Egalitate, Discriminare Si Tratament Preferential In Relatiile de Munca Implicatii, Costuri

Comunicare

Egalitate, Discriminare Si Tratament Preferential In Relatiile de Munca Implicatii, Costuri

Byadmin ianuarie 1, 2024

LUCRARE DE LICENȚĂ

Egalitate, discriminare și tratament preferențial în relațiile de muncă – implicații, costuri

Cuprins:

Contents

CAPITOLUL I. DISCRIMINAREA- CONCEPTE DE BAză

1.1. Discriminarea – aspecte conceptuale

1.2. Reglementări europene privind combaterea discriminării

1.2.1.Abordarea discriminării

1.2.2.Legislația în domeniul prevenirii discriminării

1.2.3.Drepturile și obligațiile cetățenilor UE

1.2.4. Organizațiile non-guvernamentale

1.3. Reglementări naționale privind combaterea discriminării

1.4. Strategia Națională de implementare a măsurilor de prevenire și combatere a discriminării (2007-2013)

CAPITOLUL II

EVOLUȚIA CONCEPTULUI DE EGALITATE

2.1. Egalitatea-concept fundamental al drepurilor omului

2.2.Analiza legislativă generală privind egalitatea de șanse între femei și bărbați la locul de muncă

2.2.1.Legislația în domeniul egalității

2.2.2.Strategia națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați pentru perioada 2014-2017

2.3.Discriminarea la locul de muncă

2.4.Principalele forme de discriminare

2.4.1. Discriminarea femeilor

2.4.2. Discriminarea persoanelor cu handicap

2.4.3. Discriminarea persoanelor cu altă orientare sexuală

2.4.4. Hărțuirea morală

2.4.5. Hărțuirea sexuală

2.4.6. Utilizarea muncii copiilor

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ – DISCRIMINAREA LA LOCUL DE MUNCĂ

3.1. Prezentarea studiului de caz

3.2. Rezultate și interpretări

CapITOLUL. IV Concluzii și recomandări

Bibliografie

Introducere

Primul motiv al alegerii acestei teme fost acela că toată lumea a auzit cel puțin odată în viață de termenul “discriminare“, însă multă lume nu cunoaște prevederile legale privitoare la discriminarea la locul de muncă, ba mai mult, mulți dintre noi nici nu știm ce semnifică cu adevărat termenul de discriminare.Un alt motiv pentru care am ales această temă este acela de a evidenția importanța raportării situației în caz de discriminare la autoritățile locale abilitate pentru a lua măsuri, respectiv oricărei instituții specializate în combaterea discriminării.

Lucrarea, în sens larg, este structurată pe patru capitole.

Primul capitol, „Discriminarea – concepte de bază” , abordează principalele aspecte conceptuale privind discriminarea, reglementările europene și reglementările naționale privind combaterea discriminării, respectiv în acest capitol am prezentat “Strategia Națională de implementare a măsurilor de prevenire și combatere a discriminării (2007-2013)”.

Al doilea capitol, „Evoluția conceptului de egalitate” , face referire la evoluția conceptului de egalitate.În acest capitol am analizat legislația generală privind egalitatea de șanse dintre femei și bărbați la locul de muncă, respectiv am vorbit mai pe larg despre principalele forme de discriminare.

În cel de-al treilea capitol al lucrării de licență, „ Studiu de caz – discriminarea la locul de muncă”, am realizat un studiu de caz cu privire la discriminarea la locul de muncă, pe baza unui chestionar cu 12 întrebări, aplicat pe un eșantion de 75 de persoane cu vârste cuprinse între 18 și 60 de ani.Acest chestionar a fost aplicat rudelor, cunoștințelor, vecinilor, prietenilor.

În ultima parte a lucrării am conturat principalele concluzii referitoare la tratamentul preferențial la locul de muncă, principalele rezultate ale aplicării chestionarului și am încercat să facem câteva recomandări.

CAPITOLUL I. DISCRIMINAREA- CONCEPTE DE BAză

“Etica este fundația pe care sunt clădite toate relațiile noastre.Ea înseamnă un ansamblu de relații față de patroni, față de angajați, de colegi, de clienți, de subordonați, de furnizori, față de comunitatea în care ne aflăm și unii față de alții.Etica nu se referă la legăturile pe care le avem cu alte persoane, toți avem legături unii cu alții, ci la calitatea acestor legături.

Etica este știința care se ocupă cu studiul principiilor morale, cu legile lor de dezvoltare istorică, cu conținutul lor de clasă și cu rolul lor în viața socială. De asemenea, etica reprezintă totalitatea normelor de conduită morală corespunzătoare ideologiei unei anumite clase sau societăți.

Deci, potrivit primei tradiții de definire a eticii, aceasta este considerată: știință a comportamentului, moravurilor; studiu teoretic al principiilor care guvernează problemele practice, iar morala este socotită: totalitatea mijloacelor pe care le folosim pentru ca să trăim într-un mod omenesc; ansamblul prescripțiilor concrete adoptate de către agenți individuali sau colectivi.

Potrivit celei de-a doua tradiții de definire, etica este ansamblul regulilor de conduită împărtășite de către o comunitate anumită, reguli care sunt fundamentate pe distincția între bine și rău. Morala este ansamblul principiilor de dimensiune universal-normativă (adeseori dogmatică), bazate pe distincția între bine și rău.

În politică, administrație publică, afaceri, media, educație, medicină ș. a, termenul preferat este cel de etică. Termenul morală este legat de viața privată. Respectăm morala în viața privată și etica în viața publică (politică, civică, profesională etc.).

Prin formalizare etică se înțelege formularea explicită, în scris, a idealurilor, valorilor, principiilor și normelor unei instituții, organizații, asociații. Înseamnă elaborarea codurilor etice.

Atunci când în cadrul firmei se fac eforturi pentru conceperea și aplicarea practică, cu maximă seriozitate a codurilor etice scrise, se deschid largi perspective pentru rezolvarea rapidă și eficientă a problemelor de echitate și discriminare de cele mai multe ori fără intervenția instanțelor judecătorești.

În plus, pot fi rezolvate echitabil și cazurile de discriminare fără conotații legale dar care pot afecta grav persoanele vizate. Încălcarea codurilor etice poate duce însă, la eliminarea din organizație a persoanelor vinovate.

Majoritatea codurilor etice identifică comportamentele așteptate în cadrul relațiilor sociale, recomandă evitarea acțiunilor improprii și ilegale în munca desfășurată și recomandă relații bune cu clienții. În majoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri etice scrise, întrebările vizează în special aspecte legate de: discriminare, diversitatea forței de muncă, practici ca mituirea și înșelăciunea, susțineri ale partidelor politice, onestitatea înregistrărilor contabile, relațiile cu clienții / furnizorii, confidențialitatea informațiilor.

Discriminarea – aspecte conceptuale

Prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință pe baza criteriilor prevăzute de legislația în vigoare.

Legea nr.324/2006 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare –Art.2-alineatul 1 publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr.626 din 20.07.2006definește discriminarea ca fiind “orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenența la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice”.

Formele discriminării

Discriminarea poate fi de mai multe feluri:

Discriminarea directă – survine atunci când o persoană beneficiază de un tratament mai puțin favorabil decât o altă persoană care a fost, este sau ar putea fi într-o situație comparabilă, pe baza oricărui criteriu de discriminare prevăzut de legislația în vigoare.

Discriminarea indirectă – survine atunci când o prevedere, un criteriu, o practică aparent neutră dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute de legislația în vigoare, cu excepția cazurilor în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere ale acelui scop sunt adecvate și necesare.De asemenea, discriminarea indirectă este orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de altele care se află în situații egale.

Discriminarea multiplă – survine atunci când o persoană sau un grup de personae sunt tratate diferențiat, într-o situație egală, pe baza a două sau mai multor criterii de discriminare, cumulative.

Hărțuirea – este orice comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv, pecriteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie social, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenența la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiant ori azilant sau orice alt criteriu.

Victimizarea – este orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în instanță sau la insituțiile competente, cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

Dispoziția de a discrimina (ordinul de a discrimina) – este considerată a fi tot o formă de discriminare și reprezintă un ordin primit de o persoană sau un grup de persoane de la o altă persoană sau grup de persoane pentru a discrimina.

Sancțiuni împotriva actelor sau activităților discriminatorii

Legea nr.42/2002 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare publicat în Monitorul Oficial nr.69 din 31 ianuarie 2002:

Art.6 –“Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, discriminarea unei persoane pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii….”

Art.7 – „Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.”

Faptele de discriminare se sancționează contravențional:

cu avertisment;

cu amendă de la 1.000 la 30.000 de lei dacă discriminarea vizează o persoană fizică;

cu amendă de la 2.000 la 100.000 de lei dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.

1.2. Reglementări europene privind combaterea discriminării

1.2.1.Abordarea discriminării

UE acționează în numele cetățenilor UE pentru a preveni discriminarea acestora pe motive rasiale sau de origine etnică, religie sau convingeri, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală și pe bază de sex.

Lupta UE împotriva discriminării

Comisia Europeană ia măsuri pentru:

o mai bună informare privind discriminarea, prin conștientizarea populației în ceea ce privește drepturile și obligațiile oamenilor, precum și beneficiile diversității;

sprijinirea actorilor intermediari cum sunt ONG-urile, partenerii sociali și organismele de asigurare a egalității, pentru a spori capacitatea acestora de a combate discriminarea;

sprijinirea dezvoltării de politici privind egalitatea la nivel național și încurajarea schimbului de bune practici dintre țările UE;

realizarea unor schimbări reale în domeniul anti-discriminării, prin activități de formare în materie de anti-discriminare;

promovarea unui management al diversității orientat spre afaceri, ca parte a unei reacții strategice față de diversificarea societății, a bazei de clienți, a structurii pieței și a forței de muncă.

1.2.2.Legislațiaîn domeniul prevenirii discriminării

Timp de mulți ani a fost în centrul acțiunii UE prevenirea dis000 la 100.000 de lei dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.

1.2. Reglementări europene privind combaterea discriminării

1.2.1.Abordarea discriminării

UE acționează în numele cetățenilor UE pentru a preveni discriminarea acestora pe motive rasiale sau de origine etnică, religie sau convingeri, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală și pe bază de sex.

Lupta UE împotriva discriminării

Comisia Europeană ia măsuri pentru:

o mai bună informare privind discriminarea, prin conștientizarea populației în ceea ce privește drepturile și obligațiile oamenilor, precum și beneficiile diversității;

sprijinirea actorilor intermediari cum sunt ONG-urile, partenerii sociali și organismele de asigurare a egalității, pentru a spori capacitatea acestora de a combate discriminarea;

sprijinirea dezvoltării de politici privind egalitatea la nivel național și încurajarea schimbului de bune practici dintre țările UE;

realizarea unor schimbări reale în domeniul anti-discriminării, prin activități de formare în materie de anti-discriminare;

promovarea unui management al diversității orientat spre afaceri, ca parte a unei reacții strategice față de diversificarea societății, a bazei de clienți, a structurii pieței și a forței de muncă.

1.2.2.Legislațiaîn domeniul prevenirii discriminării

Timp de mulți ani a fost în centrul acțiunii UE prevenirea discriminării pe motive de naționalitate și gen.Acum câțiva ani,țările UE au adoptat în unanimitate noi forme de combatere a discriminării pe motive de rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.

Noua legislație astfel adoptată în domeniul anti-discriminării este: Directiva privind egalitatea rasială(punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică în multe domenii ale vieții sociale) și Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă.

Legislația europeană abordează handicapul în mai multe domenii, directivele anti-discriminare fiind doar una dintre ele.Alte măsuri pentru persoanele cu handicap includ sectorul transporturilor sau al telecomunicațiilor,de regulă ajutorul de stat pentru promovarea recrutării persoanelor cu handicap sau a metodei deschise de coordonare care să permită persoanelor cu handicap să fie luate în considerare în ocuparea forței de muncă, incluziunea socială și protecția, pensiile, sănătatea și îngrijirea pe termen lung.

1.2.3.Drepturile și obligațiile cetățenilor UE

Legislația UE anti-discriminare stabilește un set consistent de drepturi și obligații în toate țările UE, inclusiv procedurile pentru a ajuta victimele discriminării.

Drepturile cetățenilor UE

Toți cetățenii UE au dreptul la:

protecție legală – împotriva discriminării directe și indirecte pe motive de rasă sau origine etnică în educație, securitate socială, asistență medicală și accesul la bunuri și servicii;

egalitate de tratament – în ocuparea forței de muncă și formarea profesională fără deosebire de rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, orientare sexuală, handicap sau de vârstă;

ia măsuri de combatere a discriminării pe motive de mai sus;

primi ajutor de la o organizație națională – promovarea egalității de tratament și acordarea de asistență victimelor discriminării rasiale;

face o plângere printr-o procedură judiciară sau administrativă (conciliere), și se așteaptă sancțiuni adecvate pentru cei care discriminează

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene

„Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene a fost proclamată la Consiliul European de la Nisa din 7 decembrie 2000.Aceasta a fost semnată pe 12 decembrie 2007, la Strasbourg, cu o zi înaintea semnării Tratatului de la Lisabona de președintele Parlamentului European, Hans-Gert Pöttering, președintele Comisiei Europene, José Manuel Barroso și de președintele Consiliului Uniunii, José Socrátes.Prin ratificarea Tratatului de la Lisabona de către toate statele membre, Carta a dobândit forță juridică.Drepturile sociale garantate de Carta drepturilor fundamentale se regăsesc în Titlul IV- Solidaritatea.Aceste drepturi pot fi grupate, în funcție de conținutul lor, în următoarele categorii: ”

Drepturi sindicale:

Libertatea de întrunire și de asociere – art.12

Dreptul angajaților la informare și consultare în cadrul întreprinderii – art.27

Dreptul de negociere și de acțiune colectivă – art.28

Dreptul la muncă:

Libertatea de alegere a ocupației și dreptul la muncă – art.15

Dreptul la formare profesională și formare continuă – art.14

Egalitate între femei și bărbați – art.23

Nediscriminarea – art.21

Drepturi privind protecția social:

Condiții de muncă echitabile și corecte – art.31

Interzicerea muncii copiilor și protecția tinerilor la locul de muncă – art.32

Viața de familie și viața profesională – art.33

Securitate social și asistență socială – art.34.

Obligațiile cetățenilor UE

Un angajator UE trebuie să:

punerea în aplicare a principiului egalității de tratament, fără deosebire de rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, cu scopul de a lua măsuri adecvate pentru a se adapta la nevoile persoanelor cu handicap, inclusiv măsuri adecvate pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă accesul la locuri de muncă și de formare profesională dacă nu face acest lucru impune o sarcină disproporționată;

asigura accesul egal la ocuparea forței de muncă, criteriile de selecție și condițiile de recrutare, orientare și formare profesională, inclusiv experiență de muncă practică și calitatea de membru al organizațiilor profesionale;

sisteme de clasificare de locuri de muncă de bază pentru stabilirea remunerația pe aceleași criterii, indiferent de rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.

1.2.4. Organizațiile non-guvernamentale

Comisia organizează, împreună cu Platforma Socială, reuniunile bianuale unde organizațiile non-guvernamentale (ONG-uri) sunt invitați să discute chestiuni comunitare actuale, de exemplu, propuneri legislative și politice.Comisia organizează reuniuni ad-hoc, dacă este necesar.

În cadrul programului PROGRESS există următoarele rețele de ONG-uri:

1.Reprezentarea și apărarea drepturilor persoanelor expuse discriminării:

AGE Platform Europe;

Rețeaua Europeană împotriva Rasismului (ENAR);

Forumul European al Dizabilității (EDF);

Asociația Internațională a Lesbienelor și Gay – Europa (ILGA);

Biroul European de Informare a Romilor (ERIO).

2.Promovarea incluziunii sociale a grupurilor vulnerabile:

Caritas Europa;

Fundația Europeană pentru Copiii Străzii (EFSC);

Eurochild;

Eurodiaconia,etc.

3.Promovarea egalității de gen:

European Women’s Lobby (EWL)

1.3. Reglementări naționale privind combaterea discriminării

Conform Ordonanței nr.137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare: în România, stat de drept, democratic și social, demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane reprezintă valori supreme și sunt garantate de lege.Principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării sunt garantate în special de următoarele drepturi:

Dreptul la un tratament egal în fața instanțelor judecătorești și a oricărui alt organ jurisdicțional;

Drepturilepolitice, și anume drepturile electorale, dreptul de a participa la viața publică și de a avea acces la funcții și demnități publice.

Drepturi civile, în special: dreptul la libera circulație și la alegerea reședinței, dreptul de a obține și de a renunța la cetățenia română, dreptul de a se căsători și de a-și alege partenerul, dreptul la libertatea de gândire, conștiință și religie, dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condițiile de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare.

Exercitarea drepturilor enunțate în cuprinsul prezentului articol privește orice persoană fizică sau juridică.

Transparency International Romania (TI-Ro) este o organizație nonguvernamentală a cărui obiectiv primar este de a preveni și combate corupția la nivel național și internațional, în special prin cercetare, documentare, informare, educare și creșterea nivelului de conștientizare al publicului.TI-Ro a fost fondat în 1999. În calitatea sa de filială națională a Transparency International – contribuie sau realizează la rândul său studii, cercetări și analize cu privire la percepția asupra corupției, mecanismele generatoare de corupție, legislative și instituționale, precum și măsura în care sistemul național de integritate din România permite dezvoltarea durabilă, domnia legii și calitatea vieții.Totodată studiile prezintă rezultatele monitorizării implementării legislației și a performanțelor instituționale relevante pentru combaterea corupției.

Integritatea în mediul de afaceri din România

Acest raport a fost realizat în cadrul proiectului “Împreună pentru integritate, responsabilitate socială și dezvoltare durabilă”, cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 și derulat de Transparency International-România (TI-Ro) în perioada 2011-2013.Obiectivul cercetării a fost acela de a afla dacă la nivelul sectorului economic din România se poate vorbi de o preocupare consecventă și consistentă din partea companiilor față de lupta anticorupție și dezvoltarea unei culturi a integrității, și nu doar la nivel declarativ.Analiza a fost centrată pe modul cum companiile își dezvoltă mecanisme interne de promovare a integrității. Mai precis, dacă societățile comerciale din România fac din etică și conformitate elementele centrale ale strategiei lor de afaceri.

În contextul crizei economice, capitalul social de care se bucură o companie, adică încrederea care îi este acordată de clienți, furnizori, și societate în general, este esențial pentru a susține nivelul de performanță financiară optim.În ultimii 30 de ani, companiile de pretutindeni au încercat să abordeze această problemă a capitalului social pornind de la dezvoltarea unor mecanisme și instrumente interne care să condiționeze comportamentul angajaților astfel încât aceștia să acționeze cu responsabilitate.Un astfel de mecanism este codul de etică.Alături de acesta mai pot fi menționate procedurile interne de etică și conformitate, programele de training de etică, liniile verzi de etică pentru sesizarea abaterilor de la prevederile codului de etică, politicile privind discriminarea la locul de muncă ori avertizarea de integritate.

Politici interne privind integritatea

În unele sectoare de activitate economică există reglementări care obligă organizațiile să aibă politici interne privind integritatea angajaților, dar și integritatea managementului.Cel mai cunoscut sector care are astfel de reglementări este cel financiar-bancar (Banca Națională).Cele mai cunsocute politici de integritate sunt cele care se referă la discriminare, hărțuire la locul de muncă, (în special hărțuire sexuală) și cadourile sau atențiile pe care angajații sau managerii le pot primi sau nu.

1.4. Strategia Națională de implementare a măsurilor de prevenire și combatere a discriminării (2007-2013)

Universalitatea recunoașterii și apărării drepturilor omului impune aplicarea lor egală pentru toți indivizii: “ Toate ființele se nasc libere și egale în demnitate și în drepturi “ proclama primul articol al Declarației Universale a Drepturilor Omului din 1948.Aceasta înseamnă că drepturile și libertățile fundamentale sunt recunoscute tuturor indivizilor, fără nicio deosebire, oricare ar fi izvorul ei, adică fără nicio discriminare.În ultimii ani România a depus eforturi susținute pentru crearea cadrului legislativ necesar transpunerii directivelor europene (Directiva 2000/43/CE a Consiliului Uniunii Europene și Directiva 2000/78/CE a Consiliului Uniunii Europene), ce constituie acqui-ul comunitar în domeniul prevenirii și combaterii discriminării.În acest sens, cadrul legal din România, sub aspectul combaterii tuturor formelor de discriminare, a fost stabilit prin adoptarea Ordonanței Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.Colegiul director al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării adoptă Strategia națională de implementare a măsurilor de prevenire și combatere a discriminării (2007-2013).Strategia națională de implementare a măsurilor de prevenire și combatere a discriminării, denumită în continuare SNImPCD, reprezintă un element de sprijin cu o contribuție importantă al unei noi practici a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, denumit în continuare CNCD, pornind de la abordarea administrării problemelor curente la programe de dezvoltare planificată, în vederea prevenirii și combaterii tuturor formelor de discriminare în România.

În realizarea și implementarea SNImPCD se va urmări intercondiționat îndeplinirea următoarelor obiective:

PROTECȚIE: intensificarea protecției împotriva discriminării, inclusiv victimizarea, hărțuirea sau incitarea la discriminare;

INCLUZIUNE: asigurarea incluziunii și a egalității în domeniul economic și în materie de angajare și profesie;

PROMOVARE: asigurarea egalității în acces, participare și rezultate în ceea ce privește serviciile publice și private destinate publicului larg;

RECUNOAȘTERE: recunoașterea și întărirea respectului într-o cultură de diversitate, în promovarea interacțiunii și a înțelegerii reciproce;

PREVENIRE: întărirea eforturilor de prevenire și de aplicare a unui grad de toleranță zero față de manifestările discriminatorii din societatea românească.

În vederea atingerii acestor obiective, CNCD are în vedere adoptarea următoarelor măsuri:

asigurarea protecției efective și remediului împotriva discriminării, printr-un cadru juridic adecvat și proceduri eficiente;

dezvoltareacapacității instituționale în vederea prevenirii și combaterii efective a tuturor formelor de discriminare;

dezvoltarea unui sistem de monitorizare și analiză a datelor privind actele/faptele de discriminare;

consolidarea cooperării în domeniul combaterii discriminării cu alte instituții competente în acest domeniu, la nivel național și internațional;

incluziunea grupurilor vulnerabile la fenomenul discriminării în politicile sociale și economice, având în vedere asigurarea respectării principiului egalității și nediscriminării;

incluziuneaprinrespectareadreptului de muncă, responsabilizare și politici privind angajarea și profesia din prisma principiului egalității și al nediscriminării;

promovarea principiului egalității și al nediscriminării în accesul la serviciile publice administrative și juridice, de sănătate, la alte servicii, bunuri și facilități, educație, alegerea domiciliului și accesul în locuri publice;

consolidareainițiativelor antidiscriminare la nivel național și derularea unor programe de conștientizare interculturală privind diversitatea și nediscriminarea;

consolidareaeducației cetățenilor în domeniul nediscriminării prin procese educaționale formale și neformale.

Conform sondajului de opinie aplicat de CNCD, categoriile de persoane percepute ca fiind cel mai adesea victime ale discriminării sunt persoanele afectate de HIV, homosexualii și romii.

SNImPCD este concepută a avea următoarele funcții:

un instrument de conștientizare colectivă a problemelor societății românești și a direcțiilor construcției sociale, al dezvoltării culturii acțiunii antidiscriminare și de promovare a unei societăți incluzive;

promovareaunui concept articulate de nediscriminare, cristalizatîntr-un număr de principii fundamentale;

un plan de acțiuni globală, multisectorială (pe principalele domenii de aplicare a legislației), de prevenire și combatere a discriminării;

un instrument de acțiune globală care să stimuleze articularea planurilor de acțiune sectoriale, având în vedere criteriile care stau la baza comportamentului discriminatoriu;

un instrument de monitorizarea eforturilor CNCD de prevenire și combatere a discriminării și promovare a principiului egalității.

Ca o concluzie a acestui capitol, aș putea spune că discriminarea este un lucru urât, fie ea pe bază de de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenența la o categorie defavorizatăsau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege,de asemenea constituie o contravenție ce se sancționează cu amendă.Toți oamenii pe lumea aceasta, ne naștem egali, avem aceleași drepturi, libertăți și obligații indiferent dacă avem altă rasă sau naționalitate, indiferent dacă vorbim o altă limbă sau indiferent dacă suntem bărbați sau femei, după cum proclamă și primul articol al Declarației Universale a Drepturilor Omului din 1948: “Toate ființele se nasc libere și egale în demnitate și în drepturi “.

Au fost adoptate astfel la nivel național, reglementări pentru combaterea discriminării care garantează tuturor cetățenilor anumite drepturi, și anume: dreptul la un tratament egal în fața instanțelor judecătorești și a oricărui alt organ jurisdicțional; drepturi politice, și anume drepturile electorale; drepturi civile, în special: dreptul la libera circulație și la alegerea reședinței, dreptul de a obține și de a renunța la cetățenia română,ș.a.În acest sens, a fost adoptată și o strategie care și-a propus ca principale obiective intensificarea protecției împotriva discriminării, asigurarea incluziunii și a egalității în domeniul economic și în materie de angajare și profesie, asigurarea egalității în acces, participare și rezultate în ceea ce privește serviciile publice și private destinate publicului larg, întărirea eforturilor de prevenire și de aplicare a unui grad de toleranță zero față de manifestările discriminatorii din societatea românească.

În caz de discriminare, ne putem adresa Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării care este autoritatea de stat autonomă, sub control parlamentar, care iși desfășoară activitatea în domeniul discriminării.

CAPITOLUL II

EVOLUȚIA CONCEPTULUI DE EGALITATE

2.1. Egalitatea-concept fundamental al drepurilor omului

Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați Art.1, alineatul 2 publicat in Monitorul Oficial “ în sensul prezentei legi, prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și,respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.”

Potrivit DEX, egalitatea reprezintă “ un principiuconform căruia tuturor oamenilor și tuturor statelor sau națiunilor li se recunosc aceleași drepturi și li se impun aceleași îndatoriri, prevăzute de regula de drept; situație în care oamenii se bucură de aceleași drepturi și au aceleași îndatoriri.”

Ce înseamnă egalitatea de șanse pentru femei și bărbați ?

Vizibilitate, autonomie, responsabilitateși participarea egală a celor două sexe în toate sferele vieții publice și private;

Luareaîn considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora;

Femeileși bărbații au aceleași drepturi, obligații și posibilități cu privire la:

a avea un loc de muncă care să le asigure independență economică;

a se implicaîn gospodărie și creșterea copiilor;

a participa la viața politică, sindicală, culturală, la activitățile comunitare.

„ Termenii utilizați în aplicarea egalității de șanse sunt cei de acțiune afirmativă, discriminare pozitivă sau tratament preferențial.Aceste modalități de corectare a nedreptății sunt aplicate mai ales prin asigurarea unor locuri speciale la concursurile pentru diferite forme de învățământ la care grupurile marginalizate au avut și au un acces redus la educație, profesii, sau prin locuri de muncă special destinate în profesii greu accesibile celor nedreptățiți istoric prin apartenența la o anumită categorie.În România astfel de politici de corectare a nedreptății au fost aplicate până acum destul de redus, aproape exclusiv în educație și preponderent pentru rromi.Tratamentele preferențiale au o justificare de tip deontologist: corectarea unei nedreptăți produse în trecut și una de tip consecințialist: șansele egale la educație și la locul de muncă duc la creșterea numărului de competitori și la autoafirmarea celor ținuți la niveluri reduse ale accesului în educație și pe piața forței de muncă.”

Încă de la Etica Nicomahică a lui Aristotel, în care noțiunea de egalitate a fost strâns legată de ideea de justiție,principiul egalității a rămas deschis unei multitudini de interpretări.A fost trasată o distincție între între egalitatea formală și cea substanțială.În timp ce prima se referă la aplicarea legii și tratamentul egal al cetățenilor ce se află în aceeași situație,a doua se referă la conținutul legilor ce trebuie create în așa fel încât să nu discrimineze cetățenii pe motive arbitrare, iar în această situație tratamentul trebuie să fie de o asemenea natură încât cetățenii să aibă oportunități egale pentru a atinge poziții egale.Această distincție are nu numai importanță filosofică, ci și practică, pentru că nu întotdeauna când este respectat criteriul egalității formale este respectat și cel al egalității substanțiale.

2.2.Analiza legislativă generală privind egalitatea de șanse între femei și bărbați la locul de muncă

Egalitatea între femei și bărbați reprezintă un drept fundamental, respectiv o valoare comună a Uniunii Europene și a României reprezentând o condiție necesară pentru realizarea obiectivelor europene și naționale de creștere economică, ocupare a forței de muncă și a coeziunii sociale.

Uniunea Europeană a făcut progrese semnificative, în ultimele decenii în realizarea egalității dintre femei și bărbați,însă inegalitățile continuă să existe.Progresele se datorează, în principal, legislației în domeniul nediscriminării și integrării dimensiunii egalității de gen.Aceste aspecte vizează accesul la ocuparea forței de muncă, egalitatea salarială, protecția maternității, concediu parental, măsuri de asigurări sociale, securitate socială, sarcina probei în cazurile de discriminare și de autoocupare a forței de muncă.În România, instituția responsabilă cu implementarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați și a politicilor în domeniu este Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între femei și bărbați (ANES),care în urma măsurilor de austeritate impuse în 2010, a fost reorganizată și funcționează ca direcție în cadrul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și promovează principiul egalității de șanse între femei și bărbați și lupta împotriva tuturor formelor de discriminare a femeilor (art.24, Legea 202/2002).

2.2.1.Legislația în domeniul egalității

Mai jos,puteți observa câteva legi dinpachetul de legi privind egalitatea de șanse între femei și bărbați :

LEGE nr.62 din 1 aprilie 2009 pentru aprobarea Ordonanței de Urgență a Guvernului nr.61/2008 privind implementarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii;

HOTĂRÂRE nr.484 din 23 mai 2007 privind aprobarea Statutului Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați;

LEGE nr.482 din 19 decembrie 2006 privind acordarea de trusouri pentru nou-născuți;

Planul Național de Dezvoltare 2007-2013;

LEGE nr.53 din 24 ianuaria 2003 CODUL MUNCII;

LEGE nr.202 din 19 aprilie 2002 privindegalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați;

HOTĂRÂRE nr.244 din 10 aprilie 2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr.210/1999,etc.

Câteva din directivele UE referitoare la egalitatea de șanse pentru femei și bărbați:

Directiva 75/117/EEC din 10 februarie 1975, privind armonizarea legislațiilor statelor membre cu privire la aplicarea principiului plății egale pentru femei și bărbați;

Directiva 76/207/EEC din 9 februarie 1976, privindaplicareaprincipiuluiegalității de tratament între femei și bărbați referitor la accesul la angajare, pregătire profesională, precum și la condițiile de muncă;

Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997 privindsarcinaprobeiîn cazurile de discriminare bazate pe sex,etc.

2.2.2.Strategia națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați pentru perioada 2014-2017

Egalitatea de șanse dintre femei și bărbați este un principiu fundamental al drepturilor omului, transpus atât la nivel legislativ cât și la nivelul politicilor publice.Studii recente au relevat că introducerea perspectivei de gen în politicile publice conduce la creșteri semnificative ale economiei și nivelului de trai al cetățenilor.

Obiectivele Strategiei

Arii de intervenție și Obiectivele Strategiei sunt următoarele:

EDUCAȚIA

Combaterea stereotipurilor de gen din sistemul de învățământ

PIAȚA MUNCII

Promovarea perspectivei de gen în politicile de ocupare, mobilitate și migrație a forței de muncă;

Creșterea gradului de conștientizare cu privire la prevederile legale din domeniul egalității de șanse între femei și bărbați;

Creșterea gradului de conștientizare cu privire la diferența salarială între femei și bărbați;

Creșterea gradului de conștientizare privind concilierea vieții de familie cu viața profesională;

Încurajarea integrării pe piața muncii a femeilor vulnerabile la fenomenul discriminării.

PARTICIPAREA ECHILIBRATĂ LA DECIZIE

Monitorizarea participării echilibrate a femeilor și bărbaților la procesul de decizie.

ABORDAREA INTEGRATOARE DE GEN

Introducerea perspectivei de gen în politicile naționale.

VIOLENȚA DE GEN

Combaterea fenomenului de hărțuire și hărțuire sexuală la locul de muncă;

Combatereafenomenului de violență de gen.

Finanțare

Activitățile prevăzute în Strategia națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați pe perioada 2014-2017 se finanțează conform prevederilor legale în vigoare din următoarele surse:

bugetul de stat;

bugetele locale, pentru acele măsuri în care sunt implicate și instituții ale autorităților administrației publice locale;

fonduriexternenerambursabile;

donații, sponsorizări și alte surse, în condițiile legii.

2.3.Discriminarea la locul de muncă

Discriminarea este tratamentul diferit, care dezavantajează o persoană sau un grup de persoane, în comparație cu altele aflate în situații similare sau comparabile.Principalele motive care stau la baza discriminării în general, și implicit la discriminarea la locul de muncă, sunt următoarele:rasă, vârstă, etnie, gen, limbă, religie, apartenența la o categorie defavorizată, handicap, orientare sexuală, etc.

Mai jos, puteți vedea o enumerare a situațiilor în care ne putem întâlni cu discriminarea la locul de muncă:

La recrutare și la angajare

De ex: Impunerea unei condiții de vârstă la angajare

În stabilirea, schimbarea condițiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă

De ex: Un angajat despre care șefii săi cred că este homosexual este mutat din acest motiv pe un post inferior.

Remunerarea – plată egală pentru muncă egală și pentru muncă de valoare egală

De ex: Dacă unui angajat care execută acceași muncă ca și un altul, i se oferă un salar mai mare.

Formare și perfecționare profesională

De ex: Se impune condiția “fără obligații familiale” pentru a fi acceptat într-un program de formare continuă.În acest caz se exclud angajatele femei care au o familie.

Relațiile dintre angajați

De ex: Colegii află că unul dintre ei are un copil infectat cu HIV, motiv pentru care îl evită pe părintele în cauză.

A fost adoptată o legislație specială în ceea ce privește discriminarea,și anume:

Legislația generală în domeniul antidiscriminării și egalității de șanse constă în Ordonanța Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea și combaterea tuturor formelor de discriminare

În domeniul egalității de șanse pe criteriul de gen se aplică Legea nr.202/2002 privindegalitatea de șanse între femei și bărbați

Au fost înființate și funcționează instituții specializate pentru combaterea discriminării, unde se pot face sesizări dacă este cazul:

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării ( CNCD)

Website: www.cncd.org.ro

“ Literatura de specialitate relevă faptul că responsabilitatea socială a firmei cumulează patru categorii de obligații cu caracteristici bine precizate, care rezidă din contactul permanent al organizației cu mediul economic, cu comunitatea și viața socială a acesteia.Una dintre acestea este responsabilitatea etică, ceea ce presupune obligativitatea conducătorului și a celorlalți membrii ai organizației de a se comporta corect respectând normele morale, chiar dacă acestea nu se regăsesc precizate în legi și nu servesc direct interesele economice ale firmei. Conducătorul trebuie să fie corect, cinstit, imparțial și să respecte drepturile individului, utilizând un tratament egal, nediferențiat, chiar dacă obiectivele și scopurile organizației nu o impun. Lipsa comportamentului etic provoacă necazuri și suferințe la nivel de indivizi și măresc cheltuielile firmei.”

2.4.Principalele forme de discriminare

În acest subcapitol voi prezenta mai pe larg câteva dintre principale forme de discriminare, și anume:

Discriminarea femeilor;

Discriminarea persoanelor cu handicap;

Discriminarea persoanelor cu altă orientare sexuală;

Hărțuirea morală;

Hărțuirea sexuală;

Utilizarea muncii copiilor.

2.4.1. Discriminarea femeilor

Discriminarea femeilor face parte din categoria discriminarii bazate pe gen.

Discriminarea de gen consta în orice diferențiere, excludere sau restricție bazată pe sex, care are ca efect sau scop împiedicarea sau anularea recunoașterii, beneficiului sau exercitării de către femei, indiferent de statutul lor matrimonial, pe baza egalității dintre femei și bărbați, a drepturilor omului și libertăților fundamentale, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu.

În ceea ce privește discriminarea femeilor, am ales să vorbesc despre discriminarea acestora pe piața muncii: „Salariile mai reduse pentru femei au devenit o practică frecventă.Există și alte forme de discriminare a femeilor: multe firme nu angajează decât dudui tinere și arătoase; angajatorii ezită totodată, să angajeze femei, deoarece acestea se mărită și fac copii, astfel încât nu sunt dispuse să pună cariera în fruntea listei lor de prioritate.”

În cercetările de specialitate se deosebesc două forme principale de discriminare a femeii în domeniul muncii: discriminarea în ceea ce privește nivelul salariului, când pentru prestarea unei munci similare din punct de vedere cantitativ și calitativ, femeile primesc o remunerare diferențiată, și segregarea profesională, când femeile au acces mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai prestigioase și mai bine plătite).

Prin muncă egală se înțelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori similare de efort intelectual și/sau fizic

Motivele principale ale discriminării femeilor sunt următoarele:

Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de muncă față de angajarea femeilor, pe care le consideră forță de muncă inferioară;

Preferința angajatorului, care este de regulă bărbat, pentru lucrători de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv de bărbați, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este mai eficient;

Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului femeie, întrucât prestația acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, nașterea și îngrijirea copiilor.De aceea, ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul în care angajează totuși o femeie, aceasta este plătită mai puțin.

2.4.2. Discriminarea persoanelor cu handicap

Dizabilitatea (handicapul) reprezintă afectarea uneia sau a mai multor funcții esențiale ale ființei umane, de natură să diminueze libertatea de expresie sau de acțiune a acesteia.

Prezența unui handicap se dovedește a fi cel mai important criteriu de discriminare la angajare.Intersecția etniei cu handicapul conduce însă la adâncirea gradului de defavorizare a persoanelor cu dizabilități.

Discriminarea persoanelor cu diferite handicapuri se poate manifesta în mod direct prin:

limitarea șanselor egale de a participa la viața publică;

limitarea posibilităților de a avea o viață socială obișnuită;

imposibilitatea de a se angaja și de a-și câștiga existența;

imposibilitatea de a avea acces la anumite instituții sau utilități care intervin în viața de zi cu zi.

În general, persoanele cu handicap sunt printre cele mai discriminate categorii, deoarece la noi în societate se consideră că o persoană este capabilă de muncă, doar atunci când este perfect sănătoasă, astfel judecându-i foarte aspru, prin aceste stereotipuri, pe cei care au un anumit handicap.În categoria persoanelor cu handicap, intră și cei cu handicap psihic, aceștia sunt priviți de societate cu foarte multa neîncredere, indiferență, badjocoră, prin aceste comportamente antisociale această categorie de persoane este total exclusă.Nimeni nu caută să înțeleagă acest tip de persoane, sau cei care caută să-i înțeleagă sunt destul de puțini.Oamenii judecă, fără să-și dea seama că acești oameni suferă de fapt de o boală și nu au nici o vină că s-au născut așa.

Discriminarea oricărei persoane pe criterii de dizabilitate este o încălcare a demnității și valorii inerente a omului.De aceea este necesară promovarea și protejarea drepturilor omului pentru toate persoanele cu dizabilități, inclusiv pentru cele care au nevoie de mai mult sprijin.

Persoanele cu dizabilități continuă să se confrunte cu bariere în participarea lor ca membri egali ai societății, precum și cu încălcări ale drepturilor omului, peste tot în lume.În acest sens, este deosebit importantă cooperarea internațională pentru îmbunătățirea condițiilor de viață ale persoanelor cu dizabilități în fiecare țară, în special în țările în curs de dezvoltare.Nu trebuie uitat faptul că aceste persoane au adus contribuții valoroase la bunăstarea generală și la diversitatea comunităților din care fac parte.

2.4.3. Discriminarea persoanelor cu altă orientare sexuală

Orientarea sexuală- este definită ca atracția emoțională, sexuală sau afectivă constantă față de indivizi de un anume gen.Există trei orientări sexuale general recunoscute :

Homosexualitatea – definită prin atracția față de persoane de același sex;

Heterosexualitatea – caracterizată de atracția față de persoane de sex opus;

Bisexualitatea – definită prin atracția față de persoane de ambele sexe.

Discriminarea pe motiv de orientare sexuală – constă în lipsa unui tratament egal a persoanelor care au altă orientare sexuală decât cea majoritară, sau sunt bănuiți că ar avea o orientare sexuală diferită.O persoană poate fi discriminată și atunci când este asociată sau înrudită cu o persoană de orientare sexuală diferită (lesbiană, gay, bisexual).

Există mai multe tipuri de discriminare pe motiv de orientare sexuală:

Discriminare directă – Aceasta apare când o persoană de altă orientare sexuală este tratată mai puțin favorabil in comparație cu o altă persoană, în aceleași circumstanțe sau în circumstanțe asemănătoare.

Discriminarea indirectă – atunci când un anumit criteriu, practică, procedură dezavantajează persoanele cu o orientare sexuală diferită și nu poate fi justificată în mod obiectiv.

Victimizarea – este o altă formă de discriminare care apare când o persoană este tratată mai puțin favorabil deoarece a depus o plângere, sau intenționează să depună o plângere că a fost discriminată pe motiv de orientare sexuală.

Hărțuirea – este definită ca un comportament nedorit care are ca efect violarea demnității unei persoane și crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.Hărțuirea se poate manifesta în diverse forme: de la agresiunea fizică (atac), la cea verbală (bancuri, glume, porecle, cântece) și cea scrisă (graffiti, postere, fotografii, e-mail-uri).

Mișcările legale împotriva homosexualității au fost introduse pentru prima oară în România în anul 1936, lege care a cunoscut reformă în anul 1968.În România, homosexualitatea și exprimarea ei a fost interzisă complet, persistând până în anul 2001, când homosexualitatea a fost decriminalizată datorită presiunii europene în momentul când România dorea să fie componentă a Uniunii Europene, precum și datorită unui lobby internațional organizat prin intermediul organizației ACCEPT.

Organizații LGBT în România

ACCEPT

Be An Angel

Asociația ACCEPT – este prima organizație neguvernamentală de drepturile omului din România care apără și promovează drepturile LGBT (lesbiene, gay, bisexuali, persoane transgender) la nivel național.

MISIUNE

Apărarea și promovarea drepturilor persoanelor LGBT (Lesbiene, Gay, Bisexuali, Transgender) din România, ca drepturi ale omului.

ACCEPT organizează anual GayFest în București.

Be An Angel Romania (BAAR) – este o asociație informală, fără personalitate juridică, organizată ca grup de sprijin LGBT fondată încă din 2002 de către Lucian Dunăreanu, activist pentru drepturi LGBT.

MISIUNE

Combaterea discriminării (pe plan local) în toate formele ei de manifestare, principalul câmp de activitate este în drepturi LGBT și lupta împotriva discriminării de orientare sexuală.

Începând din anul 2004, la Cluj-Napoca, Be An Angel România organizează Festivalul internațional de film “ Serile Filmului Gay film festival “ .

2.4.4. Hărțuirea morală

Hărțuirea morală la locul de muncă, cunoscută și sub denumirile de mobbing, bullying sau hărțuire psihologică,se caracterizează prin practici ce presupun marginalizarea de orice fel a unui angajat, având efecte de durată asupra psihicului acestuia.Nu există o definiție unică, acceptată la nivel internațional pentru hărțuirea morală.Un exemplu de definiție este următoarea: Hărțuirea morală la locul de muncă este un comportament irațional, repetat, față de un angajat sau grup de angajați, constituind un risc pentru sănătate și securitate.

Mobbing-ul presupune un comportament abuziv, contrar eticii, inacceptabil în mediul de muncă, irațional față de un angajat sau un grup de angajați, constituind un risc pentru sănătatea și securitatea angajatului, manifestat prin agresiuni verbale, fizice, discreditarea activității unui coleg sau izolarea socială a acestuia.

Prevederi legislative pentru hărțuirea morală la locul de muncă:

Codul muncii, nici după ultimile modificări, nu face vreo referire la hărțuirea morală, singurele prevederi care sunt în legătură cu acest tip de discriminare sunt cele de la articolul 39 alin. (1) lit. e) și f) care prevăd că salariatul are dreptul la demnitate în muncă, dar și la securitate și sănătate în muncă, deoarece prin dreptul la sănătate în muncă trebuie să se înțeleagă nu doar sănătatea fizică, ci și sănătatea psihică, morală a salariatului.

Art. 39 Codul muncii privind Executarea contractului individual de muncă:

Alin. (1) . Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

Dreptul la demnitate în muncă;

Dreptul la securitate și sănătate în muncă.

„ Dreptul la muncă este încă grevat de practici discriminante cu privire la accesul pe piața muncii a unor categorii etnice, sau de gen, ale persoanelor cu nevoi speciale sau a foștilor deținuți.”

“Drepturile morale ale angajaților sunt următoarele: dreptul la muncă, dreptul la un salariu echitabil, dreptul la condiții de muncă adecvate, dreptul la discreție față de viața privată.”

Se pot menționa ca manifestări ale hărțuirii morale următoarele fapte: critici insistente sau vădit nejustificate, sarcasm repetat, insulte, calomnii, amenințări, constrângeri, absența susținerii salariatului, nerecunoașterea meritelor sau atribuirea acestora altei persoane, refuzul sistematic de a comunica, privarea salariatului de muncă sau încărcarea abuzivă a sarcinilor de serviciu.

În funcție de forma în care se manifestă și de contextele specifice în care apar, comportamentele de hărțuire morală la locul de muncă au consecințe foarte grave, care pot fi de natură:

Psihologică:

depresie, anxietate, șoc, negare, stres, tulburări ale somnului;

letargie;

nesiguranță, teamă profundă;

confuzie, neputință, tulburări de concentrare, atacuri de panică;

stimă de sine scăzută, neîncredere în capacitățile proprii, hipersensibilitate;

izolare, autoblamare.

Fizică:

dureri puternice de cap, migrene, oboseală, epuizare;

amețeli, tulburări de vedere, afecțiuni dermatologice;

probleme gastrointestinale, ulcer;

fluctuații ale greutății, tulburări de alimentație;

palpitații, creșterea tensiunii arteriale;

disfuncții sexuale, tulburări hormonale;

afecțiuni grave ale ficatului, disfuncții ale bilei.

Cu impact asupra performanței și carierei:

satisfacție scăzută la locul de muncă, demotivare;

performanță scăzută;

pierderea oportunităților de promovare;

absenteism, mai mult timp petrecut în concediu medical;

schimbarea obiectivelor de carieră;

lipsa atașamentului față de organizație (companie), lipsă de inițiativă, de interes pentru muncă;

– neîncredere în competențele proprii;

– predispoziție spre erori profesionale, depășirea termenelor, neîndeplinirea sarcinilor, calitate scăzută a modului de îndeplinire a sarcinilor;

– neutilizarea totală a potențialului.

2.4.5. Hărțuirea sexuală

“Inițial hărțuirea sexuală era definită strict ca propunere implicită sau explicită de acordare a unor favoruri pe linie de serviciu (promovări, delegări avantajoase, sporuri salariale, prime, etc.) în schimbul unor favoruri sexuale.Treptat, de la hărțuirea sexuală quid pro quo s-a ajuns la noțiunea mai largă de “ambient ostil“, ințeles ca loc de muncă unde comentariile necuviincioase, atingerile și gesturile obscene, glumele fără perdea, limbajul vulgar sau intimidarea sexual ostentativă au ca efect transformarea serviciului într-un adevărat coșmar pentru persoanele hărțuite.“

Noul Cod penal definește hărțuirea sexuală ca fiind pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare.

Hărțuirea sexuală se pedepsește cu închisoare de la trei luni la un an sau cu amendă.Totodată, se pedepsește și efectuarea de apeluri telefonice sau comunicări prin mijloace de transmitere la distanță, care prin frecvență sau conținut, îi cauzează o temere unei persoane.Pedeapsa constă în închisoare de la o lună la trei luni sau amendă.

Acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.

Hărțuirea sexuală la locul de muncă

Hărțuirea sexuală constă în comportamente de amenințare, constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o persoană împotriva alteia.Aceste comportamente sunt de natură sexuală și pot fi verbale, non-verbale sau fizice.De cele mai multe ori, persoana care hărțuiește, abuzează de funcția îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obține anumite beneficii de natură sexuală din partea persoanei hărțuite.Efectele unor astfel de comportamente sunt negative, afectează atât persoana hărțuită, cât și organizația în care aceasta lucrează, în special pentru că performanța persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea, salarizarea nu rămân procese obiective, ci sunt afectate de comportamentele negative ale persoanei care hărțuiește.Comportamentele de hărțuire sexuală au consecințe foarte grave, care pot fi de natură psihologică, fizică și cu impact asupra performanței și carierei, exact ca și în cazul hărțuirii morale.

Există mai multe forme de manifestare a hărțuirii sexual și anume :

În funcție de gravitatea lor se disting:

Forme ușoare: priviri, atingeri, gesture, limbaj cu conotație sexual;

Solicitarea de relații sexuale prin promisiuni: invitația la întâlniri amoroase, cu promisiunea angajării sau promovării, cererea de relații sexuale cu promisiunea unei recompense;

Forme grave: amenințări și forțarea victimei: sărut fără permisiune, solicitarea de relații sexuale, cu amenințare.

După modalitatea de manifestare există:

Hărțuirea fizică: săruturi, mângâieri, atingeri într-o manieră sexual;

Hărțuirea verbală: comentarii nedorite despre viața privată sau sexuală a persoanei, comentarii suggestive despre infățișarea sau corpul persoanei;

Hărțuirea posturală: gesturi sexuale sugestive, gesturi cu mâna, picioarele sau brațele;

Hărțuirea scrisă sau grafică: adresarea unor scrisori de dragoste indezirabile;

Hărțuirea emoțională: comportamente care izolează, discriminează sau exclude persoana pe motiv de rol-sex;

Hărțuirea “quid pro quo”: o atmosferă de intimidare, ostilă, sau ofensivă, de condiționare a menținerii locului de muncă a unei persoane în funcție de oferirea unor favoruri sexu

În funcție de manifestarea hărțuirii sexuale avem:

Hărțuirea sexuală publică: hărțuitorii au atitudini seductive sau sexiste fără echivoc față de colegi, subordonați;

Hărțuirea sexuală privată: hărțuitorii cultivă cu grijă o imagine publică respectabilă, iar comportamentul inadecvat, hărțuirea sexuală propriu-zisă are loc doar în particular.

2.4.6. Utilizarea muncii copiilor

Conform Convenției cu privire la drepturile copilului, prin copil se înțelege orice ființă umană sub vârsta de 18 ani, exceptând cazurile în care legea aplicabilă copilului stabilește limita majoratului sub această vârstă.

Legislație

HG nr.867/2009 privind interzicerea muncii periculoase pentru copii:

Prezenta hotărâre reglementează cadrul legal privind definirea, interzicerea și eliminarea muncilor periculoase pentru copii, care, prin natural or sau prin condițiile în care se exercită, dăunează sănătății, securității sau moralității copiilor.

Dispozițiile prezentei hotărâri se aplică tuturor categoriilor de angajatori, organizațiilor neguvernamentale, persoanelor fizice autorizate și asociațiilor familiale, precum și persoanelor fizice care utilizează munca copiilor în sectorul informal și în cel formal.

Prevederile prezentei hotărâri se aplică în domeniul muncii, asistenței sociale și protecției copilului, educației, sănătății, precum și în orice alt domeniu cu incidență asupra copilului.

Contravenții și sancțiuni

Art. 8 – alin.1 – Părinții sau reprezentanții legali ai copilului depistați că permit copilului sau folosesc copilul la efectuarea de munci periculoase sunt obligați să frecventeze programe de

educație parentală sau, după caz, de consiliere, în baza serviciilor asigurate sau facilitate de direcția generală de asistență socială și protecția copilului, potrivit prevederilor art. 92 lit. b) din Legea nr. 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului, cu modificările ulterioare.

Alin.3 – Fapta părintelui sau a reprezentantului legal care refuză serviciile prevăzute la alin. (1) sau care a beneficiat de programe de educație parentală și consiliere și continuă să folosească sau permite copilului efectuarea de munci periculoase constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 100 lei la 1000 lei.

Cele mai grave forme ale muncii copiilor sunt:

toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: vânzarea de sau comerțul cu copii, servitutea pentru datorii și munca de servitor, precum și munca forțată sau obligatorie, inclusiv recrutarea forțată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor în conflictele armate;

utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul prostituării, producției de material pornografic și traficul de stupefiante, așa cum le definesc convențiile internaționale pertinente;

utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activități ilicite, mai ales pentru producția și traficul de stupefiante, așa cum le definesc convențiile internaționale pertinente;

d) muncile care, prin natura lor sau prin condițiile în care se exercită, sunt susceptibile să dăuneze sănătății, securității sau moralității copilului.

Nu toate formele de muncă pe care le desfășoară copiii pot fi considerate „exploatare prinmuncă”, existând forme de muncă considerate acceptabile, care îi responsabilizează pe copii și îi pregătesc pentru viața de adult, dar și forme grave de muncă, cele care le răpescposibilitatea copiilor de a crește și a se dezvolta în concordanță cu vârsta lor. Criteriile care stabilesc care dintre activitățile desfășurate de copii sunt acceptabile și care nu sunt : vârsta, durata, precum și natura muncii și conditiile în care ea se desfășoară.

Munca copiilor are consecințe negative asupra dezvoltării fizice și psihice a acestora, punând în pericol respectarea drepturilor lor. Studiile efectuate în întreaga lume au arătat că adesea copiii lucrează în condiții cu risc ridicat, periculoase pentru sănătatea acestora. Copiii care muncesc sunt adesea abuzați, atât fizic cât și psihic; munca pe care o desfășoară putând avea consecințe grave asupra dezvoltării și sănătății lor și constituind un impediment pentru educația școlară.

Ca o concluzie a acestui capitol, aș putea spune că egalitatea reprezintă un drept fundamental, respectiv o valoare comună a Uniunii Europene și a României reprezentând o condiție necesară pentru realizarea obiectivelor europene și naționale de creștere economică, ocupare a forței de muncă și a coeziunii sociale. În urma unei analize mai complete a principalelor forme de discriminare cu care ne confruntăm în România, pot să afirm cu certitudine că cele mai discriminate sunt femeile și persoanele cu dizabilități.

În primul rând sunt femeile, deoarece angajatorul are o atitudine preconcepută față de angajarea femeilor, pe care le consideră fortă de muncă inferioară, motiv pentru care au devenit o practică frecventă salariile mai reduse pentru femei.Un alt motiv pentru discriminarea femeilor este previziunea angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului femeie, întrucât prestația acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, nașterea și îngrijirea copiilor.De aceea, ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul în care angajează totuși o femeie, aceasta este plătită mai puțin.

Persoanele cu dizabilități sunt printre cele mai discriminate categorii, deoarece la noi în societate se consideră că o persoană este capabilă de muncă, doar atunci când este perfect sănătoasă, astfel judecându-i foarte aspru, prin aceste stereotipuri, pe cei care au un anumit handicap.Prezența unui handicap se dovedește a fi cel mai important criteriu de discriminare la angajare.Persoanele cu dizabilități continuă să se confrunte cu bariere în participarea lor ca membri egali ai societății, precum și cu încălcări ale drepturilor omului, peste tot în lume.În acest sens, este deosebit importantă cooperarea internațională pentru îmbunătățirea condițiilor de viață ale persoanelor cu dizabilități în fiecare țară, în special în țările în curs de dezvoltare.Nu trebuie uitat faptul că aceste persoane au adus contribuții valoroase la bunăstarea generală și la diversitatea comunităților din care fac parte.

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ – DISCRIMINAREA LA LOCUL DE MUNCĂ

3.1. Prezentarea studiului de caz

Pentru realizarea studiului cu privire la discriminarea și tratamentul preferențial în relațiile de muncă, am realizat un Chestionar cu 12 întrebări, care a fost aplicat rudelor, cunoștințelor, vecinilor, prietenilor, pe un eșantion de 75 de persoane, cu vârste cuprinse între 18 și 60 de ani, majoritatea respondenților fiind cu vârste cuprinse între 40 și 55 de ani.

În încercarea de a culege informații privind discriminarea și tratamentul preferențial la locul de muncă, am avut în vedere următoarele criterii: să fie angajat, respectiv să fi fost discriminat vreodată la locul de muncă, pe motiv de gen, religie,rasă, naționalitate, limbă, categorie socială, vârstă sau orice alt criteriu.

Obiectivele studiului:

identificarea cunoștințelor, respectiv procentului în care respondenții cunosc prevederile legislației actuale referitoare la discriminarea la locul de muncă;

surprinderea principalelor tipuri de discriminare la locul de muncă (vârstă, gen, naționalitate, etnie, religie, altă orientare sexuală);

identificarea măsurilor adoptate în cazul hărțuirii sexuale/morale la locul de muncă.

Din răspunsurile date la întrebarea “Cunoașteți prevederile legale privitoare la discriminarea la locul de muncă? „ respondenții au afirmat în procent de 39 % că, cunosc puțin, 29 % dintre respondenți nu cunosc deloc, 23 % cunosc bine și doar 9 % cunosc foarte bine prevederile legale referitoare la discriminarea la locul de muncă.

Fig. 3.1.

La întrebarea “V-ați simțit vreodată discriminat/ă la locul de muncă din considerente de vârstă?”, 64 % dintre respondenți au afirmat că nu s-au simțit discriminați deloc din considerente de vârstă, 27 % s-au simțit puțin discriminați, 4 % s-au simțit discriminați mult, respectiv 5 % dintre respondenți s-au simțit discriminați foarte mult din considerente de vârstă.

Fig. 3.2.

La întrebarea “Ați fost vreodată dezavantajat/ă la locul de muncă de către superiorii ierarhici prin faptul că sunteți femeie/ bărbat?”, 79 % dintre respondenți au afirmat că nu s-au simțit dezavantajați deloc, 16 % s-au simțit puțin dezavantajați și doar 5 % au afirmat că s-au simțit dezavantajați mult de către superiorii ierarhici pe motiv de gen.

Fig. 3.3

La întrebarea “Ce ați prefera să aveți ca șef, un bărbat sau o femeie?”, la majoritatea respondenților, mai exact la 51 % dintre ei, le-ar fi indiferent dacă ar avea ca șef, un bărbat sau o femeie, 33 % ar prefera ca șef, un bărbat și doar 16 % ar prefera ca șef, o femeie.

Fig. 3.4.

La întrebarea “ Vi s-a refuzat angajarea într-o funcție de conducere pentru că sunteți femeie/ bărbat?”, 93 % dintre respondenți au răspuns cu nu, deci nu l-i s-a refuzat angajarea într-o funcție de conducere pe criteriu de gen, iar 7 % au afirmat că l-i s-a refuzat angajarea.

Fig. 3.5.

La întrebarea “ Ați primit un salar mai mic decât ceilalți colegi pentru muncă egală corespunzător încadrării în funcție? „ 49 % dintre respondenți a răspuns cu da, deci au primit un salar mai mic pentru muncă egală, respectiv 51 % dintre ei au raspuns cu nu.

Fig. 3.6

La întrebarea “V-ați simțit lăsat/ă la o parte de către colegii de serviciu pentru că sunteți de altă naționalitate decât cea majoritară la locul de muncă? „ 16 % dintre respondenți au răspuns cu da, respectiv 84 % au raspuns cu nu.

Fig. 3.7.

La întrebarea “V-ar deranja să lucrați în aceeași încăpere cu o persoană de etnie rromă? „ 63 % dintre respondenți nu s-ar simți deloc deranjați să lucreze cu o persoană de etnie rromă, 24 % dintre ei s-ar simți puțin deranjați de prezența unei persoane de etnie rromă la locul de muncă, 8 % s-ar simți deranjați mult și doar 5 % dintre respondenți s-ar simți foarte mult deranjați să lucreze cu o persoană de etnie rromă.

Fig. 3.8.

La întrebarea „ Ați fost discriminat la serviciu din cauza religiei?”, 88 % dintre respondenți nu s-au simțit discriminați deloc din cauza religiei, 11 % s-au simțit puțin discriminați și doar 1 % dintre respondenți s-au simțit discriminați mult din cauza religiei.

Fig. 3.9.

La întrebarea “V-ar deranja să lucrați în aceeași încăpere cu o persoană de altă orientare sexuală?” 57 % dintre respondenți nu s-ar simți deloc deranjați să lucreze cu o persoană de altă orientare sexuală, 23 % s-ar simți puțin deranjați, 15 % s-ar simți deranjați mult de prezența unei persoane de altă orientare sexuală la locul de muncă și 5 % dintre respondenți s-ar simți deranjați foarte mult.

Fig. 3.10.

La întrebarea “V-ați simțit vreodată harțuit/ă la locul de muncă de către un superior ierarhic sau de către colegi? „ 67 % dintre respondenți nu s-au simțit harțuiți deloc la locul de muncă, 27 % s-au simțit puțin discriminați, 5 % s-au simțit discriminați mult și doar 1 % dintre ei s-au simțit discriminați foarte mult.

Fig. 3.11.

La întrebarea “În cazul în care a-ți fi hărțuit/ă sexual/moral la locul de muncă, ce măsuri a-ți adopta?”majoritatea respondenților, 49 % ar raporta situația autorităților locale, 29 % dintre ei ar demisiona în caz de hărțuire sexuală și un procent destul de mare dintre respondenți, 21 % ar accepta situația pentru a-și păstra locul de muncă.

Fig. 3.12.

3.2. Rezultate și interpretări

Principalele concluzii pe care le desprindem în urma analizei realizate sunt:

majoritatea angajaților cunosc prevederile legale privitoare la discriminarea la locul de muncă, ceea ce este un lucru bun;

La majoritatea întrebărilor legate de discriminarea, hărțuirea sau dezavantajarea angajaților la locul de muncă, aceștia afirmau că nu se simt discriminați, hărțuiți sau dezavantajați;

Peste 50 % dintre respondenți au afirmat că le este indiferent dacă au ca șef un bărbat sau o femeie;

Peste 60 % dintre respondenți au afirmat că nu s-ar simți deranjați să lucreze cu o persoană de etnie rromă la locul de muncă;

Peste 50 % dintre respondenți au afirmat că nu s-ar simți deranjați să lucreze cu o persoană de altă orientare sexuală la locul de muncă.

Jumătate dintre respondenți au afirmat că ar raporta situația în caz de hărțuire morală/sexuală la locul de muncă.

CapITOLUL. IV Concluzii și recomandări

Pe parcursul lucrării mele am analizat diferite aspecte ale conceptului de discriminare și ale conceptului de egalitate.De asemenea, am analizat principalele reglementări legale referitoare la discriminare și la egalitatea de șanse dintre femei și bărbați.

Consider că, cunoașterea termenilor de discriminare și egalitate, respectiv a prevederilor legale referitoare la discriminare și egalitate au importanță majoră atunci când dorim să ne angajăm undeva.Am realizat această lucrare pentru a mă informa eu în primul, ca viitoare angajată, cu privire la acești termeni și la aceste prevederi legale și nu în ultimul rând pentru a putea da informații minimale în acest sens prietenilor și rudelor mele, în caz de discriminare.

Primul capitol, „Discriminarea – concepte de bază” , abordează principalele aspecte conceptuale privind discriminarea, reglementările europene și reglementările naționale privind combaterea discriminării, respectiv în acest capitol am prezentat “Strategia Națională de implementare a măsurilor de prevenire și combatere a discriminării (2007-2013)”.Ca o concluzie a acestui capitol, aș putea spune că discriminarea este un lucru urât, fie ea pe bază de de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenența la o categorie defavorizatăsau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege,de asemenea constituie o contravenție ce se sancționează cu amendă. Toți oamenii pe lumea aceasta, ne naștem egali, avem aceleași drepturi, libertăți și obligații indiferent dacă avem altă rasă sau naționalitate, indiferent dacă vorbim o altă limbă sau indiferent dacă suntem bărbați sau femei, după cum proclamă și primul articol al Declarației Universale a Drepturilor Omului din 1948: “Toate ființele se nasc libere și egale în demnitate și în drepturi “. Au fost adoptate astfel la nivel național, reglementări pentru combaterea discriminării care garantează tuturor cetățenilor anumite drepturi, și anume: dreptul la un tratament egal în fața instanțelor judecătorești și a oricărui alt organ jurisdicțional; drepturi politice, și anume drepturile electorale; drepturi civile, în special: dreptul la libera circulație și la alegerea reședinței, dreptul de a obține și de a renunța la cetățenia română,ș.a. În acest sens, a fost adoptată și o strategie care și-a propus ca principale obiective intensificarea protecției împotriva discriminării, asigurarea incluziunii și a egalității în domeniul economic și în materie de angajare și profesie, asigurarea egalității în acces, participare și rezultate în ceea ce privește serviciile publice și private destinate publicului larg, întărirea eforturilor de prevenire și de aplicare a unui grad de toleranță zero față de manifestările discriminatorii din societatea românească.În caz de discriminare, ne putem adresa Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării care este autoritatea de stat autonomă, sub control parlamentar, care iși desfășoară activitatea în domeniul discriminării.

Al doilea capitol, „Evoluția conceptului de egalitate” , face referire la evoluția conceptului de egalitate.În acest capitol am analizat legislația generală privind egalitatea de șanse dintre femei și bărbați la locul de muncă, respectiv am vorbit mai pe larg despre principalele forme de discriminare.Ca o concluzie a acestui capitol, aș putea spune că egalitatea reprezintă un drept fundamental, respectiv o valoare comună a Uniunii Europene și a României reprezentând o condiție necesară pentru realizarea obiectivelor europene și naționale de creștere economică, ocupare a forței de muncă și a coeziunii sociale. În urma unei analize mai complete a principalelor forme de discriminare cu care ne confruntăm în România, pot să afirm cu certitudine că cele mai discriminate sunt femeile și persoanele cu dizabilități. În primul rând sunt femeile, deoarece angajatorul are o atitudine preconcepută față de angajarea femeilor, pe care le consideră fortă de muncă inferioară, motiv pentru care au devenit o practică frecventă salariile mai reduse pentru femei.Un alt motiv pentru discriminarea femeilor este previziunea angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului femeie, întrucât prestația acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, nașterea și îngrijirea copiilor.De aceea, ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul în care angajează totuși o femeie, aceasta este plătită mai puțin. Persoanele cu dizabilități sunt printre cele mai discriminate categorii, deoarece la noi în societate se consideră că o persoană este capabilă de muncă, doar atunci când este perfect sănătoasă, astfel judecându-i foarte aspru, prin aceste stereotipuri, pe cei care au un anumit handicap.Prezența unui handicap se dovedește a fi cel mai important criteriu de discriminare la angajare.Persoanele cu dizabilități continuă să se confrunte cu bariere în participarea lor ca membri egali ai societății, precum și cu încălcări ale drepturilor omului, peste tot în lume.În acest sens, este deosebit importantă cooperarea internațională pentru îmbunătățirea condițiilor de viață ale persoanelor cu dizabilități în fiecare țară, în special în țările în curs de dezvoltare.Nu trebuie uitat faptul că aceste persoane au adus contribuții valoroase la bunăstarea generală și la diversitatea comunităților din care fac parte.