Masurarea Satisfactiei In Munca A Angajatilor

MĂSURAREA SATISFACȚIEI ÎN MUNCĂ A ANGAJAȚILOR

Măsurarea satisfacției în muncă a angajaților

INTRODUCERE

CAPITOLUL I Satisfacția în muncă

Munca – activitatea umană

Conceptul satisfacției în muncă

Echilibru între viața personală și muncă

Dimensiuni ale satisfacției în muncă

Sursele satisfacției în muncă

Efectele satisfacției în muncă

CAPITOLUL II Evaluarea satisfacției în muncă

2.1 Importanța măsurării satisfacției în muncă

2.2 Este măsurabilă satisfacția în muncă

2.3 Obiective ale măsurarii satisfacției în muncă

2.4 Modalități de măsurare a satisfacției în muncă: generale și pe component

2.5 Instrumente de măsurare a satisfacției în muncă

CAPITOLUL III Analiza satisfacției în muncă a angajaților la S.C. TRW Airbag Systems S.R.L

3.1 Metodologia și obiectivele cercetării

Scopul cercetării

Obiectivele cercetării

Ipoteze

Eșantion

Instrumente

3.2 Prezentarea și interpretarea rezultatelor studiului

3.3 Validarea ipotezelor

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

Lista graficelor

Grafic 3.1. Distribuția respondenților după domeniul de activitate………………………….29

Grafic 3.2. Distribuția respondenților chestionate după categoria de vârstă…………………30

Grafic 3.3. Starea civilă a persoanelor chestionate……………………………………………30

Grafic 3.4. Structura respondenților după nivelul de studii…………………………………….31

Grafic 3.5. Distrubuția respondenților după calificări…………………………………………31

Graficul 3.6. Aprecierea sistemului de salarizare…………………………………………….37

Graficul 3.7. Condițiile de muncă asigurate de organizație………………………………….38

Graficul 3.8. Aprecierea relațiilor cu colegii de muncă………………………………………39

Graficul 3.9. posibilitatea de avansare și realizare a carierei…………………………………40

Lista Tabele

Tabel 3.1. Vârsta între care sunt cuprinse persoanele chestionate ……………………………34

Tabel 3.2. Starea civilă în care se regăsesc respondenții ………………..…………………..34

Tabel 3.3. Numarul copiilor avuți în grijă de persoanele chestionate ….……………………..35

Tabel 3.4. Nivelul de studii pe care îl au respondenții………………….. ……………………35

Tabel 3.5. Frecvența calificarilor realizate de persoanele chestionate ……………………,…35

Tabel 3.6. Vechime la locul de muncă anterior a persoanelor chestionate ………………,…40

Tabel 3.7. Timpul petrecut în familie de către respondenți……………………………….…40

Tabel 3.8. Corelații ipoteza 1…………………………………………….……………….…..41

Tabel 3.9. Salariu pe care îl primesc persoanele chestionate ………………..………….……41

Tabel 3.10. Satisfacția familială pe care o au respondenții ….……..………………….…….42

Tabel 3.11. Corelații ipoteza 2……..…………………………….……………………….….42

Tabel 3.12. Corelații ipoteza 3………………..………………..…………………….………43

Tabel 3.13. Vechime în muncă a respondenților …………………………………………….44

Tabel 3.14. Corelație ipoteza 4……………………………………………………………….44

INTRODUCERE

O mare parte din viața noastră este dedicată muncii și din acesta cauză, satisfacția în muncă devine un aspect foarte important al activității profesionale, ea având consecințe importante atât personale cât și asupra organizației în care se desfășoară munca.

Atunci când individul este implicat într-o muncă aducătoare de satisfacții are un sentiment de realizare și de merit iar prin muncă, persoana își satisface aspirațiile, își realizează idealurile, își întregește și îmbogățește personalitatea.

La nivel organizațional satisfacția în muncă are o mare importanță deoarece se estimează ca un angajat satisfăcut va putea fi mai performant. Studiile au demonstrat o legătură directă între lipsa performanței și insatisfacția în muncă.

Se presupune ca angajații nesatisfăcuți nu sunt conectați emoțional la bunăstarea organizației și nu sunt antrenați în legătură cu viitorul acesteia. În mod similar, angajații mai satisfăcuți resimt un sentiment puternic de comunicare emoțională și au un interes mai marcant în binele organizației.

Satisfacția în muncă influențează absenteismul. În general angajații care sunt satisfăcuți de postul lor tind să nu lipsească nemotivat.

Satisfacția poate influența fluctuația de personal în sensul că angajații mai puțin satisfăcuți de slujba lor „de munca și de viața”, pentru a le oferi oamenilor posibilități optime de manifestare a personalității lor. În același timp, satisfacția muncii reprezintă o importantă componentă a resurselor umane ale organizațiilor economice, și nu numai a lor, fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficiența generală a muncii.

Pentru lucrarea de licență am ales ca temă „Măsurarea satisfacției în muncă a angajaților”, fiind o temă mult dezbătută în cadrul oricărei companii cât și în mediul familial.

Lucrarea de față este structurată în trei capitole și își propune să definească conceptul de măsurare a satisfacției în muncă și să demonstreze consecințele acesteia asupra organizației și ale angajaților.

Referindu-mă la satisfacția în muncă, nu puteam începe acestă lucrare fără a defini conceptul de muncă și importanța pe care o are acesta în viața oamenilor, precum și echilibrul dintre viața personală și munca acestora. Tot în acest prim capitol am prezentat conceptul satisfacției în muncă, am indicat dimensiunile satisfacției în muncă și sursele acesteia. Finalul acestui capitol, explică efectele satisfacției în muncă.

În cel de-al doilea capitol am abordat evaluarea satisfacției în muncă cu importanța măsurării satisfacției în muncă și dacă satisfacția în muncă este măsurabilă. Așadar în acest capitol se mai tratează obiectivele măsurarii satisfacției în muncă, modalitățile de măsurare care pot fi generale și pe component precum și instrumentele de măsurare a satisfacției în muncă.

Ultimul capitol prezintă un studiu de caz, însumând toate cele prezentate în partea teoretică.

Întreaga lucrare de licență este structurată având la bază surse bibliografice ale celor mai cunoscuți autori din domeniu.

CAPITOLUL I Satisfacția în muncă

1.1 Munca – activitatea umană

În îndelungata sa istorie omul a avut o atitudine ambivalenta față de munca pe deoparte, acceptarea ei ca un “rau necesar”, iar pe de altă parte, o atitudine activă de umanizare, de transformare într-o sferă a afirmării.

Dintre toate tipurile de activități, munca ocupă locul cel mai important în viata omului: un calcul sumar arată că daca socotim viața activă a individului ca având o durata de 40 de ani, fiecare cu câte 48 de saptamani lucrătoare a 40 de ore, rezulta 76.800 de ore ocupate de munca (din totalul a celor 349.440 ore ale acelorași ani), adică 21,9%.

Munca reprezintă, „o necesitate vitală, sursa de existență, instrument de împlinire și afirmare a personalității umane”. Munca înțeleasa ca activitate creatoare de valori materiale și spirituale, este indisolubil corelată cu viața omului. În procesul muncii, omul schimbă natura, o modelează conform nevoilor sale, evoluează și se transformă pe sine.

Prin muncă se integrează și se afirma în societate, se realizeaza material și spiritual, creează premizele dezvoltării generațiilor viitoare.

Așadar, munca reprezintă totalitatea manifestărilor umane conștiente, mentale și operaționale, prin care omul acționeaza asupra mediului, asupra lui însuși și a celorlalți oameni în vederea satisfacerii, trebuintelor, intereselor, aspiratiilor, realizarii unor scopuri. În opinia A. Tabachiu (1997) munca are următoarele caracteristici:

• Munca este o activitate învățată: munca nu este un simplu răspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicitări ale instinctului, ci o activitate de îndeplinire a unor sarcini.

• Prin muncă omul își produce bunuri materiale necesare subzistenței și pe cale spirituală, ea este un factor esențial în procesul de umanizare, socializare și culturalizare a ființei umane.

• Este o activitate deliberată întrucât atât produsul, rezultatul muncii, cât și scopul sarcinii de muncă au fost construite mai întâi în plan mental, cu participarea întregului psihic uman.

• Scopul este elementul esențial care declanșeaza, susține și determină felul activității de muncă.

Munca are sens și un conținut. Ea este făcută pentru ceva – sensul rațiunea, sau scopul ei. Ca activitatea umană ea are o serie de caracteristici particulare semnificative pentru cel care o face – conținutul ei. Munca este activitate umană care produce tot ceea ce este necesar vieții. Aproape că nu există o necesitate umană care să nu fie satisfăcuta ca rezultatul muncii. Munca produce bunuri și servicii făcând astfel posibilă viața oamenilor. Sensul muncii este deci satisfacerea necesităților umane.

Până nu demult teoria clasică (F. Taylor) „susținea ideea conform căreia comportamentul angajatului este determinat de interese pur raționale, economice, de indicația balanței, profiturilor și a pierderilor sale. Taylor, dezvoltă de asemenea ideea ca cei mai mulți oameni lucrează, doar, pentru a câștiga bani”.

Viziunea lui Taylor privind motivația muncii a fost simplistă și ingustă (dar conformă cu realitățile vremurilor sale) pentru un observator contemporan. Este adevărat că cei mai mulți oameni asteaptă să fie plătiți pentru munca lor, dar este de asemenea adevărat că oamenii muncesc pentru o varietate de motive, altele decât acela de a câștiga bani.

În consecință, munca este văzută de om nu doar ca un simplu mijloc de obținere a celor necesare, dar și ca prilej de satisfacție.

1.2 Conceptul satisfacția în muncă

Satisfacția muncii a devenit subiect important de cercetare pentru specialiștii organizaționali doar în urma cu trei decenii. Au fost astfel studiate, la momente diferite și de cercetători diferiți, subiecte precum antecedentele satisfacției muncii, dimensiuni specifice ale satisfacției muncii și rezultate ale satisfacției muncii, în special fiind interesante legăturile dintre satisfacția muncii și performanța în muncă, respectiv satisfacția muncii și fluctuația de personal.

Începând cu anii 1950 a început să se utilizeze termenul de atitudine față de muncă pentru a exprima inclusiv satisfacția individului în raport cu munca pe care o desfășoara. După anii 1970-1980 în conținutul conceptului de satisfacție se referea la evenimentele care dau naștere la un sentiment subiectiv de ușurare, de plăcere, ce poate fi exprimat sau descris de individul care îl trăiește, dar care nu poate fi direct observat din exterior de către o altă persoană.

Satisfacția în muncă este înțeleasă ca “atitudine pe care o au lucratorii referitor la munca lor”, “drept stare emotivă pozitivă care rezultă din opinia personală a unui angajat asupra muncii sale sau climatului de muncă”. sau ,,reactia pe care cineva o are față de slujba sa”.

Satisfacția muncii este așadar definită ca fiind, sumă a reacțiilor afective ale unui angajat față de slujba sau mai simplu spus, satisfacția în muncă, reprezintă gradul de mulțumire sau dezamăgire (reacție emoțională, așadar) provenită din depășirea așteptărilor (satisfacție) sau neatingerea acestora (insatisfacție). Această definiție încurajează cercetatorii să trateze satisfacția muncii ca pe un construct emoțional, monolithic, caracterizat doar de cele doua dimensiuni pentru orice relație emoțională: intensitatea și polaritatea (direcție).

Autori, precum Porter și Steers au pledat pentru a trata satisfacția muncii „ca pe un construct generic, unidimensional, care reflectă gradul cumulative de realizare a așteptărilor angajatilor. În acestă viziune angajații se asteaptă, mai mult sau mai putin conștient și mai mult sau mai puțin verbalizat, să primească din partea slujbei rezultate. Aceste așteptări pot fi verbalizate și uneori pot fi chiar stabilite contractual. Așteptările angajaților sunt așadar fie exprimate contractual, fie fac parte dintr-un set de așteptări neverbalizate, uneori chiar conștiente, difuze, dar asupra cărora planează un sentiment de legitimitate și normalitate (entitlement)”. Aceasta se referă la o maximă de caracteristici diferite, ca de exemplu: salariu, promovare, autonomie. Pentru fiecare din acestea, angajatul are și o listă de valori preferențiale. Bineînteles că „importanța acestor valori variază, precum Porter și Steers au pledat pentru a trata satisfacția muncii „ca pe un construct generic, unidimensional, care reflectă gradul cumulative de realizare a așteptărilor angajatilor. În acestă viziune angajații se asteaptă, mai mult sau mai putin conștient și mai mult sau mai puțin verbalizat, să primească din partea slujbei rezultate. Aceste așteptări pot fi verbalizate și uneori pot fi chiar stabilite contractual. Așteptările angajaților sunt așadar fie exprimate contractual, fie fac parte dintr-un set de așteptări neverbalizate, uneori chiar conștiente, difuze, dar asupra cărora planează un sentiment de legitimitate și normalitate (entitlement)”. Aceasta se referă la o maximă de caracteristici diferite, ca de exemplu: salariu, promovare, autonomie. Pentru fiecare din acestea, angajatul are și o listă de valori preferențiale. Bineînteles că „importanța acestor valori variază de la un angajat la altul, pentru unii fiind importantă salarizarea, iar pentru ceilalți relațiile interpersonale de la locul de muncă”.

Afirmații ca, ,,Îmi iubesc munca, dar imi urăsc șeful” sau ,,Banii pe care îi iau de aici nu reprezintă mare lucru, dar oamenii cu care lucrez sunt minunați,” reprezintă atitudini diferite față de elemente separate ale muncii.

Se poate vorbi astfel despre satisfacția afectivă care se bazează pe o evaluare globală, la un nivel emoțional, a slujbei și evaluarea acestei fațete se concentrează asupra gradului în care munca evocă pentru persoana evaluată sentimente pozitive ori o stare de bine și satisfacția cognitivă care se bazează pe evaluări logice, raționale, ale slujbei, bazate pe dimensiuni precum condițiile de muncă, oportunitățile de promovare, relațiile interpersonale.

Satisfacția muncii este cercetată de cei mai mulți cercetători drept un construct multidimensional, care include relații afective ale angajaților față de o multitudine de elemente ale slujbei. Aceste elemente ale slujbei pot fi atât de natura intrisecă, cât și de natură extrinsecă, satisfacția muncii depinzând de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de muncă, și contextului în care se desfășoara munca.

Tendința unui angajat de a fi mai mult sau mai putin satisfăcut de diferitele elemente ale muncii sale a fost numită de Gary Jhons satisfacție de fațetă. Același autor consideră „că în plus față de satisfacția de fațetă putem concepe o satisfacție generală, un indicator general insumat al satisfacție unei personae față de munca ei, care traversează diferitele fațete”.

Se poate spune cu usurința că “satisfacția muncii este o reacție, o stare afectivă plăcută apărută în contextul muncii organizaționale”. Definiții ale satisfacției muncii culese din diferite lucrări de specialitate sunt evidențiate mai jos:

-“ Satisfacția este starea afectivă plăcută ce rezultă din evaluarea slujbei sau experiențelor legate de slujba cuiva”.

– “ Satisfacția este alcătuită din orientările afective ale individului fața de roluri de muncă pe care le îndeplineste la momentul respectiv”.

-“ Satisfacția este o colecție de atitudini față de muncă ce sunt înrudite si pot fi împărțite într-o varietate de aspecte ale muncii”.

-“ Satisfacția se referă la sentimentele unui lucrător față de ocupația sa sau exigențele profesionale legate de experiențele anterioare, asteptările actuale sau alternativele pe care le are la dispoziție”.

-“ Satisfacția este o stare emoțională pozitivă sau plăcută rezultată din exercitarea experienței în plan profesional”.

În concluzie se observă că toate aceste definiții au aceleași trăsături comune a satisfacției în muncă și anume ea reprezintă acea stare afectivă, emoțională, acele sentimente și atitudini pe care un individ le exprimă în legătură cu munca sa.

În continuare voi evidenția echilibru care intervine între viața personală și muncă, pentru ca aceasta să se dezvolte uniform și pentru a crea bunăstare celui implicat.

1.3 Echilibru dintre viața personală și muncă

Conform unei opinii, „echilibrul dintre muncă și viața personală se referă la combinarea muncii și a vieții personale în așa fel încât ambele pot fi îndeplinite cu succes”, și poate varia în funcție de caracteristici individuale, familiale, organizaționale și societale.

Acest echilibru este necesar pentru a fi obținut atât pentru sănătatea și starea de bine a angajaților, precum și pentru performanța organizațională (îmbunătățirea ratei de retenție a angajaților, creșterea productivității, diminuarea absenteismului).

În ziua de azi, din ce în ce mai mulți oameni declară că se simt stresați și resimt presiunea timpului, având impresia că acesta nu le este niciodată suficient pentru îndeplinirea a tot ceea ce au de făcut. „Oamenii pot resimți presiuni crescute venind atât din partea rolului profesional cât și a celui personal, dar și din cauza insecurității crescânde, atât în cadrul familiilor din ce în ce mai fluide, cât și a nesiguranței locului de muncă”.

În aceste condiții, conceptul de echilibru între muncă și viața personală (Work Life Balance) a devenit unul important pe agenda publică, ca urmare a schimbărilor structurale petrecute în societatea contemporană, începând cu deceniul șapte al secolului trecut.

Modelul familial tradițional, în care bărbatul este întreținătorul familiei iar femeia este casnică și are grijă de copii, a devenit din ce în ce mai puțin întâlnit în statele europene. „Scăderea salariilor reale care face necesară existența unui al doilea venit în gospodărie, creșterea numărului de locuri de muncă în sectorul de servicii care sunt potrivite mai degrabă femeilor, îmbătrânirea demografică din cauza căreia activarea pe piața muncii a unor alte categorii sociale este imperativă, toate acestea destabilizează modelul traditional”. Însă intrarea masivă a femeilor pe piața muncii a produs „un deficit de îngrijire”, care intensifică sentimentul de presiune asupra timpului, în special pentru femei, dar și pentru partenerii acestora. Într-o dezbatere publică din data de 11 martie 2013 intitulată „Între noi, părinții”, au fost aduse în discuție mai multe subiecte. La întrebarea „Mama, soție, femeie de cariera, cum gasim echilibrul?” răspunsul psihologului Aurora Liiceanu a fost „Totul este o chestiune de negociere”. In fond, echilibrul dintre aceste identități este fragil și instabil. Negocierea nu este niciodată câstigată definitiv și ea poate depinde și de vârsta sau nevoile copilului, dar și de situația și evoluția profesională a femeii. Vârsta și problemele individuale ale unui copil pot mișca balanța în favoarea maternității. „Acasa nu trebuie să fii mama tot timpul” a mai punctat doamna Liiceanu, subliniind astfel, ca in cadrul familiei rolul femeii nu este cel exclusiv de mamă.

Față de gândirea tradițională, organizațiile și-au schimbat radical comportamentul în ceea ce-i privește pe angajați, devenind tot mai pretențioși și în funcție de responsabilitățile oferite acestora poate afecta atât gândirea angajatului cât și rezultatele companiei.

De aceea, timpul rămas pentru a efectua celelalte activități este considerat a fi insuficient de către aceștia.

În literatura de specialitate recentă conceptul inițial de echilibru între muncă și familie a fost modificat pentru a-i include și pe cei fără responsabilități familiale, întrucât s-a constatat că și aceștia se confruntă cu dificultăți de a face față exigențelor din ce în ce mai crescute ale locului de muncă în acest context.

În concluzie, pentru a avea angajați performanți și cu un echilibru emoțional crescut, companiile contemporane trebuie să pună accent pe strategii de menținere a echilibrului birou-viața personală. O astfel de abordare va genera beneficii bilaterale, pornind de la premisa ca angajatul va fi transparent și onest în argumentarea nevoilor sale, iar compania-angajator va oferi constant soluții de integrare și susținere.

Dimensiuni ale satisfacției în muncă

Catalin Zamfir în lucrarea “Munca și satisfacție”, considera ca satisfacția profesională poate fi analizată pe mai multe dimensiuni:

– Satisfacția economică – produsă de stimuli financiari și importanța pentru intrare, rămânerea în profesiunea sau părăsirea ei. Ea conferă sentimentul securității, satisfăcând nevoile de stima, de putere, de prestigiu și de poziție socială. Totuși, oamenii nu muncesc numai pentru a câștiga bani, ci și pentru că le place ceea ce fac sau condițiile în care își desfășoara activitatea, pentru că stabilesc contacte sociale, relații afective cu semenii lor.

– Satisfacția legată de muncă, de conținutul acesteia și de particularitățile sale de desfășurare. Munca în sine are o serie de caracteristici relevante pentru satisfacția umană, incluzând aici condițiile muncii, dotarea tehnică și conținutul efectiv al muncii.

– Satisfacția psihosocială care derivă din faptul ca în procesul muncii, omul se raportează nu numai la activitatea sa, ci și la semenii săi, la colegi, la grupul din care face parte, la partenerii de muncă.

Atmosfera de grup favorabilă, relații pozitive între membrii grupului și între aceștia și conducere reprezintă factori determinanți ai satisfacției.

Dacă primele două dimensiuni ale satisfacției au efecte individuale, ultima dimensiune are o extensie mai mare, cuprinzând întreaga colectivitate, iar unele cercetări au scos în evidență faptul că satisfacția psihosocială și stimuli capabile de a o evoca se plasează pe primele locuri. Se poate spune ca atitudinea pozitivă în raporturile de muncă – este rezultatul principal al satisfacerii nevoilor prin locul de muncă, sau ca rezultat al locului de muncă. Un moral ridicat conduce la dedicare cvasi-totala și la loialitate în favoarea organizației. Un moral scăzut poate duce la absenteeism, dezinteres față de muncă, rată scăzută a productivității și ca rezultat, angajații părăsesc compania pentru a căuta locuri de muncă la alte firme, în speranța că vor afla acolo mai multă satisfacție.

În consecință, așa cum am mai prezentat, pentru un management eficient este necesar să se găsească un echilibru în ceea ce privește satisfacția angajaților, un echilibru care pe de-o parte să nu permită afectarea performanței individuale sau colective datorită unei insatisfacții acute, iar pe de altă părere, să stimuleze performanța prin găsirea unei modalități eficiente de creștere a satisfacției.

1.5 Sursele satisfacției în muncă

Multiple sunt modurile prin care munca și viața din organizație afectează participanții, conducând, în final, la instalarea satisfacției în muncă. Tot în cartea lui Cătălin Zamfir sunt analizate următoarele surse:

Facilități

Este vorba de condițiile tehnologice, sociale și umane în care se desfășoara activitatea și avem în vedere, printre altele:

Facilități economice – respectiv posibilități de câștig în raport cu alte intreprinderi;

Facilități socio-profesionale – posibilitatea dobândirii unei calificari superioare, a promovării în muncă;

Facilități sociale oferite de intreprindere – avem în vedere existența, sau nu, a unor creșe, gradinițe, cantine, locuințe de serviciu, bilete de concediu, organizarea timpului liber, club, excursii etc.;

Orarul de lucru – în raport cu celelalte condiții de viata poate fi sau nu convenabil;

Depărtarea locuinței de intreprindere și mijloacele de transport disponobile aflate la dispoziția angajaților – timpul necesar deplasării și comoditatea mijloacelor de transport sunt condiții extrem de importante pentru calitatea muncii în general, dar și factori de care depinde satisfacția muncii.

B. Condiții fizice elementare ale muncii, respectiv o serie de caracteristici ale muncii care afectează fizic, chimic, fiziologic organismul uman, cum ar fi:

periculozitatea muncii – respectiv riscul accidentelor sau existența noxelor generatoare de boli profesionale;

caracteristicile fizice ale locului de muncă, din care mentionăm:

curățenie-murdarie;

ordine-dezordine;

luminozitate-temperatura-zgomot;

estetică (culoare, forme etc.)

C. Conținutul muncii

Munca în sine are o serie de caracteristici relevante pentru satisfacția muncii, respectiv:

calificare cerută de postul ocupat.

O muncă ce necesită capacitate profesională redusă este mai puțin satisfăcătoare decât una care presupune capacități profesionale ridicate. Odata cu creșterea calificării, munca tinde să fie tot mai satisfăcătoare; aceasta însa numai când calificarea corespunde capacității reale, astfel incapacitatea sau supracapacitatea sunt generatoare de insatisfacție in muncă;

tipul muncii

Munca de execuție este mai puțin satisfăcătoare decât munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici înalt satisfacatoare, cum ar fi: activitatea variată, solicitarea imensă a capacității intelectuale, contactele numeroase cu oameni din afara intreprinderii, autoritatea și prestigiul de care se bucură etc.;

concordanța între munca, talentul si aptitudinile angajatului.

Este fundamental, pentru satisfacția în munca, ca munca pretată să fie in concordanță cu aptitudinile și talentele fiecăruia, cu interesele sale;

varietatea sau monotonia muncii – conținutul acesteia.

D. Relațiile în muncă

Reprezintă o puternică sursa de satisfactie-insatisfactie în muncă. Pe de altă parte. Acestea pot fi modificate cu mai multă usurință și independent de condițiile sociale generale, de gradul de cultură si civilizație al comunității. Relevante pentru satisfacția muncii sunt relațiile cu colegii si relațiile cu șeful ierarhic direct:

Relațiile cu colegii din colectivul de muncă

Din acest punct de vedere colectivul are două funcșii importante, respectiv:

Reprezintă cadrul social și uman al vieți profesionale, afectându-ne ca oameni

Este dispozitivul in cadrul căruia se desfasoara de fapt, activitatea profesională

Relatiile cu șeful ierarhic direct

Toate cercetările arată că această relație este, din punct de vedere uman, critică. Buna atmosfera din colectiv, starea de spirit a fiecaruia depind într-o măsură însemnată de stilul de conducere al șefului direct, de relațiile acestuia cu colectivul. Șeful organizează, coordonează și controlează întreaga activitate. Deci el poate facilita munca, o poate face interesantă, satisfacătoare sau o poate complica, reorganiza. El afectează inr-o mulțime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului și relațiile dintre ei.

Se poate spune ca stilul de conducere al șefului direct este unul dintre factorii determinanți ai satisfacție muncii.

Cadrul organizațional al muncii

Munca este afectată direct și de cadrul general al organizației: de conducerea intreprinderii, de relațiile dintre secții, servicii, ateliere, de aprovizionare cu materii prime, materiale, de înzestrare cu utilaje moderne, de circulația informațiilor, de modul cum se iau deciziile, cum se realizeaza controlul etc. Nu poate exista un colectiv bine organizat și efficient când cadrul general este slab organizat, plin de tensiuni si neînțelegeri.

1.6 Efectele satisfacției în muncă

Satisfacția în muncă poate produce mai multe efecte, în funcție de momentul în care intervine aceasta.

Astfel, putem întâlni efecte în plan psihoindividual, psihosocial sau socio-organizațional.

Din punct de vedere al efectelor în plan psihoindividual, satisfacția are rolul de a cultiva sentimentul de încredere în propriile puteri, crește încrederea în sine, satisfacția oglindește adecvarea profesională pe baza aptitudinilor. Satisfacția menține o atitudine pozitivă față de muncă.

Dacă vorbim despre efectele pe plan psihosocial, în cadrul acestei cateogorii are loc generarea de oportunități care să aducă satisfacții în muncă și să elimine insatisfacțiile. Acest lucru are ca efect adecvarea activităților la ciclurile profesionale și de viață.

Atunci când se întâlnesc efecte pe plan socio-organizațional apare competiția din dorința firească de a fi remarcați și recunoscuți, se optimizează cooperarea, crește semnificativ performanța.

În concluzie, atâta timp cât în muncă intervine satisfacția aceasta va genera o serie de efecte care să aducă bună stare atât angajatului cât și organizației, beneficiile fiind astfel pe ambele părți.

CAPITOLUL II Evaluarea satisfacției în muncă

2.1 Importanța măsurării satisfacției în muncă

Este important ca la intervale de timp să se măsoare satisfacția la locul de muncă a angajaților, astfel încât se pot determina o serie de factori ce influențează activitatea companiei dar și viața personală a angajatului.

Satisfacția este influențată în sens pozitiv sau negativ, facilitator sau perturbator de următorii factori:

1. factori organizaționali largi (oportunități de promovare, politicile și procedurile organizației, structura organizației); Îndeplinirea acestor factori conduc la satisfacția în muncă a angajatului, astfel, spre exemplu dacă într-o companie, angajatului i se oferă posibilitatea de a avansa în funcție și i se recunosc și apreciază meritele pentru ceea ce a realizat se ajunge la o satisfacție în muncă si la dăruința acestuia față de atribuțiile ce îi revin. Un alt exemplu, cel al factorilor de motivare care au o componenta materială, întâlnim în primul rând salariul, respectiv bonusurile salariale în funcție de performanță sau alte criterii profesionale. În ultimii ani, la acestea s-au adăugat multe alte avantaje, care completează pachetul salarial. Un exemplu, folosit cu preponderență de companii din motive fiscale, sunt bonurile de masă. Un alt factor, tot mai des folosit, în special la pozițiile medii sau de top sunt mașina, telefonul sau laptopul de firmă. Formarea personalului este la rândul ei un factor tot mai motivant pentru cei mai mulți dintre angajați. Așa că, un număr în creștere de companii aleg să-și motiveze angajații prin investirea în programe de formare profesională, respectiv prin finanțarea de cursuri pentru angajați, de la simple traininguri de o zi sau două, până la programe complexe de MBA sau cursuri plătite în străinătate. Mirajul voiajului în occident continuă să existe pentru foarte mulți români. Așa că, unele companii aleg ca factor motivațional premierea angajaților fideli sau performanți prin plata unor excursii în străinătate, sau uneori prin simpla plată a unor delegații de serviciu. La capitolul cursuri se adaugă tot mai des team-building-urile anuale sau evenimentele organizate de firmă pentru angajați. Un factor motivațional cu caracter sezonier îl reprezintă bonusurile sau cadourile oferite de companii angajaților cu ocazia Paștelor sau Crăciunului, respectiv premiile de vacanță, în unele cazuri acestea având valori foarte motivante. Un ultim factor din această categorie, considerat până recent un factor destinat unor categorii exclusiviste de angajați, dar care devine treptat tot mai utilizat, sunt asigurările private de pensie sau asigurările private de sănătate. Acești factori motivaționali au cunoscut o creștere galopantă în ultimele luni, mai cu seamă pe fondul relaxării fiscale aferente plății acestui gen de servicii.

2. factori legați de mediul imediat al muncii (stilul de supraveghere, participarea la luarea deciziilor, marimea grupului de indivizi, relatiile cu colegii, condițiile de muncă); Spre exemplu, condițiile de igienă previne insatisfacția dar nu conduce la satisfacție. „Numai factorii care aduc satisfacție motivează indivizii în muncă. Un individ este motivat cu adevarat de un conținut interesant, incitant, al muncii postului său, salariații de astăzi percepând ca fiind normale condițiile sigure de muncă si un salariu corect. Angajatii din ziua de astazi sunt motivati de nevoile de rang superior, respectiv cele de stima și autorealizare.”

3. factori legați de conținutul muncii sau de activitățile actuale de la locul de muncă (raza de acțiune a slujbei, claritatea rolului); Cu cât angajații au precise activitățile pe care trebuie să le intreprindă cu atât ei ajung mai repede la îndeplinirea lor și la rezultatul dorit ceea ce conferă satisfacție în muncă.

4. factori personali, caracteristici ce diferențiază o persoană de alta (vârsta, vechimea, personalitatea). Această categorie de factori conlucrează și în funcție de departajarea lor pot induce o satisfacție sau o insatisfacție.

În legătura cu fiecare dintre acești factori au fost făcute o serie de comentarii și s-au formulat diverse explicații. De exemplu, s-a considerat ca tinerii sunt mai puțin satisfăcuți decât vârstnicii, deoarece este posibil ca între aspirațiile lor înalte la intrarea pe piața muncii și ceea ce obțin mai târziu să apară discrepanțe: femeile sunt mai puțin satisfăcute decât bărbații din cel puțin trei motive: retribuție scăzută, opotunități de promovare limitate, hărțuire sexuală; intelectualii și managerii au niveluri de satisfacție mai înalte decât muncitorii și executanții deoarece au salarii mai mari decat ale altor grupuri profesionale, dispun de mai multă autonomie in muncă (își fixează propriul orar, ritm de muncă, sunt mai puțin supuși supravegherii atente); cei care lucrează în grupurile mai mari sunt mai puține satisfacții decât cei care lucrează în grupuri mici, deoarece grupurile mari duc la o mai mare specializare a sarcinilor, la o comunicare intergrupală saracăcioasă etc.

S-a observat și faptul că efectele acestor factori asupra satisfacției/insatisfacției depind de modul de acțiune al acestora, izolat sau in combinații cu alții. De pildă, acțiunea corelată a vârstei, vechimii în muncă și a trăsăturilor de personalitate conduce la creșterea satisfacției. Pe masură ce oamenii înaintează în vârstă, ei acumulează vechime, trec spre poziții ce implică mai multă responsabilitate. Vârsta și vechimea aduc mai multă competență, încredere în sine, niveluri mai înalte de responsabilitate la care o persoană poate găsi un sens mai mare al realizarii. O altă explicație posibilă este ca: persoanele în vârstă, bazându-se pe experiență, și-au adaptat mai bine expectațiile la niveluri mai realiste, fiind de aceea mai satisfăcute cu recompensele disponibile.

Specialiștii în domeniu au încercat să identifice elementele care pot determina o sporire a satisfacției în muncă, astfel acestea pot fi: alegerea profesiunii și a locului de muncă în funcție de propriile aptitudini și înclinații, îmbunătățirea condițiilor fizice și a calității estetice a locului de muncă, conștiința utilității sociale a muncii, profesionalismul, participarea la rezolvarea problemelor grupului de muncă, a organizației, imbunătățirea relațiilor interumane, a climatului muncii prin dezvoltarea unor relații pozitive, de colegialitate și prietenie între membrii grupului de muncă, etc.

„Pe plan internațional un studiu realizat in S.U.A. numit Gallup, arată care sunt meseriile care produc satisfacție în muncă și face individul mai fericit si mai sanatos”.

Mai jos evidențiez zece meserii în ordinea gradului de satisfacție în muncă, analizat în cadrul acestui studiu:

1. Preotii -87% (cel mai mare procentaj) dintre persoanele care au ca principal rol ingrijirea si protejarea spirituala a altora – este vorba in principal de preoti, calugari – au spus ca se simt foarte satisfacute de meseria si rolul pe care le au.

2. Pompierii -Probabil multi se gandesc ca este o meserie prea periculoasa pentru a mai aduce si satisfactii, insa, potrivit aceluiasi sondaj, 80% dintre pompieri isi iubesc slujba. Mai mult, o cercetare a ajuns la concluzia ca joburile care implica protejarea altora, cum ar fi meseria de pompier, sunt legate de un risc foarte mic de depresie. Sa-i ajuti pe altii tinde sa fie un stimulent semnificativ pentru sanatatea emotionala.

3. Psihologii – partea care ține de remunerație în ceea ce priveste meseria de psiholog este dezamagitoare, însa, o astfel de profesie este corelata cu rate mici de depresie si ofera mari satisfactii sufletesti. Riscul unui angajat cu norma întreaga de a avea simptome de depresie este in medie de 7%, dar psihologii au un risc de doar 4,4%. 67% dintre psihologii intervievati au spus ca au o cariera foarte multumitoare.

4. Cadrele didactice -Aproximativ 70% dintre profesori si dintre toti cei care se ocupa de educatia copiilor spun ca au cariere foarte satisfacatoare. Insa, o astfel de meserie nu poate fi facuta de oricine deoarece este destul de solicitanta, in ciuda sentimentelor de multumire pe care le genereaza. In plus, riscul de depresie este mai mare decat media, un factor fiind si salariile destul de mici.

5. Medicii -Potrivit studiului menționat, 79% dintre medici afirma că au o meserie satisfăcătoare. Insa, desi recompensele emotionale si chiar si cele materiale sunt destul de mari, riscul de depresie este de asemenea peste medie, si asta deoarece un medic poate trece si prin situatii grele,îin care nu poate ajuta sau salva un pacient.

6. Instalatorii -Cei care sunt instalatori sau au alte meserii care presupun întretinerea și repararea unor obiecte din locuinte nu au salarii foarte mari, dar 73% dintre ei spun ca au un loc de munca placut si, in plus, au un risc mic de depresie.

7. Cei care au afaceri proprii -In cazul acestora, motivul pentru care se numara printre cei cu meserii fericite este simplu: angajatul este, totodata, si sef. Aceste persoane au o cariera in care sunt libere sa faca ce alegeri vor, sa ia deciziile dorite, au o siguranta mai mare a jobului si au parte de o probabilitate mai mare de a castiga bani mai multi. Conform sondajului, 87% dintre cei care au o afacere proprie spun ca au jobul ideal.

8. Meserii in aer liber – 82% dintre persoanele care lucreaza in ferme, in domenii legate de paduri sau pescuit spun ca slujba lor este ideala pentru ele. Iar riscul de depresie este de 5,9% spre deosebire de 7%, cat este in medie la ceilalți.

9. Artiștii și scriitorii -Persoanele care au talent într-un domeniu anume si pot crea ceva valoros pot face astfel minuni in ceea ce priveste sanatatea lor emotionala. 74% dintre scriitori, 67% dintre sculptori si 67% dintre pictori spun ca sunt foarte multumiti de slujbele lor. Libertatea de exprimare în diferite moduri poate fi o mare eliberare emotionala si se pot face si bani din asta.

10. Inginerii și arhitecții -Si acestia își pun în valoare talentul creativ si au si un risc redus de depresie”.

În concluzie satisfacția în muncă este generată, evident de munca desfășurată de către un individ și de consecințele ei, ea crește în funcție de urmările rămase după îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

2.2 Este măsurabilă satisfacția în muncă

„Cunoașterea stării de spirit a angajaților în general sau în raport cu anumite procese sau etape din viața unei companii este o cerință definitorie în ceea ce privește adaptarea unor soluții la așteptările angajaților și obținerea suportului acestora”. Este necesară măsurarea satisfacției în muncă pentru a se evalua astfel gradul de implicare ale celor două părți și bineînțeles evidențierea raportului de echilibru dintre cei doi.

Deoarece angajații oricărei companii acționează pe baza propriilor percepții, managementul trebuie să fie in permanenta conștient de acestea. Sondajele care surprind opinia angajaților permit unei organizații să înțeleagă mai bine percepția acestora cu privire la diverse aspecte de interes.

2.3. Obiective ale măsurarii satisfacției în muncă

De obicei printre obiectivele măsurării satisfacției în muncă sunt vizate locul de muncă în general, munca depusă de angajați, pachetul salarial, oportunitățile de promovare și avansarea în carieră, relația cu superiorul direct, comunicarea internă, politicile de personal, condițiile fizice de muncă și stresul la locul de muncă.

Toate aceste cumulate întrunesc satisfacția la locul de muncă și rolul îndeplinit de către angajați și angajatori în relațiile de muncă.

Profesia și locul de muncă reprezintă un aspect important în viața fiecăruia dintre noi. În afară de aspectul evident de a fi principala sursă de venituri, locul de muncă contează și din multe alte puncte de vedere, ca imagine de sine, ca viată socială, etc. „Din toate aceste motive un loc de muncă constituie adeseori și o importantă sursa de stres. Chiar și locurile de muncă cele mai bune au termene-limită, evaluări periodice și responsabilitați. La acestea se va adăuga și stresul corespunzător acestora”.

În anumite limite stresul poate fi un factor motivator insă atunci când depășește o anumită limita poate sa scape de sub control. Apare ceea ce numim "anxietatea de performanță" si tindem sa punem jobul mai presus decat orice alte considerente, familie, viața personală sau viața socială. „Multe din aspectele vieții companiei, schimbările la vârf, restructurările sau simplele zvonuri se adaugă la stresul obișnuit legat de locul de muncă, amplificându-l. S-au făcut studii care au arătat de exemplu ca accidentele de muncă tind să crească în organizațiile care își diminuează activitatea”.

„Stresul prelungit la locul de muncă poate să afecteze pe termen lung, în primul rând, sănătatea, inducându-se un stil de viață nepotrivit: obiceiuri alimentare vicioase, un mediu social perceput ca fiind ostil, multe ore efectuate peste program, etc. Apoi stresul cauzat de locul de muncă este principalul factor pentru sindromul burnout, o forma de epuizare emoțională asociată cu atitudini negative, cinice față de sine sau de ceilalți”. Acest sindrom de epuizare profesională îi afectează mai ales pe aceia care au ales să-și ajute semenul (ca, de exemplu, avocații, profesorii, personalul medical, educatorii) pe scurt, toți cei care se dăruiesc pe ei înșiși și nu simt întodeauna că “primesc ceva în schimb” . Sindromul ii vizează în mod aparte pe cei care lucrează în sănătate, pentru că ei intră în contact direct cu suferința, nefericirea și boala. Acest tip de reacție este destul de asemănătoare depresiei sau poate să duca la ea.

2.4. Modalități de măsurare a satisfacției în muncă: generale și pe componente

Se menționează că satisfacția generală față de slujbă nu este cea mai adecvată măsura pentru ceea ce simt oamenii pentru muncă. Oamenii putând fi satisfăcuți cu unele aspecte ale muncii și cu altele nu, o măsura globală a satisfacție nu poate reflecta clar aceste diferente.

Pentru măsurarea cât mai adecvată a satisfacției este necesară investigarea tuturor aspectelor de muncă. Se precizează că numărul acestora variază de la un tip de slujbă la altul. Anumite aspecte ale satisfacției în muncă se găsesc doar în anumite munci, în timp ce în altele sunt comune pentru toate.

Cercetarea sugerează faptul că cele mai relevante atitudini față de muncă sunt conținute de un grup relativ mic de fațete: munca însăși, salariul, promovările, recunoașterea, beneficiile, condițiile de lucru, supravegherea, colegii de muncă, politica organizațională.

Cu alte cuvinte, satisfacția în muncă poate fi măsurată în două moduri: fie cu referire la aspectul său general, fie cu referire la aspectele sale particulare (modul de realizare a remunerației, sarcini și responsabilități, posibilități de promovare, calitatea relațiilor cu colegii, relațiile cu șefii, condițiile de muncă etc.).

În acest sens, există două teorii importante cu privire la satisfacția în muncă: teoria discrepanței și teoria echității. Într-o analiză a celor două teorii se observă că „teoria discrepanței consideră că satisfacția în muncă depinde de raportul dintre așteptările noastre (rezultatele dorite) și rezultatele obținute iar teoria echității, pe de altă parte, se referă la condiția de echitate a angajaților, echitatea internă pe care ei o resimt prin comparație cu ceilalți colegi. Oamenii preferă o condiție de echitate în organizația în care lucrează, adică să aibă sentimentul că sunt tratați într-o manieră justă și imparțială prin raport cu alții în sistemul organizational”.

Conform teoriei echității, un individ angajat într-o relație de schimb cu alte persoane sau cu o organizație evaluează echitatea câștigurilor extrase din acest schimb, comparând raportul său de intrări-ieșiri cu cel al colegilor săi de muncă sau al tuturor persoanelor din colectiv. Când el percepe raportul său ca fiind identic cu al celorlalți, atunci există o situație de echitate.

Când raporturile nu sunt percepute ca fiind echitabile, apare o situație de inechitate, și individul se consideră dezavantajat. În consecință, el va percepe un dezechilibru și va fi motivat să întreprindă o acțiune în scopul stabilirii echilibrului pe care îl caută. Va putea, pe de o parte, să-și mărească randamentul și să solicite o revizuire a condițiilor sale (de exemplu, condițiile salariale) sau, pe de altă parte, să protesteze sau să-și diminueze eforturile și să reducă randamentul muncii sale. De cele mai multe ori, indivizii nesatisfăcuți resimt o acută inechitate cu privire la un aspect al muncii pe care o realizează: corectitudinea în recunoașterea sau recompensarea muncii lor.

2.5. Instrumente de măsurare a satisfacției în muncă

Satisfacția în muncă poate fi măsurată cu ajutorul următoarelor instrumente:

– Chestionarul

– Interviul

– Scalarea

Acestea sunt metode specifice sociologiei, alături de „sondajul de opinie” constituie instrumentele fundamentale ale cercetării de teren (concretă, empirică). Pe de altă parte poate constitui mijlocul principal de obținere a informației în cadrul a ceea ce se numește anchetă sociologică.

Ancheta sociologică are ca scop cunoașterea nu numai a aspectelor subiective (opinii, atitudini, aspirații, interese), dar și a celor obiective (condiții de locuit, structurile grupurilor, factorilor etc.) și nerecurgerea obligatorie la eșantionare.

Etapele unei anchete vizează următoarele: Formularea obiectivelor; Delimitarea eșantionului; Alegerea metodei; Culegerea datelor; Prelucrarea informației; Formularea concluziilor; Prezentarea rezultatelor.

„Sondajul de opinie publică” are ca scop cunoașterea complexului preferințelor exprimate de un număr semnificativ de persoane la o problemă de importanță generală. Are în vedere tehnici interogative, eșantionarea obligatorie și au ca arie cunoașterea opiniei publice. Chestionarul, interviul și scalarea se folosesc și în alte domenii, precum: Psihologie, Marketing (studiul pieței), Economie agrară, Științe politice, Administrative, Educație, Management și Managementul resurselor umane (MRU).

Vom analiza pe rând cele trei instrumente ale măsurării satisfacției în muncă.

CHESTIONARUL reprezintă „o listă de întrebări alcătuită cu scopul de a obține pe baza răspunsurilor date informații asupra unei persoane sau a unei problem”.

Chestionarele pot fi clasificate în funcție de mai multe criterii:

1. După conținutul informației (calitatea și cantitatea informației): din punct de vedere al calității informației se disting 2 tipuri de chestionare:

– chestionare de date factuale (de tip administrativ) – au în vedere fapte obiective susceptibile de observat, fiind verificate și de alte persoane. Vizează: vârsta, sexul, locul de naștere, starea civilă, domeniul, profesia, studiile, naționalitatea, religia etc. sau alte aspecte: stocuri zilnice, consumuri lunare etc. Sunt specifice anchetelor demografice, fiind laborioase în conceperea lor. Întrebările factuale pot fi: întrebări de cunoștințe (despre natura, societate, se amplasează printre cele de opinie), întrebări de identificare (se amplasează la sfârșitul chestionarului).

– chestionare de opinie – au în vedere datele imposibil de observat direct, luând în considerare nu numai opinii, ci și atitudini, interese, dispoziții, înclinații și evident motivația. Vizează nu numai opiniile, ci și intensitatea lor. Întrebările de opinie de regulă au un caracter “multidimensional”, adică vizează o trăsătură neomogenă, interpretabilă. Răspunsurile sunt grevate de stări subiective, care induc anumite deviații în informațiile culese.

Tot în prima categorie de clasificări din punct de vedere al cantității informației sunt 2 tipuri de chestionare:

– chestionare speciale – cu o singură temă, folosite rar, tocmai datorită complexității temelor. Sunt utilizate mai frecvent în studiul pieței și în cazul în care se are în vedere mai ales evidențierea fenomenului și nu explicarea lui;

– chestionare omnibus – sunt cu mai multe teme (cel mai frecvent folosite). Au avantajul de a da posibilitatea de a surprinde interacțiuni, condiționări. Permit efectuarea unor “analize secundare”,, precum și avantajul costului (cu același chestionar mai multe teme).

2. După forma întrebărilor se disting între: chestionare cu întrebări închise; chestionare cu întrebări deschise; chestionare cu întrebări închise și deschise; chestionare cu întrebări închise (precodificate). Acestea constau în alegerea răspunsurilor dinainte fixate în chestionar, presupun din partea cercetătorului o bună cunoaștere a realității, iar din partea subiectului cunoștințe și opinii bine cristalizate. In funcție de numărul variantelor de răspuns, pot fi: – cu răspunsuri dihotomice/trihonomice – cu două alternative: da/nu sau trei alternative: da/nu/nu știu; – cu răspunsuri multiple – cu răspunsuri “în evantai”, “alegeri multiple”.

Printre avantajele folosirii acestor chestionare, întâlnim: facilitează analiza statistică a răspunsurilor, sprijină memoria celui anchetat, permit utilizarea chestionarelor cu mulți “itemi”, sporesc anonimatul și securitatea celui anchetat, înlesnesc “angajarea” în răspuns la chestionar a persoanelor;

Printre dezavantaje: sporesc caracterul “sugestiv” al răspunsurilor (atracția răspunsurilor pozitive 8-12%, atracția primului și ultimului răspuns, care sunt cele preferate etc.), mai puțin indicate în studiul unor fenomene psihologice complexe, inclusiv motivația.

Pe lângă chestionarele menționate mai sus, în această a doua categorie mai regăsim: chestionare cu întrebări deschise (postcodificate, libere) care constau în faptul că persoanele anchetate au libertatea exprimării individualizate a răspunsurilor. Printre avantaje: permit culegerea unor informații bogate, fără a exista riscul caracterului “sugestiv”, sporesc cunoașterea mai profundă a unei populații privind: coerența logică, volumul lexical, nivelul de formare, viteza de exprimare, capacitatea de justificare a opțiunilor, se adresează procesului activ al memoriei iar printre dezavantaje: crește forma și lungimea răspunsurilor, îngreunează codificarea, neadecvate în cazul unor opinii insuficient cristalizate unde dau un procent mai mare de “nu știu”

O altă clasificare, cea de-a treia, este după modul de aplicare:

– chestionare autoadministrate în care răspunsurile sunt înregistrate de către însuși persoanele incluse și investigate, fără intervenția operatorilor. Asemenea chestionare tipice sunt: chestionarele poștale, chestionarele publicate în ziare, reviste, Internet, anexe la mărfurile vândute etc. printre avantaje: elimină orice posibilitate de intervenție a anchetatorului, asigură la maximum anonimatul și franchețea iar printre dezavantaje: cere o grijă mai mare pentru formulare, probleme și cheltuieli cu returnarea răspunsurilor, grad de răspuns mai scăzut.

– chestionarul administrat de operatori este cel mai adesea utilizat, iar în administrarea chestionarelor și înregistrarea răspunsurilor intervin operatorii. Acestea au ca avantaje următoarele: asigură reprezentativitatea eșantionului, asigură un grad mai mare de răspunsuri, îndrumă, dă lămuriri, se pretează și pentru persoane mai puțin instruite, observă și înregistrează elemente de contact; iar ca dezavantaje: grad de intervenție foarte diferit (individual sau colectiv), grad de abordare diferit etc.

INTERVIUL este un instrument de măsurare a satisfacției în muncă și reprezintă „o convorbire în scopul de a obține pe baza răspunsurilor informații asupra unei persoane, probleme, fenomene.” Acesta este o este o formă de comunicare orală specifică ce se bazează pe un sistem de chestionare directă iar scopul urmărit fiind obținerea de aprecieri, opinii și informații diverse.

Folosirea interviului pentru a se măsura satifacția în muncă implică o tehnică de obținere, prin întrebări și răspunsuri, a informațiilor verbale de la indivizi și grupuri umane în vederea verificării ipotezelor sau pentru descrierea științifică a fenomenelor socioumane. Acesta presupune obținerea informației verbale și existența interlocutorilor.

Folosirea acestui instrument presupune următoarele avantaje:

– Posibilitatea de a obține răspunsuri specifice la fiecare întrebare (flexibilitatea)

– Rata mare a răspunsurilor (chiar de la neștiutorii de carte)

– Observarea comportamentelor nonverbale (sporește informația)

– Asigură standardizarea condițiilor de răspuns

– Asigură controlul asupra succesiunii întrebărilor

– Colectează răspunsuri spontane (primele reacții sunt mai semnificative)

– Asigură răspunsuri personale (fără intervenția altora)

– Asigură răspunsuri la toate întrebările (crește valoarea anchetei)

– Asigură precizarea locului și datei convorbirii (asigură comparabilitatea)

– Se pretează mai bine pentru studierea unor probleme complexe

Ca orice alt instrument folosit și acesta presupune o serie de dezavantaje:

– Costul mai ridicat (timp efectiv + pregătirea)

– Timp mai îndelungat de desfășurare a anchetei (alegerea persoanelor, acordul, convorbirea etc.)

– Erori posibile generate de operatori

– Imposibilitatea consultării unor documente în vederea formulării unor răspunsuri precise (de către intervievat)

– Incoveniente ale stării de moment a intervievatului (oboseală, indispoziție etc.)

– Neasigurarea deplină a anonimatului (mai ales dacă intervievatul se „verifică” în prealabil prin telefon etc.)

– Lipsa de standardizare a întrebărilor, respectiv răspunsurilor – îngreunează prelucrarea

– Dificultatea de acces la persoanele cuprinse în eșantion.

SCALAREA este o operație (tehnică) de măsurare și analiză a informației ce se obține prin chestionare și interviuri. Cu alte cuvinte ea insumează celelalte două instrumente de măsurare a satisfacției în muncă.

„Este un proces de măsurare a intensității răspunsurilor repondenților prin asocierea itemurilor, în baza unor reguli explicite, prin utilizarea unor numere sau simboluri” Presupune obținerea unor caracteristici/răspunsuri care să exprime variația intensității fenomenului, aspectului cercetat prin expresii verbale și simple, implicit cu anticipare numerică. Ele trebuie să faciliteze exprimarea relativă a unui “continuu” de la maximum pozitiv la 0 sau la minimum negativ.

Amploarea scalei depinde de tipul răspunsurilor:

Răspunsuri dihotone: Da/Nu

Răspunsuri trihotone: Da/Nu/Nu știu

Răspunsuri “evantai” – pe scale diferite – cu 4-5-7-10 niveluri

Cele mai frecvente scale sunt cu 5 niveluri, exemple:

FB – foarte bine B – bine M – mediu R – rau FR – foarte rău

CAPITOLUL III: Analiza satisfacției în muncă a angajaților la S.C. TRW Airbag Systems S.R.L.

3.1 Metodologia și obiectivele cercetării

Scopul cercetării

Cercetarea de față are ca scop studierea satisfacției în muncă a angajaților la S.C. TRW Airbag Systems S.R.L.. Este vorba despre un studiu calitativ ce are ca tehnică de cercetare chestionarul.

Obiectivele cercetării

Obiectivele principale ale cercetării sunt date de evaluarea devotamentului profesional și timpul petrecut în compania familiei, corelația dintre satisfacția profesională și satisfacția familială, diferența dintre devotamentul profesional în funcție de tipul jobului, de veniturile realizate și de vechimea în muncă și măsurarea satisfacției în muncă a angajaților in funcție de urmatorii factori: aprecierea sistemului de salarizare, condițiile asigurate la locul de muncă, aprecierea relațiilor cu colegii, posibilitatea de avansare și realizare a carierei.

Ipoteze

În actuala cercetare există patru ipoteze menite să dezvolte subiectul ales, și anume relația respondenților între viața de carieră și viața de familie. Astfel, aceste ipoteze își vor găsi rezolvarea în partea a treia a lucrării prin interpretarea rezultatelor.

Astfel, ipotezele sunt prezentate în cele ce urmează.

Ipoteza 1: există o corelație pozitivă și semnificativă statistic între devotamentul  profesional și timpul petrecut în compania familiei.

Ipoteza 2: există o corelație pozitivă și semnificativă statistic între satisfacția profesională și satisfacția familială.

Ipoteza 3: există diferențe în ceea ce privește devotamentul profesional în funcție de veniturile realizate.

Ipoteza 4: există diferențe în ceea ce privește devotamentul profesional în funcție de vechimea în muncă.

În urma aplicării acestor ipoteze se vor evidenția statistic rezultatele cercetării și interpretarea lor.

Eșantion

În cadrul cercetării am distribuit 70 de chestionare din care au completat chestionarul 60 de respondenți aceștia reprezentând eșantionul analizat din cadrul firmei S.C. TRW Airbag Systems S.R.L. din orașul Roman. Firma are in prezent un număr de 400 de angajați direct productivi, deoarege angajați firmei sunt majoritari de gen feminin, grupul țintă al acestui studiu este reprezentat de femeile care își impart cariera cu viața de familie.

Funcțiile pe care le dețin sunt în domeniul productiei, iart tipurile de activități pe care le desfășoară respondenții sunt activități la mașini de lucru automate sau manuale. Pentru a se vedea mai bine, în graficul următor am evidențiat numărul de femei pe fiecare tip de activitate.

Grafic 3.1. Distribuția respondenților după tipul de activitate de activitate

Vârsta celor chestionate este cuprinsă între 25 și 48 ani.

In graficul de mai jos voi evidenția statistic numărul femeilor chestionate pe categoriile de vârstă.

Grafic 3.2. Distribuția respondenților după categoria de vârstă

Dintre cei 60 de respondenți, 14 sunt necăsătorite, 35 sunt căsătorite, 3 sunt divorțate, 1 este văduvă iar 7 trăiesc în concubinaj.

Grafic 3.3. Starea civilă a persoanelor chestionate

In functie de nivelul de studii, respondenții ocupă posturile aferente. Astfel, in cele ce urmează voi reprezenta grafic nivelul de studii ale lor.

Grafic 3.4. Structura respondenților după nivelul de studii

Și calificările sunt un criteriu esențial în dezvoltarea oricărei cariere, astfel avem o frecvență de 25 de respondenți care au desfășurat cursuri de pregătire anul acesta, 12 respondenți în urmă cu un an, 8 respondenți în urmă cu trei ani și 15 respondenți care nu au mai făcut cursuri de pregătire profesională de mai bine de cinci ani.

Reprezentate grafic, arată în felul urmator:

Grafic 3.5. Distrubuția respondenților după calificări

Instrumentul și metoda cercetării

Instrumentul folosite în analiza cercetării este chestionarul pe care îl regăsim în anexa 1.

Astfel, colectarea datelor prin completarea chestionarelor a fost planificată și realizată în perioada 1iunie -5 iunie 2014.

In cadrul chestionarului, subiecții vizați, în cazul nostru angajații de la S.C. TRW Airbag Systems S.R.L., trebuie să completeze datele personale (vârsta, starea civilă, date cu privire la numărul de copii, nivelul de studii, calificările în domeniile de activitate din ultimii ani, starea financiară, funcția pe care o deține, vechimea la locul de muncă actual cât și cel anterior dacă a existat și durata petrecută la ultimul loc de muncă), personalitatea lor (caracterizarea din perspectiva femeii de carieră, din cea a rolului din cadrul familiei), despre viața profesională și cea de familie (timpul acordat familiei, relația cu familia, gradul de prioritate când au de ales intre o înâlnire de afaceri și un eveniment în familie, deosebirea dintre femeia de carieră și cea de mamă, respectiv soție, reproșuri ca nu au acordat suficient timp familiei din pricina jobului, aprecierea din partea familiei pentru munca depusă), și o ultimă categorie din cadrul chestionarului îl ocupă cariera în cadrul căreia respondenții trebuie să răspundă la întrebări de genul: Care este intervalul în care s-a încadrat venitul net (bani în mână) al dumneavoastră în ultima lună; Cum considerați sistemul de slarizare și recompensare pe care il firma la care lucrați; Cum apreciați condițiile asigurate la locul de muncă; Cum sunt relațiile dumneavoastră cu colegii de muncă; Care credeți ca sunt șansele dumneavoastră de promovare la locul de muncă;

Pentru a surprinde realitatea studiată la nivelul grupului-țintă s-a utilizat chestionarul ca instrument de colectare a datelor direct de la indivizi.

Acesta a cuprins un set de întrebări ce au încercat să surprindă diferite aspecte ale dimensiunilor economice, sociale și profesionale. De asemenea, prin aplicarea chestionarului s-au identificat persoanele care pot avea succes atât în cariera profesională cât și în viața de familie, dar și persoane care sunt solicitate la muncă iar stresul se resfrânge asupra familiei și dezvoltării acesteia.

Structura chestionarului a fost stabilită în funcție de temele acoperite. S-a urmărit surprinderea unor elemente relevante pentru obiectivele cercetării: întrebări de identificare și clasificare a subiecților în cadrul grupului-țintă, întrebări de natură economică (venituri, cheltuieli, etc.), întrebări de natură socială (familie, prieteni, etc.), întrebări despre pregătirea și experiența profesională (studii, calificări, etc.), întrebări despre opinia respondentului cu privire la anumite subiecte de interes, întrebări despre intenția respondentului.

Înainte de aplicarea efectivă a chestionarelor la nivelul populației studiate, s-a realizat etapa de pretestare a instrumentului de culegere a datelor. Această etapă a presupus o procedură de analiză a validității instrumentului de cercetare în cadrul unei mini anchete-pilot cu câteva persoane din grupul-țintă.

După parcurgerea etapei de pretestare, s-au realizat modificările finale ale chestionarelor și s-au dat angajaților pentru a le complete.

Chestionarele au fost aplicate la locul de muncă a persoanelor vizate, în perioada iunie 2014.

Chestionarul cuprinde trei pagini și o durată medie de completare de 10-15 minute, varianta de autoaplicare sau influențarea răspunsurilor subiecților nefiind acceptate.

3.2 Prezentarea și interpretarea rezultatelor studiului

Studiul este efectuat pe un eșantion de 60 de respondenți care au o carieră. Funcțiile pe care le dețin sunt lucrători la mașini automate sau manuale.

Vârsta este cuprinsă între 25 și 48 ani (media vârstă m=33.94, abaterea standard s=6.33).

Dintre cei 60 de respondenți, 14 (23.33%) sunt necăsătorite, 35 (58.33%) sunt căsătorite, 3 (5%) sunt divorțate, 1 (1.67%) este văduvă, 7 (11.67%) trăiesc în concubinaj.

Nivelul de studii al persoanelor chestionate este: fara liceu 8 (13,33%), liceu 30 (50%), postliceal 20 (33,33%), universitare 2 (3,34%)

Respondenții care au o carieră au făcut și cursuri de calificare, jumătate dintre ele având cel puțin un copil.

Coeficientul de consistenṭă internă alfa Cronbach obṭinut pe tot eṣantionul evaluat este de 0,67. Sunt 7 itemi pe scala Likert (cu cinci variante de raspuns).

Sunt itemii pe care i-am folosit în studii: vechime la locul de muncă anterior, vechime la locul de muncă actual, timpul petrecut în familie, salariu, satisfacția familială, vechime în muncă, vârsta.

Ȋn tabelele următoare vor fi prezentate frecvențele și procentele pentru variabilele analizate.

Tabel 3.1. Vârsta între care sunt cuprinse persoanele chestionate

Din tabelul 3.1., se observă o frecvență a persoanelor chestionate între 25-30 de ani de 18 din numărul total evaluat, urmând o descreștere de la fiecare categorie de vârstă analizată, respectiv 16 au vârste cuprinse între 31-35 de ani, 15 au vârste cuprinse între 36-40 de ani, 8 sunt cu vârste cuprinse între 41-45 de ani și doar 3 din cele chestionate au vârsta mai mare de 46 de ani. Persoanele au fost alese aleatoriu, neținându-se cont nici de vârsta lor nici de profesia în care activează. Tabelul surprins mai sus atestă că au fost evaluate mai multe femei tinere iar odată cu creșterea lor în vârstă frecvența se reduce.

Tabel 3.2. Starea civilă în care se regăsesc respondenții

În tabelul 3.2. se evidențiază starea civilă a persoanelor chestionate din care rezultă și dezvoltarea relației cu familia și sacrificiile acestora între carieră și familie. De multe ori persoanele căsătorite au mai multe responsabilități decât persoanele care nu au acest statut. Astfel, tabelul surprinde 35 dintre femeile chestionate sunt căsătorite, 14 dintre ele necăsătorite, 3 divorțate, o văduvă și 7 care trăiesc în concubinaj.

Tabel 3.3. Numarul copiilor avuți în grijă de persoanele chestionate

Dintre persoanele chestionate rezultă un număr de 30 de copii dar o persoană are 1 sau mai mulți copiii, asta înseamnă că nu o jumătate dintre cele evaluate au copiii ci mai puține din ele.

Tabel 3.4. Nivelul de studii pe care îl au respondenții

În funcție de nivelul de studii al lor se raportează și cariera cât și implicarea lor în sânul familiei. Astfel, tabelul nr. 3.4 surprinde un număr mare de femei care au studii de liceu respectiv 30 iar numărul lor scade odată cu nivelul de studii. Așadar, 20 dintre ele au studii postliceala, 2 au studii universitare iar 8 personae nu au studii liceale.

Tabel 3.5.Frecvența calificarilor realizate de persoanele chestionate

Tabelul 3.5. identifică calificările intreprinse de acestea în ultima perioadă, astfel se observă că anul acesta au devoltat cariera 25 de respondenți, cu un an în urmă 12 au efectuat acest lucru, cu trei ani în urmă au fost 8 persoane chestionate iar mai bine de cinci ani avem un număr de 15 femei.

Măsurarea satisfacției în muncă a angajaților in funcție de urmatorii factori: aprecierea sistemului de salarizare, condițiile de muncă asigurate de organizație, aprecierea relațiilor cu colegii de muncă, posibilitatea de avansare și realizare a carierei.

a) aprecierea sistemului de salarizare:

Acest aspect a fost urmărit in chestionar la întrebările C-1 și C-2 care vizează sistemul de salarizare din cadrul firmei.

Întrebarea C-2 vizează direct modul în care anagajații apreciază sistemul de salarizare oferit de către organizație. Rezultatele obținute se pot vizualiza cel mai bine în graficul de mai jos

Graficul 3.6. Aprecierea sistemului de salarizare

Din acest grafic se poate observa că 5 adică 8.33% dintre subiecții chestionați apreciază sistemul de salarizare ca fiind foarte bun, 25 adică 41.67 % ca fiind bun, 27 adică 45% dintre subiecti ca fiind satisfăcător iar 3 adică 5% dintre subiecți apreciază sistemul de salarizare ca fiind nesatisfăcător.

La întrebarea C-2, 41.67% dintre subiecți consideră sistemul de salarizare ca fiind bun iar 45% consideră sistemul de salarizare satisfăcător, se poate spune că există o corespondență între așteptările angajaților și recompensele primite pentru acești angajați, deci există satisfacție salarială la subiecții anchetați.

b) condițiile de muncă asigurate de organizație:

Condițiile de muncă și climatul organizațional au fost urmărite în chestionar prin întrebarea C-3 pentru a vedea aprecierea angajaților față de condițiile de muncă asigurate și relațiile cu colectivul de muncă, dat fiind faptul că se știe că acesta poate crește sau scade randamentul la locul de muncă, posibilitățile de răspuns fiind: foarte bune, bune, satisfăcătoare, nesatisfăcătoare.

Astfel, la întrebarea C-3 privind condițiile de muncă asigurate au fost obținute următoarele rezultate:

Graficul 3.7. Condițiile de muncă asigurate de organizație

După cum putem observa că 35 (58.67%) dintre respondenți apreciază condițiile de muncă asigurate de către organizație ca fiind foarte bune și 20 (33.33%) din muncitori le apreciază ca fiind bune.

Aceste rezultate arată că organizația reușește să asigure condiții de muncă bune , astfel încât să nu existe disconfort pentru angajați și să fie afectat procesul de producție. Firma reușește acest lucru prin asigurarea unor condiții ergonomice ale locurilor de muncă (luminozitate adecvată, temperatură și umiditate adecvate mediului de lucru, curățenie, sistem de ventilație), condiții ce au putut fi observate pe durata aplicării chestionarului. Numărul de 5 (8%) muncitori care au răspuns satisfăcător se poate datora și din cauza specificului muncii lor. De remarcat este faptul că nici un angajat nu apreciază condițiile de muncă asigurate de organizație ca fiind nesatisfăcătoare. Acest fapt se poate datoara pe de o parte pentru că firmă respectă standardele legislative privind condițiile de muncă.

c) aprecierea relațiilor cu colegii de muncă:

Întrebarea numărul C-4 vizează relațiile angajaților cu colectivul de muncă, acestea referindu-se atât la relațiile cu colegii de departament cât și cu cei din alte departamente și cu superiorii. Rezultatele obținute la această întrebare sunt următoarele:

Graficul 3.8. Aprecierea relațiilor cu colegii de muncă

Se poate observa cu ușurință în graficul de mai sus că 40 (66.67%) dintre subiecți apreciază relațiile cu colectivul ca fiind bune și 5 (8.33%) le apreciază ca fiind foarte bune, în timp ce doar 15 (25%) dintre subiecți consideră că acestea sunt doar la nivelul de satisfăcător. Aceste răspunsuri scot în evidență relațiile bune existente între lucrători, și o colaborare în muncă foarte bună.

d) posibilitatea de avansare și realizare a carierei:

Posibilitatea de avansare și realizare a carierei a fost urmărit prin întrebarea numărul C-5, la care subiecții au spus în ce măsură consideră că organizația le oferă posibilitatea de a avansa și de a realiza o carieră pe măsura așteptărilor lor. Rezultatele obținute în urma prelucrării răspunsurilor se pot observa în graficul de mai jos

Graficul 3.9. posibilitatea de avansare și realizare a carierei

După cum reiese din grafic cea mai mare parte a subiecților, muncitori la faze automate ale mașinilor și la mașini de cusut, consideră că firma oferă puține posibilități de avansare și de realizare a unei cariere conform așteptărilor: 26 (43.33%) în mică măsură, 23 (38.33%) deloc, în timp ce 11 (18.34)% consideră că posibilitatea de avansare este medie și 0 în mare măsură.

Acest fapt se poate datora specificului posturilor pe care le au subiecții luați în studiu majoritatea dintre ei lucrând în compartimentul Producție, desfășurând o activitate rutinieră. De asemenea mărimea companiei și modul în care sunt structurate activitățile și departamentele oferă puține șanse unei persoane fără calificare de a ajunge în alte poziții în cadrul organizației.

3.3 Validarea ipotezelor

Ipoteza 1: există o corelație pozitivă si semnificativă statistic intre devotamentul  profesional și timpul petrecut în compania familiei

Am considerat devotament profesional vechimea la locul de muncă anterior.

Vechimea la locul de muncă anterior si Timp acordat familiei

Tabel 3.6. Vechime la locul de muncă anterior a persoanelor chestionate

Se arată în tabelul de mai sus că 15 persoane au avut sub 1 an vechime la locul de muncă anterior, 33 de persoane au muncit intre 1 si 5 ani, 8 persoane si-au dezvoltat cariera într-un interval de 5-10 ani, 3 persoane între 10-15 ani si doar o persoană a muncit la locul anterior mai mult de 15 ani.

De aici se poate trage concluzia, că sunt persoane care nu își aveau locul la muncă anterioară ori prin neadaptare in cadrul muncii, neînțelegeri cu colegii sau chiar nu își doreau locul de muncă respectiv, dar sunt și persoane care au avut devotament față de locul de muncă anterior așa cum se observă și din numărul persoanelor din intervalul de peste 5-15 ani.

Tabel 3.7. Timpul petrecut în familie de către respondenți

Timpul petrecut în familie este foarte valoros și indiferent de activitatea intreprinsă acesta nu trebuie să lipsească, astfel, 33 din 60 de persoane chestionate au răspuns că iși petrec foarte mult timp cu familia, 16 dintre ele petrec mult, 5 dintre respondenți așa și așa, 4 au răspuns că iși petrec puțin timp iar doar 2 dintre ele reușesc să se vadă cu membrii familiei foarte puțin.

Pentru testarea corelaṭiei dintre variabila devotementul profesional măsurat prin vachimea la locul de muncă anterior și timpul petrecut în familie am utilizat coeficientul de corelaṭie Spearman, deoarece variabilele sunt variabile ordinale.

Tabel 3.8. Corelații ipoteza 1

*p<0.05

Analiza corelației dintre devotementul profesional măsurat prin vachimea la locul de muncă anterior și timpul petrecut în familie indică corelații pozitive moderate (r=0.326), ținând cont de limitele pentru interpretarea coeficienților de corelație. Persoanele care au avut o vechime mai mare la vechiul loc de muncă au alocat timp mai mic familiei.

Ipoteza 2: există o corelație pozitivă si semnificativă statistic între satisfacția profesională și satisfacția familială

Satisfacția profesională (salariul) satisfacția familială

Tabel 3.9.Salariu pe care îl primesc persoanele chestionate

În cadrul oricărei familii bună dispoziția și armonia este reprezentată și de salariul membrilor. Astfel, vom vedea că dintr-un număr de 60 de persoane chestionate, doar 3 dintre ele au salariul sub 800 lei, 12 persoane au salariul cuprins între 801-1000 lei, 22 au un salariu estimat intre 1001-1200 lei, 20 au salariu intre 1201-1500 lei și abia doar 3 au salariu peste 1500 lei. .

După cum se va vedea din tabelul 3.10. salariul reprezintă un aspect important in satisfacția familială, astfel că cele mai multe dintre femei, respectiv 22 au o satisfacție foarte bună, 21 dintre ele bună, 11 femei așa și așa, proastă au răspuns că au 6 femei iar foarte proastă sunt 2 dintre ele.

Aceasta se datorează în funcție de nevoile fiecăreie, de cheltuielile zilnice, de numărul membrilor din familie și dacă costurile lor sunt acoperite de salariile obținute.

Tabel 3.10.Satisfacția familială pe care o au respondenții

Pentru testarea corelaṭiei dintre variabila satisfacția profesională și variabila satisfacția familială am utilizat coeficientul de corelaṭie Spearman, deoarece variabilele sunt variabile ordinale.

Tabel 3.11. Corelații ipoteza 2

Analiza corelației dintre satisfacția profesională măsurată prin salariu și satisfacția familială indică corelații moderate (r=0.318), ținând cont de limitele pentru interpretarea coeficienților de corelație. Persoanele care au avut un salariu mai mare au relație mai bună în familie.

Ipoteza 3: există diferențe in ceea ce privește devotamentul profesional in funcție de veniturile realizate

Devotament profesional vechimea la locul de muncă anterior – venituri realizate

Tabel 3.6. Vechime la locul de muncă anterior a persoanelor chestionate

Tabel 3.9. Salariu pe care îl primesc persoanele chestionate

Pentru testarea corelaṭiei dintre variabila devotamentul profesional si veniturile realizate am utilizat coeficientul de corelaṭie Spearman, deoarece variabilele sunt variabile ordinale

Tabel 3.12. Corelații ipoteza 3

Analiza corelației dintre devotamentul profesional măsurat prin vechimea la vechiul loc de muncă și veniturile realizate indică corelații mari (r=0.527), ținând cont de limitele pentru interpretarea coeficienților de corelație. Respondenții care au avut un salariu mai mare au fost persoanele care au stat mai mult la același loc de muncă.

Ipoteza 4: există diferențe în ceea ce privește devotamentul profesional în funcție de vechimea în muncă.

Tabel 3.6. Vechime la locul de muncă anterior a persoanelor chestionate (devotement)

Tabel 3.13.Vechime în muncă a respondenților

Pentru testarea corelaṭiei dintre variabila devotamentul professional (vechimea la locul de muncă anterior) si vechimea în muncă am utilizat coeficientul de corelaṭie Spearman, deoarece variabilele sunt variabile ordinale

Tabel 3.14. Corelații ipoteza 4

Analiza corelației dintre devotamentul profesional măsurat prin vechimea la vechiul loc de muncă și vechimea în muncă indică corelații moderate (r=0.401), ținând cont de limitele pentru interpretarea coeficienților de corelație. Respondenții care au vechime mai mare în muncă au fost persoanele care au stat mai mult la același loc de muncă.

CONCLUZII

Ca o concluzie la cele dezvoltate în lucrarea de licență pot spune că satisfacția și motivația în muncă a angajaților este o preocupare esențială a organizațiilor care doresc o performanță crescută a acestora pentru realizarea targeturilor propuse de organizație.

Satisfacția în muncă poate fi influențată de câțiva factori cum ar fi motivația, factori de climat organizațional ( modul de definire a sarcinilor și obiectivelor la nivel personal și de organizație, modul de organizare a muncii, calitatea relațiilor dintre angajați, stilul de conducere, performanta generală) cât și nivelul aptitudinilor, abilităților sau remunerarea.

Făcând referire la studiul de caz analizat, se desprinde ideea că din ce în ce mai multe familii se confruntă cu problema echilibrării vieții de familie cu o carieră de succes, însă există informații puține despre modul în care poți să faci asta într-un mod optim și care să te satisfacă.

Ca să poți evalua corect, dacă dispui de resursele necesare sau dacă ești dispus să faci o serie de sacrificii, ar trebui mai întâi să cunoști dinainte ce presupune alegerea acestui stil de viață. Cel mai dificil se pare că este atunci când în familie ambii soți sunt implicați în activități profesionale care-i suprasolicită și doresc să aibă și o viață de familie obișnuită, eventual și copii.

În astfel de circumstanțe viața devine foarte stresantă, iar alegerile implică de fiecare dată o pierdere sau o renunțare.

De aici se pot adresa și următoarele întrebări:

Să stau după program să-mi termin proiectul sau să merg la serbarea copilului?

Să merg la conferință în weekend sau să particip la nunta verișoarei soției?

Astfel de alegeri pot naște ușor conflicte cu repercusiuni puternice asupra ambilor soți. Nu mai există suficient timp și energie pentru toate nevoile ce se nasc în cadrul relației maritale și de familie. În conflictul carieră-familie, solicitările de la serviciu și din familie sunt incompatibile într-o anumită privință.

Femeile cu o carieră de succes nu mai reprezintă astăzi ceva rar. Competența acestora iese la iveală în domenii dintre cele mai variate. Orice eventuală prejudecată este răsturnată de evidențe. Uneori, însă, nu ideile preconcepute ale celorlalți reprezintă piatra de încercare pentru punerea în valoare a unei femei, din punct de vedere social și profesional. Propriile prejudecăți pot fi la fel de periculoase.

Se pare că, până și în țările cu un nivel de trai ridicat, în societăți cu concepții moderne despre relațiile dintre sexe, femeia mai cade victima tradiției nescrise a rolurilor sociale. Bărbatul pare, în mod esențial, destinat construirii unei cariere, pe când femeii ii revine, în continuare, poziția de administrator al familiei și căminului. Acest lucru nu mai este evident, dar se resimte în diverse situații. Multe persoane, deși își iubesc cariera și îi dedica timp, atenție, aleg să cedeze când se pune problema ocupării unei poziții de conducere.

Ca o primă concluzie trasă în urma studiului efectuat pe cele 60 de persoane cu diferite tipuri de activitate se observă ca majoritatea sunt fericiți la locul de muncă în funcție de cei 4 factori analizați: aprecierea sistemului de salarizare, condițiile de muncă asigurate de organizație, aprecierea relațiilor cu colegii de muncă, posibilitatea de avansare și realizare a carierei. Astfel, la “aprecierea sistemului de salarizare” 25 de personae au răspuns “ bun“ iar 37 “satisfăcător”. La factorul “condițiile de muncă asigurate de organizație” majoritatea adica 55 au răspuns “foarte bune” și “bune“ . La aprecierea “relațiilor cu colegii de muncă”, un număr reprezentativ de personae adică 40 au răspuns ca fiind “bune”. În ceea ce privește factorul “posibilitatea de avansare si realizarea carierei” majoritatea angajaților chestionați adică 49 au răspuns “în mică măsură“ și “deloc “. După analizarea acestor factori am ajuns la concluzia că majoritatea angajaților sunt fericiți cu locul de muncă din punctul de vedere al factorilor analizați mai puțin din pricina factorului “posibilitatea de avansare si realizare a carierei” din care răspunsurile negative pot veni și din cauza postului pe care îl ocupă în care nu se poate avansa în nici un mod posibil.

Ca o altă concluzie trasă în urma studiului efectuat pe cele 60 de respondenți cu diferite tipuri de activitate, se observă că majoritatea își armonizează job-ul cu viața de familie. Acest lucru reiese și din răspunsul la întrebarea „Cum v-ați descrie relația cu familia dvs?” unde un procent de 36.67 % adică 22 de femei au răspuns „foarte bună”, urmând în ordine descrescătoare 21 „bună”, „așa și așa” -9, „proastă” -6, „foarte proastă” -2. Aceste cifre sunt reflectate și de ceilalți factori care pot influența relația dintre carieră și viața de familie. Aceștia fiind: starea civilă, vârsta femeilor, veniturile încasate de acestea, poziția pe care o ocupă în cadrul companiei, vechimea la locul de muncă. Toate analizate plus înregistrarea factorului de stres duc la dezvoltarea relației dintre carieră și familie.

Astfel, din tabelele analizate se observă că sunt necăsătorite 14 femei, 35 căsătorite, divorțate un număr de 3, văduve 1 iar care trăiesc în concubinaj sunt 7. Starea civilă se coroborează și cu veniturile încasate de acestea pentru satisfacerea nevoilor personale și familiale. astfel, am văzut că dintr-un număr de 60 de persoane chestionate, doar 3 dintre ele au salariul sub 800 lei, 12 femei au salariul cuprins între 801-1000 lei, 22 au un salariu estimat intre 1001-1200 lei, 20 au salariu intre 1201-1500 lei și abia doar 3 au salariu peste 1500 lei.

De multe ori starea financiară în cadrul unei familii asigură armonia și liniștea de care este nevoie pentru bunul mers al lucrurilor. Un salariu care să acopere nevoile familiale reduce alți factori perturbatori în dezvoltarea relațiillor, printre care stresul, care de cele mai multe ori intervine în desfășurarea activităților și duce la rezultate nefavorabile.

Pentru a crea o armonie în familie depinde și de poziția pe care o ocupi în cadrul companiei, vorbim despre persoanele lucrătoare la mașini atutomate și cele manual de cusut se observă că munca lor este de cele mai multe ori de natură statică, având mai mult timp pentru familiile lor.

Un factor important în menținerea relațiilor de muncă cu cele de familie îl reprezintă și vârsta acestora, astfel din cele mai multe studii s-a observat că odată cu înaintarea în vârstă multitudinea de sarcini din cadrul job-ului devine mult prea aglomerant ceea ce duce la un factor de stres foarte ridicat.

Din studiul nostru reiese că 18 de femei au vârste cuprinse între 25 si 30 de ani, 16 femei sunt cu vârste cuprinse între 31 și 35 de ani, 15 au vârste cuprinse între 36 și 40 de ani, 8 au vârstele între 41 și 45 de ani iar doar 3 sunt cu vârste de peste 46 de ani și tot atâtea reușesc echilibrul familial.

Sunt de admirat persoanele care au succes în cariera si totodata nu-și neglijează viața de familie, dar aceste « modele » sunt destul de rare. Concluzia finală desprinsă din rezultatele cercetării, se vede că de obicei oamenii au un nivel mediocru în una din părți, pentru a excela în cealaltă. Obținerea acestor doua « obiective » depinde de foarte multi factori, de dorințele fiecăruia, de prețul pe care îl pune pe carieră raportat la viața de cuplu, balanța ce evidențiază fericirea vieții în doi. Daca cei doi sunt fericiți, vor găsi timp pentru viața de cuplu, nu vor risipi momentele când sunt împreună pe motive profesionale (oboseala, stres, nervozitate) și nu își vor exercita influențele psihice de la serviciu în viața intimă. Se vor susține reciproc în problemele apărute și vor ști să se caute in timpul zilei, atunci cand nu pot fi împreună, spunandu-și cateva cuvinte dulci. Vor ști să renunțe în altă parte pentru ca relația lor sa își păstreze frumusețea.

Însa, cum intotdeauna exista si exceptii de la regulă, sunt unele situații profesionale când unul din parteneri este mult timp plecat sau are o meserie de așa natură încât lipsește nopți întregi. In astfel de situatii este foarte greu să te împarti între serviciu și viața de cuplu, pur si simplu nu poți fi în doua locuri simultan. Eu cred că astfel de meserii sunt mult mai potrivite unei persoane care nu dorește neapărat o familie sau cel puțin nu pentru moment, acelor persoane dedicate muncii, pentru care singurătatea este frumoasă, nu dureroasă. Sunt oameni care se dedică cercetărilor, renunțând la șansa intemeierii unei familii fericite.

Este adevărat ca multe persoane de succes sunt așteptate acasă de cineva, de copii sau de acea jumătate lângă care se vor simți la un moment dat străini. Și totusi, cariera poate duce la divorț sau la ruperea relației, la pierderea încrederii în cuplu, aparitia certurilor, a reprosurilor, a neajunsurilor emotionale, a înșelarii.

Legea compromisurilor trebuie bine „cântărită”. Să poți să fii mamă, soție, peietenă și totodată acel angajat puternică ce reusește să facă față oricărei situații dificile nu este deloc usor. Uneori, viața ne pune în situatia de a alege. Bine ar fi să poți alege ceea ce te face cu adevărat fericit, să îți poți da seama de factorii care te fac fericit, sa ii poți păstra, trecând peste remuscarile renunțărilor.

BIBLIOGRAFI

Adriana Prodan, Anton Rotaru, (2006), Managementul resurselor umane, Sedcom Libris Iași.

Bogathy Zoltan, (2002), Introducere în psihologia muncii, Tipografia Universității de

Vest, Timișoara.

Bogathy, Zoltan, (2004), Manual de psihologia muncii și organizațională, Editura Polirom, Iași.

Bursuc, Bogdana, (2006), Soluții de reducere a stresului la locul de muncă, București.

Cristea, Dumitru, (2000), Tratat de psihologie socială, Editura Pro Transilvania, București.

Constantin, T. Stoica-Constantin, A., (2005), Managementul resurselor umane, Editura Institutului European, Iasi.

Chaplain, Roland P., (2001), Stress and Job Satisfaction among Primary Headteachers, Educational Management & Administration SAGE Publications (London, Thousand Oaks and New Delhi).

Chelcea S., Chelcea A., (1977), Elemente de psihosociologia muncii eficiente, Bucuresti, Editura Politică.

Cosma Ghizela, Virgiliu Țârău, (2002), Condiția femeii în România în secolul XX, Presa Universitară Clujeană.

Golu, Mihai, (1981), Dictionar de Psihologie Socială, Editura Enciclopedica, Bucuresti.

Iamandescu, Ioan-Bradu, (1993), Stresul psihic si Bolile Interne, Editura All, Bucuresti.

Jhons, Gary, (1998), Comportament organizational, Editura Economică, București.

John Locke, (1961), Eseu asupra intelectului omenesc, Editura Științifică, București, vol. I.

Kossek, E.E., Pichler, S., Bodner, T., & Hammer. L. (2011). Workplace social support and work-family conflict: A meta-analysis clarifying the influence of general and work-family specific supervisor and organizational support, Personnel Psychology, 64 (2).

Lait, Jana; Wallace, Jean, Stress at Work, A Study of Organizational-Professional Conflict and Unmet Expectations, Department of Sociology, University of Calgary, Calgary, Alberta.

Mathis, R., (1997), Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti.

Omer, I. Psihologia muncii, Editura, Fundatiei Romania de Maine, Bucuresti, 2003.

Pitariu H, (1999), Psihologia muncii și organizațională, Curs la Facultatea de Psihologie și Științele Educației, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca.

Popa Marian, (2008), Introducere în psihologia muncii, Editura Polirom, Iași.

Perrons, D., Fagan, C., McDowell, L., Ray K. și Ward, K, (2006), Introduction: Work, Life and Time in the New Economy, in Gender Divisions and Working Time în The New Economy, Norhampton, MA: Edward Elgar Publishing, Inc..

Robbins, Judge, 13th Edition, Organizational behavior, Pearson International Edition.

Steers Richard M., Lyman W. Porter, (1975), Motivation and work behavior, McGraw-Hill.

Tabachiu, A., (1997), Psihologia muncii, Editura Universității, București.

Vroom V.H., (1964), Work and Motivation, New York, Willey, apud Zlate Mielu, (1981), Psihologia muncii –relații interumane, Editura Didactică și Pedagogică, București.

Zamfir, C., (1980), Un sociolog despre muncă și satisfacție, Editura Politică, București.

26*** Măsurarea satisfacției angajaților -Articol publicat pe http://www.bdo.ro/ro/services/Pages/employees-satisfaction-measurement.aspx

Liiceanu Aurora, Între noi părinții –mama și femeie? Dezbatere din 11 martie 2013 (www.intrenoiparintii.ro).

28*** Satisfacția în muncă, determinat al performanței http://psihologbrasov.wordpress.com/2012/08/24/satisfactia-in-munca-determinant-al-performantei/

ANEXA NR. 1

Chestionar

Bună ziua! Numele meu este Sociu Paul și vă rog sa îmi acordați 15 minute din timpul dumneavoastră pentru a completa acest chestionar. Datele înscrise în acest chestionar vor fi strict confidențiale iar ele vor fi folosit pentru studiul de caz „Măsurarea satisfacției în muncă a angajaților”. Vă mulțumesc pentru timpul acordat!!!

Date personale:

1.Care este vârsta dumneavoastră în ani împliniți?
a. Între 25-30 ani
b. Între 31-35 ani
c. Între 36-40 ani
d. Între 41-45 ani
e. Peste 46 ani

2. Care este starea dumneavoastră civilă?

a. Necăsătorit/ă

b. Căsătorit/ă

c. Divorțat/ă

d. Văduv/ă

e. Trăiesc cu cineva fără a fi căsătorit/ă (concubinaj)

3. Aveți copii?

a. Da, câți? ……..
b. Nu

4. Care este ultima școală pe care ați absolvit-o?

a. fără liceu

b. liceu

c. postliceală

d. universitară

5. Când a avut loc ultimul curs de calificare/ recalificare/ pregătire/ formare profesională/ perfecționare la care ați participat ?

a. Anul acesta
b. Cu un an în urmă
c. Cu trei ani în urmă
d. Acum mai bine de cinci ani

6. Ce loc de munca ocupati in prezent?

7. Vechimea la locul actual de munca

a. pana intr-un an

b. 1 an- 5 ani

c. 5 ani -10 ani

d. 10 ani-15 ani

e. peste 15 ani

8. Vechimea la locul anterior de munca

a. pana intr-un an

b. 1 an- 5 ani

c. 5 ani -10 ani

d. 10 ani-15 ani

e. peste 15 ani

9. Motivele pentru care ati parasit locul anterior de munca:

a. financiare

b. insatisfacție in plan profesional

c. programul de lucru

d. acomodarea cu colegii

B. Viata profesionala si viata de familie

1. Cum acordati timp familiei?

a. foarte mult

b. mult

c. așa și așa

d. puțin

e. foarte puțin

2. Cum v-ati descrie relatia cu familia dumneavoastra?

a. foarte bună

b. buna

c. asa și așa

d. proastă

e. foarte proastă

3. Considerati ca veniturile realizate de dumneavoastra constituie un factor important in mentinerea echilibrului in familie?

a. da

b. nu

6. Considerați că primiti suficienta apreciere din partea familie pentru munca depusa?

a. da suficientă

b. nu sufiecient față de munca depusă

c. altele:

Locul de muncă

1. Care este intervalul în care s-a încadrat venitul net (bani în mână) al dumneavoastră în ultima lună?

a. Sub 800 RON

b. Între 801 – 1000 RON

c. Între 1001 – 1200 RON

d. Între 1201- 1500

e. Peste 1501 RON

2.Cum considerați sistemul de slarizare și recompensare pe care il firma la care lucrați?

a. foarte bun

b. bun

c. satisfacător

d. nesatisfăcător

3.Cum apreciați condițiile asigurate la locul de muncă?

a. foarte bune

b. bune

c. satisfăcator

d. nesatisfăcător

4.Cum sunt relațiile dumneavoastră cu colegii de muncă?

a. foarte bune

b. bune

c. satisfăcator

d. nesatisfăcător

5.Care credeți ca sunt șansele dumneavoastră de promovare la locul de muncă?

a. în mare masură

b. mediu

c. în mică măsură

d. deloc

6.Cum simțiți că se comportă cei din conducere cu dumneavoastră?

a. autoritar

b. democrat

c. permisiv

BIBLIOGRAFI

Adriana Prodan, Anton Rotaru, (2006), Managementul resurselor umane, Sedcom Libris Iași.

Bogathy Zoltan, (2002), Introducere în psihologia muncii, Tipografia Universității de

Vest, Timișoara.

Bogathy, Zoltan, (2004), Manual de psihologia muncii și organizațională, Editura Polirom, Iași.

Bursuc, Bogdana, (2006), Soluții de reducere a stresului la locul de muncă, București.

Cristea, Dumitru, (2000), Tratat de psihologie socială, Editura Pro Transilvania, București.

Constantin, T. Stoica-Constantin, A., (2005), Managementul resurselor umane, Editura Institutului European, Iasi.

Chaplain, Roland P., (2001), Stress and Job Satisfaction among Primary Headteachers, Educational Management & Administration SAGE Publications (London, Thousand Oaks and New Delhi).

Chelcea S., Chelcea A., (1977), Elemente de psihosociologia muncii eficiente, Bucuresti, Editura Politică.

Cosma Ghizela, Virgiliu Țârău, (2002), Condiția femeii în România în secolul XX, Presa Universitară Clujeană.

Golu, Mihai, (1981), Dictionar de Psihologie Socială, Editura Enciclopedica, Bucuresti.

Iamandescu, Ioan-Bradu, (1993), Stresul psihic si Bolile Interne, Editura All, Bucuresti.

Jhons, Gary, (1998), Comportament organizational, Editura Economică, București.

John Locke, (1961), Eseu asupra intelectului omenesc, Editura Științifică, București, vol. I.

Kossek, E.E., Pichler, S., Bodner, T., & Hammer. L. (2011). Workplace social support and work-family conflict: A meta-analysis clarifying the influence of general and work-family specific supervisor and organizational support, Personnel Psychology, 64 (2).

Lait, Jana; Wallace, Jean, Stress at Work, A Study of Organizational-Professional Conflict and Unmet Expectations, Department of Sociology, University of Calgary, Calgary, Alberta.

Mathis, R., (1997), Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti.

Omer, I. Psihologia muncii, Editura, Fundatiei Romania de Maine, Bucuresti, 2003.

Pitariu H, (1999), Psihologia muncii și organizațională, Curs la Facultatea de Psihologie și Științele Educației, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca.

Popa Marian, (2008), Introducere în psihologia muncii, Editura Polirom, Iași.

Perrons, D., Fagan, C., McDowell, L., Ray K. și Ward, K, (2006), Introduction: Work, Life and Time in the New Economy, in Gender Divisions and Working Time în The New Economy, Norhampton, MA: Edward Elgar Publishing, Inc..

Robbins, Judge, 13th Edition, Organizational behavior, Pearson International Edition.

Steers Richard M., Lyman W. Porter, (1975), Motivation and work behavior, McGraw-Hill.

Tabachiu, A., (1997), Psihologia muncii, Editura Universității, București.

Vroom V.H., (1964), Work and Motivation, New York, Willey, apud Zlate Mielu, (1981), Psihologia muncii –relații interumane, Editura Didactică și Pedagogică, București.

Zamfir, C., (1980), Un sociolog despre muncă și satisfacție, Editura Politică, București.

26*** Măsurarea satisfacției angajaților -Articol publicat pe http://www.bdo.ro/ro/services/Pages/employees-satisfaction-measurement.aspx

Liiceanu Aurora, Între noi părinții –mama și femeie? Dezbatere din 11 martie 2013 (www.intrenoiparintii.ro).

28*** Satisfacția în muncă, determinat al performanței http://psihologbrasov.wordpress.com/2012/08/24/satisfactia-in-munca-determinant-al-performantei/

ANEXA NR. 1

Chestionar

Bună ziua! Numele meu este Sociu Paul și vă rog sa îmi acordați 15 minute din timpul dumneavoastră pentru a completa acest chestionar. Datele înscrise în acest chestionar vor fi strict confidențiale iar ele vor fi folosit pentru studiul de caz „Măsurarea satisfacției în muncă a angajaților”. Vă mulțumesc pentru timpul acordat!!!

Date personale:

1.Care este vârsta dumneavoastră în ani împliniți?
a. Între 25-30 ani
b. Între 31-35 ani
c. Între 36-40 ani
d. Între 41-45 ani
e. Peste 46 ani

2. Care este starea dumneavoastră civilă?

a. Necăsătorit/ă

b. Căsătorit/ă

c. Divorțat/ă

d. Văduv/ă

e. Trăiesc cu cineva fără a fi căsătorit/ă (concubinaj)

3. Aveți copii?

a. Da, câți? ……..
b. Nu

4. Care este ultima școală pe care ați absolvit-o?

a. fără liceu

b. liceu

c. postliceală

d. universitară

5. Când a avut loc ultimul curs de calificare/ recalificare/ pregătire/ formare profesională/ perfecționare la care ați participat ?

a. Anul acesta
b. Cu un an în urmă
c. Cu trei ani în urmă
d. Acum mai bine de cinci ani

6. Ce loc de munca ocupati in prezent?

7. Vechimea la locul actual de munca

a. pana intr-un an

b. 1 an- 5 ani

c. 5 ani -10 ani

d. 10 ani-15 ani

e. peste 15 ani

8. Vechimea la locul anterior de munca

a. pana intr-un an

b. 1 an- 5 ani

c. 5 ani -10 ani

d. 10 ani-15 ani

e. peste 15 ani

9. Motivele pentru care ati parasit locul anterior de munca:

a. financiare

b. insatisfacție in plan profesional

c. programul de lucru

d. acomodarea cu colegii

B. Viata profesionala si viata de familie

1. Cum acordati timp familiei?

a. foarte mult

b. mult

c. așa și așa

d. puțin

e. foarte puțin

2. Cum v-ati descrie relatia cu familia dumneavoastra?

a. foarte bună

b. buna

c. asa și așa

d. proastă

e. foarte proastă

3. Considerati ca veniturile realizate de dumneavoastra constituie un factor important in mentinerea echilibrului in familie?

a. da

b. nu

6. Considerați că primiti suficienta apreciere din partea familie pentru munca depusa?

a. da suficientă

b. nu sufiecient față de munca depusă

c. altele:

Locul de muncă

1. Care este intervalul în care s-a încadrat venitul net (bani în mână) al dumneavoastră în ultima lună?

a. Sub 800 RON

b. Între 801 – 1000 RON

c. Între 1001 – 1200 RON

d. Între 1201- 1500

e. Peste 1501 RON

2.Cum considerați sistemul de slarizare și recompensare pe care il firma la care lucrați?

a. foarte bun

b. bun

c. satisfacător

d. nesatisfăcător

3.Cum apreciați condițiile asigurate la locul de muncă?

a. foarte bune

b. bune

c. satisfăcator

d. nesatisfăcător

4.Cum sunt relațiile dumneavoastră cu colegii de muncă?

a. foarte bune

b. bune

c. satisfăcator

d. nesatisfăcător

5.Care credeți ca sunt șansele dumneavoastră de promovare la locul de muncă?

a. în mare masură

b. mediu

c. în mică măsură

d. deloc

6.Cum simțiți că se comportă cei din conducere cu dumneavoastră?

a. autoritar

b. democrat

c. permisiv