Importanta Comunicarii In Procesul de Formare a Adultilor In Cadrul S.c. Ccrp Social Trade S.r.l

Capitolul I.

1.FORMAREA PROFESIONALA CONTINUA-GARANTIE A IMBUNATATIRII STATUTULUI SOCIAL AL PERSOANELOR ADULTE

1.1.Formara profesionala a adultilor

1.1.1.Contextul general

Contextul global al tehnologiei, internaționalizarea comerțului si pe deasupra tuturor, societatea informațională, au mărit posibilitățile de acces la informații și cunoștințe. În același timp acestea au avut drept consecință modificări în organizarea muncii și a competențelor solicitate. Această tendință a mărit incertitudinea pentru multe persoane, iar pentru unii a condus chiar la o situație intolerabilă, de excludere.

Opțiunea pentru o societate bazată pe cunoaștere necesită investiții în dezvoltarea resurselor umane pentru a încuraja angajații să dobândească noi competențe și să accepte mobilitatea ocupațională. În același timp, este important să se promoveze calitatea atunci când se fac angajări și să se dezvolte strategii de învățare și de formare profesională pe tot parcursul vieții, în beneficiul cât mai multor oameni.

Strategiile pentru îmbunătățirea accesului efectiv la învățare și la formare profesională pe tot parcursul vieții, în scopul de a elimina deficitele de competență, trebuie să asigure coordonarea responsabilităților partajate ale autorităților publice, ale partenerilor sociali și ale indivizilor, cu contribuția corespunzătoare din partea societății civile. Partenerii sociali sunt solicitați să negocieze măsuri de îmbunătățire a educației și formării profesionale continue, precum și de mărire a capacității de adaptare a acestora.

Noile oportunități apărute solicită din partea fiecărei persoane un efort de adaptare, și în special de construire a propriilor calificări pe baza "blocurilor" de cunoștințe dobândite în momente de timp și situații diferite. Învățământul și formarea profesională, indiferent dacă se desfășoară în cadrul unui sistem formal de învățământ, la locul de muncă sau în mod informal, reprezintă pentru fiecare cheia necesară controlului viitoarei cariere și a dezvoltării personale.

Investirea în dezvoltarea resurselor umane și valorificarea superioară a acestora contribuie la asigurarea competitivității, la ridicarea calității locurilor de muncă și la evitarea pierderii locurilor de muncă. Într-o societate, locul fiecărui individ va fi determinat de capacitatea sa de a învăța și de a stăpâni cunoștințele fundamentale. "Relațiile de învățare" vor deveni dominante în structura viitoarei societăți.

Propunerea unui model universal valabil ar putea fi sortită eșecului, datorită diversității situațiilor naționale, rolului esențial al individului în construcția societății învățării, diversității sociale și culturale și, în general, inadecvării soluțiilor globale. La nivelul Uniunii Europene politica este centrată pe identificarea opțiunilor disponibile pentru învățământ și formare profesională, oferind sugestii, propunând linii directoare și formulând obiective menite să susțină și să suplimenteze politicile naționale destinate învățământului și formării profesionale. Responsabilitatea pentru toate acestea revine în primul rând autorităților naționale, regionale și locale. Obiectivul nu este de a impune reguli comune, ci mai degrabă, pe baza unor largi dezbateri, de a identifica puncte de convergență și acțiuni capabile să facă față provocărilor curente.

În contextul european, obiectivul esențial al învățământului și formării profesionale este perceput ca asigurare a dezvoltării personale și integrării cetățenilor europeni în societate prin împărtășirea de valori comune, valorificarea moștenirii culturale și promovarea auto-încrederii.

1.1.2.Principalele provocări ale societății contemporane

Cauzele diverse ale schimbărilor din cadrul societății au afectat în moduri diferite sistemele de învățământ și formare profesională. Un efect al creșterii speranței de viață a dus la necesitatea învățării pe tot parcursul vieții. Extinderea inovațiilor tehnice în toate domeniile a generat noi cerințe privind cunoașterea. Noile modele de consum, stiluri de viață, probleme de mediu, precum și utilizarea resurselor naturale și a resursele umane au afectat atât sistemele de învățământ și de formare profesională cât și activitățile industriale.

Trei factori majori au fost identificați ca jucând un rol decisiv în transformarea societății noastre într-o societate a învățării. Aceștia aduc cu ei noi riscuri dar și noi oportunități, care trebuie sesizate. Cei trei factori identificați sunt:

impactul societății informaționale;

impactul cunoașterii științifice și tehnice;

impactul internaționalizării.

Sistemele de formare profesională trebuie să se adapteze atât la cerințele societății cunoașterii, cât și la nevoile de ridicare a nivelului și calității locurilor de muncă. Ele trebuie să ofere oportunități de învățare și formare profesională adaptate diverselor grupuri țintă, aflate în diferite stadii ale vieții lor: tineri, adulți fără un loc de muncă, precum și cei angajați ale căror competențe sunt în pericol de a fi depășite de schimbările rapide intervenite pe piața muncii.

Această nouă abordare ar trebui să aibă ca principale componente:

dezvoltarea centrelor locale de învățare ;

promovarea noilor competențe de bază, în special privind tehnologiile de informare și comunicare;

creșterea transparenței calificărilor.

Sistemele de formare profesională trebuie să fie adaptate pentru a oferi o bază largă de cunoștințe și să dezvolte ocuparea forței de muncă și competențele necesare vieții active. În viitor indivizii vor fi solicitați să înțeleagă situațiile complexe, care se pot schimba într-un mod imprevizibil, dar pe care progresul științei ar trebui să le facă mai ușor de controlat. De asemenea, ei vor fi confruntați cu o diversitate de situații sociale și diferite contexte culturale și geografice. In plus, indivizii se vor confrunta cu o mare cantitate de informații fragmentate și incomplete, deschise unor interpretări diferite și analize parțiale.

De aceea, în cadrul societății există riscul unei rupturi între cei care pot înțelege și interpreta, cei care pot doar utiliza și cei care sunt împinși în afara societății și se bazează pe sprijin social; cu alte cuvinte între aceia care știu și aceia care nu știu.

1.1.3. Dezvoltarea competențelor necesare angajării

Cunoștințele de bază sunt în principal oferite prin sistemele de învățământ și de formare profesională și reprezintă fundamentul pe care se bazează perspectivele de angajare ale individului. Educația de bază ar trebui să mențină un echilibru între dobândirea de cunoștințe și dobândirea de competențe, care să le permită indivizilor să învețe singuri.

Cunoștințele tehnice sunt achiziționate parțial în cadrul sistemelor de învățământ și formare profesională și parțial la locul de muncă, permițând o identificare clară cu o ocupație. Ele s-au schimbat substanțial ca rezultat al noilor tehnologii de informare și comunicare și al dispariției liniilor clare de demarcație dintre ocupații, anumite competențe de bază devenind esența diferitelor ocupații.

Competențele sociale se dobândesc în general într-un mediu de lucru și, în special, la locul de muncă. Acestea se referă în special la competențe interpersonale precum: comportamentul la lucru, asumarea responsabilității, abilitatea de a coopera și de a lucra ca membru al unei echipe, creativitate și abordare a calității.

Posibilitățile de angajare și capacitatea de adaptare a persoanelor sunt legate de modul în care acestea sunt capabile de a combina diferite tipuri de cunoștințe și competențe și de a le valorifica. În acest context, indivizii devin principalii arhitecți ai propriilor abilități și pot combina competențele

dobândite prin rutele instituționale tradiționale cu cele dobândite prin experiență la locul de muncă sau prin efort propriu de autoinstruire.

1.1.4. Recunoașterea competențelor profesinale dobândite

Pentru ca indivizii să-și îndeplinească într-o mai mare măsură responsabilitățile, ei trebuie mai întâi să poată intra în sistemele de formare profesională mai ușor. Acest lucru presupune familiarizarea cu aceste sisteme, lărgirea accesului și o mai bună mobilitate între diferitele cursuri. Două posibile răspunsuri devin evidente. Fie nivelul calificărilor este menținut, caz în care numărul persoanelor fără documente privind calificarea crește, fie numărul persoanelor care dețin un document de calificare trebuie crescut, punându-se astfel problema calității acelor calificări.

Sisteme suplimentare de acreditare

Într-o societate a învățării, indivizilor trebuie să li se valideze competențele de bază, tehnice și ocupaționale, indiferent de modalitățile prin care aceștia le-au dobândit. Aceasta se poate aplica unor anumite domenii de cunoștințe fundamentale, care pot fi împărțite relativ ușor pe niveluri, cum ar fi: comunicare, matematică, management, informatică, legislație și economie, unor domenii de cunoștințe tehnice, care sunt evaluate în cadrul companiilor, precum: contabilitate, finanțare, export, sau chiar domeniilor ocupaționale, care întretaie o serie discipline diferite ca: simțul ordinii, anumite domenii privind adoptarea deciziilor.

Uniunea Europeana a formulat relativ recent (Consiliul de la Lisabona) un nou obiectiv strategic al Uniunii Europene pentru următoarea decadă, și anume: să devină cea mai competitivă și dinamică economie bazată pe cunoaștere din lume, capabilă de o creștere economică susținută, cu locuri de muncă mai numeroase și de o mai bună calitate și care să fie capabilă să asigure o mai mare coeziune socială

1.2. Formarea profesională a adulților în România

1.2.1.Consideratii generale

Formarea profesională continuă are ca obiectiv asigurarea cunoștințelor și competențelor necesare persoanelor adulte pentru ca acestea să aibă perspectiva unui loc de muncă și să-și dezvolte o carieră profesională proprie. În acest sens un accent deosebit trebuie pus pe formularea unei politici în domeniu, pe baza consensului național, obținut ca urmare a dialogului social.

În formularea și implementarea politicii de formare profesională a adulților trebuie să se țină seama de o serie de elemente cheie cum ar fi: asigurarea calității formării profesionale, lărgirea accesului la acest tip de

formare și asigurarea transparenței examinării și certificării. Aceste elemente sunt menționate în acordurile de aderare a României la Uniunea Europeană.

O caracteristică a formării profesionale a adulților este că ea se bazează pe nivelul de cunoștințe și competențe dobândite anterior, în cadrul sistemului de învățământ. Specificul acestui tip de formare nu permite echivalarea nivelului de studii cu cel obținut în sistemul educațional și în consecință nu permite intrarea într-un nivel educațional superior celui avut la începerea cursurilor de formare profesională a adulților.

1.2.2. Organisme reprezentative în cadrul formării profesionale a adulților

Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor

Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei

Ministerele diverselor sectoare economico-sociale

Agentia Nationala pentru Ocupare si Formare Profesionala

Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesionala

1.2.3. Furnizori de formare profesională a adulților

Formarea profesională continuă este oferită de două categorii de furnizori:

Furnizori din sectorul public:

Unitati de Invatamant aflate in subordinea Ministerului Educatiei Cercetarii si Tineretului care ofera cursuri adaptate solicitarilor agentilor economici si pietii muncii.

Centre de Formare Profesionale aflate in subordinea Agentiei Nationale pentru Ocupare si Formare Profesionala,care ofera cursuri de calificare sau recalificare ,in special somerilor sau persoanelor amenintate de somaj,in functie de solicitarile pietei muncii

Centre de pregatire specifice unor anumite domenii de activitate,care functioneaza si ofera cursuri de formarea profesionala in baza unei legislatii nespecifice.Programele corespunzatoare sunt organizate sub egida:Caselor Corpului Didactic,Centrului National al Cinematografiei,Centrului de Pregatire si Perfectionare a Grefierilor,etc.

Furnizorii din sectorul privat:

Centre de formare profesionala care asigura cursuri sub egida unor Camere de Comert si Industrie,patronate,sindicate,fundatii,asociatii patronale,organizatii non-guvernamentale,Case de Cultura,agenti economici (cu certificate de absolvire eliberate de unitatile respective)

Furnizori de Servicii de Formare Profesionale acreditati conform legislatiei in vigoare(se elibereaza certificate de absolvire de catre MMSSF si MECT)

1.2.4. Forme de pregătire profesională a adulților

Principalele forme de pregătire profesională a adulților sunt următoarele: inițierea, calificarea, perfecționarea, specializarea, recalificarea. Acestea se definesc astfel:

inițierea reprezintă dobândirea unor cunoștințe, priceperi și deprinderi minime necesare pentru desfășurarea unei activități;

calificarea reprezintă ansamblul de competențe profesionale care permit unei persoane să desfășoare activități specifice unei ocupații sau profesii;

perfecționarea constă în dezvoltarea competențelor profesionale în cadrul aceleiași calificări;

specializarea este o formă specifică de formare profesională care urmărește obținerea de cunoștințe și deprinderi într-o arie restrânsă din sfera de cuprindere a unei ocupații;

recalificarea constă în obținerea competențelor specifice unei alte ocupații sau profesii, diferită de cele dobândite anterior.

1.2.5. Evaluarea și certificarea cunoștințelor și competențelor dobândite prin formarea profesională a adulților

Pentru a avea recunoaștere națională, cunoștințele și competențele profesionale trebuie să aibă girul Ministerului Educației și Cercetării și Ministerului Muncii și Solidarității Sociale. Verificarea cunoștințelor și competențelor se face, în cazul acestor cursuri, atât pe parcursul pregătirii , cât și la terminarea ei, prin susținerea examenului de absolvire. Absolvenții trebuie să susțină o probă teoretică și una practică, sau numai o probă practică în fața unei comisii de examinare.

În urma absolvirii examenului final, absolvenții primesc un certificat de calificare sau de absolvire(vezi anexa certificate), care le conferă dreptul de a practica ocupația pentru care s-au pregătit. Certificatele obținute în urma cursurilor organizate de Agenția Națională de Ocupare și Formare Profesională au acoperire națională și pot fi utilizate ca documente care dovedesc calificarea într-o ocupație sau profesie în cadrul acordurilor internaționale referitoare la mobilitatea temporară a forței de muncă.

Cea mai răspândită formă de evaluare este cea care vizează verificarea cunoștințelor și competențelor în raport cu programa analitică, certificatele dovedind dobândirea cunoștințelor și competențelor pe care această programă și le propune ca obiective. Această abordare nu dă totuși garanția faptului că ceea ce s-a învățat corespunde cerințelor, uneori în schimbare, ale unui loc de muncă.

Sistemul de evaluare a competențelor profesionale pe baza standardelor ocupaționale permite verificarea concordanței dintre rezultatul formării profesionale și cerințele locului de muncă.

De asemenea, acest sistem permite validarea competențelor, indiferent de modul în care au fost dobândite, în sistemul formal, în mod independent sau locul de muncă. În România, COSA are responsabilitatea elaborării unui sistem de evaluare și certificare a competențelor profesionale pe baza standardelor ocupaționale. Obținerea unui certificat de competență profesională poate mări șansele de angajare și de dezvoltare în carieră.

1.2.6. Recomandări privind rolul și responsabilitățile furnizorilor de formare profesională

Înțelegerea principiilor de funcționare și a cerințelor economiei de piață.

Trecerea de la modelul de formare bazat pe transferarea informațiilor și cunoștințelor de la profesor la cursant, la cel bazat pe dezvoltarea competențelor, ceea ce presupune schimbarea statutului cursantului, de la o dependență pasivă, la o participare activă.

Renunțarea la metodele tradiționale, valoroase pentru vechiul model, și dezvoltarea și utilizarea unor metode noi de formare profesională corespunzătoare noilor cerințe (presupunând conținuturi, metode de predare și materiale didactice noi).

Motivarea personalului didactic de calitate pentru a rămâne în sistemul de formare profesională și de a nu fi tentați să caute un alt loc de muncă; în acest sens furnizorii de formare profesională din sectorul privat pot juca un rol forate important.

Pregătirea continuă a personalului implicat în formarea profesională (continuă) pentru a-și asuma corect rolul încredințat, pe baza unui parteneriat între guvern, patronate și furnizorii de formare profesională, care să stabilească un sistem de asigurare a calității formării formatorilor.

Introducerea unui sistem intern de asigurare a calității serviciilor furnizate.

Flexibilizarea modalităților de participare la formarea profesională continuă, prin orare flexibile și introducerea învățământului la distanță.

Adaptarea metodelor de predare/învățare la specificul adulților și considerarea acestora ca o resursă importanță în procesul de instruire.

Păstrarea legăturii cu agenții economici și crearea de parteneriate în vederea dezvoltării formării profesionale continue.

1.2.7. Recomandări privind rolul și responsabilitățile indivizilor

Asumarea responsabilității privind managementul propriei formări și cariere profesionale, ca urmare a schimbărilor intervenite în natura muncii, a îmbătrânirii populației active și a diminuării posibilităților de păstrare a unui singur loc de muncă toată viața.

Înțelegerea necesității de a acționa pe baza forțelor proprii și de a nu rămâne dependent de opiniile, structurile și sprijinul acordat de angajatori, ceea ce presupune o mare provocare pentru cei care au fost instruiți toată viața să rămână pasivi și dependenți.

Sesizarea și profitarea de oportunitățile de dezvoltare a carierei profesionale prin formare profesională continuă.

Utilizarea serviciilor de consiliere existente.

Utilizarea facilităților financiare oferite pentru participarea la cursuri de formare profesională continuă (în cazul în care se aprobă astfel de facilități)

Împărtășirea cunoștințelor referitoare la principiile de organizare și de funcționare ale noii societăți către alte persoane, care nu înțeleg corect aceste principii, societatea civilă având un important rol în acest sens.

1.3.Formarea profesionala a adultilor adaptata la situatia fortei de munca nationale/locale in vederea diminuarii ratei somajului

1.3.1.Consideratii generale

Formarea profesionala este măsura activa de combatere a șomajului, care asigura creșterea si diversificarea competentelor profesionale, prin inițierea, calificarea, recalificarea, perfecționarea si specializarea persoanelor In căutarea unui loc de munca, în diverse meserii/ocupații, în vederea realizării mobilității și (re)integrării acestora pe piața forței de munca.

Formarea profesională continuă are ca obiectiv asigurarea cunoștințelor și competențelor necesare persoanelor adulte pentru ca acestea să aibă perspectivele unui loc de muncă și să își dezvolte o carieră profesională proprie. În acest sens un accent deosebit trebuie pus pe formarea unei politici în domeniu, pe baza consensului național, obținut ca urmare a dialogului social.

În formarea și implementarea politici de formare profesională a adulților trebuie să se țină seama de o serie de elemente cheie cum ar fi:

asigurarea calități formări profesionale;

lărgirea accesului la acest tip de formare;

asigurarea transparenței examinării și certificării.

O caracteristică a formării profesionale a adulților este că ea se bazează pe nivelul de cunoștințe și competențe dobândite anterior, și în cadrul sistemului de învățământ. Specificul acestui tip de formare nu permite echivalarea nivelului de studii cu cel obținut în sistemul educațional și în consecință nu permite intrarea într-un nivel educațional superior celui avut la începerea cursurilor de formare profesională a adulților.

1.3.2.Situatia statistica operativa a somajului la nivel national/local pana in 2006

La sfârsitul lunii iunie 2006, rata somajului înregistrat la nivel national a fost de 5,3%, mai mica fatã de cea din luna iunie a anului 2005 cu 0,3 puncte procentuale si mai micã fatã de cea din luna mai a anului curent cu 0,2 puncte procentuale.

Numãrul total de someri corespunzãtor lunii iunie, de 465.944 persoane, a scãzut cu 29.990 persoane, fatã de cel din luna anterioarã.

Din totalul somerilor înregistrati, 158.046 au fost someri indemnizati si 307.898 neindemnizati. Atât numãrul somerilor indemnizati ,cât si cel al somerilor neindemnizati au scãzut cu 12.231 persoane, respectiv cu 2.003 persoane.

Ponderea somerilor neindemnizati în numãrul total al somerilor rãmâne ridicatã (66,1%), crescând cu 1,5 puncte procentuale comparativ cu luna mai a anului 2006.

Referitor la somajul înregistrat pe sexe, în luna iunie 2006, comparativ cu luna precedentã, rata somajului masculin a scãzut cu 0,6 puncte procentuale, iar rata somajului feminin s-a mentinut constanta (4,6%).

La nivel teritorial doar 3 judete au înregistrat cresteri ale numãrului somerilor înregistrati fata de luna anterioarã: judetul Dolj (707 persoane), judetul Giurgiu (157 persoane) si judetul Timis (16 persoane).

În 39 de judete numãrul total de someri a scãzut comparativ cu luna anterioarã. Cele mai importante scãderi s-au inregistrat în judetele :Constanta cu 1,582 persoane, Brasov cu 1.394 persoane, Galati, cu 1.233 persoane, Iasi cu 1.018 persoane.

În profil teritorial, rata somajului a înregistrat o crestere nesemnificativã (0,3 puncte procentuale) in judetul Dolj, urmare directa a cresterii numarului de someri inregistrati, in judetele Giurgiu respective Vaslui crescand doar cu (0,1 puncte procentuale),

Scãderi ale ratei somajului, s-au înregistrat în 29 judete, dintre care cele mai importante se constatã în judetele Brasov, Constanta si Gorj (-0,6 p.p.), si in judetele Caras Severin, Galatisi Teleorman (-1,5 p.p), , iar în judetele Botosani, Buzãu, Iasi, Timis, Tulcea si in municipiul Bucuresti rata a fost constantã, comparativ cu luna anterioarã.

În cursul lunii iunie, judetul Vaslui, ca si in luna pecedenta, a atins cel mai inalt nivel al ratei somajului inregistrat, de 10,1%, în crestere cu 0,1 p.p. fatã de luna mai. În judetele Mehedinti si Gorj rata somajului s-a situat sub pragul de 10%, fiind de 9,5%, respectiv 9,1%.

Nivelul minim al ratei somajului se înregistreazã în judetul Timis (2,2%), fiind urmat de judetul Ilfov (2,3%). Amplitudinea, de 8 puncte procentuale, a crescut fatã de luna mai 2006, cu 0,2 puncte procentuale, datoritã diminuãrii nivelului de minim al ratei somajului, înregistrat in judetul Timis precum si cresterii celui de maxim, detinut de judetul Vaslui.

1.3.3. Situatia statistica operativa a somajului la nivel local pana in 2006

La nivel local se observa o distributie specifica a somerilor in functie de studii,sex,ocupatii prezentate mai jos.

Situatia somerilo rneindemnizabili in evidenta si plata

la A.J.O.F.M. Galat in data de 2006-06-30

Figura nr.1-someri neindemnizabili femei

Situatia somerilor indemnizabili in evidenta si plata

la A.J.O.F.M. Galati in data de 2006-06-30

Figura nr.2- someri indemnizabili femei

Figura nr.3- Total someri neindemnizabili

Figura nr.4- Total someri indemnizabili

1.3.4. Planul National de formare profesionala pentru anul 2006

Aderarea la Uniunea Europeană este obiectivul prioritar al României si unul dintre capitolele importante ale tratatului de aderare este formarea profesională. Învătarea pe parcursul întregii vieti a devenit o necesitate în Europa caracterizată de schimbări sociale, tehnologice si economice rapide. În vederea alinierii României la sistemul european de formare profesională, a fost aprobată, prin Hotărârea de Guvern nr.875/2005, Strategia pe termen scurt si mediu pentru formare profesională continuă pentru perioada 2005-2010. Formarea profesională continuă este importantă pentru sustinerea transformării fortei de muncă, facilitând cresterea productivitătii muncii sau mobilitatea între diferite sectoare de activitate.

Anual, Agentia Natională pentru Ocuparea Fortei de Muncă elaborează Planul national de formare profesională, potrivit prevederilor art.65 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj si stimularea ocupării fortei de muncă, cu completările si modificările ulterioare.

Scopul principal al planului national de formare profesională este acela de a realiza o proiectie cât mai obiectivă a nevoilor de formare profesională pentru persoanele în căutarea unui loc de muncă.

Planul national de formare profesională pentru anul 2006 vizează următoarele obiective:

Facilitarea integrării sociale a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în concordantă cu aptitudiniile, aspiratiile lor profesionale si nevoile pietei muncii;

Pregătirea capitalului uman astfel încât să facă fată cererii de pe piata fortei de muncă;

Schimbarea calificării pentru a corespunde cerintelor impuse de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modificări ale capacitătii de muncă;

Facilitarea accesului pe piata muncii a grupurilor tintă defavorizate cum ar fi: tinerii, somerii de lungă durată, femeile, romii, persoanele postinstitutionalizate, persoane eliberate din detentie, detinuti sau persoanele care au întrerupt pentru o perioadă de timp activitatea pentru cresterea copiilor, pentru incapacitate temporară de muncă sau pentru satisfacerea stagiului militar, persoane care îsi desfăsoară activitatea în mediul rural.

Agentiile judetene pentru ocuparea fortei de muncă, în urma analizelor efectuate la nivel teritorial, au fundamentat Planul National de Formare Profesională pentru anul 2006 tinând cont de:

perspectivele de dezvoltare în anumite ramuri economice sau meserii,

posibilitatea de absorbtie a fortei de muncă calificate,

posibilele disponibilizări colective,

numărul de someri prognozati a se înregistra în evidentele agentiilor judetene / a municipiului Bucuresti pentru ocuparea fortei de muncă,

locurile de muncă vacante declarate de agentii economici,

interesul în anumite meserii/ocupatii al persoanelor în căutarea unui loc de muncă.

Pentru anul 2006 se prevede cuprinderea în programe de formare profesională finantate din bugetul asigurărilor pentru somaj a unui număr de 50.000 persoane beneficiare de servicii gratuite de formare profesională.

Realizarea obiectivelor Planului national de formare profesională pentru anul 2006, se vor asigura prin organizarea unui număr total de 2.506 cursuri de formare profesională, pentru persoanele care beneficiază de gratuitate, prin formele de pregătire prevăzute de Legea nr.76/2002, respectiv de initiere, (re)calificare, perfectionare, specializare.

La nivel national vor fi cuprinsi la cursuri 40.440 someri (someri indemnizati si someri neindemnizati), din care 19.233 femei. La stabilirea numărului de someri participanti la cursuri s-a urmărit atingerea unei rate de participare de minim 8% din stocul mediu de someri înregistrati la agentiile judetene de ocupare a fortei de muncă. Rata de participare diferă de la judet la judet.

Structura cursantilor someri pe grupe de vîrstă si de studii se apropie de structura somerilor înregistrati la agentiile judetene pentru ocuparea fortei de muncă, dar se poate observa o mai mare deschidere către formare profesională a tinerilor sub 25 de ani (29%), în timp ce persoanele peste 45 de ani acceptă mai greu schimbarea calificării initiale(10%).

De servicii de formare profesională gratuite, finantate din bugetul asigurărilor pentru somaj, vor beneficia 9.560 persoane, din care 6.492 sunt persoane angajate si cuprinse la cursuri în scopul prevenirii somajului, iar 1.395 sunt persoane aflate în detentie.

Programele de formare profesională pentru anul 2006 organizate prin agentiile pentru ocuparea fortei de muncă, se adresează si unor categorii defavorizate pe piata fortei de muncă:

someri de lungă durată (6.239 persoane),

persoane care îsi desfăsoară activitatea în mediul rural (15.253 persoane),

persoane cu handicap (173 persoane),

romi (1.661 persoane),

postinstitutionalizati (188 persoane),

persoane eliberate din detentie (58 persoane),

persoane aflate în detentie (1.395 persoane),

persoane care au reluat activitatea ca urmare a încetării concediului pentru cresterea copilului (125 persoane),

persoane care au reluat activitatea după satisfacerea stagiului militar (145 persoane),

persoane care au reluat activitatea ca urmare a recuperării capacitătii de muncă după pensionarea pentru invaliditate (35 persoane),

persoane angajate si cuprinse la cursuri în scopul prevenirii somajului (6.492 persoane).

O atentie deosebită se acordă persoanelor din mediul rural aflate în căutarea unui loc de muncă. Pentru anul 2006 se doreste formarea unui număr de 14.150 someri din mediul rural, reprezentând 35% din total someri participanti la cursuri de formare profesională.

Pentru planificarea cursurilor organizate pentru persoanele din mediul rural s-a tinut cont ca ponderea somerilor din mediul rural cuprinsi în cursuri de formare profesională în stocul mediu lunar al somerilor din mediul rural să fie de minim 4%.

1.3.5.Programul de ocupare a fortei de munca pentru anul 2006

Programul de ocupare a fortei de muncă pentru anul 2006 s-a întocmit având în vedere atributiile care revin Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Muncă conform legii de organizare si functionare si statutului acesteia.

Proiectarea programului a avut la bază următoarele: Programul de Guvernare pentru perioada 2005 – 2008, Strategia Natională de Ocupare a Fortei de Muncă pentru perioada 2004-2010, Planul de măsuri prioritare

pentru integrare europeană. De asemenea, la elaborarea programului s-a avut în vedere Legea nr. 76/2002, modificată si completată, precum si atingerea obiectivelor din cadrul Strategiei Uniunii Europene privind ocuparea.

Principalele obiective ale Programului de ocupare a fortei de muncă pentru anul 2006 sunt:

–         Reducerea si prevenirea somajului de lungă durată prin acordarea de alocatii pentru somerii care se încadrează înainte de expirarea perioadei de indemnizare, stimularea mobilitătii prin măsuri de subventionare a fortei de muncă angajată în programe de ocupare temporară;

–         Reducerea somajului în rândul tinerilor până la vârsta de 25 ani prin aplicarea măsurilor de stimulare a angajatorilor pentru încadrarea în muncă a absolventilor de învătământ, consiliere profesională, cursuri de formare profesională, consultantă pentru înfiintarea de mici afaceri;

–         Cresterea calitătii fortei de muncă si perfectionarea profesională continuă prin organizarea de cursuri si pentru persoanele care si-au întrerupt activitatea, astfel încât, la reluarea acesteia, să-si poată îndeplini atributiile de serviciu, iar pe de altă parte, diversificarea competentelor profesionale în scopul facilitării integrării acestora pe piata muncii; prin organizarea de cursuri si pentru persoanele care desfăsoară activităti în mediul rural, pentru persoanele angajate, la cererea acestora sau la cererea angajatorului, sau pentru persoanele aflate în detentie care mai au de executat cel mult 9 luni până la ultima zi de executare a pedepsei;

–         Reducerea somajului în rândul persoanelor cu nevoi speciale prin măsuri de stimulare a angajatorilor care încadrează someri cu vârste de peste 45 ani, întretinători unici de familie, persoane cu handicap, părinti unici sustinători ai familiilor monoparentale;

–         Reducerea somajului în rândul tinerilor proveniti din institutii de ocrotire socială prin încheierea de contracte de solidaritate si identificarea de angajatori de insertie;

–         Prelungirea vietii active prin măsuri de stimulare a angajatorilor care încadrează someri care mai au 3 ani până la îndeplinirea conditiilor pentru solicitarea pensiei anticipate

partiale, pensiei anticipate sau pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, conform legii;

–         Dezvoltarea spiritului antreprenorial prin acordarea de servicii de consultantă si asistentă pentru începerea unei activităti independente sau pentru initierea unei afaceri precum si prin acordarea de credite cu dobândă avantajoasă în vederea creării de noi locuri de muncă;

–         Reducerea discrepantelor regionale de ocupare si de somaj prin cresterea potentialului de dezvoltare economică si de creare de locuri de muncă la nivel local, inclusiv ca urmare a acordării de credite în conditii avantajoase, promovarea sanselor egale si a eliminării oricărei forme de discriminare;

–         Asigurarea egalitătii de sanse între femei si bărbati, pe piata muncii prin actiuni de stimulare a gradului de ocupare în rândul femeilor;

–         Scăderea reală a ratei somajului prin implementarea întregului pachet de măsuri prevăzute de cadrul legislativ în vigoare, implicit prin măsuri de prevenire a somajului.

Pentru atingerea obiectivelor propuse si tinând cont de Strategia Uniunii Europene privind ocuparea, de recomandările Raportului de tară întocmit de către Comisia Europeană, si de Documentul comun de evaluare privind prioritătile politicii de ocupare (JAP), măsurile prevăzute a se implementa prin Programul de ocupare a fortei de muncă în anul 2006 constau în:

acordarea de servicii gratuite de mediere pe locurile de muncă vacante sau nou create printr-o activitate curentă de calitate constând în: furnizarea de informatii privind locurile de muncă disponibile si punerea în legătură a persoanelor în căutarea unui loc de muncă cu angajatorii, întocmirea pentru fiecare persoană a unui plan individual de mediere, preocuparea sporită pentru actiuni de selectie în conformitate cu cerintele locurilor de muncă, organizarea bursei generale a locurilor de muncă sau a burselor specializate pentru anumite grupuri tintă în functie de nevoile pietei muncii;

acordarea de servicii gratuite de informare si consiliere profesională persoanelor în căutarea unui loc de muncă, încercându-se, dacă este posibil, plasarea pe locurile de muncă vacante, furnizarea de informatii privind piata muncii si evolutia

ocupatiilor, evaluarea si autoevaluare personalitătii în vederea orientării profesionale, dezvoltarea abilitătii si încrederii în sine a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în vederea luării de către acestea a deciziei privind propria carieră, precum si instruirea în metode si tehnici de căutare a unui loc de muncă;

acordarea de alocatii pentru somerii care se încadrează înainte de expirarea somajului, astfel încercându-se prevenirea somajului de lungă durată în rândul tinerilor până în vârstă de 25 ani si a celorlalte categorii de someri, supusi riscului rămânerii în somaj mai mult de 6 luni, respectiv 12 luni;

stimularea mobilitătii fortei de muncă prin acordarea de prime somerilor care doresc schimbarea domiciliului sau angajarea la distante mai mari de 50 km fată de domiciliu

organizarea de cursuri de formare profesională, prin cuprinderea unui număr sporit de someri în cursuri de specializare, calificare si recalificare, iar la absolvire urmărindu-se încadrarea în muncă a acestora în număr cât mai mare. Pentru calificarea fortei de muncă Agentia va acorda o atentie deosebită organizând cursuri pentru calificare în meserii solicitate în mod constant pe piata muncii, oferind somerilor posibilitatea de adaptare si acces mai usor la un loc de muncă, iar angajatorilor posibilitatea de a încadra fortă de muncă pregătită profesional;

acordarea gratuită de servicii de consultantă si asistentă pentru începerea unei activităti independente sau initierea unei afaceri, în scopul cresterii gradului de ocupare prin înfiintarea propriei afaceri;

acordarea de stimulente angajatorilor pentru încadrarea persoanelor peste 45 de ani, întretinători unici de familie, părinti unici sustinători ai familiilor monoparentale, sau pentru încadrarea persoanelor care mai au 3 ani până la îndeplinirea conditiilor de pensionare, astfel reducând somajul în rândul persoanelor cu nevoi speciale si prelungind viata activă a persoanelor aflate în dificultate de a se reintegra pe piata fortei de muncă după o anumită vârstă;

stimularea angajatorilor pentru încadrarea absolventilor de învătământ, aplicată în strânsă legătură cu o consiliere profesională de calitate în rândul tinerilor, ceea ce va conduce la reducerea somajului în rândul tinerilor;

acordarea de stimulente angajatorilor pentru încadrarea persoanelor cu handicap, astfel acordând sanse egale pe piata muncii

persoanelor cu nevoi speciale;

încheierea de contracte de solidaritate cu angajatori de insertie pentru tinerii ce îndeplinesc conditiile Legii nr. 116/2002 privind combaterea marginalizării sociale, astfel încât să se asigure reducerea somajului în rândul tinerilor proveniti în marea majoritate din institutiile de ocrotire socială;

subventionarea cheltuielilor cu forta de muncă pentru ocuparea temporară în lucrări de dezvoltare locală, dând sanse persoanelor aflate în somaj de lungă durată de a se reintegra pe piata muncii chiar si pentru o perioadă de timp determinată

acordarea de credite cu dobândă avantajoasă, aceasta conducând la dezvoltarea spiritului antreprenorial, la reducerea discrepantelor regionale si la dezvoltarea IMM-urilor si implicit la crearea de noi locuri de muncă durabile, având ca rezultat dezvoltarea economică.

Prin prezentul Program, A.N.O.F.M. îsi propune cuprinderea în programe de măsuri active a minimum 584.600 persoane, din care, ocuparea pe piata fortei de muncă în anul 2006, a minimum 360.000 persoane, din care 224.735 persoane prin activitatea de mediere si 155.265 persoane prin alte tipuri de măsuri active (finantate) prevăzute atât în Legea nr. 76/2002 modificată si completată, cât si în Legea nr. 116/2002 privind combaterea marginalizării sociale.

Cele 155.265 persoane urmează a fi ocupate pe piata fortei de muncă prin următoarele măsuri:

– 14.740 persoane prin informare si consiliere profesională

– 16.690 persoane prin cursuri de formare profesională,

– 33.000 persoane prin alocatii pentru somerii care se încadrează înainte de expirarea perioadei pentru care primesc indemnizatie de somaj,

– 20.265 persoane prin stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor în vârstă de peste 45 de ani sau someri care sunt părinti unici sustinători ai familiilor monoparentale,

– 1.070 persoane prin stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor care mai au 3 ani până la îndeplinirea conditiilor legale de pensionare,

– 4.180 persoane prin stimularea mobilitătii fortei de muncă

– 19.210 persoane prin stimularea angajatorilor pentru încadrarea absolventilor de învătământ

– 300 persoane prin stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor cu handicap,

– 7.510 persoane prin acordarea de credite cu dobândă avantajoasă,

– 1.110 persoane prin servicii de consultantă si asistentă pentru începerea unei activităti independente sau initierea unei afaceri,

– 35.455 persoane prin subventionarea cheltuielilor cu forta de muncă pentru ocuparea temporară în lucrări de dezvoltare locală (lucrări publice de interes comunitar),

– 1.430 persoane prin încheierea de contracte de solidaritate cu angajatori de insertie pentru tinerii ce îndeplinesc conditiile Legii nr. 116/2002 privind combaterea marginalizării sociale.

Programul de ocupare a fortei de muncă pentru anul 2006 vizează ocuparea persoanelor care apartin grupurilor defavorizate pe piata muncii, grupuri tintă si anume:

persoane de etnie romă;

persoane cu handicap;

absolventi de 18 ani postinstitutionalizati;

persoane eliberate din detentie;

persoane supuse riscului traficului de fiinte umane;

15 persoane imigrante;

15 persoane refugiate;

15 cetăteni străini.

De asemenea, programul prevede încadrarea în muncă a unui numar de 36.090 someri de lungă durată, din care 9.705 sunt tineri sub 25 ani, iar 26.385 sunt someri de lungă durată în vârstă de peste 25 ani .

Structurat pe sexe programul prevede ocuparea unui numar de 155.570 femei si 224.430 bărbati.

Structurat pe vârste programul prevede ocuparea unui numar de:

– 88.120 persoane sub 25 ani;

– 111.410 persoane între 25-35 ani;

– 98.875 persoane între 35-45 ani;

– 81.595 persoane peste 45 ani.

Structurat pe mediile de provenientă (urban sau rural), programul prevede ocuparea a 239.635 persoane din mediul urban si 140.365 persoane din mediul rural.

În Programul de ocupare a fortei de muncă pentru anul 2006 este inclus si Programul special care se va aplica în 280 localităti dinmediul rural si localităti defavorizate, cu pondere mare a somerilor în total

populatie activă. În acest program sunt incluse si Programul special pentru Valea Jiului si Programul special pentru Delta Dunării.

Prin implementarea acestor programe se estimează ocuparea unui număr total de 40.900 locuri de muncă, din care:

–         7.840 persoane prin Programul special pentru Valea Jiului ;

–         85 persoane prin Programul special pentru Delta Dunării

De asemenea, în Programul de ocupare a fortei de muncă pentru anul 2006 este inclus si Programul special care se va aplica în 250 comunităti cu număr mare de etnici roma prin care se estimează ocuparea unui număr total de 6.400 locuri de muncă.

La repartizarea sarcinilor din Programul de ocupare a fortei de muncă pentru fiecare judet în parte, s-au avut în vedere anumite criterii care au tinut cont în principal de: numărul de persoane disponibilizate colectiv în ultima perioadă de timp din marile unităti industriale cu capital majoritar de stat si implicit, de numărul de someri aflati în evidente si de rata somajului, de tendintele si posibilitătile de dezvoltare economico-socială la nivelul fiecărui judet precum si de capacitatea de absorbtie a pietei muncii în functie de ramurile de activitate preponderente în judet (agrar, industrial, comert, servicii, turism, financiar, etc.).

Toate măsurile propuse a fi implementate sunt sustinute prin asigurarea financiară din bugetul asigurărilor pentru somaj pentru anul 2006. Pentru acestea s-au alocat resurse reprezentând 19,95% din totalul cheltuielilor bugetare, respectiv 416.817 mii. lei RON, după cum urmează:

pentru cursuri de formare profesională: 33,568 mii lei RON ;

pentru stimularea angajatorilor care încadrează absolventi ai institutiilor de învătământ: 84.150 mii lei RON

pentru stimularea somerilor care se încadrează în muncă înainte de expirarea perioadei de somaj: 54.720 mii lei RON;

pentru stimularea mobilitătii fortei de muncă: 7.920 mii lei RON

pentru stimularea angajatorilor care încadrează someri apartinând unor categorii defavorizate: 106.272 mii lei RON;

pentru ocuparea temporară a fortei de muncă din rândul somerilor, pentru dezvoltarea comunitătilor locale si alte măsuri active: 69.102 mii lei RON

pentru acordarea de credite pentru înfiintarea si dezvoltarea de întreprinderi mici si mijlocii: 50.000 mii lei RON

 consultantă si asistentă pentru începerea unei activităt independente: 6.250 mii lei RON;

 servicii de preconcediere si alte cheltuieli cu măsurile active: 4.835 mii lei RON.

Prin programul propus si prin măsurile ce vor fi implementate se crează dezvoltarea si întărirea parteneriatului social atât cu angajatorii si asociatiile patronale cât si cu angajatii si organizatiile sindicale având în vedere facilitătile si stimulentele acordate.

Programul pentru anul 2006, va sta la baza încheierii contractelor angajament între Agentia Natională pentru Ocuparea Fortei de Muncă si agentiile pentru ocuparea fortei de muncă judetene si a municipiului Bucuresti, respectiv a încheierii contractului de performantă dintre Ministerul Muncii, Solidaritătii Sociale si Familiei si Agentia Natională pentru Ocuparea Fortei de Muncă.

1.3.6.Particularitati privind piata serviciilor de formare din Romania

Dacă din punct de vedere politic etapa de tranziție poate fi considerată încheiată în România, procesul de transformări structurale pe plan economic, soluționarea problemelor sociale care decurg din aceasta, perfecționarea mecanismelor democratice, transformarea mentalități și adaptarea comportamentului la economia de piață sunt în plină desfășurare.

Deosebit de important pentru procesul de transformare a țări este statutul României de candidat la aderare în Uniunea Europeană. Preluarea acquis-ului comunitar presupune inițierea și aplicarea de către factorii de decizie politic a unor măsuri coerente, cu impact asupra tuturor domeniilor de activitate și în același timp, permite accesul României la o paletă largă de instrumente și soluții care provin din diferite părți ale Uniuni Europene.

Un prim obstacol întâmpinat în realizarea studiului l-a reprezentat deficitul de informații privind atât direcțiile de dezvoltare economică, cât și tendințele de dezvoltare a pieței munci. Procesul de transformare a structuri economice a condus la modificări esențiale în structura profesională a

populației. Au avut loc pierderi masive de locuri de muncă în industrie, care au fost doar parțial compensate de locuri de muncă noi apărute în domeniul serviciilor și în ramurile industriale care s-au reglementat. Șomajul nu poate fi însă cuantificat cu exactitate, scăderea numărului locurilor de muncă fiind însoțit de o activitate importantă la nivelul economiei subterane, de forme hibride de activitate oficială și neoficială, cea ce îngreunează desfășurarea unei analize concrete asupra pieței munci.

Din procesul de transformare a structurii economice și a societăți în ansamblul sau, din necesitatea reorientări profesionale colective și individuale, din noile cerințe privind calificările și competențele, au rezultat o multitudine de procese de învățare impuse și libere, formale și informale.

Varietatea de nevoi de formare determinate de modificările economice și sociale profunde care au avut loc și care urmează să aibă loc în România nu sunt evaluate corespunzător, una din explicații fiind faptul că, la nivelul factorilor de decizie, dar și al societăți în general, nu se recunoaște încă importanța fundamentală a formării pentru depășirea problemelor generate de modificările structurale.

De asemenea, nu există evaluări privind formarea continuă care se desfășoară în prezent, asupra celei prognozate sau asupra potențialului de formare profesional continuă din România.

De aceea, demersul de identificare a necesarului de formare profesională a întâmpinat o serie de obstacole, din care cele mai importante sunt următoarele:

lipsa unor strategii de dezvoltare economică la nivelul sectorului, ramurilor sau întreprinderilor;

continuarea procesului de restructurare în numeroase sectoare, ramuri și întreprinderi;

dificultatea cunoașterii realități economice la nivel național, regional și local, datorită coexistenței și relaționării din sectorul economic formal și informal;

situația financiară precară a numeroaselor întreprinderi;

subvenționarea rolului formări profesionale continue de către factorii de decizie;

nivelul scăzut de finanțare a formări profesionale continue;

lipsa de informații privind formare profesională continuă

1.4.Studiu explorativ privind particularitatile serviciilor de formare profesionala a adultilor in Romania

I.4.1. Prezentarea generală a studiului

a).Contextul realizării studiului

Studiul a fost realizat conform obiectivelor prevăzute în:

planul de activitate al Secretariatului Tehnic al CNFPA;

planul operațional de asistență tehnică, acordată de GOPA-RAG Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților, în cadrul proiectului „Promovarea formării profesionale în România”.

b).Scopul studiului

Prin elaborarea studiului s-a urmărit elaborarea unei metetodologii de identificare a necesarului de formare profesională, pe baza legăturilor existente între:

dezvoltarea economică și schimbările produse în structura ramurilor și a întreprinderilor

evoluția profesiilor, calificărilor și a competențelor;

apariția unor noi nevoi de formare profesională.

c).Dimensiunile studiului

În cadrul studiului, analiza necesarului de formare profesională are două dimensiuni:

o dimensiune cantitativă: dispariția sau nașterea profesiilor, tipurilor de activități sau a posturilor de lucru;

o dimensiune calitativă: modificarea conținutului muncii, calificărilor, competențelor.

d).Moduri de abordare

Următoarele moduri de abordare au fost alese pentru atingerea obiectivelor studiului:

abordarea prin date: analiza informațiilor disponibile în cadrul unor studii statistice sau a altor surse de informații;

abordarea antreprenorială: urmărirea modului în care sunt percepute schimbările tehnologice, organizatorice, culturale etc. la nivelul întreprinderilor din diverse ramuri ale economiei și consecințele acestor schimbări asupra meseriilor și competențelor; analiza modului de stabilire a nevoilor de formare profesională și a rolului acesteia..Studiul s-a concentrat asupra a trei societăți din următoarele domenii economice:

– Horeca1: Hilton Athenee Palace;

– producția de automobile: Automobile Dacia Pitești;

– telecomunicații: RomTelecom;

abordarea regională/locală: urmărirea modului în care percep actorii locali implicați în ocupare și formare schimbările legate de calificări și nevoia de noi competențe și felul în care reacționează la aceste schimbări și nevoi.Studiul s-a concentrat asupra:

– unor organizații din zona Arad;

– activității Centrului Regional de Formare Continuă pentru Administrația Publică Locală București.

e).Derularea activității

În elaborarea studiului au fost parcurse următoarele etape:

Stabilirea criteriilor de alegere a partenerilor și a metodelor de lucru;

Colectarea informațiilor prin studiul unor documente publice (strategii, planuri de dezvoltare, materiale statistice);

Colectarea informațiilor prin vizite la întreprinderi sau alte instituții;

Construirea ghidului de interviu;

Prelucrarea datelor și elaborarea materialelor intermediare;

Dezbaterea concluziilor;

Elaborarea materialului final.

1.4.2. Particularități privind analiza nevoilor de formare în România

Dacă din punct de vedere poitic etapa de tranziție poate fi considerată încheiată în România, procesul de transformări structurale pe plan economic, soluționarea problemelor sociale care decurg din acestea, perfecționarea mecanismelor democratice, transformarea mentalității și adaptarea comportamentului la economia de piață sunt în plină desfășurare.

Deosebit de important pentru procesul de transformare a țării este statutul României de candidat la aderarea la Uniunea Europeană. Preluarea acquis-ului comunitar presupune inițierea și aplicarea de către factorii de decizie politică a unor măsuri coerente, cu impact asupra tuturor domeniilor de activitate și, în același timp, permite accesul României la o paletă largă de instrumente și soluții care provin din diferite țări ale Uniunii Europene.

Un prim obstacol întâmpinat în realizarea studiului l-a reprezentat deficitul de informații privind atât direcțiile de dezvoltare economică, cât și tendințele de dezvoltare ale pieței muncii.

Procesul de transformare a structurii economice a condus la modificări esențiale în structura profesională a populației. Au avut loc pierderi masive de locuri de muncă în industrie, care au fost doar parțial compensate de locurile de muncă nou apărute în domeniul serviciilor și în ramurile industriale care s-au regenerat. Șomaj nu poate fi însă cuantificat cu exactitate, scăderea numărului de locuri de muncă fiind însoțită de o activitate importantă la nivelul economiei subterane, de forme hibride de activitate oficială și neoficială, ceea ce îngreunează desfășurarea unei analize concrete asupra pieței muncii.

Din procesul de transformare a structurii economice și a societății în ansamblul său, din necesitatea reorientării profesionale colective și individuale, din noile cerințe privind calificările și competențele, au rezultat o multitudine de procese de învățare impuse și libere, formale și informale.

Varietatea de nevoi de formare determinate de modificările economice și sociale profunde care au avut loc și care urmează să aibă loc în România nu sunt evaluate corespunzător, una dintre explicații fiind faptul că, la nivelul factorilor de decizie, dar și al societății în general, nu se recunoaște încă importanța fundamentală a formării pentru depășirea problemelor generate de modificările structurale.

De asemenea, nu există evaluări privind formarea continuă care se desfășoară în prezent, asupra celei prognozate sau asupra potențialului de formare profesională continuă din România.

De aceea, demersul de identificare a necesarului de formare profesională a întâmpinat o serie de obstacole, dintre care cele mai importante sunt următoarele:

lipsa unor strategii de dezvoltare economică la nivelul sectorului, ramurilor sau întreprinderilor;

continuarea procesului de restructurare în numeroase sectoare, ramuri și întreprinderi;

dificultatea cunoașterii realității economice la nivel național, regional și local, datorită coexistenței și relaționării dintre sectorul economic formal și informal;

situația financiară precară a numeroase întreprinderi;

subestimarea rolului formării profesionale continue de către factorii de decizie;

nivelul scăzut de finanțare a formării profesionale continue;

lipsa de informații privind formarea profesională continuă.

1.4.3. Etapele parcurse în analiza necesarului de formare

Prin studiul de față s-a urmărit inițierea, în condițiile amintite anterior, a unui demers de analiză a nevoilor de formare, care a constat în parcurgerea următoarelor secvențe de activități:

evidențierea unor categorii de schimbări care au avut loc la nivelul:

unor întreprinderi (forma de proprietate, tehnologia de producție, organizarea muncii, poziția pe piață, atitudinea față de clienți etc.)

unei regiuni (structura industrială, relațiile comerciale, infrastructura etc.)

urmărirea efectelor pe care aceste schimbări le-au avut asupra forței de muncă din întreprinderea sau regiunea analizată, referitor la: apariția sau dispariția unor profesii sau ocupații, solicitarea de noi competențe la locul de muncă (tehnice, decizionale, relaționale etc.);

transformarea în necesar de formare a noilor cerințe pe plan profesional.

Au fost parcurse următoarele etape:

a).etapa de pregătire:

selectarea întreprinderilor/organizațiilor incluse în studiu;

identificarea și evaluarea surselor existente de informații despre formarea profesională în România: Anuarul Statistic, Raportul studiului FORPRO privind formarea la nivelul întreprinderilor (elaborat de Institutul Național de Statistică), Breviarul statistic al județului Arad, Planul de dezvoltare regională, studii/articole despre întreprinderile selectate pentru studiu;

conceperea unui ghid de interviu cu tema: „Consecințele schimbărilor tehnologice și organizaționale în întreprinderi asupra meseriilor, competențelor și nevoilor de formare”

b).desfășurarea interviurilor cu experți/persoane reprezentative din organizațiile selectate, atât pentru analiza la nivel de întreprindere, cât și pentru analiza la nivel regional/local;

c).organizarea unor sesiuni de dezbatere a concluziilor studiului:

sesiune internă, cu participarea membrilor CNFPA;

sesiune externă, cu participarea experților intervievați din întreprinderile selectate și din organizații reprezentative la nivel național din domeniul formării profesionale;

d).redactarea materialului final

1.4.4. Analiza necesarului de formare la nivelul întreprinderilor

Studiul FORPRO realizat de Institutul Național de Statistică a evidențiat faptul că, în 1999, din totalul întreprinderilor cu cel puțin 10 angajați care au făcut obiectul anchetei, numai 11% investesc în formarea profesională a angajaților. Pentru analiza necesarului de formare la nivel de întreprindere, au fost selectate trei companii pentru care formarea profesională reprezintă o componentă obligatorie în cultura organizațională,

și anume: Hilton-Athenee Palace, Automobile Dacia Pitești și RomTelecom.

Pentru fiecare dintre aceste întreprinderi, sunt prezentate:

schimbările/transformările care au avut loc la nivelul întreprinderii și efectele acestora asupra ocupațiilor ;

măsurile de formare profesională, ca răspuns la aceste schimbări.

În continuare, sunt evidențiate principalele similitudini și diferențe privind strategiile de formare profesională ale celor trei întreprinderi.

Similitudini între strategiile de formare

Există o foarte puternică implicare a întreprinderii în formarea profesională continuă (FPC) a angajaților;

FPC este considerată ca un răspuns la constrângerile și provocările generate de procesul de tranziție și de globalizare, de schimbările profunde în tehnologii și management, ca și de așteptările consumatorilor:

în cazul Hilton-Athenee Palace: dezvoltarea standardelor de lux, în contextul unei puternice concurențe;

pentru Automobile Dacia Pitești: redinamizarea cooperării francoromâne și transformarea mărcii ,,Dacia” într-o marcă a Grupului Renault, competitivă atât pe plan local, cât și pe plan internațional;

la RomTelecom: înlocuirea echipamentelor analogice cu cele digitale, reducerea monopolului telefoniei fixe, prin expansiunea telefoniei mobile și a internet-ului și perspectiva pierderii monopolului asupra telefoniei fixe;

Așteptările clienților exercită o influență puternică în structurarea/restructurarea produselor și serviciilor, chiar dacă este vorba de categorii diferite de clienți (în cazul Hilton, un public de înaltă clasă, rafinat, cu pretenții; la Dacia, un public cu putere financiară medie; la RomTelecom, un public larg, captiv, în ceea ce privește telefonia fixă);

FPC este recunoscută ca fiind un instrument pentru asigurarea calității produselor și serviciilor și ca o garanție a continuitații și dezvoltării activităților întreprinderii;

FPC este integrată în viața întreprinderii (formarea profesională este definită ca obligație în profilul profesional al posturilor) și este privită ca un instrument al integrării în întreprindere (noii veniți sunt

incluși, după angajare, în cursuri de integrare, de asimilare a culturii organizaționale);

FPC are o puternică dimensiune de transfer transnațional; implementarea instrumentelor FPC include concepte de formare, metode și manuale dezvoltate în alte țări și asimilate, prin adaptare, în România.

Astfel, sistemul de instruire de la Hilton București este același pentru tot lanțul Hilton, indiferent de țară; la Dacia Pitești, programele de formare încearcă să răspundă strategiei de modernizare, de adaptare la piața mondială; RomTelecom și-a aliniat conținutul programelor de formare la cerințele sistemului de telecomunicații internațional;

Întreprinderile prezintă o gamă largă de activități și profesii, din care rezultă nevoi diverse de formare, atât sub aspectul conținutului, cât și al tipurilor de formare;

Întreprinderile dispun de un sistem coerent de FPC:

– există un compartiment individualizat în organigramă: la Hilton, acesta este plasat în cadrul departamentului “Operațiuni”, deoarece formarea are un impact imediat asupra funcționării cotidiene a hotelului; la Dacia-Pitești, FPC este privită ca un proiect larg, la nivel de întreprindere; RomTelecom dispune de un centru propriu de formare profesională;

– obiectivele și grupurile țintă sunt clar definite;

– metodele și conținutul programelor de formare sunt formalizate în manuale sau alte tipuri de suporturi, special concepute în acest scop;

– implementarea, rezultatele și calitatea măsurilor de formare sunt în

permanență monitorizate;

– au fost dezvoltate programe de formare de formatori.

Există o cooperare strânsă cu alte instituții educaționale sau cu alți actori ( școli profesionale, licee de specialitate, universități, furnizori de formare) din ramură și/sau de la nivel regional. Activitatea de formare este privită ca o interacțiune între

departamentul propriu al întreprinderii și furnizorii externi de formare..Toate cele trei societăți permit stagii de practică pentru elevi și studenți;

Structura conținutului de formare se referă la:

formarea de abilitați tehnice și profesionale (în raport cu ocupațiile reprezentative din întreprindere)

schimbarea atitudinii față de muncă și formarea unei culturi a muncii;

perfecționarea managementului (pe niveluri și activități);

orientarea către întreprindere:

cultură organizațională,comportament față de clienți, filozofia/identitatea întreprinderii, strategii de dezvoltare;

Toate cele trei societăți conștientizează faptul că FPC reprezintă un factor de dezvoltare economică, ce contribuie la stabilizarea și actualizarea locurilor de muncă existente, generează noi posturi de lucru și promovează calitatea și competența în procesele de producție.

Diferențe între strategiile de formare

a).Diferențe generate de legăturile specifice dintre întreprindere/societate și firma/compania mamă: Hilton Athenee Palace București este o verigă a unei rețele mondiale care promovează standarde înalte de calitate a serviciilor hoteliere. Formarea este orientată spre implementarea acestor standarde în întreaga rețea și se desfășoară pe două niveluri:

la nivel centralizat, după filozofia Grupului Hilton Internațional, urmărind manuale cu standarde specifice fiecărui departament, cu elemente de verificare și control al calității

la nivel local, prin care se asigură însușirea de cunoștințe și deprinderi privind legislația, tehnicile de comunicare, utilizarea limbilor străine, utilizarea calculatorului etc.

Automobile Dacia Pitești se găsește la ora actuală în plin proces de

reorganizare a sistemului de producție, conform filozofiei companiei Renault, din punct de vedere tehnologic, organizațional și al mentalităților. Obiectivul ca Dacia să devină o marca Renault nu înseamnă reproducerea sau imitarea companiei franceze, ci adaptarea la valorile acesteia.

RomTelecom trece în momentul de față printr-o perioadă de schimbări; societatea este în proces de integrare în sistemul organizației OTE și caută să țină pasul cu tehnologia internațională de telecomunicații. Noua echipă

managerială se pregătește, prin eficientizarea activităților, diversificarea gamei de servicii oferite și orientarea către cerințele consumatorilor, să facă față pierderii monopolului telefoniei fixe și concurenței din partea unor posibili furnizori de servicii similare.

b).Diferențe generate de impactul asupra pieței muncii:

Hilton Athenee Palace București are o singură locație în România, la București.

În general, nivelul ocupării este constant. Datorită numărului scăzut de angajați, fluctuațiile de personal din cadrul societății au un impact scăzut pe piața muncii.

Recrutarea personalului se face după criterii severe și este urmată de o perioadă de integrare. Se practică rotația posturilor, iar metodele de identificare a nevoilor de formare sunt de două feluri: cele care se bazează pe gradul de satisfacere a clienților și cele care rezultă din evaluarea salariaților, urmărinduse atât satisfacerea nevoilor întreprinderii, cât și satisfacerea nevoilor angajaților.

Automobile Dacia Pitești are un impact teritorial diferențiat: producția este concentrată în aceeași zonă, dar furnizorii de piese și subansamble, ca și comercializarea și vânzarile sunt răspândite în toată țara. Activitățile de formare și grupurile țintă sunt determinate de nevoile activităților din uzină (fabricație, domenii terțiare, întreținere etc.) și acompaniază, totodată, reconversia internă a personalului și integrarea noilor angajați.

O preocupare aparte o reprezintă programele de formare care urmăresc dezvoltarea mediului economic regional, în vederea revitalizării regiunii, ca și cele care se adresează firmelor colaboratoare din amonte și din aval.

RomTelecom are direcții teritoriale care acoperă toată țara și oferă servicii de telefonie fixă pentru toate tipurile de abonați. Deși numărul de salariați este în descreștere ca urmare a modernizării tehnologiilor și a retehnologizării companiei, întreprinderea are un număr sufficient de mare de salariați pentru a avea un impact important asupra pieței muncii.

Criteriile de selecție a candidaților la intrarea în societate sunt severe; în cazul restructurărilor, se procedează la o evaluare a competențelor și a capacităților de adaptare, fără discriminări (de exemplu, de vârstă). O particularitate o reprezintă existența unui centru propriu de formare, care

elaborează și monitorizează strategia de formare, se gestionează bugetul alocat pentru formare, analizează oportunitatea programelor propuse de județe, concepe și derulează majoritatea programelor de formare profesională. Există diferențieri regionale din punct de vedere al conținuturilor și al volumului de formare, respectându-se autonomia și specificul regional.

1.4.5. Concluzii și propuneri

a) O nouă abordare a formării profesionale continue (FPC) în România

Studiul a relevat necesitatea modificării percepției generale asupra:

rolului general al FPC în dezvoltarea economică și socială la nivel național, regional și local;

funcțiilor FPC în cadrul procesului complex de transformare și restructurare a economiei;

poziției FPC în cadrul sistemului de educație din România.

Astfel, este important să se accepte faptul că:

FPC reprezintă mai mult decât un instrument de completare a lacunelor/lipsurilor dintre nivelul de calificare al indivizilor, așa cum este cerut de piața muncii și nivelul lor real de calificare;

FPC este mai mult decât un instrument utilizat pentru diminuarea pe termen scurt a problemelor sociale care apar ca urmare a schimbărilor economice;

FPC constituie mai mult decât un instrument prin care să se minimizeze inegalitățile de acces pe piața muncii a persoanelor care trăiesc în zone defavorizate economic, aparțin unor grupuri sociale defavorizate sau unor minorități cu probleme de adaptare.

Aceste trei elemente sunt, fără nici un dubiu, componente importante ale esenței FPC într-o societate în schimbare, dar nu sunt suficiente pentru a descrie întreaga semnificație a FPC într-o astfel de societate.

FPC, ca un segment al educației înțelese ca un proces continuu, de-a lungul întregii vieți, nu este numai un produs al dezvoltării (naționale, regionale sau locale), ci constituie ea însăși o resursă care generează dezvoltare.

Principalele valențe de dezvoltare ale FPC sunt evidențiate în cele ce urmează.

b)FPC și procesul de tranziție și transformare structurală

FPC trebuie înțeleasă ca un ajutor de bază în managementul schimbării, în procesul de transformare și restructurare, ca o platformă care oferă cetățenilor abilități pentru a se orienta în acest proces și pentru a-și însuși calificările profesionale și competențele necesare ocupării unui loc de muncă;

FPC nu este un instrument de corecție, aplicat pentru a încetini procesul de descalificare al populației, ci constituie un instrument pro-activ, indispensabil pentru a iniția, sprijini și dinamiza procesul de dezvoltare a calificărilor și competențelor;

FPC trebuie înțeleasă ca un vector de schimbare în procesul de restructurare politică, economică și socială a țării.

c)FPC și dezvoltarea ocupării

FPC contribuie la stabilizarea locurilor de muncă existente, la actualizarea competențelor profesionale, la promovarea unor noi posturi de lucru și profesii și, în acest sens, la întărirea economiei. FPC este, în concluzie, un factor al dezvoltării economice și, implicit, al ocupării.

FPC, prin instituțiile sale publice sau private, constituie o ramură de activitate economică și un sector profesional în sine, cu o gamă largă de instituții specializate și întreprinderi care creează produse și valoare adăugată de înalt potențial.

d)FPC și dezvoltarea națională, regională și locală

FPC este o resursă care contribuie la creșterea nivelului general al calificărilor și competențelor actorilor colectivi și individuali din teritoriu (național, regional sau local). O gamă largă și variată de facilități de formare profesională asigură fundamentul creșterii structurii economice; prezența unei rețele puternice de furnizori de formare, într-o cooperare strânsă cu actorii publici și privați din economie și ocupare, este semnalul că promovarea “resurselor umane” sau a “capitalului uman” este considerată o prioritate în managementul schimbărilor teritoriale și un puternic stimulent pentru investitori.

e)FPC și dezvoltarea umană

Ca instrument legat de promovarea muncii, FPC este implicată în toate domeniile activităților economice, sociale și intelectuale. Din această perspectivă, FPC este privită ca o

resursă generală pentru promovarea dezvoltării umane individuale și colective. FPC ar trebui nu numai să pregătească forța de muncă, pentru a face față din punct de vedere tehnic schimbărilor, dar să și contribuie la orientarea acestor schimbări și să sigure necesarul de cunoștințe și competențe pentru participarea activă la luarea deciziei în societate. Emanciparea, participarea și democrația sunt abordări cheie ale FPC.

Abordarea integrată a FPC

Abordarea integrată a FPC se referă aici la parcurgerea completă a șirului de determinări “dezvoltare economică – schimbări în structura locurilor de muncă – modificări ale cerințelor legate de calificări și competențe profesionale – identificarea nevoilor de formare – dezvoltarea măsurilor de formare”.

O abordare integrată presupune:

elaborarea unor strategii integrate de dezvoltare, în care rolul FPC să fie evidențiat;

promovarea unor rețele instituționale, în vederea facilitării cooperărilor și sinergiilor;

promovarea dialogului social;

asigurarea transparenței în informare și comunicare.

Obstacolul major în realizarea unui parteneriat real, care să promoveze dialogul, este absența unei strategii de dezvoltare în care FPC să aibă un rol determinant, în care schimbul de idei să se poată ancora și care să concentreze eforturile individuale.

În cadrul studiului au putut fi identificată existența unei nevoi acute de comunicare și cooperare pentru rezolvarea numeroaselor probleme cu care se confruntă FPC în România. Construirea unui cadru instituțional, a unei rețele stabile de comunicare între factorii interesați în promovarea FPC este o necesitate, iar CNFPA, prin structura s-a tripartită și prin atribuțiile sale poate juca un rol important în promovarea unui mediu de dezbatere și a unui sistem deschis de luare a deciziilor.

În paralel cu democratizarea cadrului de dezbatere, după fixarea unor obiective strategice care să reprezinte o sinteză a diverselor interese, se impun elaborarea, implementarea și urmărirea unui plan de măsuri concrete. În România, ca în toate țările din fostul lagăr comunist, trebuie reabilitat conceptul de planificare, în accepțiunea sa democratică. În statele Uniunii

Europene există un grad înalt de planificare, programele promovate de UE, inclusiv în domeniul FPC fiind un exemplu concludent în acest sens.

Asigurarea calității FPC

Asigurarea calității FPC este un demers complex care presupune îndeplinirea unor criterii și parcurgerea unor proceduri specifice. Deși studiul nu tratează în mod explicit problema asigurării calității FPC, toate aspectele abordate pe parcursul studiului, ca și propunerile formulate converg către atingerea acestui obiectiv implicit.

O formare profesională continuă de calitate presupune, în primul rând, cunoașterea necesarului de competențe pe piața muncii, iar, pentru identificarea acestor competențe, trebuie urmărite schimbările care au loc la nivelul economiei și felul cum se reflectă aceste schimbări în structura ocupațiilor.

Rezultatele studiului pot fi concentrate în următoarea concluzie generală: Pentru o dezvoltare economică și socială durabilă, România are nevoie de o formare profesională continuă cât mai cuprinzătoare și de calitate.

1.4.7. CONCLUZII PRIVIND CARATERISTICILE FORMARII PROFESIONALE IN ROMANIA

Formarea profesională a adulților din România se desfășoară în prezent pe o piață superficială și redusă. Cererea este dominată de micul consumator individual cu solvabilitate redusă, influențată în general de costuri și nu de calitate. Acest tip de consumator are capacități foarte reduse de evaluare a performanței furnizorilor și o slabă influență asupra atitudinii lor sau a autorități de reglementare a pieței.

Adaptat la acest tip de conjunctură s-au dezvoltat furnizori universali de formare profesională. Aceștia tind să furnizeze orice tip de cursuri dar se axează în special pe cursuri primare, programe de inițiere. Deprinderile și cunoștințele furnizate consumatorilor lor rareori le permite acestora să obțină un loc de muncă. În cele mai multe cazuri, acestea sunt doar o completare a deprinderilor și cunoștințelor existente deja dându-le doar convingerea în obținerea unui loc de muncă.

Agenți economici nu au resurse suficiente pentru a investi în formare. Dacă fac acest lucru, totul se reduce la formare asigurată pe plan intern. Numai firmele multinaționale utilizează furnizorii specializați de

formare profesională pe o scară destul de largă dar acestea sunt puține la număr și concentrate în marile orașe, cum ar fi Bucureștiul.

Drept urmare, procesul de formare propriu-zis are o structură slabă, cele mai multe din elementele lui fiind construcții ad-hoc, direcționate către realizarea unor țeluri pe termen scurt mai degrabă, decât către elaborarea unei strategii pe termen lung. Sistemele de asigurare a calități, dacă se pun în practică, se află într-o etapă incipientă de dezvoltare. Mulți dintre furnizori nu văd încă nevoia adoptării acestora, deoarece ei gândesc că piața nu este încă pregătită să acopere costurile lor și deci investirea în astfel de sisteme costisitoare va aduce doar retururi mici. Cooperarea cu agenți comerciali reprezintă încă un punct slab fiind limitată la convenții de formare practică. De obicei, angajatorii se implică foarte puțin sa deloc în procesul de formare. Singurele excepții le reprezintă cursurile de formare desfășurate chiar de companii dar, acestea par să aibă o orientare foarte îngustă și să nu fie structurate cum trebuie. Formatorii unor astfel de cursuri nu au experiență pedagogică de nici un fel.

Elaborarea curriculum-ului și procedurile de evaluare sunt slabe din punctul de vedere structural. Ambele procese sunt realizate ad-hoc, improvizate. Curriculum-ul este elaborat de formatorii singulari în mod izolat, chiar în cadrul aceluiași furnizor de formare profesională fără a prevedea sisteme de asigurare a calități. Multe dintre curricule circulă liber fiind doar copii a celor elaborate de către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă. Nu există nici un fel de drepturi de proprietate intelectuală în acest sens. Evaluarea, la rândul său, se concentrează asupra cursantului și este realizată de obicei la finalul cursului. Evaluarea teoretică prevalează asupra celei practice. Evaluarea intermediară sau evaluările inițiale sunt rare. În cele mai multe cazuri acestea sunt inutile deoarece furnizorii dispun de cursuri primare, de programe de inițiere și deci o evaluare inițială ar fi fără sens. Evaluarea intermediară este contestată de asemenea și de imposibilitatea condiției de asigurarea a unei calificări parțiale. Procedurile pentru evaluarea furnizorilor sunt în cele mai multe cazuri inexistente. Urmărirea cursanților este făcută numai de către Agențiile de Ocupare și nici în aceste cazuri nu este foarte sigură. Furnizorii privați admit utilitatea acesteia dar o consideră un cost inutil în actuala conjunctură a pieței munci.

În ultimi ani de tranziție, legislația a fost foarte complicată și nesigură. Unele proceduri de acreditare și de certificare au fost adoptate (legiferate) și parțial aplicate. Multe dintre ele au fost direcționate mai mult

către autoritatea de reglementare decât către piața. Ele au accentuat reziduurile „culturii diplomei” și deci au împins furnizorii să încheie convenții neconcludente cu autoritatea statului. Cele mai multe dintre aceste convenții au alimentat furnizorii cu o diplomă recunoscută pe plan național dar i-a determinat totodată să furnizeze servicii la costuri reduse ca și alte activități auxiliare (de ex. plasare locuri de muncă) pentru care aceștia nu erau pregătiți. Drept urmare, au fost irosite foarte multe fonduri.

O altă sferă critică o reprezintă programele sponsorizate de autoritățile publice și anume de agenția de ocupare și inițiate pentru re-inserția șomerilor. Aceste programe s-au transformat într-un instrument de

furnizare de subvenții ascunse acelor agenți comerciali care promit că vor angaja persoanele respective la absolvirea cursului de formare organizat de ei. Calitatea scăzută a unor astfel de programe ca și dobândirea de către cursanți a unor cunoștințe reduse în calificarea respectivă au determinat stoparea participării. După cum se poate lesne observa, fondurile publice sunt prost utilizate iar percepția publică asupra formări profesionale pentru adulți cu finanțare publică este distorsionată.

Formatorii sunt persoane cu calificare înaltă și posedă experiență dobândită în formarea profesională pentru adulți. Totuși, numai o parte dintre aceștia au urmat cursuri de pedagogia adultului în mod sistematic. Cei mai mulți dintre ei ca și mulți dintre furnizorii de formare profesională, sunt conștienți de necesitatea cunoașteri și stăpânirii pedagogiei pentru adulți, dar nu-și pot permite costurile mari pentru astfel de programe. Oricum, furnizarea lor pe piață este puțin probabilă.

De asemenea, este clar că în următorii 2-3 ani, furnizori de formare profesională își vor concentra interesul de la formatorii cu experiență în predare, în special, către cei cu o mare experiență în economia reală. Această tendință va deveni și mai puternică deoarece direcția de funcționare a pieței se va schimba de la orientarea către micul client la cea către marele client sau de la clientul individual la cel organizat (companii, organizații).

În vederea asigurării calității formări profesionale a adulților trebuie să se aibă în vedere recomandările care s-au formulat de firmele ce au făcut studii în acest domeniu:

recomandări privind rolul și responsabilitățile furnizorilor de formare profesională:

recomandări privind rolul și responsabilitățile indivizilor:

Capitolul II

2.PREZENTAREA FIRMEI SC CCRP SOCIAL TRADE SRL

2.1.Prezentarea generala a firmei

2.1.1.Istoric

La nivelul Galatiului se simtea pregnant necesitatea unui serviciu specializat de reconversie si formare profesionala deoarece economia locala a suferit transformari majore. In acest context forta de munca existenta sau cea proaspat iesita de pe bancile scolii trebuia sa se adapteze la noile cerinte de pe piata fortei de munca locale.

Astfel, in februarie 2002 a luat fiinta SC Centrul de Calificare si Recalificare Profesionala Social Trade SRL avand ca obiect principal de activitate – alte forme de invatamant. Firma isi concentreaza activitatea pe asigurarea de servicii de formare profesionala, completata de informarea si consilierea muncii , oferind astfel solutii concrete pentru activitatea de medierea muncii.

Serviciile firmei sunt promovate pentru toate categoriile de persoane, tineri, adulti, persoane defavorizate din punct de vedere medical sau social (femei singure, tineri din familiile monoparentale, rromi, persoane peste 45 de ani, unici intretinatori, tineri aflati in centrele de plasament), astfel incat politica practicata in sensul de a sigura o sansa pentru fiecare a determinat atribuirea in martie 2004 a statutului de unitate protejata firmei Centrul de Calificare si Recalificare Profesionala Social Trade, care are chiar ea in structura de personal angajate persoane cu dizabilitati.

De la infiintare pana in prezent firma a participat la proiecte cu finantare externa fie in calitate de aplicant principal, fie in calitate de partener, reusind sa atinga cu succes obiectivele specifice proiectelor.

De asemeni, a reusit pana in prezent sa castige licitatiile organizate de Agentia Judeteana De Ocupare a Fortei de Munca Galati pentru asigurarea de servicii formare profesionala pentru someri , atingand o rata de plasare in medie de 60%.

Firma are ca obiectiv comun schimbarea conceptului de formare profesionala a adultilor si tinerilor pentru a adapta forta de munca existenta la cerintele pietii locale.

2.1.2. Misiune

Misiunea intreprinderii reprezinta o declaratie concisa care reflecta scopul firmei si motivatiilor sale,pozitia pe care firma doreste sa o dobandeasca si metodele folosite in acest timp ,valorile de baza ale organizatiei,in pecial atitudinea fata de grupurile din interiorul si exterioul firmei

Misiunea firmei SC CCRP Social Trade SRLeste ”Sa fim promotorii schimbarii conceptului de formare profesionala a adultilor si tinerilor in vederea cresterii sanselor de integrare in viata profesionala si sociala “

Misiunea firmei vizeaza in mod deosebi clientii externi si mai putin publicul intern

2.1.3 Valorile firmei

Preocuparea pentru oferirea de solutii complete prin asigurarea unui pachet integrat de servicii specifice (informare si consiliere profesionala, formare profesionala, mediere a muncii)

Politica de urmarire a satisfactiei clientilor printr-o comunicare optima si eficienta urmata de asigurarea unui feed-back pozitiv

Imbinarea optima a cunostintelor teoretice cu cele practice

Promovarea egalitatii de sanse pentru toate categoriile de clienti

Personalizarea mijloacelor si metodelor utilizate in instruire

2.1.4.Resursele firmei

a). Resursele umane ale firmei sunt formate din :

personal permanent (personal de conducere, personal de executie, personal pentru activitatea de instruire )

personal colaborator (personal pentru activitatea de instruire)

Personalul de instruire este format din specialisti , profesori si ingineri care au experienta in asigurarea de servicii de formare profesionala a adultilor si tinerilor aplicand in activitatile de instruire metode si mijloace moderne participative care dezvolta rapid abilitati si ajuta la asimilarea informatiilor, dezvoltand si un puternic simt al curiozitatii. De asemeni unii lectori s-au implicat in elaborarea de Standarde de Ocupatie Profesionala fiind autori de standard validat la nivel national (vezi montator pereti si tavane din gips carton ) si a altor documente specifice formarii profesionale a adultilor(curricule, programe de pregatire , standarde de pregatire profesionale, caiete de lucru pentru elevi, manuale scolare, etc)

b).Resursele materiale sunt date de spatii de instruire specifice dotate cu mijloace moderne de instruire:

– cabinet de informare și consiliere cu o capacitate de 60 de locuri dotat cu o minibibliotecă de specialitate (soft profesionist de testare aptitudinala, diverse alte tipuri de teste, profile ocupationale pentru diverse meserii, monografii, anuare statistice, reviste si ziare de profil, COR, carti de informare si consiliere profesionala, mediere a muncii, drept comercial de management, marketing, instrumente de evaluare și autoevaluare, videoproiector, fipchart,casete video specifice legate de piata muncii, etc);

-cabinet de contabilitate cu o capacitate de 60 de locuri, dotat cu o minibiblioteca de specialitate, materiale de profil (tipizate, documente de lucru, flipchart, retroproiector, fise teste de evaluare a cunostintelor, soft specific pentru evidenta contabila si altele)

-două laboratoare de informatică dotate cu câte 12 calculatoare moderne și performante interconectate în rețea, cu conectare la două imprimante, cu acces la Internet în regim full-time și Intranet, o minibibliotecă de specialitate, dischete și CD-uri cu programe de specialitate

-cabinet de limbi străine dotat cu televizoare color, aparat video, combină muzicală, casete audio BBC, casete video BBC, manuale, utilizându-se soft profesionist de invatare a limbilor straine

-un laborator confecții textile dotat cu mașini de cusut , o masă pentru croit , panoplii, ustensile și consumabile specifice , modele si monstre din domeniu

–un cabinet pentru cursurile din domeniul construcțiilor dotat cu echipamente, ustensile specifice, mostre, panoplii, colecții de reviste de specialitate, planșe, casete video,retroproiector, CD-uri tehnice si altele

-cabinet pentru cursurile din domeniul tehnic (mai putin constructii), dotat cu mostre de materii prime (profile, fitinguri, țevi, racorduri, etc), panoplii tematice echipamente sau ustensile de specialitate, precum si o minibibliotecă de specialitate (dotata cu carti si reviste de specialitate).

-cabinet de brutărie – patiserie – cofetărie dotat cu mostre de materii prime și materiale, planșe, panoplii tematice, cărți si reviste de specialitate

cabinet de instruire teoretica la bucatari si ospatari dotat cu planșe, panoplii tematice.

-laborator de tehnica servirii

consumatorului pentru orele de practică

dotat cu planșe, panoplii tematice, mobilier,

echipament si ustensile specifice

utilizate pentru formarea deprinderilor

la cursul de ospatar si cel de barman

-laborator de instruire practica pentru cursurile de bucatar, brutar, patiser, cofetar, compartimentat dupa modelul unitatilor reale, dotat cu tot echipament modern (aragaze, hote, combine frigorifice, fripteuse, cuptor de patiserie, cuptor de pizza, cuptoare cu microunde, vitrine frigorifice si altele) si ustensile moderne (cratiti si tigai de teflon, castroane de diferite tipuri, tacamuri diverse, etc), unde cursantii nostrii lucrand efectiv dobandesc deprinderi specifice meseriei la un standard profesional ridicat

-cabinet de frizerie – coafură – manichiura pedichiura cu opt posturi moderne de lucru cu întreaga dotare moderna (scafa pentru spalat, casca pentru uscat, mobilier specific, fẽon profesionist, pelerine, foarfeci si perii speciale, televizor cu video si casete video cu tehnici profesioniste) în cadrul căruia se lucrează cu cele mai noi materiale de specialitate apărute pe piață de la firme de prestigiu din domeniu (produse Londa, Vitalitis, Weela, etc)

-cabinet de cosmetică și masaj dotat cu 5 posturi speciale, aparatura specifica (ionizator,vaporizator, lampa cu ultraviolete, decantor de ceara, apartura pentru ceara de unica folosinta) si materiale consumabile ce se utilizeaza de catre cursanti (vosele, produse cosmetice pentru ingrijirea tenului si al corpului, ceara de epilat, uleiuri speciale pentru masaj si altele)

-sapte sali de instruire teoretica, organizate intr-un ambient placut si dotate cu mobilier, flipchart, materiale informative (carti, publicatii, planse), cu o suprafata medie de 37.23 mp, absolut suficienta pentru derularea in conditii optime a procesului de pregatire

-birou tehnic–cabinet de completare documentatie specifica demararii,desfasurarii si incheiere a activitatii de formare profesionala dotata cu o biblioteca,10 calculatoare si o imprimanta

secretariat amenajat intr-un ambient primitor

Toate aceste resurse , combinate si exploatate optim, contribuie la cresterea valorii competentelor dobandite de cursantii nostrii la absolvirea cursurilor.

Tehnici, metode,mijloace si instrumente de lucru

Strategia de instruire vizeaza dezvoltarea de abilitati, aptitudini dar si atitudini bazandu-se pe principiul alternantei intre instruirea teoretica si cea practica .

In acest context, activitatea de formare profesionala este structurata in stagii de pregatire profesionala teoretice in cadrul firmei dar si stagii de pregatire practice desfasurate atat in laborator , cat si in unitati de profil (in situatii profesionale reale)

Contactul direct cu angajatorii (agentii comerciali), prin intermediul coordonatorului de practica, permite cunoasterea permanenta a cerintelor de pe piata fortei de munca.Exista de asemenea posibilitatea de a veni in intampinarea potentialilor clienti cu noi formari profesionale dar si dispersarea cursantilor in aproape toate unitatile de profil din teritoriu. Acest mod de organizare duce la cresterea gradului de satisfacere a clientilor firmei prin integrarea acestora pe piata fortei de munca locale inainte sau dupa finalizarea activitatii de instruire profesionala.

Procesul de formare profesionala este structurat in urmatoarele  etape:

Inregistrarea beneficiarilor veniti in urma mediatizarii specifice prin canalele mass-media locala

Selectarea potentialilor beneficiari de servicii de formare profesionala se face pe baza unei consilieri individuale primare desfasurata la punctul de lucru din Galati

Inscrierea participantilor selectati – in baza de date.

– inregistrarea participantilor in documentele de organizare ale programelor de formare (Registru Matricol, cataloage etc)

– pregatirea si inregistrarea documentelor specifice de incepere a cursurilor adica desfasurarea sedintei de deschidere a cursurilor si inregistrarea documentelor specifice acestei etape la Comisia de Autorizare din cadrul Directiei de Munca Solidaritate Sociala si Familie.

derularea efectiva a programelor de formare profesionala

– programele de formare profesionala de calificare se desfasura dupa urmatoarea schema:

– 2 zile/saptamana * 4ore/zi = 8 ore/saptamana instruire teoretica

– 3 zile/saptamana * 8ore/zi = 24 ore/saptamana –instruire practica

– 1 zi /saptamana * 4ore/zi = 4 ore/saptamana instruire practica in firma ( laborator)

Programul de desfasurare a activitatii de formare profesionala programelor de instruire (atat teorie cat si practica) este stabilit la inceputul fiecarui curs respectandu-se proportia prezentata mai sus.

Repartizarea la unitatile de profil unde se desfasura orele de instruire practica va fi asigurata de catre coordonatorul de practica din partea firmei urmarindu-se cu preponderenta agentii economici care au locuri de munca disponibile si intentioneaza sa angajeze personal, asigurandu-se inca din timpul desfasurarii instruirii practice conditii de plasare a beneficiarilor.

Pentru repartizarea la practica se foloseste un contract de practica incheiat in prealabil (aceste contracte sunt atasate la oferta tehnica la fiecare program de formare profesionala) si este insotit de o adresa de practica nominala in baza careia se prezinta cursantul in unitate. La orele de pregatire practica desfasurate in cadrul unitatilor de profil, participantii la programele de formare profesionala vor fi monitorizati de catre coordonatorul de instruire practica din partea firmei si se afla sub supravegherea stricta a unui responsabil din partea unitatii unde se desfasoara orele de pregatire.

In functie de necesitatile agentilor economici, de dorintele participantilor la programele de formare profesionala, si de cerintele pietei in timpul derularii cursurilor responsabilul de practica din partea SCCCRP Social Trade SRL identifica noi locuri pentru desfasurarea pregatirii practice, si eventual pentru plasarea absolventilor.

Instruirea teoretica alterneaza cu pregatirea practica in scopul asigurarii unei asimilari rapide a informatiilor si dobandirii de abilitati specifice meseriilor.

Continutul tematic al programelor de formare profesionala este conform programelor de pregatire aprobate la autorizarea firmei si corespund SPP sau SO, fiind adaptate si la cerintele reale ale pietii fortei de munca in domeniu..

Metode didactice utilizate in cadrul activitatii de formare profesionala sunt metode moderne si traditionale , adaptate procesului de educare al grupurilor eterogene ca varsta, studii si pregatire profesionala printre care amintim :

Observarea dirijata

Studiu de caz

Conversatia

Joc didactic

Observarea independenta

Explicatia

Descrierea

Modelarea

Demonstratia

Studierea machetelor

Problematizarea

Folosirea documentelor tehnice si a literaturiii de specialitate

Mijloacele de invatamant utilizate in programele de formare sunt diverse si adaptate procesului de formare profesionala al adultilor si anume

Planse

Flip-chart

Fise de lucru

Fise de evaluare

Panoplii

Videoproiector

Laptop

Echipamente si ustensile de laborator specifice

Echipamente si utilaje specifice din unitatile economice

Suporturi de curs

Materiale bibliografice

Evaluarea cursantilor se face pe baza continutului parcurs, avandu-se in vedere ca la absolvire cursantul sa fie capabil sa atinga competentele prevazute initial de furnizor la autorizare.

Se realizeaza o evaluare :

Continua

Sumativa

Finala

Instrumentele de evaluare folosite sunt:

traditionale:

-proba scrisa

-proba orala

moderne

Cursantii sunt testati periodic de catre formator pe toata durata cursului, pentru a li se verifica nivelul de cunostinte teoretice dobandite cat si gradul de insusire a deprinderilor practice.

Testarea se face prin aplicarea de teste teoretice ( teste intermediare si teste de evaluare finala ) si probe de dobandire de abilitati prin teme practice dar si studii de caz , aceasta avand o mare importanta in notarea si aprecierea gradului de asimilare al cunostintelor.

Dupa parcurgerea intregului program de formare, participantii vor sustine examenul final, care la programele de calificare va consta dintr-o proba teoretica (teste grila) si o proba practica, iar la programele de perfectionare va consta dintr-o proba teoretica (teste grila) si o proba orala.

2.1.5.Planul de promovare

Beneficiarii programelor de formare profesionala sunt atrasi prin reclama in mass-media (Cotidianul Viata Libera, Cotidianul Monitorul de Galati, Cotidianul "Fel de Fel", Televiziunea TV Galati) prin afisaj, prin distribuirea de fluturasi.

Materiale promotionale sunt distribuite si in cadrul Burselor de Locuri de Munca organizate de AJOFM Galati sau alte institutii abilitate.

In activitatea de promovare se folosesc si canalele de informare electronice (site-uri specifice de pe internet).

De asemeni se are in vedere o colaborare si cu firmele de plasare de forta de munca locale carora li se va prezenta periodic oferta firmei pentru someri indemnizabili si neindemnizabili.

2.1.6.Realizari

Unitate autorizata in domeniul formarii profesionale pentru 41 de specializari – SC CENTRUL DE CALIFICARE SI RECALIFICARE PROFESIONALA SOCIAL TRADE SRL incepand cu 2004

Locul I (2005) pentru domeniul de activitate formare profesionala, in Topul National al Firmelor Private, top alcatuit anual de CNIPMMR in colaborare cu MIMMC si APAPS

Unitate autorizata in domeniul serviciilor de informare si consiliere SC CENTRUL DE CALIFICARE SI RECALIFICARE PROFESIONALA SOCIAL TRADE SRL in 2002.

Unitate autorizata in domeniul serviciilor de mediere a muncii pe piata interna – SC CENTRUL DE CALIFICARE SI RECALIFICARE PROFESIONALA SOCIAL TRADE SRL in 2002

Saltul pe locul V (in 2003) de pe locul X (in 2002) al firmei SC Centrul de Calificare si Recalificare Profesionala Social Trade SRL, pentru domeniul de activitate formare profesionala, in Topul National al Firmelor Private, top alcatuit anual de CNIPMMR in colaborare cu MIMMC si APAPS

Angajarea absolventilor cursurilor de (re)calificare in proportie de 60 %– 100%

Asigurarea de servicii de formare profesionala pentru persoanele aflate in cautarea unui loc de munca prin castigarea licitatiilor si a selectiilor de oferte organizate de AJOFM Galati din 2004 pana in prezent . Organizarea unui numar de 632 clase si aproximativ 12 327 de persoane (din care aproximativ 155 de clase de someri adica 2.325 someri)

96 de firme private si de stat colaboratoare si care au solicitat perfectionarea sau (re)calificarea personalului propriu

Baza de date permanent actualizata cu absolventii cursurilor pusa la dispozitia angajatorilor in vederea selectarii de personal

Elaborarea Standardului Ocupational in meseria de "Montator pereti si plafoane din gips-carton" in 2004

Utilizarea de metode si mijloace moderne in instruirea profesionala a adultilor ( demonstratia, descoperirea, prelegerea, studiu de caz, jocul de rol, experimental, cercetarea, etc) din 2002 pana in prezent

Creearea unui punct de informare legat de realitatile pietii fortei de munca in incinta firmei la care au acces toti beneficiarii nostrii

Testarea aptitudinilor angajatilor din unitatile colaboratoare de specialisti in consiliere si informare profesionala, utilizand metode, mijloace si soft-uri profesioniste

Participarea si organizarea, impreuna cu AJOFM Galati a burselor de locuri de munca pentru diverse categorii de persoane, din care doua s-au desfasurat si organizat chiar in incinta firmei noastre -“Bursa Locurilor de Munca pentru persoanele disponibilizate din intreprinderile cuprinse in programul RICOP” (octombrie 2002) si “Bursa pentru Rromi” (aprilie 2003)

Testarea aptitudinilor angajatilor din unitatile colaboratoare de specialisti in consiliere si informare profesionala, utilizand metode,mijloace si soft-uri profesioniste, dar si materiale specifice asigurate de Centrul de Consultanta Psihopedagogica din cadrul Inspectoratului Scolar Judetea Galati, in baza parteneriatului stabilit cu acestia.

Realizarea Manualului Calitatii si in curs de autorizare a Managementului Calitatii conform ISO 9001 :2001

Colaborarea in vederea pregatirii si perfectionarii personalului din diverse unitati si ONG – uri.

Realizarea de expozitii de arta culinara pe diverse teme la finalul absolvirii cursurilor de alimentatie publica si industrie alimentara la care sunt invitati angajatori care isi selecteaza personal cu ocazia acestui eveniment avand in fata proba aptitudinilor si abilitatilor dobandite de cursantii nostrii

Firma a avut o evolutie ascendenta de la infiintare pana in prezent parcurgand doua etape majore in dezvoltare:

– etapa din perioada 2002-2004 inainte de a fi autorizat de catre CNFPA

– etapa din perioada 2004-prezent, autorizat ca furnizor de formare profesionala. Pentru cea de a doua etapa evolutia a fost urmatoarea:

Activitatea Centrului de Calificare si Recalificare Profesionala Social Trade se desfasoara in baza unui regulament de ordine interioara, conform Manualui Calitatii elaborat in cadrul procedurii de autorizare a Managementului Calitatii in conformitate cu Standardul ISO 9001 :2001, cu responsabilitati bine definite pentru personalul propriu si pentru colaboratori.

2.1.7.Avantaje ale firmei (din prisma clientilor)

programe de curs aprobate de CNFPA

certificat de absolvire sau certificat de calificare eliberat de M.M.S.S.F. si M.E.CT.

informarea si consilierea a unui numar mare de persoane

baza materiala adecvata instruirii pentru fiecare specialitate

metode si mijloace didactice moderne specifice instrurii adultilor

lectori de specialitate cu experienta pedagogica si practica

sanse reale de angajare la finalul sau in timpul cursului

contactul direct cu agentii economici importanti in domeniu in perioada de practica asigurandu-se o pregatire intr-un cadru real

modalitate flexibila de organizare a cursurilor

sistem de fidelizare a clientilor

comunicarea permanenta pentru asigurarea unor servicii de calitate in sprijinul dorintelor clientilor

organizarea si participarea la Burse si Targuri de forta de munca

obtinerea unor recomandari la finele cursului utile la angajare

2.2.Servicii Oferite

Strategia de dezvoltare a firmei are in vedere adaptarea pewrmanenta la cerintele pietei fortei de munca locale , la schimbarile intervenite atat la nivel economic cat si social, dar si la cerintele pietii fortei de munca europene, aliniind astfel activitatea de formare profesionala la standarde europene.

Oferta de servicii este diversificata vizand atat persoane cu studii medii , persoane aflate in cautarea unui loc de munca (someri indemnizabili sau neindemnizabili) dar si o categorie aparte de clienti (cu studii medii si superioare), persoane ce sunt implicate in managementul unei firme sau vizeaza sa ocupe un post in aceasta zona sau intentioneaza sa lucreze in

firme multinationale (vezi cursul de management, asistent manager, manager de proiecte) .

Serviciile oferite sunt :

servicii de informare si consiliere a muncii

servicii de mediere a muncii pe piata interna

servicii de formare profesionale (autorizate)

servicii de formare profesionale (in curs de autorizare)

In functie de solicitarile de pe piata muncii locala firma organizeaza instruiri si in alte meserii cuprinse in NOMENCLATORUL MESERIILOR DIN ROMANIA

Serviciile oferite de firma SC Social Trade SRL au fost înregistrate și autorizate sub codul unic J17/104/2002 în conformitate cu prevederile OG nr.129/2000 privind formarea profesională a adulților republicată, cu modificările și completările ulterioare. În baza Hotărârii Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților nr.48/28.11.2003 de înființare a comisiei de autorizare. În temeiul art.19 din Metodologia de autorizare aprobată prin Ordinul nr.353/5202/2003 al M.M.S.S.F. și M.E.C.T. Având în vedere procesele verbale ale ședințelor Comisiei de autorizare din data de 23.02.2005 și 04.05.2005, s-a constatat că sunt îndeplinite condițiile de eligibilitate.

In 2006 firma are in vedere completarea ofertei in acest sens prin oferirea de specializari pe anumite domenii de activitate in vederea cresterii performantelor profesionale a persoanelor deja angajate si alinierea competentelor acestora la nivel european (de exemplu asistent relatii publice, managementul conflictului, curs de comunicare)

2.3.Concurenta

Concurența reprezintă firmele care își dispută aceeași categorie de clienți, și în anumite cazuri, aceiași furnizori sau presatori de servicii. Competitorii se deosebesc între ei prin calitatea produselor și serviciilor, prețuri practicate, cifră de afaceri, rentabilitate, cota de piață, atitudinea față de elementele de noutate și față de modificările pieței, mijloacele promoționale folosite, stilul de intervenție pe piață.

Concurența dintre firme favorizează inovația, reduce cheltuielile de producție, conduce la o creștere a eficienței economice și ridică nivelul de competitivitate al economiei. Firmele oferă astfel servicii și produse competitive din punct de vedere al calități și al prețului.

La nivelul Galațiului serviciile de formare profesională sunt asigurate de:

unități de stat – unități de învățământ liceal, postliceal, universitar și postuniversitar;

unități private – 16 firme care asigură servicii de formare din care:

– 13 unități autorizate conform legislației în vigoare care asigură la absolvire diplome eliberate MMSSF și MECT;

– 3 unități neautorizate care efectuează servicii de formare dar nu eliberează diplome de absolvire recunoscute de MMSSF și MECT.

Unitățile de stat asigură pregătirea elevilor/studenților pe calificări plecând de la nivelul 1 de competențe până la nivelul 5 de competențe pentru specializările existente în Nomenclatorul Meseriilor din România. În funcție de forma de învățământ la care accede înscrierea este obligatorie sau opțională iar limita de vârstă este impusă de tipul unități.

Firmele private asigură servicii de formare profesională pentru persoane de peste 15 ani (pentru eliberarea de diplome), la opțiunea acestora. Nivelele de pregătire la calificările organizate la aceștia sunt de la nivelul 1 de competențe până la nivelul 3 de competențe maxim, având domeniile cuprinse în Nomenclatorul Meseriilor din România.

Tipul serviciilor de formare profesională asigurate de firmele concurente private sunt:

– perfecționare;

– calificare;

– recalificare.

Se observă din tabelul de mai jos ca piața formării profesionale că firma SC CCRP Social Trade SRL asigură un număr diversificat și mult mai mare de servicii de formare profesională decât celelalte firme concurente.

Concurența actuală a firmei SC Social Trade SRL este într-un procent mai mare în domeniul cursurilor de perfecționare. Sunt firme care sunt autorizate să asigure servicii de formare profesională dar nu le asigură decât pentru piața internă, pentru proprii angajați (exemplu SC AT Melcret SA, SC Ispat Sidex SA).

O prezentare a specializărilor la care firma SC CCRP Social Trade SRL are concurență, fie că este de la o firmă autorizată, fie că nu este autorizată (dar poate deveni) este prezentată în tabelul de mai jos . situatia cuprinsa in tabel face referire doar la concurenta e pe piata orasului Galati,dar in egala masura exista concurenta si in judetele vecine 9de exemplu localitatea Braila)

Tabel centralizator cu studiul concurentei locale

a firmei SC CCRP Social Trade SRL

2.4.Beneficiarii

Firma SC CCRP Social Trade SRL ofera ca servicii cursuri de formare profesionala avand drept scop imbunatatirea si dezvoltarea abilitatilor si deprinderilor profesionale a fortei de munca locale .

In acest context programele de formare profesionala oferite sunt deschise pentru o secventa larga din populatia locala activa sau aflata in cautarea unui loc de munca, de exemplu:

Absolventi de invatamant preuniversitar si universitar;

Persoanele disponibilizate in cautarea unui loc de munca;

Persoanele in curs de disponibilizare;

Salariati care doresc sa schimbe locul de munca;

Salariatii care solicita diverse formari sau perfectionari;

Salariatii care doresc sa se califice in meseria in care lucreaza deja;

Persoane casnice care cauta un loc de munca;

Persoane care se afla in evidenta AJOFM ca someri;

Personalul din societatile de stat sau private care intra intr-un program de perfectionare sau calificare la initiativa societatii

Clienții reprezintă cea mai importantă componentă a micromediului întreprinderii, deoarece nevoile lor reprezintă punctul de plecare în fundamentarea politicii de marketing a întreprinderii. Din această categorie fac parte firmele, instituțiile și persoanele individuale cărora le sunt adresate serviciile firmei.

Clienții firmei sunt persoanele care au depășit vârsta legală de școlarizare, în învățământul obligatoriu (o secvență largă din populația activă și neocupată) reprezentată de: elevi, studenți, absolvenți de învățământ preuniversitar și universitar, persoanele disponibilizate, persoanele în curs de disponibilizare, salariați, persoane casnice, șomeri, societăți comerciale.

În tabelul următor sunt prezentați clienții în funcție de valoarea procentuală a serviciilor achiziționate de aceștia din totalul vânzărilor firmei pe anul 2004.

Colaborarea firmei SCCCRP Social Trade SRL cu AJOFM Galați îi conferă acesteia un statut de lider pe piața formării profesionale din județul Galați, firma beneficiind de un flux continuu de cursanți proveniți din rândurile șomerilor.

2.5.Cercetare privind asteptarile si rezultatele formarii profesionale a adultilor

Scopul studiului

Prin elaborarea studiului s-a urmarit identificarea cercetarea preferintelor consumatorilor la grupe de produse serviciilor de formare formare profesionala, in vederea imbunatatirii calitati acestora . Studiul s-a realizat tinand cont si de legaturile existente între:

dezvoltarea economic si schimbarile produse în structura ramurilor si a întreprinderilor;

evolutia profesiilor, calificarilor si a competentelor;

aparitia unor noi nevoi de formare profesionala

perceptia consumatorului fata de necesitatea calificarii in vederea reintegrarii sau adaptarii pe piata muncii.

Dimensiunile studiului

În cadrul studiului, analiza necesarului de formare profesionala are doua dimensiuni:

dimensiune cantitativa: disparitia sau nasterea profesiilor, tipurilor de activitati

dimensiune calitativa : modificarea perceptiei consumatorului fata de continutul calificarilor,competentelor necesare sa fie dobandite la finalul formarii profesionale.

Moduri de abordare

Urmatoarele moduri de abordare au fost alese pentru atingerea obiectivelor studiului:

abordarea prin date: analiza informatiilor disponibile în cadrul unor studii statistice sau a altor surse de informatii(vezi surse guvernamentale,surse din baza de date a CNFPA,AJOFM si a firmei SC CCRP Social Trade SRL,a aspunsurilor date de consumatori in chestionarele aplicate in diferite momente ale formarii profesionale(initial,intermediar si final);

abordarea regional /local : urmarirea modului în care percep actorii locali (lectorii,specialistiii din cadrul firmei)implicati în ocupare si formare schimbarile legate de calificari si nevoia de noi competente si felul în care reactioneaza la aceste schimbari si nevoi.

Derularea activitatii

În elaborarea studiului vor fi parcurse urmatoarele etape:

Stabilirea criteriilor de alegere a esantionului supus analizei si a metodelor si mijoacelor de lucru utilizate;

Colectarea informatiilor prin studiul unor documente publice (strategii, planuri de dezvoltare, materiale statistice);

Colectarea informatiilor prin vizite la întreprinderi sau alte institutii;

Construirea chestionarelor ce vor fi aplicate;

Prelucrarea datelor si elaborarea materialelor intermediare;

Dezbaterea concluziilor;

Elaborarea materialului final.

In vederea chestionarii preferintelor consumatorilor si imbunatatirii activitatii si pentru stabilirea strategiilor viitoare s-a luat hotararea la nivelul echipei manageriala de a se aplica clientilor actuali ai firmei SC CCRP Social Trade SRL, un numar de trei chestionare la momente diferite, repartizate astfel:

-chestionarul 1-la inceputul cursului

-chestionarul 2-la mijlocul cursului

-chestionarul 3-la terminarea cursului

Chestionar 1- „CHESTIONAR DE EVALUARE INITIALA A SERVICIILOR”

1. Care este sursa dumneavoastra de informatie in urma careia ati ales seviciile oferite de institutia noastra?

a).Din publicatii si anume:

□ Viata Libera □ Monitorul de Galati □ alte publicatii

b).De la posturi TV si anume:

□ Mega TV □TV Galati □ alte televiziuni

c).Din afisele din mijloacele de transport in comun si anume:

□ din autobuze □ din tramvaie

d).Ati mai urmat un curs la firma noastra si anume:

□…………………………………………………………………….in anul……………

e).De la o intalnire, eveniment(de exemplu: bursa locurilor de munca, concurs, bal ) si anume:

□…………………………………………………………..………………………………

f).De la un reprezentant al firmei si anume:

□ organizatorul de cursuri……………………

g)De la un prieten, coleg sau de la un membru de familie, si anume:

□……………………………………………………………………………………………

h)Trimisa de unitatea unde lucrez si anume:

□…………………………………………………………………………………………

k).De la AJOFM Galati: □da □ nu

l)Din alta sursa si anume……………………………………………………………………………

Ce v-a determinat sa apelati la serviciile noastre?

Nevoia Dorinta de perfectionare Curiozitatea

3. De ce ați ales firma noastra si nu alte unitati ?

Preț Calitate Reputație Recomandare

Altceva :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Care sunt asteptarile dumneavoastra de la acest curs?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Chestionar 2- CHESTIONAR INTERMEDIAR

Cum apreciati calitatea servicilor oferite de CCRP Social Trade?

Daca ati ales foarte slaba si slaba motivate raspunsul……………………………………….

………………………………………………………………………………………………..

Notiunile din cursul la care participati sunt prezentate:

Foarte clar Clar Mai putin clar Neclar

Instruirea practica din cadrul cursului la care participate se desfasoara in conditii:

Foarte bune Bune Slabe Foarte

slabe

Acest curs ar trebui sa aiba:

Mai multe exercitii Mai multe discutii in plen

Mai multe exemple practice Altele

(specificati)…………………………………………………………………………………………..

5. Ce asteptari nu v-au fost indeplinite?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Chestionar 3- CHESTIONAR DE EVALUARE AL

SATISFACTIEI CLIENTILOR

Politica și obiectivele referitoare la calitatea serviciilor S.C. C.C.R.P. SOCIAL TRADE GALATI, prevăd livrarea numai de servicii care să satisfacă necesitățile și așteptările clienților.

Aprecierile dumneavoastră ne vor ajuta să îmbunătățim continuu calitatea serviciilor noastre și a creșterii gradului de satisfacție a clienților.

Datele și răspunsurile sunt strict confidențiale și vor fi folosite doar în scopul amintit mai sus.

A.Modul în care au fost respectate clauzele contractuale:

1. S.C. C.C.R.P. SOCIAL TRADE GALATI a respectat termenul

stabilit prin contract? Da Nu *

2. Prețul serviciului a rămas stabilit prin contract? Da Nu *

3. Clauzele speciale au fost respectate(dacă a fost cazul)? Da Nu *

4. Eventualele modificări ale contractului au fost respectate? Da Nu *

5. Comentarii*)___________________________________________________

6. Propuneri_____________________________________________________

B.Față de cele constate considerați că S.C. C.C.R.P. SOCIAL TRADE GALATI a respectat clauzele contractuale într-un mod :

Foarte bun Bun Slab Necorespunzător

C. Criterii de alegere a serviciilor oferite de S.C. C.C.R.P. SOCIAL TRADE GALATI:

1.Calitatea serviciilor

2. Raport calitate/preț

3.Gradul de implementare al Sistemului de Management al Calității

4. Alte criterii ____________________________________________________

D. Aprecierea calității serviciilor S.C. C.C.R.P. SOCIAL TRADE GALATI comparativ cu altele similare

1. Foarte bună

2. Bună

3. Satisfăcătoare

4. Nesatisfăcătoare

5. Comentarii*)___________________________________________________

Propuneri_____________________________________________________

E. Cum apreciați modul în care au fost rezolvate reclamațiile(dacă a fost cazul)

1. Foarte bună

2. Bună

3. Satisfăcătoare

4. Nesatisfăcătoare

5. Comentarii*)___________________________________________________

Propuneri_____________________________________________________

F. Cum apreciați modul de colaborare cu S.C. C.C.R.P. SOCIAL TRADE GALATI

1. Foarte bun

2. Bun

3. Satisfăcătoare

4. Nesatisfăcător Comentarii*)___________________________________________________

Propuneri_____________________________________________________

Pentru a se obtine o imagine cat mai reala a obtiunilor consumatorilor testele se vor aplica urmatoarelor clase:

10 clase de cursuri perfectionare cu taxa

10 clase de cursuri de perfectionare cu somer(persoane fara ocupatie)

10 clase de cursuri de (re)calificare cu taxa

10 clase de cursuri de (re)calificare cu someri(persoane fara ocupatie)

Clasele sunt alcatuite in medie din 17 persoane,femei si barbati,cu studii si calificari diferite , asa incat grupele pot fi considerate foarte neomogene.S-a utilizat un test nominal pentru a se urmari si impactul formarii profesionale asupra consumatorului intr-un ciclu complet.Perioada in care se va aplica testul este de minim 5 luni .

Interpretarea rezultatelor chestionarului

Dupa aplicarea testelor, analiza si interpretarea va conduce la extragerea unor concluzii care vor fi prezentate consiliului de conducere care va stabili strategia viitoare a firmei ,imbinand aceste concluzii cu rezultatele obtinute in studiul concurentei.

Se spera astfel ca activitatea firmei SC CCRP Social Trade SRL va devenii mai competitiva si mai atractiva pe piata , reusind sa satisfaca cerintele si celor mai exigenti clienti

Capitolul III.

3.IMBUNATATIREA PROCESULUI DE COMUNICARE IN APLICAREA FORMARII PROFESIONALE A ADULTILOR

3.1.Sistemul VET si impactul acestuia asupra dezvoltarii competentelor de comunicare in formarea profesionala a adultilor

3.1.1.Introducere

În mod tradițional,în România,formarea profesională era centrată pe competențele tehnologice specifice ariei de pregătir profesională.Organizată după cei opt ani de școlarizare generală obligatorie. Inainte de ’90, formarea profesională inițială consta într-o ofertă de programe specializate, unde accentul era pus pe disciplinele de profil tehnologic și pe pregătirea practică nemijlocită. Alte competențe precum cele de marketing, management sau comunicare erau fie considerate componenteale “culturii generale ” ( la nivelul trunchiului comun asigurat de școlaritatea generală), fie amânate pentru o pregătire de nivel superior,în școala postliceală sau în universități tehnice. Această situație a început să fie corectată începând cu mijlocul anilor ’90,când s-a lansat o amplă reformă a sistemului VET din România.Cu toate acestea, la fel ca în multe țări europene, în România persistă un deficit de competențe,competențele de comunicare în sistemul VET înainte de 1989

Înainte de 1989,politica VET în România era determinată de cerințele economiei de comandă și de o piață a muncii planificată și controlată de stat.Ca urmare,contextul VET era determinat de următoarele caracteristici ale pieței muncit:

aproximativ 99%din forța de muncă era angajată în întreprinderi de stat;

numărul elevilor și profilurile pe care aceștia le urmau în formarea inițială erau strict planificate la nivel central,în funcție de nevoile economiei de stat;

fiecare absolvent avea un loc de muncă asigurat,însă era repartizat obligatoriu acolo unde statul avea nevoie de forță de muncă;

atât piața muncii,cât și motivația profesională erau foarte scăzute;

în sectorul industrial era angajată aproape 40%din populația ocupată;

practic,nu exista șomaj;

formarea profesională continuă era slab dezvoltată,politica VET fiind concentrată pe formarea inițială.

Legea învățământului nr.28/1978 care a funcționat până în 1989,prevedea un sistem VET adecvat acestei politici centraliste și rigide :

3.1.2.Noi direcții în reforma sistemului VET și impactul acestora asupr dezvoltării competențelor de comunicare

Curriculum

Din perspectiva dezvoltării competențelor de comunicare prin noul curriculum,vom prezenta în continuare trei aspecte relevante ale reformei VET :

noile elemente de conținut VET centrate pe dezvoltarea competențelor de comunicare;

noi metodologii didactice promovate în sistemul VET și impactul acestora asupra dezvoltării

competențelor de comunicare ale elevilor;

alternanța învățare-practică ca modalitate eficientă de dezvoltare a competențelor de comunicare la locul de muncă.

Analiză de conținut

Reforma VET a avut ca scop implicit depășirea modelului tradițional de formare profesională,care se

rezuma numai la o strictă pregătire în domeniul specializării,prin promovarea unui model de dezvoltare integrală a personalității elevului.În acest sens,s-au introdus noi elemente de conținut,care pun accent atât pe dezvoltarea competențelor strict profesionale,cât mai ales pe formare altor tipuri de capacități,deprinderi și atitudini:noi competențe de bază (limbi străine,utilizare IT),abilități sociale, competențe de comunicare și relaționare la locul de muncă,capacități antreprenoriale etc.Scopul unui

asemenea demers este înzestrarea absolventului de învățământ profesional și tehnic cu un ansamblu structurat de competențe de tip funcțional,care să îi asigure o bună integrare socială și profesională.

Importanța acestora în curriculum-ul VET este determinată de două aspecte:

pe de o parte,noile tipuri de competențe au constituit un element central al proiectării noului curriculum pentru întreg sistemul de educație,implicit și pentru sistemul VET;

pe de altă parte,standardele ocupaționale stabilesc pentru fiecare profesie unități de competențe centrate pe dezvoltarea acestor tipuri

de capacități și abilități;elaborarea standardelor de pregătire profesională și,implicit,a curriculum-ului se face pe baza standardelor ocupaționale și,prin urmare,trebuie să valorifice aceste aspecte.

Pornind de la premisa că orice activitate este o situație de comunicare,iar comunicarea este o componentă indispensabilă a reușitei în carieră,competențele de comunicare ocupă un loc central în cadrul acestor competențe funcționale. În acest context,planurile-cadru pentru sistemul VET cuprind noi discipline de studiu cu impact direct asupra dezvoltării competențelor de comunicare:

științe socio-umane (psihologie,sociologie,logică și argumentare);

orientare și consiliere vocațională;

cultura civică;

educația antreprenorială;

educație tehnologică;

tehnologia informației/informatica aplicată.

Conținuturile specifice acestora fac referire la aspecte diverse,care vizează adaptarea individului la diferite situații de comunicare,atât în viața socială,cât și la locul de muncă:

competențe generale de comunicare:

-elemente specifice ale procesului de comunicare;

-tipuri și forme de comunicare;

-norme de comunicare în diferite contexte sociale;

-roluri și statusuri în viața individului;

-relații și atitudini sociale;.9

-prejudecățile în relațiile sociale și modalități de evitare a acestora;

competențe de comunicare în vederea căutării unui loc de muncă:

-utilizarea surselor de informare (publice și interpersonale)privind căutarea unui loc de muncă;

-utilizarea mijloacelor moderne de comunicare ca sursă de informare și mijloc de învățare;

-modalități de prezentare implicate în obținerea unui loc de muncă;

competențe de comunicare la locul de muncă:

-relații de grup și relații ierarhice la locul de muncă:tehnici de analiză și modelare;

-caracteristici ale muncii în echipă;

-cultura firmei;valori și norme,tehnici de integrare;

-conflicte de muncă și posibilități de rezolvare a acestora;

-comportamentul întreprinzător:competențe acționale (inițiativă,relațiile cu clienții),

competențe manageriale (organizare,conducere și negociere) și competențe etice (principii etice în relațiile cu partenerii);

-utilizarea limbajului de specialitate în descrierea și realizarea diferitelor tipuri de solicitări la locul de muncă;

-utilizarea mijloacelor moderne de comunicare și a diferitelor surse de informare (publice și interpersonale privind formarea și perfecționarea profesională.

Alături de materiile de studiu nou introduse,reformarea conținuturilor disciplinelor “tradiționale ”din cadrul ariei curriculare “Limbă și comunicare ” din sistemul VET –limba și literatura română, limbile moderne –a avut ca obiectiv central tocmai dezvoltarea competențelor de comunicare prin utilizarea funcțional-comunicativă a limbii materne și a limbilor străine și prin adaptarea dinamică și creativă a deprinderilor lingvistice la diferite situații de comunicare.

În concluzie,ponderea elementelor de conținut care au impact asupra dezvoltării competențelor de comunicare ale elevilor este destul de ridicată în cadrul programelor școlare din sistemul VET.Noul curriculum proiectează aceste unități de conținut într-o perspectivă multidimensională – dimensiunea descriptiv-informativă (transmiterea de informații și cunoștințe),dimensiunea reflexivă (reflecția critică asupra valorilor și normelor sociale)și dimensiunea practică (formarea și exersarea de atitudini și comportamente)– care asigură eficiența demersului educativ din punctul de vedere al dezvoltării competențelor de comunicare.

Metodologii de predare-învățare

Întreaga activitate didactică este o activitate de comunicare profesor-elev,elev-elev.În acest sens, modelul de proiectare curriculară implementat în cadrul învățământului VET a propus,pe lângă noi unități de conținut,și un nou mod de abordare a procesului de predare-învățare:noi metode de lucru cu elevii,noi modalități de organizare a activității didactice,mijloace variate de evaluare a competențelor elevilor.Astfel, noile metodologii didactice propun o gamă largă de metode activ-participative de predare-învățare ,care să asigure centrarea pe elev a procesului didactic și posibilitatea de individualizare a lecțiilor și a timpului de instruire.Acestea au ca scop dezvoltarea competențelor de comunicare în situații diverse de învățare,educarea spiritului antreprenorial,formarea gândirii critice,exersarea aptitudinilor de muncă în echipă etc.Sugestiile

metodologice ale programelor școlare și conținuturile cursurilor de perfecționare a cadrelor didactice din sistemul VET recomandă utilizarea cu

preponderență a unor metode precum:dezbaterea,simularea (jocul de rol),studiul de caz, microancheta,portofoliul,proiectul,problematizarea etc..

De asemenea,utilizarea de noi modalități de organizare a activității didactice are impact asupra dezvoltării competențelor de comunicare ale elevilor.Activitatea pe grupe la ora de curs,organizarea de activități extracurriculare cu întreg colectivul de elevi,desfășurarea de activități în comun cu angajatorii sunt numai câteva modalități de exersare a abilităților de comunicare în situații variate.În același scop,reglementările referitoare la sistemul VET prevăd predarea pe grupe a anumitor activități didactice (tehnologia informației/informatica aplicată,instruirea practică,limbi străine).

Alternanța învățării cu practica

Introducerea unui model flexibil de alternanță a învățării cu practica este o altă caracteristică a reformei sistemului VET care contribuie,de asemenea,la dezvoltarea competențelor de comunicare necesare la locul de muncă.Școlile VET utilizează două modele de alternanță teorie-practică în

pregătirea elevilor:

modelul integrat – instruirea practică se desfășoară câte 2-3 zile/săptămână pe parcursul întregului an școlar,concomitent cu instruirea teoretică a elevilor.De obicei,aceasta se desfășoară în laboratoarele și atelierele școlii.

modelul consecutiv – la sfârșitul fiecărui semestru sau an școlar,în funcție de domeniul de specializare,se organizează o perioadă de 3 săptămâni de instruire practică intensivă.Aceasta se desfășoară la agenți economici,cu care școala a încheiat contracte de colaborare.

Ponderea instruirii practice în pregătirea elevilor din sistemul VET este de 33%din planul de învățământ.Instruirea practică este organizată pe grupe de 10-15 elevi.

Desfășurarea activității în echipă și în cadrul companiilor constituie prilejuri excelente pentru cunoașterea cerințelor concrete ale locului de muncă și pentru comunicarea în situații reale de activitate cu colegii și cu posibilii angajatori.

Alături de orele desfășurate în laborator sau la locul de muncă,la anumite domenii de specializare (de exemplu,alimentație publică,comerț,hoteluri și restaurante etc.)sunt prevăzute ore speciale de

comunicare profesională în limbile străine.Aceasta dezvoltă la elevi competențele de comunicare prin utilizarea limbajului de specialitate și a limbilor străine,în vederea mobilității pe piața europeană a

forței de muncă.

Analiza de mai sus duce la concluzia că dezvoltarea competențelor funcționale (inclusiv a competențelor de comunicare)reprezintă unul dintre obiectivele centrale ale curriculumului VET.

Noile elemente de conținut,metodologiile didactice activ-participative și alternanța teorie-practică în învățare sunt aspecte centrale ale reformei VET,care pun accent pe formarea de capacități și abilități funcționale (competențe de comunicare,gândire critică,spirit întreprinzător,abilități de muncă în echipă etc.)ce constituie premise ale unei bune integrări sociale și profesionale ale absolvenților VET.

Este de așteptat ca aceste priorități să aibă un impact important asupra capacității școlii de a dezvolta competențele de comunicare ale elevilor.

Una dintre cele mai importante componente ale programului Phare VET Program a fost formarea resurselor umane: profesori, directori, inspectori și parteneri sociali.Strategia de formare a resurselor umane s-a fundamentat pe principiul multiplicării (formare în cascadã ”).Formarea profesorilor a pornit de la construirea unei rețele de formatori care au fost implicați în programe de formare în următoarele domenii:

Arii curriculare;

Managementul clasei;

Evaluare;

.

3.1.3. Dezvoltarea parteneriatului social

Cu zece ani în urmă,la nivel național,sistemul VET era supus unei duble coordonări:Ministerul Educației și alte ministere de resort care reglementau sistemele de formare în diferite domenii de activitate.Aceste două tipuri de instanțe aveau responsabilitatea de a aproba curriculum de formare în sistemul VET.La nivel local,școlile au dezvoltate relații foarte strânse cu întreprinderile de stat.In condițiile economiei socialiste planificate,școlile aveau responsabilitatea de a răspunde nevoilor specifice ale întreprinderii,care adesea jucau un rol de patron al școlii.In general,întreprinderile asigurau locurile de realizare a practicii profesionale ale elevilor și își recrutau viitorul personal din rândurile acestora..

Noul context socio-economic din România,precum și restructurarea economică și dezvoltarea sectorului privat,a determinat necesitatea

reconsiderării relației între sistemul de formare profesională și piața muncii.Cheia atingerii unui asemenea obiectiv este tocmai dezvoltarea parteneriatului social.

Parteneriatul social în programul Phare VET

Unul dintre cele mai importante obiective ale programului Phare VET în Romania a fost dezvoltare a parteneriatului social în formarea profesională.În vederea stimulării parteneriatului social,în a doua jumătate a anului 1995 a fost creată în cadrul programului o nouă structură:

la nivel național s-a înființat un consiliu consultativ privind parteneriatul social;

la nivel regional au fost create 6 comitete regionale de dezvoltare a parteneriatului social(București,Brașov,Craiova,Iași,Cluj,Timișoara);

la nivel local,fiecare județ implicat în program a beneficiat de sprijinul unui comitet local.

În anul 1997,au fost luate o serie de măsuri de eficientizare a activității acestei structuri prin elaborarea unor regulamente de funcționare a comisiilor de la nivel local și regional și a fost definită în termeni mai concreți o nouă metodologie operațională pentru dezvoltarea parteneriatului social.

Rolul partenerilor sociali

Rolul parteneriatului social din perspectiva integrării muncii cu învățarea este acela de a contribui la procesul de identificare a nevoilor de formare și de a asigura un cadru adecvat pentru realizarea practicii profesionale în cadrul companiilor.Partenerii sociali sunt de asemenea consultați în elaborarea standardelor de formare profesională și în elaborarea curriculum-lui la decizia școlii,precum și în evaluarea finală a competențelor absolvenților din învățământul profesional.

Importanța parteneriatului social pentru dezvoltarea competențelor de comunicare în sistemul de formare profesională

Parteneriatul social reprezintă în sine un proces de comunicare.Ca urmare,comunicarea între școală și

întreprindere reprezintă un prim pas în adaptarea ofertei de formare la nevoile specifice de la locul de muncă,inclusiv în ceea ce privește deficitul de competențe de comunicare

3.1.4.Ancheta privind rolul competențelor de comunicare în școală și

companie

Obiectiv general:

•Evaluarea rolului și importanței competențelor de comunicare în cadrul sistemului de formare profesională din România

Obiective specifice:

•Analiza componentelor de curriculum aplicat care vizează dezvoltarea competențelor de comunicare în sistemul de formare profesională inițială (metode,mijloace didactice utilizate,designul situațiilor educaționale,evaluare);

•Identificarea percepțiilor și reprezentărilor diferitelor grupuri țintă privind importanța competențelor de comunicare în activitatea profesională;

•Evaluarea modalitățile de valorificare și valorizare în cadrul firmei a competențelor de comunicare ale angajaților;

•Identificarea nevoilor de dezvoltare a competențelor de comunicare în activitatea profesională,din perspectiva angajatorului și a angajaților;

Rezultatele anchetei

Profesorii reprezintă grupul-țintă ce poate evalua cel mai bine măsura în care formare profesională inițială asigură dezvoltarea competențelor de comunicare ale absolvenților VET.În susținerea acestei aprecieri se pot aduce două argumente.Pe de o parte,procesul de predare-învățare este în sine un act de comunicare,iar cadrul didactic reprezintă,alături de elev,unul dintre cei doi factori centrali ai comunicării educaționale.Pe de altă parte,profesorul are sarcina de a proiecta,a organiza și a implementa conținutul referitor la dezvoltarea competențelor de comunicare și de a evalua efectele acestuia asupra elevilor.

Astfel,aceștia au subliniat în primul rând rolul competențelor de comunicare în dezvoltarea integrală a personalității elevilor.Acest argument general valabil este cu atât mai important în cazul elevilorcare optează pentru filiera profesională de învățământ,care au anumite caracteristici specifice.În multe cazuri,aceștia sunt absolvenți de învățământ obligatoriu cu rezultate școlare mai slabe decât elevii care ,

aleg alte profiluri de pregătire (de exemplu,liceul teoretic)și au lacune în pregătirea de bază.De asemenea,mulți dintre elevi provin din familii cu un nivel mai scăzut de instruire și cu posibilități reduse de dezvoltare a abilităților de comunicare în afara școlii (acces limitat la diverse mijloace de informare,modele de comunicare deficitară în familie etc.).Astfel,sistemul VET trebuie să compenseze lacunele din pregătirea generală și să acorde o importanță specială formări deprinderilor educației de bază,inclusiv dezvoltării competențelor de comunicare ale elevilor.

3.1.5.Contribuția noului curriculum VET la dezvoltarea competențelor de comunicare

Prin specificul disciplinelor școlare (cele din aria curriculară Limbă și comunicare),prin conținuturi special destinate sau prin caracteristicile activității de predare-învățare ca situație de comunicare, profesorii au inventariat o varietate de tipuri de competențe de comunicare dezvoltate prin noul curriculum VET:

utilizarea unui bagaj lexical bogat;

utilizarea limbajului tehnic specific profesiei;

utilizarea limbilor străine (în contexte generale de comunicare sau și aplicate la profesie);

utilizarea mijloacelor IT;

competențe de căutare a unui loc de muncă;

competențe de argumentare,de susținere a unei opinii personale,de negociere;

competențe de căutare a informației;

competențe non-verbale (susținerea comunicării verbale prin gestică,mimică și mod de îmbrăcare adecvate etc.);

competențe de relaționare în grup și relaționare inter-generații (elev-elev și elev-profesor /copil-adult).

Cadrele didactice apreciază că relația dintre competențele de comunicare și competențele profesionale este una biunivocă:cunoștințele profesionale sunt exprimate cu ajutorul competențelor comunicare,iar activitatea de la locul de muncă presupune situații de comunicare diverse.Prin urmare, aceste competențe trebuie formate în interdependență în cadrul sistemului VET.

3.1.6.Metodologii de predare-învățare utilizate în vederea dezvoltării competențelor de comunicare

Cadrele didactice apreciază că simpla includere în programele școlare a unor unități de conținut centrate pe competențele de comunicare nu conduce în mod automat la dezvoltarea acestora.Pentru realizarea acestui scop,noul curriculum presupune strategii didactice adecvate și impune formarea profesorilor pentru utilizarea lor.Specificul noilor strategii didactice constă în schimbarea relației profesor-elev

În vederea dezvoltării competențelor de comunicare ale elevilor,profesorii utilizează strategii didactice activ-participative .În acest sens,exemplele de metode și forme de organizare utilizate în activitatea didactică au fost variate:

jocul de rol: cum să îți prezinți produsele muncii unui potențial cumpărător,cum să te prezinți la un interviu de angajare,cum să îți elaborezi un CV;

referatul:cum să cauți și să selectezi informațiile necesare,cum să elaborezi un referat,cum să îl susții în fața colegilor,cum să participi la dezbaterea acestuia în clasă;

studiul de caz:cum să prezinți un caz,cum să argumentezi/contraargumentezi o opinie;

portofoliul:cum să cauți,să selectezi,să clasifici și să sintetizezi informații pe o temă dată,cum să utilizezi diferite mijloace de informare clasice și moderne;

lucrul în echipe în rezolvarea anumitor sarcini de învățare:norme de comunicare cu alții,cum să rezolvi situații problemă,cum să negociezi,cum să susții opinia grupului de apartenență;

sesiuni de comunicări,simpozioane și dezbateri în clasă:cum să elaborezi o prezentare,cum să o susții public,cum să îți argumentezi punctele de vedere,cum să te prezinți (comunicare non- verbală)în fața colegilor etc

Alături de aceste metode,organizarea de ore interdisciplinare și de activități extrașcolare (tabere,vizite, excursii de studiu etc.)sunt considerate reale oportunități de comunicare în alte contexte decât cele strict formale,care formează competențe de comunicare specifice.

Utilizarea metodologiilor didactice care pun accent pe dezvoltarea competențelor de comunicare presupune dotarea școlilor cu suporturi pedagogice adecvate: calculator, retroproiector, copiator, televizor, video, casete și filme didactice, soft-uri educaționale etc.În multe școli

VET,acestea sunt încă insuficiente sau neadecvate noilor inovații curriculare.În aceste situații,pregătirea profesorilor și unitățile curriculare ce au ca scop dezvoltarea competențelor de comunicare nu pot fi valorificate pe deplin.

3.1.7.Modalități de evaluare a competențelor de comunicare

Măsurile de reformă a sistemului de evaluare și examinare au impus schimbări specifice.Astfel,s-atrecut de la evaluarea cunoștințelor (ceea ce știe elevul)la măsurarea și aprecierea competențelor (ceea

ce poate să facă elevul cu ceea ce știe),punându-se accent pe aspecte de ordin calitativ (valori acceptate,atitudini asumate etc.)și pe progresul în învățare al fiecărui elev.

Chiar dacă în procesul didactic nu se utilizează forme special destinate evaluării competențelor comunicare ale elevilor,noul model de evaluare permite valorizarea acestor capacități și abilități în măsurarea rezultatelor elevilor.Prin urmare,profesorii intervievați apreciază că majoritatea formelor de evaluare solicită și iau în considerare și competențele de comunicare ale elevilor/absolvenților VET.

-în evaluarea formativă (continuă)de tip oral se evaluează atât gradul de însușire al conținutului propriu-zis,cât și aspecte precum:bagajul lexical general și de specialitate,modul în care elevul știe să răspundă la întrebări,să construiască un argument,să susțină o opinie;

-în evaluarea scrisă sunt urmărite și aspectele următoare:calitatea exprimării în scris,modul în care elevul știe să elaboreze un text după anumite rigori și să sintetizeze o informație;

-în evaluarea pe bază de referat se acordă punctaj și pentru:modul în care elevul a căutat și a selectat informațiile de tema dată,gradul de respectare a cerințelor de elaborare a unui referat,modalitatea de influențare și relaționare,capacitatea privind rezolvarea de conflicte,competențele de negociere,atitudinea față de superiori,subalterni și parteneri, inițiativa la locul de muncă,igiena personală și a locului de muncă,relațiile cu clienții,modul de comunicare cu aceștia etc.În cazul unor companii – în special din domeniul hotelier și din alte domenii ale sectorului economic al serviciilor,dar și din alte sectoare –competențele de comunicare sunt incluse în fișa postului majorității angajaților,indiferent de nivelul postului ocupat.

3.1.8. Concluzii-eficienta utilizarii competentelor de comunicare

Indiferent de specificul domeniului de activitate al companiilor,al caracteristicilor postului și nivelului acestuia etc.sunt necesare unele sau altele dintre diversele tipuri de competențe de comunicare pentru exercitarea la un nivel optim al profesiei.Printre situațiile de utilizare a competențelor de comunicare menționate de angajatorii intervievați se numără:elaborarea de memo-uri pentru fiecare solicitar interdepartamentală, discutarea în echipă a tuturor sau a celor mai importante proiecte,rezolvarea de conflicte la nivelul echipelor de lucru,expunerea de soluții inovative pentru ameliorarea deficiențelor și eficientizarea activității,“comunicarea managerială ”verbală și scrisă,negocierea de contracte cu clienții și partenerii,întocmirea de rapoarte scrise,în contactele directe sau prin intermediul mijloacelor moderne de comunicare (telefon,fax,email)cu parteneri și clienți români și străini proceselor de privatizare și restructurare economică,interesul pentru FPC a crescut considerabil,concomitent cu apariția unei piețe a furnizorilor de formare.În același sens au acționat și noile evoluții economice (stoparea declinului economic,relansarea creșterii economice,adâncirea reformelor structurale)

3.2. Abordarea sistemelor moderne de comunicare –obiectiv prioritar in procesul de formare profesionalea oferit de SC CCRP Social Trade SRL

3.2.1. Dezvoltarea Comunicarii interne in cadrul firmei

Firma SCCCRP Social Trade SRL are o politica care își propune realizarea unui sistem de management al calității pentru a îndeplini întocmai cerințele crescânde ale clienților, sa fie promotorii schimbarii conceptului de formare profesionala a adultilor si tinerilor in vederea cresterii sanselor de integrare in viata profesionala si sociala, prin:

Folosirea tehnicilor statistice pentru supravegherea calității și pentru identificarea problemelor.

Furnizarea de servicii de calitate cu scopul de a depăși așteptările clienților.

Stabilirea de relații bune cu clienții, cu furnizorii cât și cu alte părți interesate, fapt care va contribui la îmbunătățirea calității serviciilor pe care le execută.

Conceperea și menținerea unui sistem de management al calității bazat pe implicarea conștientă și calificată a angajaților și pe menținerea politicii calității.

Asigurarea pentru toți angajații a sprijinului și pregătirii necesare pentru a furniza permanent servicii de calitate tuturor clienților.

Comunicarea către angajați, a responsabilităților individuale, în ceea ce privește sistemul de management al calității,

Sprijinirea ideii unei metode de lucru în echipă, în cadru organizației, bazată pe creșterea competitivității societății pe calea îmbunătățirii calității și productivității muncii.

Pentru descoperirea unor strategii valabile si elaborarea strategiei eficiente poenind de la o analiza SWOT s-a identificat urmatoarea problema :

Comunicarea insuficienta a realizarilor intre nivelurile ierarhice superioare si cel din nivelurile inferioare si de aici reiese o stare de pasivitate si neimplicare din partea acestuia

Aceasta stare poate creea animozitati in colectiv, frustari personale, neidentificarea cu valorile firmei, creeaza o stare de raceala pe care o vor resimti clientii firmei ulterior.

S-a observat:o stare de izolare pe grupulete a colectivului,

neimplicare in activitatea de promovare a serviciilor in anumite sectoare

ca exista riscul unor fluctuatii de personal in anumite zone

ca exista stare de neimplicare in analiza situatiei in anumite sectoare si implicit sa lase o greseala sa se perpetueze in sistem

ca exista posibiliteatea supraincarcarii unei parti din personal prin preluarea unor sarcini a celor plecati si implicit o stare de oboseala si incordare care firesc poate duce la greseli ce pot afecta imaginea firmei

Pierderea semnalelor de la nivelul de jos legate de activitatea firmei care pot sa nu mai asigure un feed-back pozitiv al activitatilor, o stare de incordare pe chipurile unor persoane din colectiv, scaderea initiativei proprii in colectiv si o tendinta spre robotism .

Strategiile stabilite pentru imbunatatirea situatiei existente :

realizarea unei conexiuni in reteaua de calculatoare iar la deschiderea calculatorului sa apara mesajul :"Zambeste! Si tu esti important! O zi buna!"

realizarea unei cutii sugestii si reclamatii pentruu personal pe care sa scrie cu majuscule "Parerea ta e foarte importanta pentru noi!"-in care personalul sa isi exprime temerile sau sugestiile fata de activitaile firmei dar nu numai din sectorul lor ,cu obligatia ca acele ravase sa fie discutata la sedintele de analiza saptamanal ;se tinde ca in timp omul sa simta ca parerea lui este ascultata si sa poata ulterior sa o sustina direct la sedinta sa se implice la modul direct.ulterior cei mai activi si eficienti "corespondenti" sa fie premiati cu un obiect,sau fanion care sa stationeze pe biroul acestuia .

Organizarea zilei aniversara a unui coleg in afara firmei, in alt cadru in care discutiile trebuie sa fie libere dar obligatoriu sa fie toti; are rol de sudare a colectivului si dsoborarea barierierelor ierarhice din timpul conversatiilor.

Redecorarea birourilor cu ceva cald, comun pentru ei si care sa ii destinda

Organizarea unei petreceri in care sa isi aduca si membrii din familie

Evaluarea se va realiza dupa minim 1 luna si se va reface o analiza a situatiei prin aplicarea unor chestionare .

Apoi se poate merge si spre stabilirea unei comunicari eficiente si cu publicul exterior,prtecedata insa de o analiza si un plan de lucru eficient si specific.

Capitolul V

5.1.Concluzii finale

Formarea profesională a adulților în România se desfășoară în prezent pe o piață superficială și redusă. Cererea este dominată de micul consumator individual cu solvabilitate redusă, influențat în general de costuri și nu de calitate. Acest tip de consumator are capacități foarte reduse de evaluare a performanței furnizorilor și o slabă influență asupra atitudinii lor sau a autorități de reglementare a pieței.

Adaptat la acest tip de conjunctură s-au dezvoltat furnizori universali de formare profesională. Aceștia tind să furnizeze orice tip de cursuri dar se axează în special pe cursuri primare, programe de inițiere. Deprinderile și cunoștințele furnizate consumatorilor rareori le permite acestora să obțină un loc de muncă. În cele mai multe cazuri, acestea sunt doar o completare a deprinderilor și cunoștințelor existente deja dându-le doar convingerea în obținerea unui loc de muncă.

Agenți economici nu au resurse suficiente pentru a investi în formare. Dacă fac acest lucru, totul se reduce la formarea asigurată pe plan intern. Numai firmele multinaționale utilizează furnizori specializați de formare profesională pe o scară destul de largă dar acestea sunt puține la număr și concentrate în marile orașe cum ar fi Bucureștiul.

Drept urmare, procesul de formare propriu-zis are o structură slabă cele mai multe dintre elementele lui fiind constituții ad-hoc, direcționate către realizarea unor țeluri pe termen scurt mai degrabă, decât către elaborarea unei strategii pe termen lung. Sistemele de asigurare a calități, dacă se pun în practică, se află într-o perioadă incipientă de dezvoltare. Mulți dintre furnizori nu văd încă nevoia adoptării acestora, deoarece ei gândesc că piața încă nu este pregătită să acopere costurile lor și deci investirea în astfel de sisteme costisitoare va aduce doar retururi mici. Cooperarea cu agenții comerciali reprezintă încă un punct slab fiind limitată la convenții de formare practică. De obicei, angajatorii se implică foarte puțin sau de loc în procesul de formare. Singurele excepții le reprezintă cursurile de formare desfășurate chiar de companii dar, acestea par să aibă o orientare foarte îngustă și să nu fie structurate cum trebuie. Formatorii unor astfel de cursuri nu au experiență pedagogică de nici un fel.

Elaborarea curiculum-ului și procedurile de evaluare sunt slabe din punct de vedere structural. Ambele procese sunt realizate ad-hoc,

improvizate. Curiculum-ul este elaborat de formatorii singulari în mod izolat, chiar în cadrul aceluiași furnizor de formare profesională fără a prevedea sistemele de asigurare a calități. Multe dintre curicule circulă liber fiind doar copii ale celor elaborate de către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă. Nu există nici un fel de drepturi de proprietate intelectuală în acest sens. Evaluarea, la rândul său, se concretizează asupra cursantului și este realizată de obicei la finalul cursului. Evaluarea teoretică prevalează asupra celei practice. Evaluarea intermediară sau evaluările inițiale sunt rare. În cele mai multe cazuri acestea sunt inutile deoarece furnizorii dispun de cursuri primare, de programe de inițiere, și deci o evaluare inițială ar fi fără sens. Evaluarea intermediară este contestată de asemenea și de imposibilitatea condiției de asigurare a unor calificări parțiale. Procedurile pentru evaluarea furnizorilor sunt în cele mai multe cazuri inexistente. Urmărirea cursanților este făcută numai de către Agențiile de Ocupare și nici în aceste cazuri nu este foarte sigură. Furnizorii privați admit utilitatea acestora dar o consideră un cost inutil în actuala conjunctură a pieței munci.

În ultimii ani de tranziție, legislația a fost foarte complicată și nesigură. Unele proceduri de acreditare au fost adoptate și parțial aplicate. Multe dintre ele au fost direcționate mai mult către autoritatea de reglementare decât către piață. Ele au accentuat reziduurile „culturii diplomei” și deci au împins furnizorii să încheie convenții neconcludente cu autoritatea statului. Cele mai multe dintre aceste convenții au alimentat furnizorii cu o diplomă recunoscută pe plan național dar i-a determinat totodată să furnizeze servicii la costuri reduse.

Firma SC CCRP Social Trade SRL a cunoscut o dezvoltare puternică deoarece economia suferea transformări iar forța de muncă existentă sau cea proaspăt ieșită de pe băncile școlii trebuia să se adapteze la noile cerințe de pe piața forței de muncă locale, această creștere a fost susținută mai ales în iunie 2001 datorita disponibilizărilor ce au avut loc la nivelul Galațiului.

În momentul de față firma oferă o gamă variată de servicii în domeniul formări continue a adultului:

servicii de informare și consiliere a munci;

servicii de mediere a munci pe piața internă;

servicii de formare profesională.

Astfel încât politica practicată în sensul de a asigura o șansă pentru fiecare este puternic ancorată în realitățile firmei.

Resursele umane și pe cele materiale sunt combinate si exploatate optim, contribuind la creșterea valorii competențelor dobândite de cursanții la absolvire.

Formatorii sunt persoane cu calificare înaltă și posedă experiență dobândită în formarea profesională pentru adulți. Totuși, numai o parte dintre aceștia au urmat cursuri de pedagogia adultului în mod sistematic.

Cei mai mulți dintre ei ca și mulți dintre furnizorii de formare profesională, sunt conștienți de necesitatea cunoașteri și stăpânirii pedagogiei pentru adulți, dar nu-și pot permite costurile mari pentru astfel de programe. Oricum, furnizarea lor pe piață este puțin probabilă.

De asemenea, este clar că în următorii 2-3 ani firma SC CCRP Social Trade SRL își va concentra interesul de la formatorii cu experiență în predare, către cei cu o mare experiență în economia reală.

Firma având o poziție bună pe piață și dispunând de fonduri proprii cât și atrase prin diferite programe, (Phare) poate aplica o politică în domeniul calități vizând satisfacerea cerințelor clienților la prețul cel mai mic, dar și posibilitatea aplicări de diferite strategii de promovare a vânzărilor prin folosirea politicilor de promovare.

5.2. Propuneri

Pentru a-și menține trendul ascendent firma trebuie să stabilească o serie de strategii și tactici ce formează politica de marketing a firmei respective.

Dată fiind situația firmei, consider că cele mai potrivite strategii de piață pe care aceasta le poate folosi, și care ar conduce la îmbunătățirea activității firmei, sunt:

strategia creșterii, a dezvoltării activități de piață: firma trebuie să î-și extindă gama de servicii pentru a contracara expansiunea concurenței și a stopa apariția de noi firme pe piață

strategia activă – ce presupune cunoașterea permanentă a modificărilor mediului ambiant, observația oportunităților și amenințărilor și o adaptare dinamică a firmei la mediul economico-social.

Adoptarea modelului sistemului phare VET in ceea ce priveste imbunatatirea procesului de formare profesionala al adultilor prin dezvoltarea competentelor de comunicare in randul absolventilor cursurilor de calificare/perfectionare

Datorită schimbărilor ce se întrevăd în cadrul mediului economic apare ca impetuos necesară dezvoltarea unei strategii pe termen lung 3-5 ani ce să schimbe aspectul actual, dintr-o firmă ce oferă servicii de formare profesională pentru toate categoriile de clienți, către o firmă cu un grad înalt de calitate, ce nu face compromisuri, chiar dacă aceasta va însemna și o creștere a prețurilor de vânzare a serviciilor.

Toate aceste sunt necesare deoarece datele parvenite din economie indică o scădere în viitor al numărului clienților ce vor apela la serviciile de formare profesională. Aceste concluzii sunt susținute de modificările ratei șomajului care în ultimii ani au cunoscut o scădere continuă.

Sursa: I.N.S.

Așadar firma trebuie să se orienteze către o categorie țintă căreia să îi adreseze serviciile. Șomerii vor rămân întodeauna o categorie aparte dar aceștia vor fi într-un număr restrâns.

Odată cu aderarea României la Uniunea Europeană firma va întâmpina noi provocări, datorate liberei circulații a forței de muncă și a faptului că diplomele eliberate în acest moment nu au acoperire decât pe plan național.

Firma trebuie să-și impună creșterea nivelului calitativ prin implementarea de programe autorizate ISO 9001, și autorizarea diplomelor pe plan internațional.

Dar aderarea la Uniunea Europeană nu înseamnă numai o scădere a activități pentru firmele din domeniu, ce această situație ar putea convinge întreprinderile să î-și școlarizeze personalul pentru a face față concurenței pe această piață extinsă.

BIBLIOGRAFIE

Adriana Olaru, „Marketing”, Editura Porto Franco, Galați 1996

Nicolai Maria, „Tehnici Promoționale”, Editura Fundației Universitare „Dunărea de Jos” Galați 2005

Leslie Rae , „ Tehnici de formare ” Editura Universal Dalsi, Bucuresti 2003

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților-Analiza pieței munci și identificarea necesarului de formare, 2004

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților – Studiu explorativ privind cererea de formare profesionala a adultilor 2004

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților – Carateristicile Formarii Profesionale a adultilor in Romania

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților- Standarde de Pregatire Profesionale

Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă-Planul Național de Formare pentru anul 2006

Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă-Programul Național de ocuparea forței de muncă pentru anul 2006

Ministerul Muncii , Solidaritatii Sociale si Familiei- Planul National de Dezvoltare pentru anii 2007-2013

Comisia Națională pentru Statistică-Anuare, 2005

BIBLIOGRAFIE

Adriana Olaru, „Marketing”, Editura Porto Franco, 1996

Nicolai Maria, „Tehnici Promoționale”, Editura Fundației Universitare „Dunărea de Jos” Galați 2005

Leslie Rae , „ Tehnici de formare ” Editura Universal Dalsi, Bucuresti 2003

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților-Analiza pieței munci și identificarea necesarului de formare, 2004

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților – Studiu explorativ privind cererea de formare profesionala a adultilor 2004

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților – Carateristicile Formarii Profesionale a adultilor in

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților- Standarde de Pregatire Profesionale

Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă-Planul Național de Formare pentru anul 2006

Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă-Programul Național de ocuparea forței de muncă pentru anul 2006

Ministerul Muncii , Solidaritatii Sociale si Familiei- Planul National de Dezvoltare pentru anii 2007-2013

Comisia Națională pentru Statistică-Anuare, 2005