarcinile de lucru și solicitările familiale;

– lipsa de sprijin pentru probleme interne la locul de muncă;

– lipsa de sprijin pentru rezolvarea problemelor de muncă din partea membrilor familiei angajatului.

1.3. Efecte ale stresului organizațional

Consecințe stresului nu sunt exclusive pentru ele însele. Frecvent acestea se suprapun și interrelaționează între ele. Una din consecințele stresului organizațional estea scăderea cifrei de afaceri. Dacă angajații se tem pentru pozițiile lor sau simt că așteptările angajatorilor sunt nerealiste, ei vor părăsi organizația mai degrabă decât să continue în incertitudinea respective.

Cifra de afaceri un element important pentru orice organizație, însă aceasta este în legătură strânsă cu resursa umană. Costuri monetare semnificative sunt implicate în recrutarea, angajarea, instruirea și pierderea de productivitate. Americanul Management Association considera costul de înlocuire a unui angajat de 30% din salariul angajatului (Miller, S.M., 1987, pp. 345-353). Dexter Bridgeman de Diversified Communications Group estimează costul de formare și dezvoltare pentru un singur nou angajat ca fiind echivalent cu venitul anual al respectivului angajat și, uneori, mai mult (Ibidem).

Cifra de afaceri de asemenea, are de suferit, deoarece angajații rămași vor avea de lucru suplimentar, deoarece vor trebui să acopere și activitățile angajaților plecați, acest aspect va coduce astfel la epuizare.  Burnout este prezent într-un număr de moduri la angajați, inclusiv o creștere a absenteismului și a boalilor; crește în utilizarea a programelor de asistență pentru angajați, precum și utilizarea asigurare medicală; creșteri ale accidentelor la locul de muncă, care vor duce la o creștere a cererilor de compensare lucrătorilor (Miller, S.M., 1987, pp. 345-353).

Burnout, de asemenea, este un factor care contribuie la violență la locul de muncă. Angajați care suferă de epuizare sunt susceptibili de a afecta productivitatea altor angajați, provocând o reducerea generală a calității și cantității de muncă. stresul organizațional, de asemenea, poate fi văzut prin relațiile interpersonale tensionate. Comunicare și lucrul în echipă suferă, eforturile de colaborare se diminuează, precum și schimbul de informații este minimizat.

Slaba performanță la locul de muncă poate apărea ca o altă consecință organizatorică datorată stresului, reducând astfel productivitatea. În unele cazuri, stresul provine dintr-o lipsă de încrederea în personalului cu funcție de conducere. Lipsa de încredere poate întâmpla din cauza incertitudine generală sau o combinație, lipsa de abilități de comunicare sau lipsa de deschidere și încredere.

  O organizație se confrunta cu niveluri ridicate de stres nu poate să-și ascundă această problem față de potențiali recruți sau angajați. Acest lucru ar putea avea un impact sever asupra capacității de a recruta personal performante, sau de a menține lucrătorii de calitate în cazul în care nu se văd măsuri proactive în curs de implementare pentru a aborda cauzele profunde ale stresului organizational (Selye, H., 1976, p. 22).

  În timp ce unele instituții pot insista ca ei sunt conștienți de potențialul stresului organizațional și vor încerca să ofer asistență angajaților, este important pentru a evalua dacă tratamentul este pentru simptomele sau cauzele profunde ale stresului.

Un exemplu de tratarea a simptomelor, mai degrabă decât cauzele stresului organizațional ar fi să ofere un program de asistență angajatului sau servicii de wellness pentru a ajuta angajații să devină conștienți de obiceiurile rele pe care le pot avea dezvoltate (de exemplu, obiceiurile alimentare nesănătoase sau lipsa sportului) dar conducerea organizației nu face nimic pentru a diminua cauzele stresului. În timp ce conștientizarea simptomelor este importantă, nu tratează cauza și în consecință, iar această practică ar putea crea o și mai mare tensiune pentru angajat (Babbs, L., 2005, pp. 55-56).

Stresul îi afectează diferit pe oameni și în moduri diferite. Experiența locului de muncă stresant poate provoca neobișnuită și disfuncționale. In cazuri extreme, pe termen lung, stresul sau evenimente traumatice la locul de muncă pot duce la probleme psihologice și pot să fie conducătoare la tulburări psihiatrice care duc la absența de la locul de muncă și incapacitatea lucrătorului de a mai lucre (Babbs, L., 2005, pp. 55-56).

În condiții de stres, oamenii găsesc este dificil să mențină un echilibru sănătos între muncă și viață personală. Totodată, aceștia se pot angaja în activități nesănătoase, cum ar fi băutul fumatul și să abuzeze de droguri. Stresul poate afecta, de asemenea, sistemul imunitar Sistemul, afectând capacitatea oamenilor de a lupta împotriva infecțiilor (Ibidem).

Cand sunt afectatați de stres oameni pot să:

devină tot mai dificili și iritabili;

devină incapabili să se relaxeze sau să se concentreze;

aibă dificultăți de gândire logică și de luarea deciziilor;

se bucure de munca lor mai puțin și se simt mai puțin responsabili;

se simtă obosiți, deprimați, anxioși;

aibă tulburări de somn;

aibă Experiența fizice grave cum ar fi: boali de inima, tulburări ale sistemului digestiv, creșterea tensiunii arteriale, dureri de cap, afecțiunile musculo-scheletice (cum ar dureri de spate la nivelul membrelor superioare).

În cazul în care personalul cheie sau un număr mare lucrătorilor sunt afectați, stresul la locul de muncă poate afecta sănătatea și performanța organizării lor. Organizațiile nesănătoase nu obțin cele mai bune performanțe de la lucrătorii lor iar acest lucru poate afecta nu numai lor performanță, dar în cele din urmă chiar supraviețuirea lor (Babbs, L., 2005, pp. 55-56).

Stresul de la locul de muncă este considerat a afecta organizațiile prin:

absenteismu în creștere;

scăderea angajamentului de a lucra;

tensiuni între angajați;

performanță afectată și productivitate;

creșterea nesiguranției la locul de muncă și creșterea ratei accidentelor;

creșterea plângerilor din partea clienților;

afectează în mod negativ de recrutare de personal;

creșterea revendicărilor legale din partea lucrătorilor stresați;

deteriorarea imaginii organizației, atât în ​​rândul angajaților, cât și extern.

Capitolul 2. Stresul în rândul asistenților sociali

Asistența socială și factorii predictor ai stresului

Stresul și epuizarea pentru profesionistii din domeniul asistenței sociale au primit o atenție sporită în literatura de specialitate. Schimbările administrative, sociale și politice semnificative au avut un impact asupra rolului lucrătorilor și asupra responsabilităților pe care aceștia trebuie să și le asume. Cei mai mulți scriitori sugerează că asistența socială este o ocupațe extrem de stresantă , iar stresul decurg în special din conflictul de rol între întâlnirea cu clientul și nevoile sale și birocrația sistemului de asistență socială.

În realiarea acestui capitol am avut în vedere literatura de specialitate referitoare la profesia de asistent social, cu două întrebări în minte:

Sunt lucrătorii sociali supuși unui stress mult mai mare comparati cu profesioniștii din alte domenii?

Care sunt factorii care contribuie la stress în rândul lucrătorilor sociali?

Am constatat că cea mai mare parte a literaturii de specialitate a avut o poiție în raport cu asistenții sociali. O altă parte a literaturii de specialitate consider că asistenții sociali se confruntă cu un nivel de stres similar cu cel al altor profesii. Există însă și cercetări care arată că asistenții sociali se confruntă cu niveluri mai ridicate de stres și epuizare decât alte grupuri profesionale comparabile (Lazarus, R., 1974, pp. 321–333)

Factori identificați ca având o contribuție la stres și epuizare au inclus natura practicii de asistență socială, în special tensiunea între filosofie și cerințele de muncă și organizarea mediului de lucru. În aceste cazuri s-a demonstrate că ă supravegherea și sprijinul echipei sunt factori de protecție (Ibidem).

Asistență socială este un domeniu în care se lucrează intens cu lipsurile oamenilor, iar cei specializați în acest domeniu sunt implicații în activități complexe. Ca atare, asistenții sociali pot experimenta multe dintre conflictele cu care se confruntă cei care lucrează în domeniul serviciilor umane.

În plus, ultimul deceniu a cunoscut o transformare din prisma informațiilor și naturii practicii asistenței sociale, ca urmare a schimbării administrative, sociale, politice. Un numar de scriitori sunt de părere că o mare parte din ceea ce se știe despre stres și epuizare în rândul lucrătorilor sociali este anecdotic și există o discrepanță între părerile cercetătorilor. Descoperirile sistematice de cercetare pe acest subiect au sugerat că este subestimat stresul cu care se confurntă lucrătorii sociali (http://anatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-SANATATII-ID-ANUL-II.pdf, Răpițeanu, C., Psihologia Sănătății, 2013).

Un studiu recent al literaturii de specilaitate poate releva doar câteva studii sistematice referitoare la epuizare în rândul asistenților sociali; acest lucru este în contrast cu ceea ce se știe despre burnout în alte domenii ale serviciilor umane. Acest material va examina sursele de stres și rezultatele stresului (în special epuizarea), în rândul asistenților sociali. Stresul poate fi definit ca o reacție emoțională și fiziologică la presiuni exterene sau interne.

Stresul este cauzat de solicitări, situații sau circumstanțe care perturbă echilibru unei persoane. După cum am arătat în prima parte a acestei lucrări, stresul prelungit este asociat cu anxietatea cronică, boali psihosomatice și o varietate de alte probleme emoționale. Burnout este o caracteristică gravă a stresului cronic și una care poate afecta eficiența lucrătorului în sfera serviciilor sociale.

Burnout este un sindrom cu dimensiuni emoționale ce se manifestă prin epuizare, depersonalizare, sentimente negative etc. O dimensiune esențială a sindromul burnout este data de sentimentele de epuizare emoționale, în care lucrătorii simt ei nu mai sunt în măsură să fie ei înșiși. O a doua dimensiune este depersonalizarea, ceea ce înseamnă că lucrătorii răspund la stres printr-o atitudine autodistructivă, atitudini cinice și resentimente față de beneficiarii lor. A treia dimensiune este demotivarea, adică muncitorul consideră munca sa este negativ ăși se simte nemulțumiți cu realizările profesionale.

Lucrătorii sociali sunt un grup destul de omogen, sunt persoane sensibile, deseori vulnerabile la problemele beneficiarilor. Rushton se întreba dacă persoanele care sunt vulnerabile la depresie nu ar trebui să aleagă să șicreze în sistemul de asistență social. Acesta consider că această categoir de perosne ar trebui să își aleagă o alta ocupație, deoarece, în mod inconștient, doresc la locul de muncă prin intermediul problemelor personale să îi ajute alții (Băban, A., 1998, pp. 22-25). S-a sugerat că, majoritatea lucrătorilor sociali, simt nevoia de a fi de ajutor, iar acesta este un motiv principal în alegerea profesie și această nevoie poate duce cu ușurință implicare excesivă, care duce, în cele din urmă la stres (Bogathy, Z., 2007, pp. 235-244).

Chiar și atunci când lucrătorii sociali sunt ocupați cu rezolvarea problemelor beneficiarilor, se confruntă cu problema rezolvării cerințelor nerealiste, inadecvate sau cea a așteptărilor mari, iar datorită acestui aspect există un potențial conflict intern. Mult accentul este puspe formarea unei relații între beneficiar și asistent social. Rushton a sugerat că, asistenții sociali sunt învățați să nu își judece beneficiarii și că le este greu să recunoscă că personalitățile și atitudini beneficiarilor și să identifice nevoia reală pe care aceștia o au. Ca rezultat aceștia pot să persevereze și să își asume personal responsabilitatea pentru a-i ajuta pe beneficiari, dacă instituția pentru care lucrează nu poate veni concret cu ceva (Ibidem).

Există o credință comun acceptată că munca asistenților sociali este foarte stresantă ca urmare a conflictelor de rol pe care aceștia trebuie să și le assume sistemul public, profesia, beneficiarul și familia. În sistemul de sănătate crescut accentual pe tehnologie, prin urmare, s-a realiat un transfer de la om la tehnologie, iar scăderea s-a realizat în bebeficiul oamenilor (atât pacienți, cât și lucrători din domeniul sănătății). Însă în sistemele de asistență social acest transfer, cel puțin în prezent nu este posibil (Ibidem).

Lucrătorii sociali se confruntă cu presiuni cotidiene, dar și cu presiunea de a-i sprijini pe beneficiari. Aceștia sunt de părere că ar putea fi un conflict între asistență social și idealurile lucrătorilor sociali. O serie de conflicte au fost experimentate instituțiile în cadrul cărora asitenții sociali erau angajați.

Asistenții sociali au puțină putere sau control asupra activităților derulate și asupra spijinului pe care îl pot oferi beneficiarilior. Sistemul birocratic este de multe ori sursa de stres a asistenților sociali, deoarece un beneficiar trebuie să gestioneze un volum mare de documente, iar în urma unor anaize și vizite de teren trebuie să dcidă care este soluția pentru a-și ajuta beneficiarii. Activitatea desfășurată de lucrătorilor sociali este o problemă centrată și de multe ori implică alegerea celui mai mic rău.

Din punctul de vedere al unor cercetători, statutul și autonomia sunt surse de stres la locul de muncă, lucrătorii sociali au de multe ori un control redus asupra activităților, trebuie să respecte legea în relația cu beneficiarii și să lucreze alături de alți profesioniști în vederea soluțiunării cazurilor de asistență social (Truchot, D., 2004, pp. 202-203).

Pe de altă parte, asistența socială este o activitate care este interpretată greșit, deoarece mulți consideră că asistența social este o activitate care poate fi derulată de orice persoană care are bun-simț și că nu necesită o pregătire academică în prealabil. Aceste concepții sunt cele care subestimează profesia de asistent social, dar și rolul acestei categorii profesionale în viața persoanelor defavorizate (Ursu M.,A., 2007, pp. 36-42). Acesta a fost sugerat că există o confuzie cu privire la rolurile și sarcinile asistenților sociale și cu modul în care aceștia își pot demonstra eficacitatea în cazurile pe care le întâlnesc (Ibidem).

2.2. Cauze și efecte ale stresului la asistenții sociali

O serie de scriitori au menționat că până și părerea generală referitoare la stresul cu care se confruntă asistenții sociali este o sursă de stres pentru cei care activează în sistemul de asistență social, deoarece profesioniștii din acest domenii pleacă cu preconcepții „la drum”, iar acest lucru a avut ca rezultat provocări pentru legitimitatea și identitatea asistenței sociale.

Un studiu calitativ realizat de , Kadushin si Kulys a evidențiat că lucrătorii sociali s-au simtit frustrați din cauză rolului lor greșit înțeles de către alți profesioniști, competențele lucrătorilor social nefiind corect evaluate de colegi de mucă care aveau profesii diferite. De asemenea, Kadushin si Kulys au constatat că asistenții sociali sunt frustrați de așteptările colegilor care fac confuzie de roluri și care nu apreciază rolul asistenților sociali și realizările acestora.

McLean și Andrew au constatat ca stresul rezultat din conflictul de rol, dezacordurile despre bune practici, precum și lipsa de recunoaștere gederează o cantitate imensă de stres. Conflictul de rol intensifică tensiunile de la locul de muncă, nemulțumirea asistenți sociali față de mediul de lucru etc. Tot cercetătorii mai sus amintiți sunt de părere și că lucrătorii sociali sunt sensibili la schimbările din politica socială și legislație care caracterizează o mare parte a lumii occidentale.

Rushton sugerează că modificările făcute la nivelul unui stat, inclusiv creșterea accentului pe managementul financiar, spre deosebire de strategia din trecut au afectat negativ lucrători sociale. Balloch a identificat devalorizarea competențelor practice, reducerile de sprijin și supraveghere, precum și lipsa de oportunități de carieră pentru cei care au ramas în sistemul de asistență socială mai degrabă decât o vocație în acest sens a lucrătorilor sociali.

S-a sugerat că lucrătorii sociali nu dispun de resurse și personal pentru a-și îndeplini sarcinile în conformitate cu legislația în vigoare, fapt ce nu le permite lucrătorilor sociali să fie autonomi în activitatea derulată. Asistenții sociali se confruntă cu un conflict între exigențele impuse de angajatori și așteptările lor de autonomie profesională.

Stresul este în continua creștere în domeniul asiateneței sociale datorită ambiguităților cauzate de schimbarea de peisaj, ratele salariale în scădere și oportunitățile limitate pentru mobilitate ascendentă, iar acestea sunt doar câteva dintre ele.

Și literature de specialiate care tratează problemele de stres la locul de muncă ale asistenților sociali vorbește de epuizarea fizică și mentală. În general lucrul cu oamenii implică un efort crescut. În plus, caracteristicile personale ale asistenților sociali sunt și ele factori determinanți ai stării mentale, deoarece „capacitatea adaptativă” a unei persoane (Baban, A., 1998, p. 4.). Este necesară sublinierea importanței conceptualizării termenului de „epuizare” la locul de muncă ca un proces selectiv și multidimensional într-o cultură organizațională. Există organizații sau instituții care activează în domeniul asitenței sociale în care, în loc să se încerece să se diminueze cauzele care produc stresul se promovează o serie de metode pentru a face față stresului de la locul de muncă.

Stresul poate fi privit ca o emoție negativă datorată și incapacității unei persoane de a-și asigura nevoile de bază. Asistenții sociali din România se confruntă cu această problemă, deoarece plafoanele salariale sunt puțin peste cee ace înseamnă salariu minim pe economie pentru persoane cu studii superioare. Prin urmare, desi un asistens social este dornic să îîși ajute beneficiarii, de multe ori se află în incapacitatea de a se ajuta pe sine.

Pornind de la premiza că cercetările trebuie realizate segmentat, pe arii mai restrânse, Rosenberg & Pace au realizat o analiză chestionând asistenț sociali care se ocupau de anumite categorii de beneficiari, dintre specialiști, menționăm agenții de protecție a copilului, consilierii de familie și terapeuți de familie. Aceștia au fost selectați atât din mediul rural, cât și din mediul urban. Împreună, aceste studii indica faptul ca stresul la locul de muncă ține atât de mediul organizatoric, cât și de măsuri de susținere organizaționale, dar și de mecanismele de adaptare ale asistenților sociali, precum și de mediul în care au fost educați.

Unele studii au constatat că lucrătorii de servicii sociale angajați în zonele rurale sunt caracterizați de aceeași cantitate de de stres, dar ratele de epuizare emoțională sunt agravate de ratele scăzute de realizare individual și în unele cazuri asistenții sociali din mediul rural sunt mai puțin pregătiți comparativ cu cei din mediul urban. Prin urmare, există cercetări care sugerează că lucrătorii din mediul rural experiență rate mai mari de stres la locul de muncă, comparativ cu omologii lor din mediul urban. Iar problemele cu care se confruntă asistenții sociali din mediul rural sunt cauzate de izolare profesională, deficit de resurse, mediu profesional precar.

Pe de altă parte, stresul la locul de muncă din mediul urban este diferit de cel din mediul rural pentru un asistent social. Acesta din urmă se confruntă cu cazuri mai puțin complexe, compartiv cu asistenții sociali din mediul urban. Asistenții sociali din zonele rurale au de regulă o activitate standard, care, de cele mai multe ori devine o rutină. Este relevant să evidențiem faptul că stresul este perceput diferit de diferite categorii profesionale. De pildă, pentru sociolog, stresul este cauzat de mediul în care individul se dezvoltă, în timp ce pentru psiholog, stresul ține de personalitatea individului (Baban, A., 1998, p. 4.). Cu alte cuvinte, există contradicții referitoare la ipoteza conform căreia factorii demografici sunt determinanți ai stresului, cel puțin din perspectiva anumitor cercetători.

Mergând pe ideea conform căreia stresul ține de de caracteristicile personalității, nu s-a ajuns la o concluzie cu privire la modul în care funcționeză caracteristicile personalității: dacă tipul de personalitate este cel care contribuie la vulnerabilitatea în fața stresului sau la abilitatea de a respinge anumite modele de viață și atitudini stresante.

Stresul duce de cele mai multe ori la atitudini negative, atitudini care au efect la nivel general. Un asistent social stresat la locul de muncă va propaga starea de neliniște la nivelul beneficiarilor săi și la nivelul colegilor, iar copingul are o rată de reușită ectrem de mare, chiar și pentru cei care sunt stresați.

Conform lui Bakker există trei dimensiuni de epuizare, și anume: epuizare, depersonalizare, și ineficacitate (Bakker, A.B., 2002, p 9). Epuizarea se referă la presiune a mediului de lucru, care de multe ori se opune capacității furnizorului de servicii de a interacționa și a se adresa nevoile clientului, în timp ce depersonalizare este una conștientă, efortul de a crea un grad de separare între sine și beneficiar îi fac pe oameni unici.

În mod similar, lipsa de eficacitate se referă la o reducerea realizării personale, dar în raport cu activitățile legate de muncă, care lasă lucrătorului social cu un sentiment de inutilitate a organizării și o lipsă de eficiență față de beneficar. Deși există mai multe conceptualizări ale epuizării la locul de muncă, mediul socio-demografice și mediu de lucru sunt factori par să ofere un cadru interactiv pentru analiza literaturii despre epuizare la locul de muncă pentru studiul curent.

Factori socio-demografici

Factorii socio-demografice cum ar fi varsta, sexul, statutul civil și etnia, sunt după sociologi factori care determină creșterea stresului la locul de muncă. Caracteristicile demografic cu cel mai semnificativ impactul asupra epuizării la locul de muncă este de vârsta. Lucrătorilii din domeniul serviciilor sociale mai tineri se confruntă cu o rată a stresului mai mica comparative cu cei care au o vârstă de peste 40 de ani.

O parte din efectul vârstei poate fi atribuit nivelulului de stres redus la lucrători care devin mai familiarizați cu așteptările cu rolul lor. De exemplu, cu creșterea vârstei și durata mandatului, rolul și ambiguitatea nu au impact asupra performanței, indicând faptul că lucrătorii mai maturi care sunt familiarizați cu volumul de muncă și cu așteptările nu mai sunt stresați.

În mod similar, lucrătorii în vârstă raportează rate de absenteism mai puțin și o rată mai mare de satisfacție la locul, cel puțin așa este cazul în instituțiile publice. Cu toate acestea, o parte din literatura de specialitate constată că vârsta înaintată și mai sunt multe mandatului pot fi asociate cu mai multă epuizare.

Literatura de specialitate indică faptul că furnizorii de servicii sociale femei au raportat o majoritate covârșitoare rate mai mari de epuizare la locurile de muncă, probabil ca urmare a creșterii numărului de raportări de stres asociate cu munca emoțională comparativ cu bărbații în aceeași linie de muncă. Femeile au raportat, de asemenea niveluri mai ridicate de compasiune și de oboseală, care este, de asemenea este un predictor al stresuui la locul de mucă. Pentru exemplu, printre furnizorii de servicii de sanatate mintala într-un mediul rural, femelele au fost asociate cu niveluri mai ridicate de epuizare ca urmare a desensibilizării și au prezentat o rată mai mare comparativ cu bărbații.

Femeile au tendința de a experimenta cele mai ridicate rate de activități frustrante , de asemenea. Cu toate acestea, această rată este redusă semnificativ atunci când structural caracteristicile la locul de muncă sunt controlate. Cu alte cuvinte, genul, deși este o variabilă independentă semnificativă, de asemenea, interactioneaza într-un mod semnificativ statistic cu variabila organizațională cum ar fi vârsta.

Într-un mod similar, chiar și voluntarii țomeri la similar venă, Kulik (2006) a constatat agențiile de servicii sociale, au prezentat vulnerabilitate la stres, chiar dacă studiul lor a constatat diferențe de gen în statutul de angajare a acestor voluntari. Unele studii au arătat că cei care au profesii axate pe ajutorare și au niveluri mai ridicate de educație sunt de multe ori supuși unor responsabilități mai mari, prin urmale se confrontă mult mai mult cu stresul.

Ca urmare, cei cu mai mulți ani de studii învățământ au prezentat niveluri mai ridicate de stress și epuizare. Din nou, există unele neconcordanțe în literatura de specialitate privind influența nivelului de educație în ceea ce privește stresul. De exemplu, Schulz a constatat că lucrătorii de servicii sociale, cu mai multă educație au avut o autonomie mai mare la locul de muncă și, prin urmare, au raportat o mai mare satisfacție a muncii, comparativ cu restul asistenților sociali care erau mai puțin educați.

În mod similar, un studiu realizat asupra unui eșantion de asistenți sociali cu educații din mediul non-urban a constatat că asistenții sociali mai educați au raportat niveluri mai ridicate de satisfacție a muncii decât au cei care nu erau finalizați cu domeniul lor de activitate.

Structura organizatorică a la locul de muncă ar putea contribui stresul asistenților sociali. În mod similar, factorii socio-emoționale, cum ar fi resursele de coping personale și rolul ambiguității la locul de muncă au fost, de asemenea, identificate ca factori ce țin de epuizare la locul de muncă. Probleme în afara sferei de control a lucrătorului, cum ar fi reducerea timpului de reoaus, fuziuni și măsurile de control bugetar, au un impact negativ și un efect asupra căsătoriei și familiei, în cele din urmă.Jenaro, Flores și Arias au constatat că strategiile de adaptare pot fi înțeleasă ca resurse personale și sunt instrumente extrem de importante în ameliorarea și prevenirea stresului asociat cu epuizarea.

Rosenberg și Pace au speculat că, în general, căsătoria și familie sunt factori terapeutici care țin stresul de muncă la niveluri joase pana la moderat în funcție de setarea de lucru; Cercetări asupra stresului, de asemenea, au punctat de la importanța rolului de ambiguitate ca un predictor semnificativ de epuizare emoțională. Pe de altă parte, cu toate acestea, răspunsurile referitoare la stress primate prin prisma culturii organizației influențează angajații în adoptarea unor strategii de coping pozitiv pentru reducerea sau controlul stresului.

Acceptarea faptului că este un stress organizational din partea conducerii și încercarea de identificare a unor metode de reducere a stresului, contribuie la efecte positive; în timp ce respingerea ideii de stres din partea coduceri va duce la respingere și productivitate mai scăzută din partea angajaților afectați.

Unii cercetători și-au concentrat atenția asupra impactului dimensiunii numarului cazurilor tratate. Koeske și Koeske (1989) au constatat, în studiul lor referitor la volumul de muncă că acesta nu era de cele mai multe ori factor de stres chiar dacă respondenții considerau că au un volum de muncă mare, iar acest lucru poate evidenția faptul că mare parte dintre respondenți aveau o adaptabilitate ridicată.

La celălalt pol, se află asistenții sociali care se confruntă cu un volum mare de muncă, dar care nu au primit suportul colegilor de muncă sau eforturile nu le-au fost apreciate. În egală măsură, asistenții sociali au stresul și prin prisma oportunităților de avansare, cu cât oportunitățile de avansare sunt mail limitate, cu atât asistenții sociali sunt mai stresați.

Având în vedere cercetarile prealabile cu privire la importanța stresului la locul de muncă în rândul lucrătorilor de servicii umane, este relevant să evidențiem faptul că anumiți indivizi au un grad de toleranță ridicată la stres. Iar stimulii exteriori nu au un impact prea mare asupara lor.

2.3. Prezentarea Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca

Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca este o direcție în cadrul Consiliului Local Cluj Napoca, fiind adminsitrat de Consiliul Local Cluj-Napoca, dar în subordinea Direcției Generale de Asistenă Socială și Protecția Copilului Cluj Napoca, care este subordonată Minsiterului Municii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.

În cadrul Consiliului Local Cluj Napoca, Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca se prezintă după cum urmează (sursa http://www.primariaclujnapoca.ro/servicii-publice-subordonate/directia-de-asistenta-sociala.html):

Direcția de Asistență Socială și Medicală;

Serviciul de Protecție Socială;

Serviciul Protecția copilului, familiei și dezvoltare comunitară;

Centrul de zi „Țara Minunilor”;

Centrul de Servicii socio-medicale;

Serviciul de Resurse-umane, salarizare;

Compartiment Financiar, contabil, buget;

Servicul Cabinete medicale;

Spitalul Clinic Municipal Cluj Napoca.

Direcția de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca este finanțată de la bugetul de stat, prin fonduri ale adiministrației publice locale, în speță Consiliul Local Cluj. Acesta nu are o autonomie proprie și are drept obiectiv serviciul în folosul comunității.

Comunitatea implică:

Categorii de persoane defavorizate;

Categorii de persoane aflate în risc social;

Femei care sunt victim ale violenței în familie;

Copii abuzați de unul sau ambii părinți;

Persoane dependente de alcool;

Persoane dependente de droguri;

Persoane cu dizabilități;

Persoane vârstnice etc.

După cum bine știm, asistenții sociali din românia sunt o categorie profesională extrem de prost remunerate, fiind într-o situație similară alte categorii profesionale precum:

Personalul din sistemul sanitare, inclusiv medicii;

Cadrele didactice;

Psihologi etc.

Cu alte cuvinte, această categorie profesioanlă se confruntă la nivel general cu probleme ce țin de aspectul salarial. La aceasta se adaugă contextual de lucru, și anume:

Legislație deficitară;

Gestionarea unui număr mare de beneficiari;

Volum de muncă ridicat;

Fonduri insificente pentru categoriile defavorizate;

Lipsa de autonomie la locul de muncă – sistemul public este unul extrrem de rigid, iar până în anii 90 s-a preferat centralizarea instituțiilor, fapt ce a afectat eficiența serviciilor publice;

Politic sociale învechite;

Politici sociale neadaptate contextului;

Multe deplasări pe teren la domiciliul beneficiarului;

Gestionarea unui număr mare de instrumente de lucru;

Gestionarea unui număr mare de documente;

Lucru cu o serie de categorii sociale stresate prin prisma problemelor cu care se confruntă;

Lipsa de obiectivitate și imparțialitate – asistentul social se depersonalizează fiind copleșit de numărul, diversitatea și complexitatea beneficiarilor săi;

Asistenții sociali nu mai au viață de familie;

Asistenții sociali își neglijază familia;

Asistentii sociali nu sunt o categorie profesională apreciată – cum sunt, de exemplu arhitecții;

Asistenților sociali nu li se recunoaște rolul;

Asistenți sociali se tem pentru pierderea locului de muncă;

Se confruntă cu un mediu colegial tensionat etc.

Capitolul 3. Analiza factorilor predictor ai stresului în cadrul Direcției de Asistență Socială și Medicală

3.1. Metodologia cercetării

În capitolul de față vom avea în vedere partea de cercetare asupra unui număr de 80 de persoane, angajate în cadrul Direcției de Asistență Socială și Medicală, pentru a stabili factorilor predictor ai stresului în rândul angajaților acestei instituții.

Metoda cercetării

Chestionarul privind stresul ocupațional (Occupational Stress Indicator) și metoda observației

(OSI) este un model de chestionar care se se concentrează pe factorii de stres de la locul de muncă. OSI ajută la identifcarea caracteristicilor de muncă în meserii cu grad ridicat de risc. Cu toate acestea, spre deosebire de construcții, cum ar fi Tulpina Iov și „Dezechilibrul de efort-recompensă” (Siegrist 1991, 1996), care se bazează foarte mult pe teoria sociologică, OSI derivă mai mult de la o cercetare a creierului, care încearcă să descrie, în termeni cantitativi, sarcina proceselor de lucru asupra ființei umane.

Au existat două abordări majore în cercetarea psihosocială la locul de muncă, folosind metode de auto-raport. Una a fost de a dezvolta întrebări specifice unor domenii de ocupație. Aceasta poate furniza informații bogate, detaliate utile în identificarea domeniilor-cheie pentru intervenție.

Cealaltă abordare a fost aceea de a măsura caracteristicile generice ale locurilor de muncă folosind întrebări cu caracter general. Această abordare este mai puțin utilă pentru studii de intervenție. OSI reprezintă un mijloc potențial de corelare al acestor două abordări divergente. O abordare recentă inovatoare a folosit întrebări specifice ocupațiilor (utile pentru intervenții la locul de muncă), care se bazează pe întrebări generale. Stresul ocupațional Indicele (OSI) poate fi adaptate la ocupații specifice, permițând astfel o comparația între ocupații. Putem face comparații în ceea ce privește sarcina totală, precum și în natura sarcinii stresului ocupațional. Aceste întrebări sunt de interes nu numai în realizarea unei cercetări, dar de asemenea poate fi aplicat oamenilor care lucrează singuri.

Astfel, fiecare factor are un set de coordonate, localizând-l la tipul de stres și nivelul la care aceasta afectează operatorul uman. Însumările pe niveluri și prin aspectele de stres pot fi făcute și poate fi evaluată o gamă largă de efecte combinate. Suma scorurilor factorului cuprinde punctajul total OSI, ceea ce este o încercare de a cuantifica sarcina globală asupra operatorului uman dintr-un anumit set de condiții de muncă.

Prin intermediul OSI se pot realiza comparații între diferite categorii prifesionale. De exemplu, se poate dovedi că două locuri de muncă foarte diferite, cum ar fi jobul de profesor și cel de muncitor, au scoruri totale similare OSI. OSI ar ajuta la elucidarea modului în care diferă în aceste două locuri de muncă.

Profesorii, de pildă sunt implicați foarte mult în procesul de luare a deciziilor, fapt ce îi supune la grade de presiune ridicate. În schimb, muncitorii din fabrică se confruntă cu subsarcini (ciclu scurt, muncă monotonă), chiar dacă au constrângeri foarte stricte privind viteza și conținutul lucrărilor pe care le efectuează, sarcinile lor nu sunt extrem de stresante. OSI poate oferi o imagine de ansmblu relativ fixă, poate de asemenea să indice factorii de stres de la locul de muncă, în funcție de tipul de sarcini și de dimensiunile proiectelor în care angajații sunt implicați.

Stresul are la basă factori psiho-sociali, iar OSI are meritul de a identifica corelarea dintre factorii demografici cu cei psihologici. Atunci când consecințele potențiale ale acțiunilor unei persoane pot include o serie de dezastre, atunci acea postură este una generatoare de stres. Aticiparea unui astfel de rezultat este asociată cu emoții negative.

Indicele stresului occupational este un test care se aplică sub forma chestionarului și nu necesită o analiză cu privire la locul de muncă. În măsura în care sunt disponibile, date de la locul de muncă acestea pot fi încorporate în mod eficient în OSI, pentru îmbunătățirea preciziei.

OSI este aplicabil persoanelor din orice profil ocupațional. Testul a fost aplicat cu succes mai multor profesii, unor respondenți de gen masculin și feminine din mai multe țări. Chestionaru general OSI poate fi utilizat pentru a identifica diferențele de stress înregistrate la profesii diferite. Pentru o mai buna acuratețe am adaptat chestionarul astfel încât să identificăm nivelul de stres la nivelul unei instituții publice care oferă servicii sociale.

În acest demers, ne-au fost de real folos datele calitateive primite de la respondenți în timpul sesiunilor de focus grup. Aceste date au făcut referire atât la situația de la locul de muncă, cât și la mediul familial. Relevant în acest sens este faptul că acet chestionar este unul operational și datorită faptului că are o serie de itemi care sunt adaptați în funcție de tipul de ocupație. De exemplu: „Sentimentul că nu există un impact pozitiv asupra beneficiarilor cu care lucrez.” Acest exemplu evidențiază o abordare mai calitativă, bazată pe cunoașterea detaliată a ocupaților din domeniul social. Odată ce sunt cunoscute caracteristicile unei ocupații, prin intermediul OSI se vor analiza și o serie de aspecte caracteristice ocupației respective.

Chiar dacă mai multe scale disponibile au prezentat interes pentru acest studiu, am constatat că acestea nu includ în mod adecvat de mai multe elemente din cercetarea actuală, în special elemente legate de diferențe sociale, emoționale, de mediu, caracteristici ale mediului de lucru, epuizare în rândul lucrătorilor din domeniul serviciilor sociale (am avut în vedere testarea prin intermediul chestionarului nivelului de stres, elaborat de Julian Melgosa. În acest sens am avut în vedere chestionarul privind stresul occupational (Occupational Stres Indicator).

De exemplu, această scală are câteva elemente care nu sunt de obicei găsite în alte instrumente, cum ar fi:

competența lucrătorilor;

situațiile de criză cu care lurătorii sociali se confruntă;

lipsă de respect a beneficiarilor și clienților;

resimțirea unui conflict între sarcinile de muncă și valorile personale;

„lipsa de pregătire la locul de muncă”;

Așa cum am menționat mai devreme, acest instrument lărgește conceptualizarea epuizării de la epuizarea emoțională până la epuizarea datorată mediului de lucru. În plus, ne-am gândit că o scală pe acest domeniu ar adăuga la diversitatea instrumentelor existente și, astfel, ar avansa cunoștințele în acest domeniu.

Acest studiu, este bazate pe o scală ce are scoruri compozite, având 13 elemente specifice domeniului asistenței. Fiecare element din scală a reflectat ceea ce am fost identificat în literatură variabilă independent a stresului de la locul de muncă. Coeficientul de fiabilitate a scalei a fost de e 0,88. Participanții au fost rugați să evalueze fiecare element în funcție de gradul în care această afirmație a contribuit cu precizie la propria lor stare de stres de la locul de muncă. Răspunsurile au fost evaluat pe o scală Likert cu cinci puncte, de de la „foarte scăzut” (1), la „foarte mare” (5). De asemenea, datele variabilelor demografice au fost colectate.

Cercetarea este una de tip calitativ și cantitativ:

Calitativă prin metoda interviului;

Calitativă prin intermediul focus grup-ului. Au fost organizate 10 astfel de grupuri.

Cercetarea s-a realizat după cum urmeză:

pe o perioadă de 3 săptămâni am făcut vizite la sediu Piața Unirii nr. 1, Cluj-Napoca, 400133.

La finalul ficărei zile centralizam răspunsurile, iar într-o altă zi am prelucrat datele culese și am făcut analiza rezultatelor care va fi prezentate pe parcursul capitolului de față.

Scopul cercetării

Scopul cercetării este acela de a stabili factorii predictori ai stresului în cadrul Direcției de Asistență Socială și Medicală. Pe parcursul celui de-al treilea capitol vom avea în vedere o comparație atentă între aspectele revendicate de literatura specialitate considerată tradițională și elementele identificate de noi pe parcursul cercetării.

Obiectivele cercetării

Obiectivele cercetării sunt în strânsă legătură cu ipotezele cercetării. Pe baza ipotezelor cercetării avem următoarele obiective specifice:

Evidentierea factorilor predictor ai stresului in cadrul Direcției de Asistență Socială și Medicală;

Evidențierea relației dintre predictorii sistemul de salarizare, vârsta participanților, experiența în munca și sexul participanților și criteriul stresul perceput.

Eșantion

Respondenții chestionați sunt împărțiți după cum urmează:

80 de persoane din cadrul Direcției de Asistență Socială și Medicală – asistenți sociali sau lucrători sociali;

Pentru prima categorie am avut în vedere și metoda observației, prin aceea că am făcut vizite la sediul Consiliului Local Cluj, în încercarea de a observa mediul de lucru al respondenților din lucrarea de față.

Respondenților li s-a asigurat păstrarea confidențialității, iar înaintea aplicării chestionarului am semnat o declarație de confidențialitate.

În litareatura de specialitate consultată pentru realizarea acestei lucrări, am identifcat mai multe păreri conform cărora femeile sunt mult mai afectate de stres, comparativ cu bărbații, motiv pentru care, vom acorda un interes pentru identificarea modului în care genul este un criteriu determinant al stresului.

Ipotezele cercetării

Pentru a testa ipotezele noastre, am utilizat metoda chestionarului cu ajutorul unui chestionar, document care ne-a folosit ca analiză tehnică ce ne-a permis să colectăm date. Procentele și conținutul analizei este și el unul tehnic utilizat pentru a analiza sau prelucra rezultatele.

În ceea ce privește respondenții chestionați, după cum am menționat mai sus, aceștia sunt lucrători ai Serviciului de Asistență Publică Cluj. Eșantionul este de 80 de respondenți.

Studiul nu este primul de acest gen, deoarece înainte de acest studiu, alte studii au fost efectuate și publicate de alți autori. Cu toate acestea, aceste studii nu toți vorbesc aceleași limbi, deoarece fiecare cercetător a dat orientarea și a dezvoltat viziunea sa asupra problemei stresului. Pe parcursul primelor două părți am prezentat literatura de specialitate.

Acest studiu a avut drept scop aprofundarea problemelor cu care se confruntă asistenții sociali, în special: o supraîncărcare a activităților, conflictul dat de lipsa de competență și ambiguitatea rolurilor, nedreptățile de la locul de muncă, lipsa de recunoașterii, condițiile de muncă precare și tratamentul necorespunzător de plată. Aceste aspecte sunt alarmante și nu ne pot în nici un caz salva de stres, dar au și consecințe pe termen mediu și lung.

Am emis ipoteza că asistenții sociali sunt o categorie profesională care se confruntă cu un nivel de stres alarmant, însă stresul acestora este un rezultat al caracteristicilor personale, corelate cu caracteristicile mediului de lucru.

Obiectivul a fost de a evalua nivelul de stres experimentat de către asistenții sociali și de a propune soluții posibile în vederea unui posibil sprijin.

Pentru noi, stresul are același efect, dar stresul în sine nu poate fi întotdeauna dăunător, însă frecvența și gestionarea acestuia este ceea ce contează. Factorii de stres pot fi derivați dintr-o serie de stimuli care afecteaă stagnarea performanței la locul de muncă.

În consecință, ipotezele de lucru le-am alcătuit pe baza următoarelor variabile:

Vârsta;

Nivelul experienței;

Educația;

Dimensiunea proiectelor derulate.

Nivelul de stres perceput la locul de muncă (stresul generat de colectiv, stresul generat de sarcinile de muncă și stresul generat de orar/ program) are ca predictori sistemul de salarizare, vârsta participanților, experiența în muncă și sexul participanților (variabile moderatoare).

Soluționarea acestei probleme constă în îmbunătățirea condițiilor de lucru, prin:

o bună politică salariile;

mediul socio-economic liniștitor;

un mediu fizic și tehnic durabil;

echipament adecvat;

repsectarea programului de lucru;

respectarea pauzelor de masa.

3.2. Rezultatele cercetării

În urma aplicării chestionarului și a sesiunilor de tip focus grup, am identificat următoarele date demografice.

În funcție de mediul de provenință, respondenții au fost după cum urmează:

Din mediul urban 43%;

Din mediul rural 67%.

Relevant în acest sens este faptul că în literatura de specialitate cosultată, părerile sunt împărțite cu privire la modul în care mediul de proveniență adectează indivizii sau contribuie la starea de stres de la locul de muncă.

Starea civilă este un factor determinant al stresului. După cum am arătat în partea teoretică, persoanele care au trecut printr-o separare sunt mai predispuse stresului. Predictori pentru fiecare efect tulpină în cele două grupuri au fost destul de diferite. Pentru pentru persoanele din câmpul muncii, căsătoria este un predicator bun pentru satisfacția la locul de muncă. În timp ce 54,5% dintre respondenți erau căsatoriți, 30,9% dintre respondenți au declarant că sunt singuri, iar 12,5% au declarant că sunt divorțați.

Lipsa unei locuințe este mereu o sursă de stres, iar în corelare cu o remunerație scăzută la locul de muncă, aceasta este o sursă de tensiune cotidiană pentru indivizi. Dintre respondenții chestionați, cel mai mare procent al acestora au declarant că nu dețin o locuință proprie. Situația fiind următoarea:

1. Am locuință – 30% dintre respondenți;

Locuiesc cu familia extinsă – 15%;

Locuiesc cu părinții – 25%;

Locuiesc cu chirie – 30%.

Situația este cu atât mai tensionată, cu cât viitorul asistenților sociali nu este unul clar, iar lucrătorii sociali nu văd nicio posibilitate să-și schimbe situația locativă în viitorul apropiat.

Vârsta participanților la studiu a variat de la 20 la 60 de ani, cu o medie de vârstă de 40.13 de ani (SD = 10,89).

Mai mult de două treimi (70%) dintre participanții la studiu au fost femei, iar restul au fost de sex masculin (30%).

În ceea ce privește etnia, 85,1% au fost români 8,3% maghiari, 4,6% rromi, 2,4%, alte etnii 2%.

În ceea ce privește educația lor, jumătate dintre respondenți (50%) au raportat o diplomă de licență, urmată de master (21,9%), colegiu (13,2%), liceu (12,5%), alte studii (2,4%). Studiile sunt relevante, deoarece ambiguitatea de rol este dată de acest aspect.

Cu cât nivelul studiilor este mai ridicat, cu atât indivizii își găsesc mai ușor un loc de mucă. Studiile sunt cele care contribuie la competența indivizilor, dar și la creșterea răspunderii lor. Pe de altă parte, dacă o persoană cu studii superioare ocupă un loc de mucă care este sub competentele sale, frustrarea și stresul vor fi mult mai mari. De asemenea, menționăm faptul că în rândul persoanelor cu nivel scăzut de studii, stresul este determinat de alți factori, și anume:

Lipsa locului de muncă;

Lipsa locuinței;

Mediu familial tensionat;

Stimă de sine scăzută.

Ani de experiență au variat de la sub un an la 35 de ani, cu o medie de 11,98 ani (SD = 9,24). În timp ce mai mult de o treime dintre participanți (40%) lucrează ca asistenți sociali, aproximativ un sfert (30%) au declarant că lucrează în calitate de consilieri psihologici și o cincime (20%) au declarant că lucrează ca referenți sociali. Restu (10%) au declarant că ocupă funcții admisnistrative sau de execuție (șoferi ai instituției, personalul care se ocupă cu menținerea curățeniei inistituției, contabili etc).

Tabelul 3.1 Analiza scorului mediu a scalei stresului profesional

Nivelul stresului la locul de muncă

Scorurile medii au fost calculate pentru a determina nivelul de stres experimentat de respondenții cu experiență (a se vedea tabelul 3.1). La nivel general, pentru fiecare element al scalei de stres la locul de muncă a existat o variație de la 1,0 până la 4,5, cu un rating mediu de 2,61 (SD = 0,83).

Printre factorii de stres, elementul evaluat ca fiind cel mai probabil a contribui la stres a fost „Lipsa de timp pentru a finaliza sarcinile de muncă și senzația presiunii.”, iar elementul evaluat ca cel mai puțin probabil să contribuie la stresul de la locul de locuri de muncă a fost, „Senzație unui conflict între sarcinile de serviciu și valorile personale”. Acest lucru ar putea însemna că nu mulți lucrătorii se găsesc prinși într-un conflict între ceea ce ei cred a fi bun pentru clienții lor și limitarea instrucțiunilor, programelor și reglementărilor legale care îi constrâng de la a face ceea ce este mai bine pentru beneficiarii lor.

De exemplu, familiile care beneficiază de asistență temporară pentru familiile nevoiașe primesc ajutorul minim garantat și devin dependente de acești bani, nefiind motivate să își caute un loc de muncă, desi acest ajutor ar trebui să aibă caracter temporar și nu unul permanent, după cum este cazul în prezent.

Un alt exemplu ar putea fi lăsarea unui copil într-un mediu abuziv, fie pentru faptul că nu există alternative pentru tratament, fie pentru faptul că acest lucru contrazice unul dintre principiile asistenței sociale. Astfel de situații, de multe ori duc la un conflict între sarcinile de serviciu și valorile personale. Un alt element evaluat, care a avut scoruri alarmante a fost „Senzație fizică și emoțională stresantă t din cauza volumului ridicat de muncă (medie = 3,14, SD = 1,28).

În mod similar, elementul evaluat ca fiind mic a fost „ Sentimentul că nu există un impact pozitiv asupra beneficiarilor cu care lucrez.” (medie = 2.15, SD = 1,15). Au existat variații de gen în scorurile globale medii pe scara de stres. Respondenții de sex feminin au arătat un rating mediu de 2,35 (SD = 0,84) în timp ce respondenții de sex masculin au raportat o medie de 2,75 (SD = 0.80), care a indicat că bărbații cu experiență semnificativă sunt mult mai stresați la locul de muncă, comparativ cu femeile (t = -2.011, Df = 278, p <0.05). Aceasta constatare contrazic cercetările anterioare, care raportează că femeile care muncesc în domeniul servicii sociale sunt predispuse la un nivel mai ridicat de stres la locul de muncă comparativ cu lucrătorii de sex masculin.

Acest lucru se poate datora experiențelor unice a lucrătorilor sociali de sex masculin, care au posibilități limitate de promovare și probabil, simt un sentiment de izolare profesională. În special, prin intermediul studiului de față, am constatat că respondenții de sex masculine au prezentat un nivel mai mare de stress la locul de muncă, comparative cu respondenții de sex feminin în cee ace privește elementele

mai epuizare de locuri de muncă decât cei de sex feminin, cu ceea ce privește „Lipsa de sprijin și de supraveghere din partea personalului de conducere.” și „Am senzația că există un conflict între sarcinile de serviciu și valorile personale.” (a se vedea tabelul 3.2).

Deși „simt un conflict între atribuțiilor de serviciu și a valorilor personale”, așa cum am prezentant mai sus, aceste conflicte pot fi importante doar pentru unele grupuri în anumite circumstanțe.

Tabelul 3.2. Diferențe între respondenții de sex masculin (n = 24) și pentru respondenții de gen feminin (n =56) în cee ace privește nivelul stresului la locul de muncă. *Diferența este semnificativă la nivelul 0,05 (2-tailed).

Tabelul 3.3 conține date privind nivelul de stres la categoriile profesioanale din cadrul Direcția de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca. Din punct de vedere al specializării deținute, am obținut următoarele scoruri: respondenții care ocupau funcția de asistent social au obținut (medie = 2,75, SD = 0,79) având cel mai mare nivel de stres la locul de muncă comparativ cu consilierii psihologici (medie = 2,67, SD = 0,84) și referenții sociali (medie = 2,54, SD = 0,87).

Cu toate acestea, analiza a aratat că respondenții care ocupau locuri de muncă fără a avea o calificare au obținut (medie = 3.13, SD = 1,27) al nivelului de stres la locul de muncă la elemental „Lipsa de timp pentru a finaliza sarcinile de muncă și senzație de presiune.”, în comparație cu asistenții sociali care au obținut (MEdia= 2.99, SD = 1,37) și consilierii prsihologici (Media = 2,48, SD = 1.12). În plus, referenții sociali au obținut (media = 2,91, SD = 1,27) și s-au confuntat cel mai des cu „Lipsa de recunoaștere la locul de muncă.”, în comparație cu asistenții sociali care au obținut (Medie = 2,76, SD = 1.37) și consilierii psihologici (medie = 2,77, SD = 1.12).

Tabelul 3.3. Diferențele dintre lucrătorii Direcției de Asistență Socială și Medicală. Notă: * Diferența este semnificativă la nivelul 0,05 (2-tailed). ** Diferența este semnificativă la nivelul 0,001 (2-tailed).

Tabelul 3.4 conține date despre relația dintre nivelul de stres și variabilele demografice, cum ar fi vârsta, ani de experiență, educație și dimensiunea proiectelor derulate. Datele statistice au indicat faptul că există o relație semnificativă între scorul general al nivellui de stres de la locul de muncă și educație (r = 0.119, p <0.05), și dimensiunea proiectelor (r = 0.169, p <.01). Respondenții mai educați și cei cu un volum mare de muncă au prezentat niveluri mai mari de stres la locul de muncă.

Tabelul 3.4. Corelația dintre variabilele demografice și varibilele legate de muncă și itemii nivelului de stres. Notă: * Diferența este semnificativă la nivelul 0,05 (2-tailed). ** Diferența este semnificativă la nivelul 0,001 (2-tailed).

Mai mult, analiza elementelor a indicat faptul au fost corelate cu mai multe elemente de scară, cum ar fi „Lipsa de timp pentru finalizarea activităților.” (r = 0.273, p <0.001), ”Lipsa de sprijin și supraveghere a personalului din conducere.„ (r = 0.146, p <0.05), „Senzația de epuizare fizică și emoțională.” (r = 0.286, p <0.001), în mod frecvent se confruntă cu situații de criză (r = 0.172, p <0.01) și senzație de o conflict între sarcinile de serviciu și valorile personale (r = 0.122, p < 0.05). În plus, numărul de zile libere de la locul de muncă este semnificativ corelat cu „Lipsa de pe formarea la locul de muncă" (r = 0.157, p <0,05); „Am senzația că există un conflict între sarcinile de serviciu și valorile personale.” (r = 0.148, p <0,05); și „Sentimentul că nu există un impact pozitiv asupra beneficiarilor cu care lucrez.”(r = 0.131, p <0.05).

Predictori ai stresului la locul de muncă

O analiză a regresiei multiple a fost efectuată pentru a evalua cât de bine variabilele legate de locul de muncă și unele demografice variabile a prezis nivelul de stress de la locul de muncă (a se vedea tabelul 3.5). Variabilele din studiul nostru au inclus vârsta, nivelul experienței, educația și dimensiunea proiectelor derulate.

Variabila criteriu a fost nivelul de stres de la locul de muncă. Combinația liniară a variabilei predictor a fost semnificativ legată de nivelul stresului de la locul de, R2  = 0.074, ajustat R2 = 0.060, F (4, 275) = 5.489, p <0.001 (A se vedea tabelul 3.5). Coeficientul de corelație multiplă a fost 0.27, indicând că aproximativ 7% din varianța variabilei criteriu în proba poate fi reprezentată de combinația liniară variabilelor predictor. Printre cele patru variabile predictor, dimensiunea și numarul cazurilor tratate s-a dovedit a fi cel mai semnificativ predictor în determinarea nivelului de stres de la locul de muncă.

Tabelul 3.5. Rezultatele regresiei multiple asupra predictorilor ai stresului. Notă: F(4, 275) = 5.489, p < .001, R multiplă =.272a, R = .074, adjustat R2 = .060.

Analiza și interpretarea datelor

Semnificația studiului

Studiul poate fi util pentru a identifca direcții de suport pentru lucrătorii sociali/ asistenții sociali, astfel încât aceștia să beneficieze de cursuri de dezvoltare a personalității pentru a face față mediului stresant datorită volumului de muncă omniprezent, a sarcinilor complexe, a cazurilor dificile. Trainingurile în domeniu ar putea fi și ele soluții pentru asistenții sociali, deoarece pot contribui la perfecționarea acestora în domeniu și la reducerea unor posibile carențe de abilități specifice.

Angajații Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca experimentează mai multe probleme datorate nivelului de stres de la locul de muncă la locul de munca. Analiza punctajul mediu a arătat că respondenții de sex feminine au experimentat un nivel ridciat de stres, deși au existat variații semnificative între anumite elemente individuale.

Elemente care au contribuit cel mai mult la epuizare au inclus „Lipsa de timp pentru a finaliza sarcinile de muncă și senzație de presiune.” și „Senzație epuizare fizică și emoțională ca urmare a volumului de muncă.” Aceste descoperiri au rezonat cu cercetările anterioare care au identificat în mod similar problema lipsei de timp pentru finalizarea sarcinilor de la locul de muncă, oboseala fizică datorată volumului de muncă, precum și epuizarea emoțională ca factori semnificativi care contribuie nivelul de stres de la locul de muncă. Fără îndoială, aceste rezultate implica faptul că component emoțională este determinate și de supraîncărcare emoțională, datorată presiunii, care reduce eficiența umană în îndeplinirea sarcinilor de lucru.

Fig. 3.7. Analiza scorului mediu al scalei stresului profesional.

Fig. 3.8 Lipsa de sprijin și de supraveghere din partea personalului de conducere.

Fig. 3.9. Am senzația că există un conflict între sarcinile de serviciu și valorile personale.

Fig. 3.10 Scorul mediu total al stresului profesional.

Fig. 3.11. Diferențele de stres înregistrate de lucrătorii Direcției de Asistență Socială și Medicală.

Contrar așteptărilor, acest studiu a constatat că „senzația că există un conflict între sarcinile de serviciu și valorile personale” este cea mai puțin în măsură să contribuie la stres la locul de muncă. În mod similar, „Sentimentul că nu există un impact pozitiv asupra beneficiarilor…”, de asemenea, nu are un impact asupra nivelului de stres. Această constatare este în concordanță cu alte cercetări asupra experiențelor lucrătorilor sociali care sugerează că, stresul nu are la bază experiența cu beneficiarii.

În concordanță cu literatura de specialitate, acest studiu arată, de asemenea variații de gen semnificative în ceea ce privește stresul la locul de muncă. În timp ce unele cercetatorii constată că femeile care muncesc în domeniul serviciilor sociale sunt predispuse la niveluri mai ridicate de stres, studiul nostru arata că lucrătorii de sex masculin din domeniul serviciilor sociale cu experiență mai mare, se confruntă mult mai mult cu stresul, comparativ cu omologii de sex feminin.

Aceasta poate rezulta din experiențele unice ale lucrătorilor sociali. Este posibil ca în acestă regiune, lucrătorii sociali să aibă posibilități limitate de mobilitate ascendetnă și un grad mai mare de izolare profesională, fapt ce a dus la rezultate semnificative ale impactului asupra nivelului de stres la bărbați, mai mare decât la femei, deși acest lucru rămâne să fie verificat prin studii viitoare. Pe de altă parte, femeile pot fi protejate contra stresului de influențe ale mediului de familie, cum ar fi comunicarea informală și un stil de viață mai echilibrat, comparativ cu bărbații.

Literatura de specialitate sugerează că în prezența dintr-un mediu de lucru de susținere, femeile experientează un nivel al stresului mai scăzut, comparativ cu un loc de muncă în cazul în care nu există există astfel de structuri de sprijin.

Respondenții din acest studiu au raportat niveluri diferențiate ale stresului și în funcție de poziția deținută în cadrul Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca. Asistenții sociali, au raportat cel mai mare nivel de stres la locul de muncă, comparativ cu consilierii psihologicii sau persoanele necalificate din cadrul Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca. Acești lucrători în mod constant au raportat că nu suficient timp pentru a-și finaliza activitățile, fapt ce contribuie la frustrări și dezamăgiri mult mai mari, comparativ cu sitauația consilierilor psihologici și cu situația persoanelor necalificate. Acest rezultat poate include și tipul de beneficiari cu care asistentul social interacționează. De exemplu, casistentul social se poate confrunta cu situații de violență, cu crime, cu beneficiari incapabili să își asigure nevoile de bază etc. Cu alte cuvinte vorbim de o suprapunere de probleme, pe lângă gradul de încărcare cu care aceștia se confruntă.

În ceea ce privește analiza nivelului de stres, în această parte a lucrării, am constatat că lucrătorii în vârstă au tendința de a experimenta lipsa de sprijin din partea personalului de supraveghere și de conducere mai mult decât lucrătorii mai tineri. Această tendință se reflectă și în durata activității lor.

Lucrătorii uncitori cu mai multă experiență raportează, de asemenea lipsa de sprijin din partea personalului de supraveghere și de conducere. Probabil, cu vârsta și experiența, mulți lucrători devin mai vulnerabili, deoarece devin mai indiferenși și mai critici, fapt ce conduce la reducerea sprijinului din partea conducerii. În plus, stilul conducerii Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca este unul mai birocratic, mecanicist și ierarhic, care de multe ori nu promovează un flux liber de comunicare verticală și orizontală și sprijin pentru lucrătorii.

  Cercetare documentează de asemenea, relația dintre absența de la locul de muncă (absenteism) și nivelul stresului de la locul de muncă. În acest sens, acest studiu a identificat mai multe articole pe scară legate de absența frecventă de la locul de muncă. De exemplu, lucrătorii care lipsesc mai mult timp la locul de muncă se confruntă mult mai mult cu un conflict între sarcinile de serviciu și valorile personale și acest lucru nu are un impact pozitiv asupra performanție de la locul de muncă, locul de muncă devenind mai stresant.

În plus, numarul cazurilor tratate, au relevant o lipsă a controlului corelată cu mai multe elemente de scară, cum ar fi:

lipsa de timp pentru finalizarea activității;

lipsa de sprijin și supraveghere din partea personalului de conducere;

epuizare psihică și fizică;

sentimental lucrătorilor că sunt legați de locul de muncă;

Aceste constatări sunt fie în concordanță cu datele din literatură existent, fie contrazic cercetările anterioare. Studiile anterioare au încercat să identifice factorii predictive ai stresului la locul de muncă. În acest sens, rolul ambiuității cu privire la sarcinile de muncă nu a fost stabilit.

În mod similar, un nivel ridicat de presiune și niveluri scăzute de auto-eficacitate au fost de asemenea identificate ca predictori de epuizare emoțională. În acest de studiu, rezultatele au relevant faptul că dimensiunea și numărul proiectului sunt predictori ai stresului de la locul de muncă. În mod clar, acest lucru indică necesitatea stabilirii unui program cât mai bine structurat și un număr suficient de lcurători pentru gestionarea proiectelor de lucru.

Concluzii

Deși rezultatele acestui studiu a adăugat date noi literaturii de specialitate, , au existat unele limitări. Studiul a fost realizat pe un eșanton mic și nu putem spune că este reprezentativ pentru toate direcțiile de asistență social din țară. Pe de altă parte, metodă de prelevare a probelor nu a asigura o reprezentare aleatorie a populației a tuturor lucrătorilor din domeniul serviciilor sociale.

În plus, având în vedere natura și dimensiunea umană a sectorului serviciilor la nivelul Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca, mărimea eșantionului nostru a fost relativ mic, iar numărul cazurilor cu care lucrătorii sociali se confruntă este limitat. În cadrul Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca sunt oferite o gamă largă de servicii:

îngrijirea copiilor;

servicii în vederea protecției victimelor violenței domestice;

servicii în vederea protecției persoanelor vârstnice;

servicii în vederea protecției persoanelor cu dizabilități etc.

Predictorii stresuluide la lucrătorii sociali poț fi diferiți în funcție de specificul cazurilor, iar acest element limitează capacitatea studiului de a elabora concluzii despre oricare dintre categoriile profesionale întâlnite în cadrul Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca. Folosirea acelorași instrumente de a colecta informații de la diverse direcții este un dezirat în vedera culegerii unor date concludente.

O altă preocupare este faptul că datele pentru acest studiu sunt colectate la nivelul unei singure direcții (în regiunea Nord Vest), și, prin urmare, descoperirile noastre ar putea avea aplicații limitate în alte zone. Compoziția demografică a zonei eșantionate este destul de unică și diversă, cu o puternică prezența a populației de etnie maghiară. Acești factori servesc drept amenințările externe la generalizarea concluziilor acestui studiu către alte setări.

Constatările studiului sugerează câteva strategii de intervenție care pot fi utilizate de către manageri, administratori, factorii de decizie care care activează în structurile administrației publice. Aceasta cercetare indică nevoia de adoptare a unor politici instituționale adaptate personalității și pregătirii angajaților Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca. Factorii de decizie din cadul scoietății trebuie să proiecteze noi modalități creative de gestionare a volumului de muncă sub presiune și în condiții de stres.

În timpul recesiunii economice recente între 2007 și 2010, volumul de lucru s-a dublat în majoritatea instituțiilor publice, deoarece persoanele pensionate nu au mai fost înlocuite cu alte persoane, dat fiind faptul că eu fost blocate posturile. Creșterea volumului de muncă a condus inevitabil la o creștere a presiunii asupra angajaților Direcției de Asistență Socială și Medicală din Cluj-Napoca.

Cercetarea noastră, de asemenea, a relevat faptul că un mediu de lucru de susținere este extrem de important în prevenirea stresului la locul de munc. La contracara această amenințare, conducerea poate proiecta și implementa strategii de intervenție proactive, care includ:

activități în timpul team building-uri;

grupuri de suport;

pauze scurte pentru relaxare;

programme felxibile de lucru;

dezvoltarea unor aptitudini de management al timpului timp;

impementarea unor cursuri de formare continuă.

Aceste constatări și implicațiile lor probabil se vor adauga la corpul tot mai mare al literaturii de specialitate în ceea ce privește prevenirea stresului la locul de muncă. Soluțiile pentru prevenirea stresului sau diminuarea acestuia constau în oferirea de soluții pentru probleme precum: sarcini de lucru complexe, volum de lucru mare, compensare săracă, beneficiari dificili, resurse limitate, program prelungit de muncă etc.

Bibliografie

Cărți și articole:

Babbs, L., (2005) Adevarul despre stres. trad. Cristina Iliescu, Editura Rao, București;

Bogathy, Z., (2007) Manual de tehnici și metode în psihologia muncii și organizațională, Editura Polirom, Iași;

Băban, A. (1998) Stres și personalitate, Editura Presa Universitară Clujeană, Cluj-Napoca;

Cooper, Cary L.; Dewe, Philip J.; O'Driscoll, Michael P. (2001) Organizational Stress: A Review and Critique of Theory, Research, and Applications, SAGE Publications, California;

Covey, Stephen R. (2010) Eficiența în 7 trepte sau un abecedar al înțelepciunii, Editia a V-a, Editura Allfa, București;

Ivancevich, J.; Konopaske, R.; Matteson, M. (2004) Organizational Behavior and Management, Publisher McGraw-Hill/Irwin, London;

Kouzes, J.M.; Posner, B.Z., (2012) Credibility: How Leaders Gain and Lose It, Why People Demand It, 2nd Edition How Leaders Gain and Lose It, Why People Demand It, Leadership Challenge Publishing, London;

Lazarus, R., (1974) „Psychological stress and coping in adaptation and illness” in International Journal of Psychiatry in Medicine, pp. 321–333;

Lazarus, R., (1990) Theory based stress measurement. Psychological Inquiry, pp. 3-12;

Miller, S.M. (1987) „Monitoring and blunting: Validation of a questionnaire to assess styles of information seeking under threat” in Journal of Personality and Social Psychology, 52, pp. 345-353;

Pearlin, L.I.; Menaghan, E. G.; Lieberman, M.A.; Mullan, J. T., (1981) „The Stress Process”, in Journal of Health and Social Behavior, Vol. 22, No. 4, pp. 337-356;

Robbins, P.S., (1987) Organization Theory, ed. a doua, Prentice Hall Inc., Englewood Cliffs, New Jersey;

Selye, H., (1976) The Stress of Life, rev. edn., New York: McGraw-Hill;

Tripon, C.; Dodu, M., (2012) Dezvoltare organizațională și managementul schimbării, note de curs, Facultatea de Științe Politice, Sdministrative și ale Comunicării, Cluj Napoca;

Truchot, D. (2004) Epuisement professionnal et burnout. Concepts, modeles, intervenţions, Dunop, Paris;

Ursu M.,A., (2007) Stresul organizaţional- modalităţi de identificare, studiere, prebenire şi combatere, Editura Lumen, Bucureşti;

Site-uri web:

http://anatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-SANATATII-ID-ANUL-II.pdf, Răpițeanu, Carmen, Psihologia Sănătății, (note de curs), Facultatea de Psihologie Departamentul de învățământ la distanță, Universitatea Titu Maiorescu, București, 2013;

http://awljournal.org/Vol34_2014/LocusofControlJobSatisfactionJobStressamongFemaleHeadteachersatPrimary.pdf, Gaus, Nurdiana; Ac, Arianto, „Locus of Control Job Satisfaction Job Stress among Female Headteachers at Primary Schools in Makassar, Indonesia”, Advancing Women in Leadership Vol. 34, pp. 19-27, 2014;

http://bryanpost.com/the-stress-model-by-bryan-post/;

http://www.ceibs.edu/images/bmt/bmtevents/mediaevents/2012/03/31/56B8646D873F105BB20645C741A90690.pdf, Stocks, Alexandra; April, Kurt A.; Lynton, Nandani, „ Locus of control and subjective well-being – a cross-cultural study” in Problems and Perspectives in Management, Volume 10, Issue 1, 2012;

http://www.dreamstime.com/royalty-free-stock-photos-stress-diagram-image35236468;

http://engagementresearch.wikispaces.com/file/view/%5BJVB%5D+Hakanen+(2008)_Positive+gain+spirals+at+work_From+job+resources+to+work+engagement,+personal+initiative+and+work-unit+innovativeness.pdf, Hakanen, Jari J.; Perhoniemi, Riku; Toppinen-Tanner, Salla, „Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness”, in Jurnal of Vocational Beahavior, (2008), 71-91;

http://www.ijirs.com/vol2_issue-5/20.pdf, Pandey, Sadhvi, „A Study on Work Stress, Causes, Symptoms and Impact on Health”, in International Journal of Innovative Research & Studies, Vol 2 Issue 5, 2013;

http://web.ba.ntu.edu.tw/luolu/Managerial%20stress,%20locus%20of%20control%20and%20job%20strain%20in%20Taiwan%20and%20UK-%20A%20comparative%20study.pdf, Lu, Luo ; Kao, Shu-Fang; Cooper, Cary L.; Spector, Paul E., Managerial Stress, „Locus of Control, and Job Strain in Taiwan and UK: A Comparative Study”, in International Journal of Stress Management, Vol. 7, No. 3, 2000;

http://www.who.int/occupational_health/publications/en/oehstress.pdf, Stavroula, Leka; Griffiths, Amanda; Cox, Tom, „Work organization & stress”, in Protecting workers Health Series No. 3, 2003;