Rationalizarea Proceselor DE Munca Si Organizarea Muncii In Productia Agricola
RAȚIONALIZAREA PROCESELOR DE MUNCĂ ȘI ORGANIZAREA MUNCII ÎN PRODUCȚIA AGRICOLĂ
CUPRINS
CAP 1. RESURSELE UMANE – FACTOR DE PRODUCȚIE ÎN AGRICULTURĂ
1.1 Caracteristicile resurselor umane în agricultură
1.2 Fișa postului – importantă, elemente component
1.3 Model de fișa a postului pentru funcția de Manager Resurse Umane
CAP 2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1 Contractul de muncă: definiție, trăsături, elemente componente
2.2 Contractual individual de muncă pe perioada nedeterminată
2.3 Contractul individual de muncă pe perioada determinate
2.4 Încheierea contractului individual de muncă
2.5 Clauze specific contractului individual de muncă
2.6 Modificarea contractului individual de muncă
CAP 3. NORMAREA TEHNICĂ A MUNCII ÎN AGRICULTURĂ
3.1 Aspecte privind normarea muncii în agricultură
3.2 Metodă simplificată de normare
3.3 Aplicație practică privind normarea muncii la S.C ROMPAN S.R.L
CAP 4. OPTIMIZAREA MĂRIMII FORMAȚIILOR DE MUNCĂ PENTRU EXECTUAREA LUCRĂRILOR COMPLEXE
4.1 Aspecte generale
4.2 Metode de optimizare a formațiilor de muncă
4.3 Stabilirea formațiilor de muncă și programarea schimburilor de lucru
4.4 Aplicația practică privind optimizarea formațiilor de muncă la lucrarea recoltat manual porumb
CAP 5. OPTIMIZAREA NECESARULUI DE MUNCITORI PERMANENȚI
5.1 Aspecte generale privind salariații în agricultură
5.2 Metodologia optimizării numărului de muncitori permanenți
5.3 Aplicație practică privind optimizarea numărului de muncitori permanenți la S.C ROMPAN S.R.L
CAP 6. EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR
6.1 Fișa de evaluare a angajaților
6.2 Autoevaluarea performanțelor angajaților
6.3 Evaluarea performanțelor de către șeful ierarhic superior
CAP 7. PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONALĂ
7.1 Elaborarea unui CV tip europass
7.2 Evaluarea situației actuale – analiză SWOT a propriei personae
7.3 Obiective de carieră
7.4 Identificarea nevoilor de dezvoltare
7.5 Monitorizarea progresului
7.6 Revizuirea și actualizarea planului
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
CAP 1. RESURSELE UMANE – FACTOR DE PRODUCȚIE ÎN AGRICULTURĂ
Caracteristicile resurselor umane în agricultură
Resursele umane constituie principala resursă actuală și de perspectiva a organizației, cea care îi determina hotărâtor potențialul de acțiune;
Resursele umane au un potențial de creștere și dezvoltare practic nelimitat; ele sunt rare, valoroase, dificil de asigurat și de înlocuit;
Calitatea resurselor umane ale organizației determina calitatea activității acesteia, succesul ei, nivelul de competitivitate pe care îl are;
Resursele umane presupun investiții continue din partea organizației, care se dovedesc în timp cele mai rentabile. În acest sens, J. Naisbitt și R. Aburdene afirmă: "…în nouă societate informațională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar că resursă strategică.";
Resursele umane presupun decizii manageriale printre cele mai dificile, pentru că în luarea acestor decizii trebuie să se țină seama de factori psihologici-individuali, sociologici-organizaționali și situationali specifici. În domeniul resurselor umane, managerii se confruntă frecvent cu dileme decizionale, în care se confruntă argumente de ordin psihologic și moral cu argumente economice;
Potențialul apreciabil pe care îl prezintă resursele umane ale organizației trebuie cunoscut în detaliu, evaluat corect, cultivat și stimulat pe mijloace adecvate. Orice individ reprezintă o entitate biologică al cărei potențial intelectual și fizic real se dezvăluie cu dificultate;
Resursele umane prezintă o adaptabilitate la situații diverse foarte variabilă de la un individ la altul, precum și o relatica inerție la schimbări. Schimbările din cadrul și din exteriorul organizației afectează ierarhiile, pozițiile individuale sau colective, conținutul muncii, tehnologiile de lucru, climatul organizațional, etc., și induc, în mod firesc, rezistență celor afectați. Această rezistență are rădăcini adânci, care țin de natură umană, de conservatorismul acesteia și de reactivitatea ei la tot ce înseamnă schimbare a distribuției puterii în cadrul organizației, a comportamentelor consacrate, a culturi firmei, într-un cuvânt a tot ce înseamnă discontinuitatea față de ordinea existența a lucrurilor;
Resursele umane sunt marcate prifund de factorul timp, în sensul că procesele de învățare, de dobândire a experienței, de schimbare a mentalităților și comportamentelor reclamă perioade mai lungi sau mai scurte. Factorul timp diferențiază, de asemenea, sensibil valorile economice și cele sociale împărtășite de generațiile tinere și de cele mai vârstnice de pe piață muncii;
Resursele umane au tendința de socializare, de organizare și desfășurare a activității în grup, ceea ce face să se dezvolte relații care determina comportamentele individuale și pe cele organizaționale;
Eficacitatea utilizării resurselor umane determina eficacitatea utilizării celorlalte resurse ale organizației;
Managementul Resurselor Umane conferă specificitatea cea mai marcantă a managementului general al unei organizații.
În societatea contemporanǎ s-a impus viziunea progresului economic și social care este condiționat de calitatea resurselor de muncǎ. Calitatea lucrǎtorului este datǎ de cunoștințele sale profesionale și culturale, reflectând potențialul de muncǎ și creație al acestuia.
Competența lucrǎtorului este insǎși calitatea să aflatǎ în acțiune. Ea reflectǎ capacitatea, priceperea lucrǎtorului în procesul muncii, în îndeplinirea atribuțiilor sale.
Asigurarea cu resurse umane cuprinde totalitatea activitǎților de recrutare, selecție și integrare a resurselor umane. Aceste activitǎți se succed dupǎ operațiunea de planificare, evaluare a ofertei resurselor, lecție și integrare a resurselor umane. Aceste activitǎți se succed dupǎ operațiunea de planificare, evaluare a ofertei resurselor umane și pregǎtirea posturilor.
Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au aceste caracteristici solicitate de posturile vacanțe și de atragere a acestora în cadrul organizației.
Numǎrul celor recrutați depinde de metodele folosite, de mesajul de recrutare și de calificarea solicitatǎ. Pentru recrutare se poate apela atât la resursele interne cât și la cele externe. Decizia de a utiliza resurse interne sau externe de recrutare depinde de avantajele și de dezavantajele care le prezintǎ fiecare dintre acestea.
Criteriile de recrutare folosite sunt: competență, potențialul de dezvoltare și experientǎ. Fazele unui plan de recrutare sunt: studiul politicii de personal, culegerea informațiilor privind corespondență oameni-posturi, analiză informațiilor care permit definirea nevoilor de recrutare, planificarea acțiunilor în vederea recrutǎrii.
Rezultatele recrutǎrii sunt influențate și de metodă folositǎ. Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului mentionǎm: publicitatea, rețeaua de cunoștințe, folosirea consilierilor pentru recrutare, cǎutarea persoanelor, fișierul cu potențiali angajați, activitǎțile de marketing.
Prin resursă umană se înțelege o persoană sau un grup de persoane care prezintă capacități de muncă fizică și intelectuală, pe care le pot extercita în procesul muncii în cadrul unor sisteme tehnico-economico-sociale.
Resursele umane se diferențiază din punct de vedere al potențialului, datorită faptului că atât capacitățile fizice cât și cele intelectuale pot fi moștenite sau dobândite prin instruire și experiență practică.
Fișa postului – importantă, elemente component
Fișa postului este un document foarte important atât pentru activitatea de resurse umane, cât și pentru derularea în bune condiții a întregii activități din cadrul oricărei firme.
În cadrul fișei de post sunt precizate toate sarcinile și responsabilitățile ce-i revin titularului postului, condițiile de lucru, standardele de performanță, modalitatea de recompensare și caracteristicile personale necesare angajatului pentru îndeplinirea cerințelor postului.
Pe baza fișei de post se oficializează angajarea și salarizarea personalului firmei. Acest document este semnat și asumat de către angajat la încadrarea să în cadrul firmei respective.
Important este faptul că fișa de post nu este un document (instrument) facultativ și această pentru că prin intermediul sau se stabilesc în termeni fermi: \
îndatoririle și responsabilitățile postului;
cunoștințele, aptitudinile, abilitățile și calificările necesare postului;
susținerea deciziilor de angajare, promovare și evaluare a salariaților;
elementele care stau la baza comparării posturilor;
determinarea nivelului de salarizare;
termenii care asigura conformitatea cu legislația în vigoare.
Orice fișa de post are un grad ferm de generalizare și flexibilitate și această pentru că ea este un document special elaborat pentru orice posibil candidat pentru postul respectiv. E recomandat să nu se facă greșeală, des întâlnită din cauza lipsei de cunoștințe în domeniu, că atunci când se concepe o fișa de post această să nu se facă în funcție de ocupantul postului ci pentru postul respectiv.
Utilitatea fișei de post este de necontestat atât din punctul de vedere al angajatului cât și al angajatorului.
Pentru angajat, pe baza fișei de post, acesta își cunoaște încă de la angajare postul cu tot ce presupune acesta: sarcini, responsabilități, mediu și condiții de desfășurare a acestora etc. Tot prin fișa de post se realizează și o raportare corectă a acestuia la ceilalți angajați.
Pentru angajator fișa de post poate stă la baza conceperii anunțului de angajare dar și la selecția candidaților. Ea este un document esențial în organizarea structurii departamentelor firmei, a nivelurilor și ierarhizării acesteia. Pe structura unui anumit post se mai pot adaugă și alte elemente care să ducă la complexitatea acestuia sau la crearea unui nou post în organizație.
Acest document ajută angajatorul în informarea corectă a noului angajat cu privire la sarcinile, responsabilitățile, condițiile și normele de realizare a acestora, îndatoriri care îi revin angajatului. Angajatorul poate folosi fișa de post că pe un document cu ajutorul căruia poate organiza, gestiona și evalua personalul dar poate stabili și testele profesionale în vederea angajării sau promovării.
Elementele de baza ale fișei de post
Fișa postului trebuie să cuprindă câteva elemente de baza, printre care se numără denumirea și descrierea postului, codul COR pentru poziția respectivă, unde se încadrează postul în structura organizațională, relațiile pe care le are cel care ocupă postul cu ceilalți angajați ai firmei, precum și aptitudinile necesare pentru ocuparea postului.
Descrierea postului începe cu titlul postului și continuă cu informații referitoare la obiective, sarcini, autoritatea și responsabilitățile cerute de acesta.
Specificarea postului cuprinde caracteristicile, din punct de vedere al trăsăturilor și experienței, pe care trebuie să le îndeplinească angajatul pentru a corespunde cerințelor postului, a continuat specialistul.
De asemenea, fișa postului include denumirea postului și codul COR aferent poziției respective (codul din șase cifre prezentat în COR).
Fișa postului cuprinde informații referitoare la cui i se subordonează poziția în organigramă, din punct de vedere ierarhic, precum și câte persoane are în subordine cel care ocupă postul, dacă este cazul.
Pe lângă aceste informații, documentul trebuie să mai cuprindă scopul principal al postului, departamentul (structura departamentală în care funcționează postul), relațiile postului care vizează raporturile postului cu interiorul sau exteriorul organizației și responsabilitățile principale.
În același timp, fișa postului include și date despre standardele de performanță, unde se prezintă, conform Corinei Neagu, limitele de luare a deciziilor și nivelele de performanță ce urmează a fi atinse de ocupantul postului respectiv.
În plus, fișa postului trebuie să conțină și competențele/ abilitățile/ c acestora, îndatoriri care îi revin angajatului. Angajatorul poate folosi fișa de post că pe un document cu ajutorul căruia poate organiza, gestiona și evalua personalul dar poate stabili și testele profesionale în vederea angajării sau promovării.
Elementele de baza ale fișei de post
Fișa postului trebuie să cuprindă câteva elemente de baza, printre care se numără denumirea și descrierea postului, codul COR pentru poziția respectivă, unde se încadrează postul în structura organizațională, relațiile pe care le are cel care ocupă postul cu ceilalți angajați ai firmei, precum și aptitudinile necesare pentru ocuparea postului.
Descrierea postului începe cu titlul postului și continuă cu informații referitoare la obiective, sarcini, autoritatea și responsabilitățile cerute de acesta.
Specificarea postului cuprinde caracteristicile, din punct de vedere al trăsăturilor și experienței, pe care trebuie să le îndeplinească angajatul pentru a corespunde cerințelor postului, a continuat specialistul.
De asemenea, fișa postului include denumirea postului și codul COR aferent poziției respective (codul din șase cifre prezentat în COR).
Fișa postului cuprinde informații referitoare la cui i se subordonează poziția în organigramă, din punct de vedere ierarhic, precum și câte persoane are în subordine cel care ocupă postul, dacă este cazul.
Pe lângă aceste informații, documentul trebuie să mai cuprindă scopul principal al postului, departamentul (structura departamentală în care funcționează postul), relațiile postului care vizează raporturile postului cu interiorul sau exteriorul organizației și responsabilitățile principale.
În același timp, fișa postului include și date despre standardele de performanță, unde se prezintă, conform Corinei Neagu, limitele de luare a deciziilor și nivelele de performanță ce urmează a fi atinse de ocupantul postului respectiv.
În plus, fișa postului trebuie să conțină și competențele/ abilitățile/ cunoștințele/ aptitudinile necesare pentru nivelul poziției respective, precum și pe cele cu caracter obligatoriu.
Astfel, specialistul ne-a precizat că aptitudinile sunt clasificate în aptitudini de baza, aptitudini de rezolvare a problemelor complexe, aptitudini de management al resurselor, aptitudini sociale, aptitudini sistemice, aptitudini tehnice, iar abilitățile în abilități cognitive, abilități fizice, abilități psihomotorii, abilități senzoriale.
Totodată, în fișa postului sunt incluse și cerințele privind experiență necesară ocupării poziției respective.
Tot pe lista elementelor de baza ale fișei postului figurează și responsabilitățile și obligațiile privind siguranță și sănătatea muncii și condițiile de muncă.
De asemenea, fișa postului include și câteva elemente temporale. Potrivit specialistului, acestea sunt:
dată întocmirii fișei de post – dată, numele și prenumele angajatului responsabil cu întocmirea, funcția acestuia și semnătură;
dată luării la cunoștință de către angajat – se trece dată, numele și prenumele angajatului precum și semnătură acestuia;
dată avizării – dată la care a fost aprobată fișa postului de către departamentul juridic/resurse umane, de către superiorul celui care a întocmit fișa ori de către o altă persoană desemnată prin acte oficiale ale organizației. Se trece dată, numele și prenumele persoanei care avizează, funcția acesteia, semnătură și ștampila companiei.
Model de fisa a postului pentru functia de MANAGER RESURSE UMANE
FISA DE POST MANAGER RESURSE UMANE
Descrierea postului
Departament: Resurse umane
Denumirea postului: Manager resurse umane
Relații ierarhice:
este subordonat Directorului General
are în subordine:
Specialist salarizare
Specialist recrutare
Referent resurse umane
Relații funcționale: Stabilește prin proceduri și indicații metodologice cum trebuie executate operațiunile legate de politicile de resurse umane ale firmei, asigură și urmărește realizarea lor la nivel de firmă. În acest sens, are relații cu:
Directorii și managerii firmei
Personalul de execuție
Relații de colaborare: cu directorii/managerii departamentelor firmei
Condițiile fizice ale desfășurării muncii: – în departamentul resurse umane
Scopul postului
Titularul postului are rolul de a asigura elaborarea și implementarea politicilor de resurse umane (recrutare, selecție, integrare, pregătire profesională, motivare, organizare și relații de muncă) care să asigure firmei necesarul de personal corespunzător din punct de vedere cantitativ și calitativ.
Aspecte legate de protecția muncii:
instructajul pentru prevenirea și stingerea incendiilor
instructajul pentru prevenirea accidentelor de muncă
Orar de lucru:
normă întreagă: 9:00-18:00 (pauza de masă 12.00 – 13.00)
Activități principale
Angajarea, formarea și perfecționarea personalului firmei
Coordonarea activității de remunerare a personalului firmei
Elaborarea și implementarea programelor de evaluare a personalului
II. Sarcini și îndatoriri:
Asigură angajarea, formarea și perfecționarea personalului necesar firmei
Identifică/centralizează necesarul de personal din firmă și urmărește încadrarea în limitele aprobate.
Asigură necesarul de personal prin recrutare internă și externă
Asigură legătura cu departamentul resurse umane din cadrul firmei-mamă
Asigură respectarea cadrului legal concomitent cu susținerea intereselor firmei
Coordonează activitatea de remunerare a personalului firmei
Asigură stabilirea drepturilor salariale și sociale ale angajaților conform negocierii la angajare, legislației în vigoare și a normelor interne specifice firmei
Urmărește asigurarea echității interne și externe printr-o politică adecvată de salarizare
Elaborează și implementează programe de evaluare a personalului
Elaborează sisteme specifice de evaluare a personalului
Coordonează și monitorizează procesul de evaluare
Elaborează și implementează sisteme de motivare a personalului
Realizează analize la nivelul firmei cu privire la nivelul de satisfacție a angajaților și propune managementului firmei măsuri de corecție necesare
Asigură buna gestionare a relațiilor de muncă
Asigură asistența managementului în problemele legate de relațiile între angajați
Facilitează comunicarea pentru dezvoltarea/menținerea unui climat pozitiv al relațiilor dintre angajați
Stabilește și urmărește respectarea regulilor generale de comportament
Elaborează instrumente de formalizare a politicilor de personal: organigrama, ROI, manualul angajatului, proceduri de lucru etc.
Conduce și organizează activitatea departamentului
Stabilește sarcinile salariaților din subordine și priorități în executarea acestor sarcini
Elaborează și actualizează fișelor de post ale salariaților din subordine
III.Responsabilitățile postului:
Legat de activitățile specifice, răspunde de:
respectarea numărului de salariați aprobat de direcția generala, selecționarea candidaților care corespund cel mai bine postului și integrarea noilor angajați
respectarea clauzelor contractuale negociate
corectitudinea înregistrărilor/actualizărilor în documentele de personal
Legat de funcțiile manageriale, răspunde de:
coordonarea eficientă a personalului din subordine și respectarea de către acesta a normelor interne
dotarea corespunzătoare a subordonaților cu resursele necesare
Legat de disciplina muncii, răspunde de:
îmbunătățirea permanentă a pregătirii sale profesionale și de specialitate
păstrarea confidențialității informațiilor și a documentelor legate de firmă
IV. Autoritatea postului:
Reprezintă compania în relația cu autoritățile publice pentru probleme de personal
Negociază clauzele contractelor de angajare în limitele stabilite/agreate de direcția general
Elaborează și difuzează la nivel de firmă norme, reguli și proceduri de resurse umane aprobate de conducere
Propune măsuri de optimizare a structurii organizatorice și a modalităților de lucru
Solicită angajaților informații/documente legate de problemele de resurse umane ale firmei
Utilizează metodele disponibile intern și extern de documentare în domeniul legislației muncii
Decide prelungirea sau încetarea activității după perioada de probă a subordonaților
Utilizează echipamentele/consumabilele, mașina, laptopul și telefonul mobil puse la dispoziție de firmă.
SPECIFICAȚII DE PERSONAL
Nivel de studii: studii superioare
Cursuri de pregătire: Management, Resurse Umane, Psihologie, Legislație
Experiență: – în specialitate: experiență în domeniu min. 4 ani
pe post: 2 ani experiență pe post asemănător
Cunoștințe necesare:
Psihologie organizațională – Cunoștințe juridice/legislația muncii
Limba engleză (citit, scris, vorbit)
Cunoștințe de management
Cunoștințe privind tehnici de negociere
Operare PC (MS Office)
Cunoașterea pieței locale a forței de muncă
Cunoașterea generală a mediului de afaceri românesc
Cultură general
Aptitudini și deprinderi necesare: – Aptitudine generală de învățare
Aptitudini de comunicare orală și scrisă
Abilități de negociere
Acordare de consultanță și consigliere
Aptitudini de conducere: previziune, organizare, decizie, coordonare, control – evaluare
Cerințe pentru exercitare: – Inteligență de nivel superior
Echilibru emotional
Capacitate de a evalua și a lua decizii
Abilități de lucru cu oamenii
Trăsături pozitive de caracter: exigență, obiectivitate, spirit critic, consecvență în acțiune
Inițiativă
Spirit practice
Dorința de a se informa
Dorința de a oferi ajutor altor personae
Amabilitate
Activism
Motivație
SALARIZARE: salarizarea este in conformitate cu normele interne ale firmei.
CAP 2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1 Contractul de muncă: definiție, trăsături, elemente componente
Potrivit art. 10 din Codul muncii, "contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu".
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă îi definesc specificitatea naturii sale juridice. Acestea sunt:
Este un act juridic – o manifestare de voință ce nu poate avea decât doi subiecți, deosebindu-se de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori.
Este un contract sinalagmatic – inducând drepturi și obligații pentru ambele părți.
c) Este un contract consensual, pentru încheierea să valabilă nefiind nevoie de o anumită formă .
Actualul cod prevede că obligatorie formă scrisă, dar această nu-i conferă un caracter solemn, fiind cerută ad probationem, iar nu ad validitatem. Totuși, neîndeplinirea formei scrise duce la imposibilitatea înregistrării la camerele de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, obligație legală în sarcina societăților române sau străine, având sediul în România, cu capital integral ori parțial privat, a asociațiilor fammiliale, reprezentanțelor în România ale societăților comerciale din străinătate, a persoanelor fizice care încadrează personal salarizat.
Este un contract cu titlu oneros și comutativ, ambele părți urmărind un folos, prestațiile fiind cunoscute de la început, executarea lor nefiind legată de un eveniment incert.
e) Este un contract cu caracter intuitu personae, fiind exclusă reprezentarea și transmiterea pentru cauza de moarte. Contractul individual de muncă încetează în cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică ori al încetării activității persoanei juridice.
f) Este un contract cu executare succesivă, fiind, prin urmare, supus rezilierii care produce efecte ex nunc și nu rezolutiunii care produce efecte ex tunc. Nulitatea contractului de muncă produce efecte numai pentru viitor, nu și pentru trecut, deoarece prestațiile efectuate sunt ireversibile.
Desfacerea contractului de muncă pentru neîndeplinirea culpabilă sau neculpabila a atribuțiunilor poate fi dispusă numai de către unitate . Angajatul nu poate refuză prestarea muncii și nici solicită desfacerea contractului invocând excepția non adimpleti contractus, ci are doar deschisă calea acțiunii în justiție .
O altă consecință este aceea a posibilității suspendării sale în caz de forță majoră, și reluarea să ulterioară. Tot că o consecință a acestei caracteristici se prezintă și posibilitatea revizuirii contractului în cazul unor noi circumstanțe, revizuire care nu poate fi însă unilaterală atunci când ea urmează să afecteze un element esențial al contractului cu excepția situațiilor de forță majoră sau contract colectiv contrar.
g) Este un contract numit, deoarece este reglementat amănunțit de normele dreptului muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de muncă la nivel național. Părțile au obligația să încheie contractul individual de muncă cu respectarea condițiilor prevăzute în actele normative.
h) Contractul individual de muncă este un contract prin care angajatul își asumă obligația de a face. Cu toate acestea dispozițiile ert. 1077 Cod Civil nu sunt aplicabile, nefiind aplicabile nici dispozițiile art. 1075 Cod civil, conform cărora orice obligație de a face se schimbă în dezdăunări în caz de neexecutare. Părțile pot cere totuși daune compensatorii prin emiterea deciziei de imputare sau luarea angajamentului de plata de către unitate și respectiv formularea acțiunii în pretenții împotriva unității conform art. 111 sau 136 din Codul muncii de către angajat. Nu pot fi pretinse nici daune cominatorii și nici daune moratorii.
i) Contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă și nici sub condiție rezolutorie. Excepțional, poate fi afectat de un termen extinctiv, precum și de un termen suspensiv, dar cert.
j) Obligația asumată este una de mijloace și nu de rezultat, cel angajat obligându-se la a presta muncă și nu de a da un produs final (astfel, se deosebește de contractul de antrepriză).
Enumerarea elementelor. Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:
prestarea muncii ;
salariul ;
subordonarea salariatului față de angajator (patron) ;
elementul temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o anumită durata (nedeterminată sau determinată) de timp.
Prestarea muncii. Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator.
Salariul. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului constituie un element necesar al sau.
În cazul în care o persoană o ajută pe altă, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu are calitatea de salariat. În această situație, între cele două persoane nu s-a încheiat un contract de muncă.
Dar, remunerația nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenței unui astfel de contract, ci, după caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece și acestea comportă prestarea unei munci și plata ei.
Așadar, criteriul – plata salariului – el singur, nu este decisiv pentru a califică un contract că fiind de muncă.
Subordonarea. Între cele două părți ale contractului există o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplină muncii. Este cea ce se cheamă subordonare juridică (termenul de autoritate utilizat de Codul muncii în definirea contractului individual de muncă înseamnă « drept, putere, de a da dispoziții sau de a impune cuiva ascultare »).
2.2 Contractual individual de muncă pe perioada nedeterminată
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, iar în unele cazuri și pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie regula. Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecție pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare și organizare a muncii, o modelare și perfecționare a calificării personalului.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
În cazul muncitorilor necalificați, perioada de probă are caracter excepțional și nu poate depăși 5 zile lucrătoare.
Absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura perioadă de probă.
Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o noua funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru același post este interzisă.
2.3 Contractul individual de muncă pe perioada determinata
Prin derogare de la regulă prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durata determinată.
Contractul individual de muncă pe durata determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durata determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durata determinată.
Contractele individuale de muncă pe durata determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durata determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durata determinată numai în următoarele cazuri:
înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participa la greva;
creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la dată angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;
ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Contractul individual de muncă pe durata determinată nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durata determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expiră la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durata determinată despre locurile de muncă vacanțe sau care vor deveni vacanțe, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioada nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.
Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durata determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durata nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durata nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
2.4 Încheierea contractului individual de muncă
În momentul încheierii unui contract de muncă, angajatorul trebuie să se țină cont de următoarele:
– o persoană fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
– o persoană fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activităț potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunostinŃele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.
– încadrarea în muncă a persoanelor sub vârstă de 15 ani este interzisă.
– încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
– încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani (aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului).
– este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.
Angajatorul (cel care încheie contractul de muncă cu persoană pe care dorește să o angajeze) este persoană fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe baza de contract individual de muncă. Persoană juridică (SĂ, SRL) poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice, iar persoană fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimtamântului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfășoare o activitate independența, precum și asociația familială au obligația de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
În situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durata nedeterminată, iar părțile pot face dovadă prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoană selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
Persoană selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente (care trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă, iar orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai jos – în timpul executării contractului individual de muncă – impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la dată încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă că posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil):
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) dată de la care contractul urmează să își producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de către partile contractante și durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămâna;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
2.5 Clauze specifice contractului individual de muncă
În afară clauzelor esențiale prevăzute mai sus, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice, fără că enumerarea de mai jos să fie limitativă:
a) clauză cu privire la formarea profesională;
b) clauză de neconcurenta; – la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurenta prin care salariatul să fie obligat că după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizații de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenta.
– clauză de neconcurenta își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la dată încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurenta lunare, perioada pentru care își produce efectele clauză de neconcurenta, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
– indemnizația de neconcurenta lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
– indemnizația de neconcurenta reprezintă o cheltuiala efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoană fizică beneficiara, potrivit legii.
– clauză de neconcurenta își poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la dată încetării contractului individual de muncă.
– clauză de neconcurenta nu poate avea că efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.
– la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanța competență poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
– în cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
c) clauză de mobilitate – Prin clauză de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.
d) clauză de confidențialitate – prin clauză de confidențialitate părțile convin că, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
– nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci (nerespectarea acestor prevederilor atrage nulitatea contractului individual de muncă). În situația în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauza este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.
2.6 Modificarea contractului individual de muncă
Modificarea contractului individual de muncă.
Respectând principiul stabilității în muncă Codul muncii consacră, în art.41, regulă că un contract individual de muncă nu poate fi modificat decât prin acordul părților. Cu titlu de excepție este posibilă și o modificare unilaterală a contractului de muncă dar numai în cazurile și condițiile prevăzute de Codul muncii.
Modificarea contractului de muncă constă, de obicei, în trecerea salariatului într-o altă muncă, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie să aibă că temei o mai bună organizare a muncii, necesități social economice sau interese ale angajaților.
Modificările contractului de muncă intră sub regimul obligației de informare cu privire la aspectele ce urmează să se modifice.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la elemente cum ar fi:
a) Locul muncii
b) Felul muncii
c) Durata contractului
d) Dalariul
e) Dondițiile de muncă
f) Timpul de muncă și timpul de odihnă.
Delegarea este reglementată în Codul muncii în art.42-44 și are că efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispoziția anjajatorului salariatul va execută lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor sale de serviciu în afară locului sau de muncă.
Trăsăturile specifice delegării sunt:
este obligatorie pentru salariat;
este temporară, fiind dispusă pentru cel mult 60 de zile, cu posibilitatea de a se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile;
prin delegare este afectat locul muncii;
nu trebuie să fie afectate felul muncii și salariul;
salariatul delegat va presta muncă în folosul angajatorului delegant;
cel delegat are dreptul la cheltuieli de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare.
Prerogativa disciplinară în cazul celui delegat revine unității delegante.
În cazul delegării salariatul va răspunde patrimonial în față unității angajatoare iar cel prejudiciat se va putea întoarce împotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei.
Delegarea încetează:
la expirarea termenului stabilit;
la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea;
în cazul rechemării celui delegat (revocarea măsurii);
că urmare a încetării contractului de muncă a celui delegat cu unitatea deleganta.
Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
Trăsăturile specifice detașării sunt:
este obligatorie pentru salariat;
are caracter temporar. Durata detașării este de cel mult un an, putând fi prelungită pentru motive obiective, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni. • se modifică locul muncii;
cel detașat va lucra în interesul unității unde a fost detașat și va fi plătit de către această;
răspunderea disciplinară revine celui detașat în raport de unitatea cesionară, cu excepția concedierii disciplinare. Este recomandabil că cele două unități să încheie un acord ce să cuprindă și prevederi referitoare la răspunderea disciplinară.
Detașarea încetează:
la expirarea termenului prevăzut;
prin acordul părților;
prin revocarea detașării;
prin încetarea contractului individual de muncă.
Trecerea temporară în altă muncă este o modificare unilaterală a contractului de muncă, pe o perioada limitată de timp, în temeiul căreia salariatul prestează muncă într-o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută inițial în contract.
Această modificare a contractului individual de muncă are un caracte excepțional și este posibilă uneori chiar și fără consimțământul celui în cauza.
CAP 3. NORMAREA TEHNICĂ A MUNCII ÎN AGRICULTURĂ
3.1. Aspecte privind normarea muncii în agricultură
Potrivit art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, salariatului îi revine obligația de a realiza normă de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului.
Art. 126 din Codul muncii definește normă de muncă drept cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate.
Norma de muncă cuprinde:
timpul productiv, respectiv timpul în care lucrătorul execută lucrări,
timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic,
timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă, spre exemplu pauză de masă.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați. Normele de muncă se exprimă sub formă de:
norme de timp
norme de producție
norme de personal
sfere de atribuții
sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei munci.
Este recomandabil că periodic, normele de muncă să fie reexaminate și îmbunătățite, luându-se în considerare modificările intervenite între reexaminări și faptul că în timp normele de muncă ajung să fie depășite.
Reexaminarea normelor de muncă este posibilă atât la cererea patronului, cât și a sindicatului.
Există această posibilitate când, de exemplu, se constată că normele de muncă nu asigura un grad complet de ocupare al timpului de lucru ori când acestea duc la o solicitare excesivă a lucrătorului sau când se fac dotări tehnice, tehnologice la nivelul locului de muncă și vechile norme de muncă nu mai corespund acestor noi condiții. Prin contractul colectiv la nivel de unitate se pot conveni situațiile în care au loc reexaminări ale normelor de muncă.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare.
Aceste normative nu sunt altceva decât instrucțiuni stabilite de un organism autorizat care ajută la simplificarea elaborării normelor de muncă. În cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanților salariaților.
Normele de muncă sunt anexe ale contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, dacă este încheiat la nivelul angajatorului un astfel de contract.
Metodă simplificată de normare
Aspecte generale
Aplicarea normelor de muncă în agricultură contribuie la creșterea productivității muncii, reducerea costurilor de producție, la generalizarea metodei de muncă avansate și la ridicarea nivelului de calificare a muncitorilor servind în același timp la organizarea muncii și salarizarea muncitorilor.
Normele de muncă stabilite la nivel de țară nu pot fi aplicate în mod mecanic în orice condiții de lucru.
Acestea trebuiesc adaptate când se introduc în producție utilaje noi sau măsuri tehnico-organizatorice sau când se constată greșeli în modul de stabilire inițială a mărimii lor. Că urmare, acțiunea de normare a muncii are un caracter permanent.
Rolul normelor de muncă are o importantă deosebită. Normele servesc în organizarea producției și a muncii, reprezintă un instrument de planificare și constituie unul din elementele de baza pentru construirea unui sistem just de salarizare.
Normarea tehnică a muncii se referă la acțiunea de elaborare a normelor de muncă, introducerea acestora în producție și urmărirea îndeplinirii lor.
Normarea de muncă constituie acel volum de muncă ce se stabilește unui executant care prezintă o anumită calificare, lucrează într-un ritm și cu o intensitate a muncii normală ptefectuarea unor lucrări în condiții organizatorice determinate.
Stabilirea normelor de muncă se poate face folosind:
metode de normare statisico-experimentale
metode de normare tehnico-analitice.
Din a două grupa de metode fac parte:
metodă analitică experimentală
metodă simplificată de normare.
Studiul muncii are următoarele componente și trăsături:
Timpul de muncă (Tm) are următoarele componente:
Structura timpului de muncă a executantului:
– Timpul de muncă productiv (Tp) reprezintă acel timp în care muncitorul își efectuează lucrările necesare pentru a-și realiza sarcina de muncă ce-i revine în cursul unui schimb de lucru.
– Timpul de pregătire și încheiere (Tpi), timpul în cursul căruia executantul, înaintea începerii unei lucrări își asigura la locul de muncă condtiile necesare efectuării acesteia iar după terminarea ei aduce locul de muncă în starea inițială (luarea în primire a utilajelor, reglarea mașinilor etc.)
– Timpul operativ (Top) reprezintă timpul de lucru efectiv de modificare cantitativă și calitativă a obiectului muncii. (arăt, semănat, prășit, recoltat).
– Timpul operativ de baza (Tb) este timpul consumat pentru modificarea mijlocită a obiectului muncii. (semănatul propriu-zis).
– Timpul operativ ajutător (Ta) reprezintă acea categorie de timp necesară pentru a ajută efectuarea procesului principal de muncă (întoarcerea la capete a agregatului de semănat).
– Timpul de servire la locul de muncă (Tsl) reprezintă timpul în care muncitorul asigura menținerea în stare normală de funcțiune a utilajelor (Tst), organizarea activitatilorin timpul schimbului de lucru precum și ordinea și curățenia la locul de muncă (Tso – timp de servire organizatorică).
– Timp de întreruperi reglementate (Tir) reprezintă timpul în cursul căruia procesul de muncă este întrerupt pentru odihnă și necesități firești (Ton), precum și timpul necesar pentru întreruperile condiționate de tehnologie și de origanizare a producției (Tto).
Timpul de întreruperi nereglementate (Tin) a datorat întreruperile procesului de muncă din cauze nereglementate care pot fi dependențe de executant (Tt) cum ar fi întârzieri la începerea lucrului, părăsirii nejustificate independente de executant (Ti), ex: apariția unor condiții naturale.
– Timpul de muncă neproductivă (Tmn) reprezintă timpul în care muncitorul efectuează acțiuni care nu sunt utile desfășurării normale a procesului de muncă cum ar fi: refacerea unei lucrări executate necorespunzător, cauza organizatorice neprogramate.
Criterii de clasificare a normelor de muncă din punct de vedere al formei de exprimare
a) Normarea de producție (Np) reprezintă cantitatea de lucrări stabilită a se efectua de către un muncitor sau o formație de muncă care are o calificare corespunzătoare în condiții normale de muncă și cu respectarea condițiilor tehnico-organizatorice precizate ale locului de muncă.
b) Normă de timp (Nt) reprezintă timpul stabilit unui executant care dispune de o calificare corespunzătoare lucrând cu o intensitate normală pentru efectuarea unei unități dintr-o lucrare în condiții tehnice și economice bine precizate.
Norma de producție se exprimă în unități naturale de producție (ha, kg, buc), raportate la unitatea de timp (ora, zi-om), iar normă de timp, care este o mărime inversă a normei de producție se exprimă în unități de timp, ore sau zile-om raportate la o unitate de producție.
Np = 1
Nt
Np = 1
Np
c) Norma de servire (Ns) constituie zona, numărul de posturi, de obiective sau animale ce se încredințează spre supravegherea unui muncitor sau formații în vederea asigurării unei bune funcționari sau îngrijiri.
Este utilizată cu precădere în ramurile de creștere a animalelor și reprezintă numărul de animale ce revine în îngrijire uui muncitor.
Ns = Ts
Nta în care Nta – timpul necesar pentru servirea unui animal sau supravegherea unui post.
d) Norma de personal (Ne) arată numărul de persoane având calificări diferite pentru executarea unor lucrări complexe, se folosește deobicei pentru muncitorii care nu lucrează neapărat în procesul de producție.
Etapele de stabilire a normelor de muncă
Etapă pregătitoare
Alegerea subiecților asupra cărora se vor execută observațiile de timp.
Pregătirea documentației necesare respectiv a fișelor de observație.
Organizarea acțiunii.
Identificarea și măsurarea factorilor care influienteaza mărimea normei.
Etapă de elaborare a normelor reprezintă etapă care deține ponderea majoritară în acțiunea de normare și constă în:
înregistrarea duratei operațiilor și codificarea acestora;
prelucrarea datelor;
determinarea normelor de muncă;
Etapă de aplicare a normelor
aplicarea pe o durata limitată a noilor norme elaborate;
compararea normelor stabilite cu cele existente anterior;
efectuarea unor eventuale corecții și stabilirea normelor definitive.
Baza informaționala
Timpul de pregătire și încheiere exprimat în minute și secunde (Tpp).
Timpul pentru odihnă și necesități firești (Ton).
Timpul pentru deservirea tehnică (Tst).
Precizări metodologice
Înaintea începerii lucrării ce se va normă, se completează în birou partea întâi și partea a două a fișei de normare, înscriindu-se datele necesare.
Se determina timpul operativ și pentru odihnă prin scăderea din 480 minute care reprezintă durata timpului de muncă normat pe un schimb (Tm), timpul de pregătire și încheiere.
Se calculează timpul unitar (Tu) adică timpul operativ și cel de odihnă pentru unitatea de măsură la care se calculează normă. (partea a treia a fișei de normare).
Dacă timpul unitar nu este dat prin normative de timp se va determina prin măsurători. În acest scop se iau 4, 5 muncitori harnici și se măsoară timpul operatvpentru executarea acestei lucrări de 100 m2.
Cronometrarea se face de 3 – 4 ori în cursul zilei pentru a constată diferitele grade de oboseală a muncitorilor.
Pe baza mediei obținute pentru volumul de muncă executat, se calculează timpul operativ la un ha la care se mai adaugă timpul pentru odihnă și necesități firești. totalul reprezintă timpul unitar după formulă
Nm = Tn-Tpi
Tu în care, Tn = timpul normat total (min)
Tpi = timpul de pregătire și încheiere
Tu = timpul unitar
Caluculul normei se face în partea a patra a fișei de normare.
CAP 4. OPTIMIZAREA MĂRIMII FORMAȚIILOR DE MUNCĂ PENTRU EXECTUAREA LUCRĂRILOR COMPLEXE
4.1. Aspecte generale
Lucrările complexe sunt lucrările care se compun din mai multe lucrări simple.
Problema care se pune este de a stabili numărul minim de muncitori pentru fieare lucrare simplă astfel că toți muncitorii care vor compune formația de muncă să lucreze în același timp respectând normele de muncă excluzând stagnările care ar putea fi determinate de necorelarile numărului afectat fiecărei lucrări simple.
Informații necesare
Lucrările simple care compun lucrarea complexă pentru care se stabilește formația de muncă.
Normele de muncă stabilite pentru fiecare lucrare simplă. Dacă normele de muncă sunt date de unități de măsură diferite se vor realiza transformându-se toate în aceeași unitate de măsură.
Normarea muncii are ca obiectiv stabilirea timpului optim necesar pentru programarea rationala a fabricatiei produselor sau a realizarii serviciilor, a necesarului de angajati si utilizarea eficienta a acestora.
Stabilirea timpului necesar, respectiv a cantitatii de munca real necesara pentru efectuarea, in conditii normale de lucru si cu respectarea conditiilor de calitate prescrise, a unor operatii, lucrari, servicii sau activitati utile sunt preocupari prioritare si permanente ale compartimentelor de management ale marilor intreprinderi, concerne si corporatii din tarile dezvoltate.
Normarea muncii actioneaza de regula asupra mijloacelor existente; ea studiaza, in detaliu, metodele de munca si asigura aplicarea unei metode cu productivitate sporita si in acelasi timp asigura reducerea efortului depus de catre executant.
Normarea muncii are ca obiect investirea cu putere de aplicare a unor durate de timp sau a unor cantitati de produse carora li s-a dat denumirea de norme de munca, in cele doua forme de exprimare:
Norma de timp de munca ce reprezinta timpul stabilit unui executant care are calificarea corespunzatoare si lucreaza cu intensitate normala pentru efectuarea unei unitati de lucrare. in conditii tehnice si organizatorice precizate.
Norma de productie ce reprezinta cantitatea de produse sau de lucrari stabilite a se efectua intr-o unitate de timp, de catre un executant care are calificarea corespunzatoare si lucreaza cu intensitate normala, in conditii tehnice si organizatorice precizate.
Normarea muncii este o activitate de cercetare analitică a procesului de muncă cu ajutorul unor metode și procedee adecvate și de stabilire a cantității de muncă real necesară pentru efectuarea în condiții normale de lucru și cu respectarea condițiior de calitate prescrise, a unor operații, lucrări, servicii sau alte activități utile.
Fazele normării muncii
Organizarea muncii sau studiul metodelor de muncă: reprezintă activitatea de cercetare a proceselor și condițiilor de muncă, a altor factori care determină utilizarea corespunzătoare a forței de muncă, precum și activitatea de aplicare a măsurilor rezultate pe această bază.
Măsurarea muncii: cuprinde două etape respectiv înregistrarea timpului de muncă și stabilirea timpului strict necesar pentru efectuarea operațiilor, lucrărilor, serviciilor sau activităților după noua metodă, îmbunătățită. Rezultatul acțiunii comune a celor două etape îl reprezintă elaborarea de norme de muncă fundamentate.
Metode de optimizare a formațiilor de muncă
Precizări metodologice
Stabilirea formației de muncitori pentru efectuarea unei lucrări complexe se poate face folosind două metode:
Metoda celui mai mic multiplu comun
Metoda normei de muncă celei mai mari
În cazul în care se folosește metodă celui mai mic multiplu comun se procedează astfel:
Se stabilesc lucrările simple component
Se determina cel mai mic multiplu comun pentru numărul care reprezintă normele de muncă ale lucrărilor simple
Se împarte cel mai mic multiplu comun la fiecare normă de muncă și se află numărul de muncitori necesari fiecărei lucrări care compun lucrarea complexă rexpectiva.
Se fac simplificările posibile cu 2, 3, 5, 10 etc și se stabilește formația minimă.
În cazul în care normele de muncă ale lucrărilor simple nu sunt exprimate în aceeași unitate de măsură se fac transformările necesare pentru a avea aceeași unitate de măsură.
Se împarte normă de muncă cea mai mare la fiecare normă de muncă a celorlalte lucrări iar rezultatul se înmulțește cu numărul de muncitori necesar. Acest necesar se allege pentru normă de muncă cea mai mare.
Se totalizează numărul de muncitori rezultați pentru fiecare lucrare din calculele de mai sus obținându-se astfel formația de muncitori.
Studiul metodelor reprezintă cercetarea analitică, în mod sistematic și critic, a proceselor de muncă existente sau prevăzute a fi folosite, precum și proiectarea și aplicarea unor procese cât mai eficiente, respectiv analiza elementelor care caracterizează modul de organizare a proceselor de muncă, modul de executare a sarcinilor de muncă și condițiile în care se desfășoară acestea.
Urmărește:
– stabilirea metodelor raționale de muncă, în concordanță cu procesul tehnologic precizat;
– amplasarea și organizarea rațională a locurilor de muncă corespunzător proceselor de muncă și tehnologice stabilite;
– înzestrarea locurilor de muncă cu mijloacele necesare executării sarcinilor;
– organizarea unui sistem rațional de deservire a locurilor de muncă.
Tipuri de studiu:
Studiul de ansamblu al procesului de producție, care cuprinde:
Analiza generală: urmărește scoaterea în evidență a transformărilor pe care le suferă obiectele muncii și a controalelor necesare confirmării acestor transformări, în scopul raționalizării succesive a acestora și realizarea unei priviri de ansamblu asupra obiectivului ce se studiază.
Analiza detaliată: ia în considerație toate stadiile pe care le parcurge obiectul muncii în cadrul transformării sale;
Analiza circulației: se referă la deplasările pe care le efectuează elementele principale în proces, având ca scop scurtarea sau eliminarea acestora;
Analiza amplasărilor: urmărește găsirea celor mai potrivite locuri de dispunere în spațiu a mijloacelor muncă, pentru a se elimina deplasările inutile, respectiv timpul de muncă aferent și pentru a se economisi mijloacele de transport sau spațiile de lucru.
Studiul procesului de muncă la locul de muncă, care cuprinde:
Analiza activității executantului: urmărește scoaterea în evidenta a activității realizate de acesta în scopuri productive, precum și cele care ocupă inutil timpul acestuia;
Analiza activității executant – mașină: are ca scop reducerea ciclului total al operației, prin îmbunătățirea gradului de utilizare a mașinilor și a gradului de ocupare a executantului, prin stabilirea celor mai bune dependențe între intervențiile executantului și funcționarea mașinilor;
Analiza mișcărilor executantului: are ca scop raționalizarea mișcărilor executantului în zonele lui de muncă, pe baza principiului economiei de mișcări.
Etapele studiului metodelor:
Alegerea obiectului de studiu. Se aleg acele secții, ateliere, linii tehnologice, locuri de muncă la care eficiența studiului se estimează a fi cea mai ridicată.
Se au în vedere următoarele criterii:
Criteriul economic: are în vedere procesele, operațiile sau lucrările care au o pondere mare în prețul de cost, necesită un consum mare de manoperă, antrenează deplasări mari de materii prime și materiale.
Criteriul tehnic: are în vedere strangulările care blochează desfășurarea normală a procesului de producție, sau lucrările care prin procesul tehnologic existent necesită un număr mare de operații.
Criteriul social: trebuie avut în vedere atunci când există o influență negativă asupra executantului din punct de vedere fizic sau psihic.
2. Înregistrarea datelor necesare studiului (poziția și situația mijloacelor de muncă, timpii utilizați în desfășurarea procesului și condițiile în care se desfășoară, modul de execuție a lucrărilor etc).
Documentele utilizate sunt: schița generală a amplasării, foaia de observare, extrasul de date suplimentare.
3. Examinarea critică a situației existente. Se utilizează metoda interogativă, care constituie un mod logic, sistematic și organizat de a privi și analiza fiecare din elementele studiate ale procesului de producție.
4. Elaborarea metodei îmbunătățite. Criteriul principal la stabilirea metodei trebuie să fie eficiența, normele de calitate ale producției care influențează direct metoda de muncă și durata execuției, efortul financiar cerut de aplicarea metodei noi.
5. Aplicarea metodei îmbunătățite. Constă în asigurarea condițiilor tehnice, materiale și umane necesare aplicării metodei îmbunătățite și verificarea și punerea în aplicare a metodei.
6. Definitivarea metodei îmbunătățite, aprobarea și aplicarea acesteia.
Se verifică dacă se realizează indicatorii cantitativi și calitativi scontați pentru nouă metodă, se efectuează calculul eficienței economice, se supune aprobării împreună cu norma de muncă corespunzătoare, în vederea aplicării generalizate în producție.
4.3. Stabilirea formațiilor de muncă și programarea schimburilor de lucru
Formațiile de muncă
Sunt legate în cadrul unei entități de planuri.
În plan ethnic de aspectele concrete ale activității (profesie și nivelul de amploare al activității;
în plan organizatoric de ponderea ierarhică.
Formațiile de muncă pot fi și complexe, formate din mai multe profesii sau simple, formate din executanți, având aceeași profesie.
Formațiile de muncă ajung la 40-50 persoane dacă fiecare executant lucrează individual și la 12-16 persoane când activitatea executanților este interdependență.
Locurile de muncă
Stabilirea numărului de locuri de muncă se face în funcție de dotarea întreprinderii. Ele trebuie delimitate prin sfera de atribuții și zona de servire.
În funcție de complexitatea și gradul de mecanizare sau automatizare a fluxului tehnologic se stabilește numărul de posture. La stabilirea numărului de posture se are în vedere respectarea dreptului la concediu de odihnă, cât și posibilă apariție a unor concedii medicale.
Pentru determinarea numărului de posture se întocmește schemă om-utilaj, un table care conține denumirea locului de muncă, a profesiei și numărului de persoane necesare:
Pe schimb;
Pe zi;
De rezervă;
În funcție de nivelul de calificare.
Schimburile de lucru
Necesitatea
În cazul proceselor continue și neîntrerupte apare necesitatea obiectivă a schimbului de lucru, deoarece echipamentele pot funcționa perioade mari de timp fără oprire spre deosebire de oameni.
Pentru stabilirea schimburilor de lucru se are în vedere tipul de process tehnologic.
Din punct de vedere tehnologic acesta poate fi continuu sau discontinuu, iar din punct de vedere organizatoric acesta poate fi neîntrerupt sau interrupt pe perioada zilelor de odihnă și a sărbătorilor legale.
Durata schimbului a numărului de schimburi
Durata schimbului e întotdeauna un divizor al lui 24; el poate avea 4, 8, 12 sau pentru anumite activități 24 de ore.
Numărul de formații de muncă
La procesele întrerupte numărul formațiilor de muncă este identic cu numărul de schimburi. La procesele neinrerupte numărul formațiilor de muncă este mai mare decât numărul de schimburi pentru a se putea asigura dreptul la zile nelucrătoare.
Reguli pentru programarea schimburilor de lucru
La nivelul unei luni calendaristice trebuie asigurat, pe cât posibil același număr de zile libere pentru fiecare formative de lucru; pe de altă parte, la nivelul unui an calendaristic numărul de zile libere pentru fiecare formative de lucru trebuie să fie același.
La nivelul unui an calendaristic este necesar la fiecare formative de lucru să aibă același număr de zile lucrate în fiecare schimb.
Succesiunea schimbului 3 – schimbul 1 este interzisă. Trebuie să existe o zi liberă între schimburi când acestea se modifică.
Numărul de zile lucrate consecutive în același schimb este limitat. De exemplu la maximum 4-5 zile în schimbul 3 și de 7-9 zile în schimbul 1. Pentru lucrul în 3 schimburi arele de incepre ale acestora sunt de obicei 6-14-22.
Instrucțiunile de lucru – Sunt acte normative interne ale întreprinderii care stabilesc pentru executanții din activitățile de producție, de baza și auxiliară, conținutul muncii, sarcinile ce le revin și relațiile pe care au obligația să le stabilească.
Sunt redactate de persoanele cu pregătire superioară, pornindu-se de la informațiile existente în documentația de proiectare și în regulamentul de fabricație. Se întocmește pentru fiecare loc de muncă și trebuie actualizate periodic.
Executantul are obligația să-și însușească sis a respecte prevederile instrucțiunilor de lucru.
4.4. Aplicația practică privind optimizarea formațiilor de muncă la lucrarea recoltat manual porumb
Probleme practice
Să se determine folosind cele două metode , mărimea formațiilor de muncă pentru executarea lucrării de recoltat manual porumb compusă din următoarele lucrări simple.
Norma de muncă pentru lucrările simple la recoltat manual porumb
Determinarea numărului de muncitori prin metodă celui mai mic multiplu comun
Determinarea formației de muncă prin metoda normei celei mai mari
CAP 5. OPTIMIZAREA NECESARULUI DE MUNCITORI PERMANENȚI
5.1 Aspecte generale privind salariații în agricultură
Salariații care își desfășoară activitatea în cadrul autorității ca urmare a detașării sau delegării lor, au obligația să respecte regulile de disciplină din Ministerul Agriculturii și Dezvoltării Rurale pe toată durata detașării sau delegării .
Studenții care fac practică în cadrul ministerului vor respecta pe toată durata acesteia, regulile de disciplinăa muncii, înscrise în prezentul regulament.
La angajare, salariații vor fi instruiți de către șefii ierarhici asupra prevederilor din prezentul Regulament intern, sub semnătură de luare la cunoștință și conformare, înainte de începerea activității .
Salariații din cadrul Ministerului Agriculturii și Dezvoltării Rurale care sunt delegați sau detașați la alte unități, sunt obligați să respecte, pe acesată perioadă și regulile de disciplină a muncii ale acestor unități .
În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
Orice discriminare direct sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală este interzisă.
Constituie discriminare direct actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin.(2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii .
Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin.(2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.
Au obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul individual de muncă sau în ordinele de numire pe funcții publice ;
Au obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
Au obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
Au obligația de a respecta secretul de serviciu ;
Pentru funcționarii publici, drepturile și obligațiile stipulate la art.8 și art.9 se completează cu cele prevăzute prin actele normative care reglementează funcția publică și funcționarii publici .
România prezintă discrepanțe semnificative față de UE‐27 și în materie de productivitate a sectorului agricol: chiar și în anii agricoli favorabili,nivelul productivității se situează sub50% din mediaUE‐27, situație inacceptabilă și care arată potențialul economic nevalorificat al agriculturii și zonelor rurale românești.
Acest fapt poate fi explicat atât prin structura internă a fermelor românești (dimensiune redusă, fragmentare accentuată), utilizarea necorespunzătoare sau defectuoasă a factorilor de producție (inclusiv a capitalului uman), cât și prin cadrul instituțional și infrastructura deficitară existenta în special, lipsa infrastructurii de marketing/devalorificarea produselor agricole reprezintă un aspect critic pentru fermele mici.
Restructurarea agriculturii, ținând cont de toate aceste aspecte, va avea un impact major asupra economiei rurale în general, având în vedere că agricultura continuă să rămână cea mai importantă activitate din spațiul rural și o sursă esențială de venit pentru gospodării.
Înceea ce privește forța de muncă din agricultură, aceasta este mult supradimensionată, în comparație cu standardele UE, populația ocupată în mediul rural și în sectorul agricol menținându‐se la un nivel constant ridicat, în perioada 2007‐2011.
EVOLUȚIA PRINCIPALILOR INDICATORI AI POTENȚIALULUI UMAN ÎN AGRICULTURA ROMÂNIEI ÎN PERIOADA 2007- 2011
Populația ocupată în agricultură și silvicultură, reprezenta, în 2010, aproxmativ 19% din totalul populației ocupate din România, unde calaj foarte mare față de media UE 27 (4,7%) și chiar față de noile state member (spre exemplu, Polonia:10,1%; Ungaria:5,5%; Bulgaria:14,7%), nemaivorbind despre țări precum Franța (cu2,6%), RegatulUnit (1,9%) sau Germania (1,8%).
Numărul mare al populației care lucrează în activități agricole în agricultură și silvicultură constituie un prim indiciu al nivelului scăzut al productivității muncii și șomajului mascat existent în acest sector. Economia rurală românescă este astăzi preponderant primară, ponderea agriculturii ajungând la circa 60% în structura acesteia (comparative cu circa 14-15% în UE), ceea ce are efecte negative asupra gradului de ocupare al populației rurale active.
Majoritatea fermierilor sunt propriii lor angajați, realizând o agricultură de subzistență, fiind necesară completarea veniturilor pe care le obțin cu venituri din activități non‐agricole.
Ocuparea forței de muncă în sectorul pescuit, acvacultură și industria de prelucrare din România, măsurată în echivalent normă întreagă, reprezenta în 2009: 8,1% din total UE27 , respective 2.542 persoane ocupate în acvacultură (ceea ce situează România pe locul 5,după Franța, Grecia, UK, Spania) 3,3%, respective 1.370 persoane ocupate în domeniul industriei prelucrătoare (locul16) și 0,1% (respective 244 de persoane angajate) ocupate în domeniul pescuitului Agricultural Census 2010 arată că în jur de 25 milioane de persoane au fost angajate în activități agricole, înUE‐27, în anul 2010.
Numărul de persoane angajate, transformat în unități anuale de muncă (UAM), relevă faptul că forța de muncă angajată direct de fermele agricole dinUE‐27 a totalizat 9,7 milioane UAM, ceea ce corespunde unei cifre de 9,7 milioane de persoane care lucrează cu normă întreagă.
INDICATORI CHEIE – LA NIVELUL FERMEI, ÎN ȚĂRI ALE UE 2010 ÎN AGRICULTURĂ
Conform datelor prezentate în tabel, rezultă că, din volumul total de muncă angajată în fermele agricole din UE‐27, România deține 1,6 milioane UAM (respective 16,5%) ceea ce situează țara noastră în primele2 țări din UE‐27 (după Polonia) în ceea ce privește dimensiunea acestui indicator.
Rezultatele relevă amploarea fenomenului desupra dimensionarea segmentului populației rurale ocupate în activități agricole în România, comparative cu țările dezvoltate, fapt ce impune găsirea de soluții pentru modificarea structurala a exploatațiilor agricole, cu atât mai mult cu cât situația se menține, practic, neschimbată în ultimii ani, fapt reflectat de nivelul productivității muncii și de performanțele economice ale fermelor agricol.
Măsurile de politică aplicate din 2014 trebuie să permit eliberarea din activitățile agricole a persoanelor vârstnice (2,7milioane agricultori cu vârsta peste 65 ani, în2010, conform datelor RGA 2010), precum și ridicarea eficienței sectorului agricol, prin creșterea dimensiunii exploatațiilor, pentru a permite asimilarea progresului tehnic.
VOLUMUL FORȚEI DE MUNCĂ ANGAJATĂ ÎN ACTIVITĂȚI AGRICOLE,EXPRIMATĂ ÎN UNITĂȚI ANUALE DE MUNCĂ (UAM), ÎN ȚĂRI ALE UE 2010
Din analiza situației prezentate, rezultă că, la nivel european, modelul de ocupare în activitățile agricole se bazează, în cele mai multe țări, pe aportul forței de muncă familiale și nu pe munca salariată – forța de muncă familială lucrând preponderen în propriile exploatații, și într‐o formă necontractuală.
România nu face excepție de la această situație, țara noastră aflându‐se pe locul 6, în anul
2010, între țărileUE‐27, în privința ponderii utilizării forței de munca familiale în exploatațiile agricole proprii.
Există șicâteva excepții: Cehia, Slovacia (și chiar Franța), țări în care volumul forței de muncă nefamiliale permanente (exprimat în UAM) depășește 7% din totalul forței de muncă utilizate, la nivelul fermei. Conform datelor RGA2010, volumul de muncă în exploatațiile agricole din România, exprimat în unități anuale de muncă (UAM), a înregistrat o scădere de 21,7%, în 2010, față de volumul înregistrat în 2002.
Volumul de muncă desfășurat în cadrul exploatațiilor agricole fără personalitate juridică a fost de 1.608 mii unități, cu 38,2% mai mic față de cel înregistrat la Recensământul General Agricol 2002.
Raportat la totalul populației ocupate în diverse sectoare ale economiei naționale, populația ocupată înRomânia în activități agricole, forestiere și piscicole rămâne la un nivel ridicat (29,1%, în2010 și 29,2%, în2011).
Repartiția populației ocupate pe activități ale economiei naționale, arată că ponderea forței de muncă absorbită în România de sectoarele secundare (industrie+construcții) și terțiar (servicii) rămâne, în continuare, scăzută, față de media europeană (70,9%, față de 95,1% în UE‐27, în2010).
România deține și una dintre cele mai reduse rate de urbanizare din Europa, de 55,1%, în timp ce țările vest‐europene au între 70 și aproape 100%.
Urbanizarea este un indicator și un motor al progresului unei națiuni, ruralizarea fiind expresia lipsei de progrese economice susținute.
POPULAȚIA OCUPATĂ, PE PRINCIPALELE ACTIVITĂȚI ALE ECONOMIEI NAȚIONALE, ÎN ANUL 2010 ȘI 2011
În România, la 1 ianuarie 2011, în mediul rural locuiau 9.635,6 mii persoane, reprezentând 45% din populația totală, din care 4.805,8 mii bărbați (49,9%) și 4.829,8 mii femei (50,1%).
În anul 2010, rata de ocupare pentru populația în vârstă de muncă (15‐64 ani) s‐a situate la 57,3% în regiunile predominant rurale, cu 2,74 puncte procentuale sub media țărilor din Europa Centrală (Republica Cehă, Slovacia, Slovenia, Ungaria șiPolonia). Ponderea numărului de salariați care și‐au desfășurat activitatea în sectorul agricultură, silvicultură și pescuit a fost de 2,2% (doar 98 mii salariați).
EVOLUȚIA POPULAȚIEI RURALE OCUPATE, DIN ROMÂNIA, ÎN PERIOADA 2003-2011
Pe de altă parte, repartiția populației ocupate pe activități ale economiei naționale arată că, pertotal, sectorul agricultură, silvicultură și pescuit a concentrate 2,6% din totalul persoanelor ocupate în economie, în anul 2011(din care 6,3% salariați).
În această privință, România se situează mult peste media Uniunii Europene, unde acest procent a fost de 5%, iar ponderea forței de muncă absorbită de sectoarele secundare (industrie și construcții) și terțiar (servicii) a fost de 9%, în anul 2011 (Graficul nr.15).
STRUCTURA POPULAȚIEI OCUPATE PE ACTIVITĂȚI ALE ECONOMIEI NAȚIONALE ÎN ROMÂNIA ȘI ÎN ȚĂRI ALE UE, ÎN 2011
Un procent ridicat din populația ocupată în agricultură este foarte vulnerabilă sub aspect social, în general îmbătrânită și cu un nivel scăzut de educație (numai 21,5% din populația cu studii superioare și studii medii trăia în zone rurale in 2011).
Restructurarea activităților la nivelul fermelor și intensificarea utilizării capialului pentru fermele comerciale va conduce la îmbunătățirea competitivității și, inevitabil, la utilizarea unei forte de muncă mai reduse.
Două trenduri se întrevăd: pe deoparte, o mai bună specializare/forma vocațională a persoanelor care ramân în agricultură, iar pe de altă parte, dobândirea de competențe mai largi, nonagricole, adaptate cerințelor specific mediului rural.
5.2 Metodologia optimizării numărului de muncitori permanenți
Premisă a organizării științifice a producției și a muncii, determinarea necesarului de muncitori constituie o sarcina importantă pentru realizarea rentabilității.
Dat fiind faptul că în producția agricolă se manifestă sezonalitate, în consumul de zile-om apare evident faptul că și numărul necesar de executanți este variabil pe decade și luni.
Astfel, managerul trebuie să aleagă cea mai eficientă ipoteza dintre două ipoteze posibile:
Fie a stabili necesarul de personal muncitor permanent după intervalul cu solicitare maximă (decadă sau luna), ceea ce duce la folosirea incompletă a muncitorilor în celelalte perioade.
Fie de a stabili necesarul permanent după un alt nivel ( sub cel de solicitare maximă), ceea ce asigura o mai bună folosire a muncitorilor permanenți, fiind nevoit în schimb, că în perioadele de vârf să asigure forță de muncă superioară.
Decizia managerului depinde de gradul de sezonalitate și de situația forței de muncă temporare.
Cunoscând necesarul de muncitori permanenți și sezonieri se poate stabili fondul total de salarii și în continuare se poate întocmi bugetul de venituri și cheltuieli al exploatatiei agricole.
Informații necesare
Pentru determinarea numărului de muncitori permanenți cărora să li se asigure posibilitatea de a efectua un număr determinat de zile-om / muncitor permanent / an trebuie cunoscute următoarele date:
Numărul de zile-om necesar desfășurării proceselor de producție pe fiecare luna (datele se iau din fișele tehnologice ale culturilor).
Numărul de zile pe luna în care se pot efectua lucrările.
Numărul de zile-om propus să fie asigurat pe muncitor permanent timp de un an.
Precizări metodologice
Din numărul total de zile-om / muncitor permanent / an propus a se realiza se scade un număr egal cu 24 * n, în care "n" reprezintă numărul de luni cuprins între 1 și 11, de regulă lunile cu cel mai mare număr de zile-om.
Se totalizează numărul de zile-om din lunile rămase iar suma se împarte la numărul rămas la scăderea din numărul de zile-om/ an propuse a se realiza a produsului (24*n), rezultatul fiind numărul de muncitori permanenți în fiecare luna.
Se determina numărul de zile-om ce revin pe muncitor permanent în fiecare luna prin împărțirea numărului total de zile-om din fiecare luna la numărul de muncitori permanenți rezultat din calcul. Se va avea în vedere că acest număr să nu depasteasca valoarea de 24/luna.
Se totalizează aceste zile și se observă dacă s-a realizat condiția asigurării numărului de zile-om/muncitori/an propus inițial.
Se încearcă cu un alt număr de luni "n" până se obține catul cel mai mic (reprezentând numărul de muncitori permanenți) și, implicit numărul de zile-om/muncitor permanent/an propus inițial.
Pentru lunile neacoperite de muncitori permanenți se va detyermina numărul de muncitori temporari prin împărțirea pe fiecare luna a numărului de zile-om rămase disponibile la 24.
5.3 Aplicație practică privind optimizarea numărului de muncitori permanenți la S.C ROMPAN S.R.L
Problemă practică
Să se determine necesarul de muncitori permanenți și sezonieri într-o exploatație agricolă în care activitățile de producție din sectorul vegetal și zootehnie au înregistrat următoarele valori exprimate în zile-om/luna.
Ianuarie – 640
Februarie – 1000
Martie – 1250
Aprilie – 1750
Mai – 3200
Iunie – 3900
Iulie – 3450
August – 3100
Septembrie – 1900
Octombrie – 1400
Noiembrie – 990
Decembrie – 600
Numărul de muncitori permanent/an propus inițial este de 180.
Ipoteza I : N = 5
180-5×24 = 60
640 + 1000 + 1250 + 1750 + 1400 + 990 + 600 = 7 630
7 630 / 60 = 127,16
Linia 2: Ianuarie, Februarie … / 60
Linia 3: Ianuarie, Februarie … x 60
Ipoteza II : N = 4
180-4×24 = 84
640 + 1000 + 1250 + 1750 + 1400 + 990 + 600 + 1900 = 9 530
9 530 / 84 = 113,45
Linia 2: Ianuarie, Februarie … / 84
Linia 3: Ianuarie, Februarie … x 84
Ipoteza III : N = 3
180-3×24 = 108
640 + 1000 + 1250 + 1750 + 1400 + 990 + 600 + 1900 + 3100 = 12 630
12 630 / 108 = 116,94
Linia 2: Ianuarie, Februarie … / 108
Linia 3: Ianuarie, Februarie … x 108
Calculul numărului de muncitori permanenți
CAP 6. EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR
6.1 Fișa de evaluare a angajaților
a) Evaluarea performanțelor profesionale are că scop aprecierea obiectivă a activității salariaților, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor și criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obținute în mod efectiv de fiecare salariat.
b) Fiecare salariat este evaluat profesional individual o dată pe an, la o dată stabilită de șefii departamentelor; evaluarea se realizează de către un reprezentantul Departamentului Resurse Umane și de managerul direct al persoanei evaluate.
c) Salariații sunt încadrați în funcție de nivelul de cunoștințe și experiență la momentul de angajării pe un nivel de încadrare, care se reflectă în nivelul salarial.
d) Evaluarea performanțelor profesionale individuale se realizează pentru:
– Exprimarea și dimensionarea corectă a obiectivelor
– Stabilirea direcțiilor și modalităților de perfecționare profesională a salariaților și de creștere a performanțelor lor;
e) Evaluarea periodică este obligatorie și se aplică tuturor angajaților.
f) Sunt exceptate de la evaluarea anuală, următoarele categorii de salariați:
– persoanele al căror Contract Individual de Muncă este suspendat, în condițiile Legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de 6 luni de la reluarea activității;
– persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 6 luni, fiind în concediu medical, concediu de crestrere și îngrijire a copilului sau alte cazuri de suspendare a Contractului Individual de Muncă, în condițiile Legii, pentru care evaluarea se va face după o perioada de 6 luni de la reluarea activității.
Criterii de evaluare
a) Criteriile de evaluare stabilesc cadrul general pentru a fi asigurată concordanță dintre cerințele postului, calitățile angajatului și rezultatele muncii acestuia.
b) Criteriile de evaluare a salariaților sunt:
1. Abilități de comunicare și prezentare;
2. Atitudine proactivă, spirit de inițiativa;
3. Punctualitate, spirit de organizare;
4. Interes pentru îmbunătățirea activității proprii;
5. Dorința de învățare și dezvoltare;
6. Motivația în muncă
7. Abilități de negociere – de exemplu, pentru departamentul Comercial
8. Abilități tehnice, dacă este cazul – pentru departamentul Tehnic – modalitatea de evaluare se stabilește intern, de către managerul direct
c) Pentru manageri, se evaluează suplimentar:
1. Capacitatea de a coordona și motiva o echipa;
2. Abilitățile de negociere;
3. Capacitatea de a lua decizii și de a reprezenta echipa.
d) Fiecare dintre criteriile menționate la alin. b) se măsoară astfel:
De către managerul direct și reprezentantul dep. Resurse Umane, prin chestionare
e)Fiecare dintre criteriile menționate la alin. c) se măsoară astfel:
1. Capacitatea de a motiva și de a reprezenta echipa – de către subordonați, prin chestionare
2. Abilitățile de negociere, capacitatea de a lua decizii – de către directorul general, prin chestionare
Procesul de evaluare
(1). În perioada de evaluare, Departamentul Resurse Umane stabilește întâlniri între fiecare salariat și managerul sau direct
(2). În cadrul întâlnirilor, sunt discutate rezultatele obținute de salariat în perioada evaluată, completându-se fișa de evaluare de către managerul direct în dreptul obiectivelor, precum și obiectivele perioadei următoare.
(3). Rezultatul final se calculează prin medie aritmetică între notă pentru îndeplinirea obiectivelor și notă pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare. Rezultatul final se compară cu scala de evaluare.
(4). Fișa de evaluare poate fi modificată în următoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realității;
b) între evaluator și persoană evaluată există diferențe de opinie care nu au putut fi soluționate de comun acord.
(5). Salariații nemulțumiți de rezultatul evaluării pot să îl conteste adresându-se directorului general. Contestația se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoștință de către salariatul evaluat a calificativului acordat și se soluționează în termen de 15 zile calendaristice de la dată expirării termenului de depunere a contestației, pe baza raportului de evaluare și a referatelor întocmite de salariatul evaluat și managerul direct.
(6). Rezultatul contestației se comunica salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluționarea contestației.
FIȘA DE EVALUARE a performanțelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi contractuale de conducere
Numele și prenumele persoanei evaluate ……………………………………………………
Funcția ……………………………………………………………………………….
Data ultimei promovări ………………………………………………………………….
Numele si prenumele evaluatorului ………………………………………………………..
Funcția ……………………………………………………………………………….
Perioada evaluata: de la …………………………………… la ……………………….
Am luat cunostinta de fisa de evaluare dupa contrasemnare.
Semnatura persoanei evaluate ……………………………
Data ………………………………………………..
6.2 Autoevaluarea performanțelor angajaților
Aplicabilă mai ales când un angajat lucreaza izolat sau are sarcini unice;
aplicată și ca etapa preliminara în cadrul evaluării de tip a);
permite autoeducarea angajaților în vederea perfecționării profesionale și a dezvoltării carierei.
Autoevaluarea poate oferi unele informații pe care supervizorii nu le pot obține.
Se pare logic că individul să fie cel mai bun judecător al propriei sale performanțe, cunoscându-se în mod intim, ceea ce nu este posibil pentru altă persoană. Însă, autoevaluarea poate fi afectată în mai mare măsură de eroarea de indulgență decât evaluarea șefilor ierarhici.
Autoevaluarea pare cea mai corespunzătoare când este folosită că instrument de dezvoltare a angajatului decât că suport al deciziilor administrative. Șeful ierarhic poate, după aceea, să includă informația obținută prin autoevaluarea performanței în evaluarea performanței angajatului.
Metoda are limite mari datorită tendințelor de supraevaluare a sarcinilor și realizărilor de către ocupantul postului și a subiectivismului lui.
Modalități de contracarare a acestor tendințe pot fi reprezentate de:
utilizarea unor principii de ierarhizare a competențelor sau abilităților descrise;
solicitarea de anumite competențe, abilități, caracteristici psihologice pe care nu le deține dar care ar fi utile pentru ocupantul unei astfel de funcții/post;
intervievarea unor persoane care nu au interes să exagereze sau să prezinte funcția respectivă într-o anumită lumina;
verificarea lor cu ajutorul informațiilor similare obținute de la colegi (persoanele cu care are relații pe orizontală) sau superiori (persoanele plasate pe treaptă ierarhică imediat superioară).
6.3 Evaluarea performanțelor de către șeful ierarhic superior
Evaluarea performanțelor angajaților se face o dată pe an, iar pentru angajații noi cu perioadă de probă evaluarea se face la sfârșitul perioadei de probă.
Deși în mod normal, evaluarea se face o dată pe an, superiorul poate iniția o evaluare a rezultatelor oricând crede că poate fi de ajutor, sau se poate face la intervale rezonabile la cererea angajatului.
Atât în mod conștient cât și inconștient, un superior evaluează performanțele angajaților zilnic.
Pentru a-și organiza mai bine observațiile despre activitatea angajaților, evaluatorul folosește evaluarea în formă scrisă. Aceasta constituie o oportunitate pentru superior:
să exprime aprecierea unei activități eficiente;
să discute deficiențele în mod deschis și să stabilească metodele de a contracara orice minus;
să treacă în revistă, sau să actualizeze descrierea postului;
să clasifice cerințele postului;
să stabilească standardele pentru activitate;
să servească ca o bază pentru creșterile salariale;
să stabilească dacă un angajat și-a trecut cu succes perioada de probă.
După ce s-a făcut o primă evaluare scrisă pe baza responsabilităților, cerințelor și obiectivelor din fișa postului, se stabilesc standarde de performanță care arată ce trebuie să facă un angajat și cât de bine.
Standardele de performanță sunt definite prin indicatori de: calitate, cantitate, cost, utilizarea resurselor, mod de utilizare și sunt exprimate prin cinci calificative.
CAP 7. PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONALĂ
Conceptul de planificare pentru dezvoltare personală se refera la crearea unui plan de acțiune care are la bază:
1. conștientizarea situației,
2. reflectarea asupra situației,
3. stabilirea scopurilor și
4. stabilirea unui plan de acțiune pentru dezvoltare personală în contextul fie a cariere,
educație, sau de dezvoltare personală.
PDP (planul de dezvoltare personală), de asemenea, numit IDP (plan de dezvoltare individual), include de obicei o declarație de viziune, puncte tari sau competențele individului, precum și etapele sau pașii care indică modul în care planul urmează să fie realizat.
Termenul Planificarea pentu dezvoltarea personală (PDP) este folosit pentru a descrie un proces structurat prin care tinerii pot: reflecta asupra experiențelor de viată, construi un plan de acțiune cu scopul de a se dezvolta personal și/sau profesional și a monitoriza propria lor dezvoltare.
Termenul Planificare pentru dezvoltarea personală e utilizat și în scopul de a sublinia faptul că acesta este un proces de învățare activă întreprins de către indivizi pentru ei înșiși.
Scopul principal al unui PDP (Planul de dezvoltare personală) este de a îmbunătății capacitatea unui individ de a înțelege ce și cum învață, să ofere oportunitatea unui proces planificat de învățare și să își asume responsabilitatea procesului de învățare individual.
Intenția este de a ajuta tineri să:
învețe într-o gama mai largă de moduri și contexte decât cele clasice;
să devină mai independenți, eficienți și încrezători în procesul de învățare autodidact;
să înțeleagă ce și cum învață și să îl relaționeze la un context mai larg;
să recunoască și să fie în măsură să identifice elementele învățate și prin urmare, progresele pe care le face;
utilizeze cunoștințe învățate pentru atingerea obiectivelor specifice planifcate;
revizuiască, planifice și să își asume responsabilitatea pentru propriul proces de învățare;
să articuleze obiective personale și să își evalueze propriul progres realizat pentru atingerea acestora;
încurajeze o atitudine pozitivă asupra procesului de învațare pe toată durata vieții;
recunoască și să definească nevoile de învățare.
Scopul PDP este să:
definească obiectivele personale pe termen scurt și pe termen lung;
decidă ce este de făcut pentru atingerea acestor obiective;
să identifice, să analizeze și să înțeleagă propriile punctele tale tari și punctele slabe;
reflecteze asupra și să ia parte activ în planificarea și dezvoltarea abilităților personale;
îi facă mai eficienți în îndeplinirea sarcinilor.
Unele dintre beneficii pentru tineri sunt:
integrarea obiectivelor personale cu cele organizaționale și prin aceasta îmbunătățirea capacității de a se alinia și a-și eficientiza experiența de voluntariat;
să îi ajute să își stabilească încotro doresc să se îndrepte și de ce au nevoie pentru a ajunge acolo;
să-și eficientizeze monitorizarea și progresul propriului proces de învățare;
să ofere oportunitatea de a discuta oportunitățile de dezvoltare într-un cadru profesional pentru a putea primi suport și feedback;
să redea încredrea în idea că “orice este posibil, și că obiectivele nu sunt de neatins dacă sunt abordate pas cu pas”;
să determine punctele de învățare și să identifice oprtunitățile pentru acestea;
să îi pregătească la solicitările pe care le vor întâlnii la finalizarea stagiului de voluntariat;
să ofere o abordare practică pentru intergrarea oportunităților pe care stagiul de voluntariat le oferă atât în dimensiunea verticală cât și în cea orizontală.
Elaborarea unui CV tip europass
Importantă unui Curriculum Vitae
Curriculum Vitae este un document de baza, un instrument essential pe care toți solicitanții unei slujbe respectiv toți candidații unui post trebuie să-l redacteze.
Este documentul cel mai important care prezintă aspectee fundamentale pe bazacarora un angajator poate aprecia dacă solicitantul corespunde cerințelor unui anumit loc de muncă.
Solicitantul locului de muncă trebuie să:
Să privească acțiunea respectiv demersul sau că pe o tranzacție în cadrul căreia solicitantul oferă serviciile sale (competențe specifice, capacitate profesională și experiență) iar ofertantul slujbei cumpără aceste servicii prin remunerația pe care o va oferi angajatului.
Să fie conștient de competențele sale sis a le adapteze cererii angajatorului.
Să realizeze demersal de angajare și depunerea CV-ului nu că pe o solicitare ci că pe o oferta în angajatorului.
Curriculum Vitae că mijloc de comunicare
Pe piața forței de muncă Curriculum Vitae este documentul cel mai important prin care se poate comunica.
Prin acest document puteți atrage atenția persoanei dumneavoastră și chiar puteți crea dorința celui care îl citește, de a va întâlni în cadrul unui interviu.
Calitățile dumneavoastră profesionale, aptitudinile și competențele vor trebui să reiasă cu claritate din descrierea pe care o conține CV-ul.
Trebuie să ofere informații specifice pentru că fiecare candidat să poată fi văzut dintr-un unghi specific și personal atunci când are aceeași diplomă și specializare precum toți ceilalți solicitanți.
Această imagine apropie experiențe, se poate crea scoțând în relief o serie de aspect care cuprind:
a) Deprinderi create pe parcursul carierei: punctualitate, experiență de a participa la negocieri, claritate, flerul și hotărârea de a lua decizii atunci când este momentul potrivit.
b) Perioade de acumulare a experienței profesionale, activități extracuriculare derulate pe parcursul studiilor sau după încheierea acestora. Acestea vor fi în măsură să demonstreze caracterul dinamic, motivațiile, experiență acumulată s.a.
c) Pasiunile și activitățile colaterale profesiei.
d) Motivațiile și obiectivele pe care candidatul le are în vedere.
Obiectivele unui Curriculum Vitae
1. Este documentul care asigura reușită selectionarii; atunci când există mai multe solicitări pentru același loc de muncă, operațiunea de selecționare începe cu studiul CV-urilor depuse, astfel că întocmirea să corectă reprezintă primul pas spre slujba pe care o solicitați.
2. Obținerea unei programări pentru un interviu; efectul concret al unui CV nu este așa cum se crede în general, obținerea directă a postului solicitant, ci obținerea programării pentru un interviu.
3. Prezentarea în cadrul CV-ului al unui bilanț al punctelor forțe pe care candidatul le deține.
Astfel, un Curriculum Vitae bine întocmit este acela care îndeplinește următoarele condiții:
– Este precis;
– Este clar;
– Este suficient de personal și original pentru a atrage atenția celui care îl studiază.
Pe baza lui candidatul este invitat la un interviu pentru că angajatorul să poată comunica direct cu candidatul.
Totodată, trebuie avute în vedere următoarele:
– Evitarea elementelor commune;
– Evitarea descrierilor vagi și incomplete;
– Cuprinderea în CV a punctelor forțe ale carierei;
– Atragerea atenției asupra contribuțiilor personale la rezultatele positive ale instituțiilor în care ați lucrat anterior.
Prezentarea atribuțiilor extracuriculare
Conceperea unui Curriculum Vitae
Pregătirea psihologică pentru realizarea unui Curriculum Vitae cât mai complet constă în:
– Cunoașterea dorințelor proprii;
– Evaluarea acestora;
– Cunoașterea direcției în care doriți s ava îndreptăți;
– Deținerea motivației acțiunilor interprinse.
2. Analiză individuală respectiv:
– Ce știu să fac?
– Ce pot să fac?
– Ce îmi place să fac?
– Ce calități sau defecte am?
3. Precizarea preferințelor pe care candidatul le are pentru o anumită slujba.
Alegerea făcută de candidat trebuie să fie determinate de motivații solide care-l îndreaptă pe acesta către un anumit domeniu.
4.Cunoașterea situației concrete de pe piață forței de muncă.
Pentru o informare cât mai detaliată, candidatul studiază presă de specialitate și situația generală a domeniului în care vizează un loc de muncă.
Sectorul oferă mai multe posibilități decât cele de stat.
5.Alegerea tipului de instituție în care candidatul dorește să lucreze.
Carieră profesională e diferită în funcție de mărimea și tipul instituției; într-o întreprindere mare există o mai mare mobilitate a personalului pentru că există o varietate mai mare de costuri; în contrast, într-o instituție mică angajații sunt puși în situația de a avea mai mare inițiativa și responsabilitate mai mare, riscând să fie blocați în afirmare.
6.Condiții concrete ale postului oferit
Apreciați de la bun început dacă există disponibilitatea unei deplasări pentru a desfășura nouă activitate profesionale; este de preferat acceptarea unui post care impune efectuarea unei deplasări deoarece acestea îmbogățesc experiență angajatului și îl fac să cunoască în permanentă, să întâlnească persoane noi.
Cerințe privind întocmirea unui Curriculum Vitae
– Să fie redactat pe calculator;
– Să fie tipărit pe dimensiune A4 , foaie albă;
– Datele de contact, numele, adresa, numărul de telefon, să apară la începutul primei păgîne.
– Numele să apară în antet pe toate paginile CV-ului.
– Să precizeze elementele menționate expres în descrierea postului.
– Să se încadreze corect în pagină sis a se respecte margini rezonabile.
– Să fie conceput și redactat în concordanță cu obiectivele și postul pentru care se candideaz.
– Să menționeze numai informații reale dar fără pretenții sau informații financiare.
– Să se menționeze disponibilitatea de a călători sau de a reloca la solicitare.
Scrisoarea de prezentare
Însoțește CV-ul și nu repeta informațiile cuprinse în acesta.
Trebuie să fie scurtă, concisă și redactată într-un stil direct. Trebuie să fie adresată unei anumite persoane, respectiv responsabilului de resurse umane, directorului de personal sau general etc.
Scrisoarea de intenție sau motivație
Scrisoarea de intenție numită și de motivație este documentul care va poate recomandă pentru un anumit job.
În majoritatea situațiilor, scrisoarea de intenție, respectiv primul contact stabilit cu angajatorul și poate fi o bună ocazie de-al determina pe acesta să stabilească un interviu.
Scrisoarea de intenție trebuie să reflecte stilul personal, elementele distincte care îl diferențiază pe candidați de ceilalți respectiv să contureze unicitatea, capacitatea de argumentare, profesionalismul și abilitatea de persuasiune.
Scrisoarea de intenție trebuie să cuprindă cel puțin următoarele elemente:
1 . Atât expeditorul cât și destinatarul trebuie să fie nominalizați concret.
Introducerea.
În introducere candidatul trebuie să se identifice și în același timp să exprime motivul pentru care aplică și pentru care consideră că e potrivit pentru postul respectiv.
Cuprinsul e cea mai importantă parte a scrisorii de intenție în cadrul căruia, să demonstreze de ce este potrivit pentru particularitățile postului respective potrivindu-se perfect acestora.
Încheierea.
În cadrul acesteia, candidatul formulează concluziile și își arată interesul și disponibilitatea pentru o următoare întrevedere. Candidatul încheie cu o formulă profesională neutral cu considerație, cu stimă, etc.
Curriculum Vitae
Scrisoarea de prezentare
Stimate Domnule,
În luna iulie, anul 2015, voi termină al IV-lea an la Universitatea de Științe Agricole și Medicină Veterinară “Ion Ionescu de la Brad”, Iași, Facultatea de Agricultură, Specializarea Inginerie Economică în Agricultură.
Încă din perioada studiilor, am dorit să lucrez la o firma cu profilul pentru care mă pregătesc în timpul facultății. Întrucât firma pe care o conduceți este în căutare de personal am decis s ava prezint un Curriculum Vitae care precizează performanțele mele în domeniul agriculturii.
Doresc să menționez că pe durata studiilor am colaborat cu diferite firme, fapt ce mi-a oferit prilejul de a deprinde cunoștințe în domeniu.
Aș fi deosebit de încântată să lucrez pentru firma dumeavoastră. Vă rog să mă contactați pentru a mă prezenta la un interviu.
Cu respect,
Băsu Cosmina
Scrisoarea de intentie sau de motivatie
Nume și prenume: Băsu Cosmina
Adresa: Stradă Păcurari, Nr.9, Bl. 7, Ap. 2
Telefon: 0756 456 444
E-mail: bă[anonimizat]
Dată: 11.03.2015
Departamentul de resurse umane S.C ROMPAN S.R.L
Stimate Domnule,
Vă adresez această scrisoare de intenție că răspuns la anunțul dumneavoastră pentru postul pe care îl aveți în instituție.
Am absolvit Facultatea de Agricultură , specializarea Inginerie Economică în Agricultură la Universitatea de Științe Agricole și Medicină Veterinară “Ion Ionescu de la Brad” din Iași și consider că în anii de studenție am acumulat multe cunoștințe în economie și marketing.
Aștept cu nerăbdare să pun în practică aceste cunoștințe, combinate cu abilități utile domeniului și, implicit jobului dumneavoastră.
Sunt o persoană dinamică, cu aptitudini foarte bune de comunicare, dobândite în perioadele de practică în decursul a celor patru ani de facultate, responsabilă, hotărâtă, interesată în perfecționarea profesională în domeniul economiei. Îmi doresc să am șansă de a lucre în comania dumneavoastră, unde aș putea să-mi pun în evidență capacitățile intelectuale și experiență acumulată pentru a îndeplini sarcinile și scopurile organizației, cât și pentru dezvoltarea carierei mele.
Dacă veți considera că motivația și calificarea mea sunt opportune pentru obținerea unui loc în cadrul companiei dumneavoastră, sunt disponibil în orice moment pentru a fi contactat în vederea discutării detaliilor unei posibile colaborări.
Va mulțumesc,
Cosmina Băsu Semnătură
Evaluarea situației actuale – analiză SWOT a propriei persone
Evaluarea situației actuale – analiză SWOT a propriei persoane
PUNCTE TARI
– abilități de comunicare și negociere
– abilitate de a lucra atât în echipa ,cât și independent
– capacitate de cercetare, analiză și sinteză
– creativă
– perseverență
– capabilă să-mi mențin energia și elanul corespunzător direcționate
– adaptabilă la schimbări/flexibilă
– serioasă
– organizată , calculată
– prezența agreabilă
– puternică dorința de recunoaștere socială
– cunoștințe de baza software (Word, Excel, Access)
– cunoștințe economice
PUNCTE SLABE
– frustrare la stres
– cunoașterea unei singure limbi străine la nivel avansat (engleză)
– lipsa de experiență în domeniu
– insuficient de dinamică
OPORTUNITĂȚI
– posibilitate de a cunoaște multe persoane și de a-mi crea multe relații;
– posibilitatea de a dobândi cunoștințe;
– imbunatatirea situatiei economice a firmei;
– perfectionare;
AMENINȚĂRI
– lipsa de experientă in domeniu;
– existența unui număr ridicat de tineri ce își doresc o carieră în acest domeniu;
– cererea mare de candidați cu experiență în domeniu;
– așteptări din ce în ce mai mari și mai sofisticate ale clienților , ce duc la o necesitate de perfecționare permanentă;
Obiective de carieră
Înscrierea într-un program pentru obținerea unor certificări apreciată pentru zona funcțională în care doresc să lucrez;
Învățarea unei noi limbi străine, urmarea unor cursuri în acest sens;
Participarea la cât mai multe evenimente agricole (AGRALIM, INDAGRA etc. )
Explorarea tuturor oportunităților de dezvoltare personală și asumarea mai multor provocări;
Dezvoltare proprie într-o companie de renume și acumularea unei suficiente experiență pentru deschiderea propriei firme.
Obiectivul profesional este acela de a găsi o companie care să se potrivească standardelor mele și care să își trateze angajații cu foarte mult respect. Și să îi și recompenseze pe măsură.
Vreau să mă pot folosi de experiența acumulată in anii de facultate.
7.4 Identificarea nevoilor de dezvoltare
– Identificarea nevoilor de dezvoltare individuale;
– Diagnoză la nivel de echipa sau organizație;
– Structurarea programelor și planurilor de dezvoltare individuale și de echipa și susținerea implementării acestora;
– Organizarea și susținerea de seminarii și cursuri standard sau adaptate în domeniile: abilități personale, management, resurse umane, afaceri, managementul calității, management de proiect ;
– Organizarea și susținerea de cursuri deschise ;
– Consultanță pentru implementarea și derularea programelor de dezvoltare pentru trainerii interni ai companiei client nevoia de afirmare;
– Creșterea eficienței prin punerea în practică a ideilor personale;
– Nevoia de învățare – studii aprofundate în domeniul limbilor străine;
– Conferințe de specialitate pe cazuri practice;
Monitorizarea progresului
Pe parcursul anilor de studiu am reușit să asimilez cunoștințe din domenii diferite, de la cultura plantelor, mecanizare, chimie la economie, marketing și management. Asimilarea lor cu succes mă motivează să mă orientez către domeniul în care vreau să îmi desfășor activitatea, anume acela al managementului. Deși au existat și momente mai dificile în realizarea proiectelor si promovarea examenelor la disciplină management, acest lucru n-a fost decât un motiv în plus să-mi demonstrez mie și celorlalți că sunt capabilă să-mi depășesc barierele și să arăt că lucrurile pot fi realizate într-un final, cu multă ambiție și bunăvoința. Aceste cunoștințe pe care le-am dobândit nu pot fi decât în favoarea viitorei cariere.
Revizuirea și actualizarea planului
Îmi voi revizui planul în permanență dat fiind faptul că :
în agricultură pot interveni diverși factori perturbatori , cum ar fi seceta, ce a condus la falimentul multor firme din România și din lumea întreaga;
pot interveni diverse probleme de sănătate ce pot sista unele planuri – prioritățile vor fi cu totul altele;
evoluează concepțiile și preferințele consumatorilor – ceea ce presupune studiu permanent .
Toți oamenii trebuie să se plieze în funcție de tot ceea ce îi înconjoară , să se adapteze vremurilor și ’’vremii’’ și asta voi face și eu.
CONCLUZII
În societatea contemporanǎ s-a impus viziunea progresului economic și social care este condiționat de calitatea resurselor de muncǎ. Calitatea lucrǎtorului este datǎ de cunoștințele sale profesionale și culturale, reflectând potențialul de muncǎ și creație al acestuia.
Numǎrul celor recrutați depinde de metodele folosite, de mesajul de recrutare și de calificarea solicitatǎ iar criteriile de recrutare folosite sunt: competență, potențialul de dezvoltare și experientǎ.
În cee ace priveste fisa postului, prin aceasta se oficializează angajarea și salarizarea personalului firmei. Acest document este semnat și asumat de către angajat la încadrarea să în cadrul firmei respective. Fișa postului cuprinde informații referitoare la cui i se subordonează poziția în organigramă, din punct de vedere ierarhic, precum și câte persoane are în subordine cel care ocupă postul, dacă este cazul.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Contractul individual de muncă se caracterizează prin prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului fata de angajator si elemental temporal.
Referitor la contractual individual de muncă, acesta se încheie pe durată nedeterminată, care nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecție pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă iar în unele cazuri și pe durată determinată, care, se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Astfel, contractul individual de muncă se încheie în baza consimtamântului părților, în formă scrisă, în limba română.
În ceea ce priveste norma de muncă in agricultura, aceasta cuprinde timpul productiv, respectiv timpul în care lucrătorul execută lucrări, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă, spre exemplu pauză de masă.
Referitor la optimizarea mărimii formațiilor de muncă pentru exectuarea lucrărilor complexe, aceasta presupune stabilirea numărului minim de muncitori pentru fieare lucrare simplă astfel că toți muncitorii care vor compune formația de muncă să lucreze în același timp respectând normele de muncă excluzând stagnările care ar putea fi determinate de necorelarile numărului afectat fiecărei lucrări simple.
Normarea muncii are ca obiectiv stabilirea timpului optim necesar pentru programarea rationala a fabricatiei produselor sau a realizarii serviciilor, a necesarului de angajati si utilizarea eficienta a acestora si are ca obiect investirea cu putere de aplicare a unor durate de timp sau a unor cantitati de produse carora li s-a dat denumirea de norme de munca, in cele doua forme de exprimare: norma de timp de munca si norma de productie.
Formațiile de muncitori pentru efectuarea unei lucrări complexe se poate face folosind două metode si anume, metoda celui mai mic multiplu comun si Metoda normei de muncă celei mai mari.
În ceea ce priveste salariații în agricultură, acestia își desfășoară activitatea în cadrul autorității ca urmare a detașării sau delegării lor si au obligația să respecte regulile de disciplină din Ministerul Agriculturii și Dezvoltării Rurale pe toată durata detașării sau delegării.
Populația ocupată în agricultură și silvicultură, reprezenta, în 2010, aproxmativ 19% din totalul populației ocupate din România. Numărul de persoane angajate, transformat în unități anuale de muncă (UAM), relevă faptul că forța de muncă angajată direct de fermele agricole din UE‐27 a totalizat 9,7 milioane UAM, ceea ce corespunde unei cifre de 9,7milioane de persoane care lucrează cu normă întreagă.
România deține și una dintre cele mai reduse rate de urbanizare din Europa, de 55,1%, în timp ce țările vest‐europene au între 70 și aproape 100%.
Ponderea numărului de salariați care și‐au desfășurat activitatea în sectorul agricultură, silvicultură și pescuit a fost de 2,2% (doar 98 mii salariați). Pe de altă parte, repartiția populației ocupate pe activități ale economiei naționale arată că, pertotal, sectorul agricultură, silvicultură și pescuit a concentrate 2,6% din totalul persoanelor ocupate în economie, în anul 2011(din care 6,3% salariați).
În ceea ce priveste evaluarea performanțelor angajaților, aceasta se realizeaza prin fișa de evaluare a angajaților, prin care se face aprecierea obiectivă a activității salariaților, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor și criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obținute în mod efectiv de fiecare salariat. Fiecare salariat este evaluat profesional individual o dată pe an, la o dată stabilită de șefii departamentelor; evaluarea se realizează de către un reprezentantul Departamentului Resurse Umane și de managerul direct al persoanei evaluate.
În schimb, autoevaluarea poate oferi unele informații pe care supervizorii nu le pot obține.
În ceea ce priveste angajarea, elementele cele mai importante sunt le constituie Curriculum vitae, scrisoarea de prezentare si scrisoarea de intenție sau motivație.
BIBLIOGRAFIE
Burloiu, B., Managementul resurselor umane-tratare globală interdisciplinară, Editura Lumina Lex, București, 1997
Purdea, D., Osoian, C., Organizarea ergonomică a muncii, Literatura Universității creștine D. Cantemir, Cluj-Napoca, 1997
Moldovan Scholz, Managementul resurselor umane, Editura Ecomomică, București, 2001
http://www.scritub.com/management/MANAGEMENTUL-RESURSELOR-UMANE-15114211121.php
http://www.tinapse.ro/home/coltul-liderilor/resurse-materiale-instrumente/managementul-performantei-o-provocare-pentru-orice-lider
http://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/EVALUAREA-PERFORMANELOR-PROFES94182049.php
Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucuresti, 2001
http://www.fonduri-ue.ro/res/filepicker_users/cd25a597fd-62/2014-2020/Dezbateri%20parteneriale/Rezultatele%20analizei%20documentare/03.06.2013/12.Agriculture%20and%20rural%20development_22%20mai.pdf
BIBLIOGRAFIE
Burloiu, B., Managementul resurselor umane-tratare globală interdisciplinară, Editura Lumina Lex, București, 1997
Purdea, D., Osoian, C., Organizarea ergonomică a muncii, Literatura Universității creștine D. Cantemir, Cluj-Napoca, 1997
Moldovan Scholz, Managementul resurselor umane, Editura Ecomomică, București, 2001
http://www.scritub.com/management/MANAGEMENTUL-RESURSELOR-UMANE-15114211121.php
http://www.tinapse.ro/home/coltul-liderilor/resurse-materiale-instrumente/managementul-performantei-o-provocare-pentru-orice-lider
http://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/EVALUAREA-PERFORMANELOR-PROFES94182049.php
Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucuresti, 2001
http://www.fonduri-ue.ro/res/filepicker_users/cd25a597fd-62/2014-2020/Dezbateri%20parteneriale/Rezultatele%20analizei%20documentare/03.06.2013/12.Agriculture%20and%20rural%20development_22%20mai.pdf
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Rationalizarea Proceselor DE Munca Si Organizarea Muncii In Productia Agricola (ID: 107789)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.