Comunicarea In Grupul de Lucru

COMUNICAREA IN GRUPUL DE LUCRU

ARGUMENT

Comunicarea este omniprezentă, ea invadează cu repeziciune toate locurile în care viața socială se organizează. Dacă societatea este cucerită încetul cu încetul de comunicare aceasta se face fără îndoială grație efectului discursului seducător pe care comunicarea îl conține și care se difuzează din aproape în aproape devenind obligatorie exercitând un efect de atracție ce atinge pe toți și pe toate.

Recurgerea la comunicare este o condiție de supraviețuire; atunci când ai mizat totul pe ea ești oarecum condamnat să menții aceeași direcție, căci cel mai mic derapaj în alegerea axelor sau a căilor de acțiune se poate întoarce cu ușurință asupra celui care mizează pe comunicarea totală. Aici intervine rolul-cheie al feedback-ului. Noi ca și participanți în actul de comunicare trebuie să apreciem la justa valoare efectele comportamentului nostru, să prețuim gândurile și ideile interlocutorilor noștri,să verificăm dacă am înțeles bine ceea ce ni s-a comunicat înainte de a oferi un răspuns.

Am ales această temă pentru că am dorit să pun în valoare acest aspect al comunicării. Buna comunicare nu este numai trambulina spre reușita profesională și materială,este o trambulină spre fericire.

In mod constient sau inconstient, omul are abilitatea de a comunica in mare parte a timplui; paradoxal, omul comunica chiar si atunci cand nu spune nimic. Termenul “comunicare”,presupune existenta acelor cuvinte cheie (significant- signifiant)care inlesnesc procesul relatiilor interpersonale. Comunicarea vizeaza televiziunea, raspandirea informatiei, stilul vesimentar, critica literara si lista poate continua la nesfarsit.

Prin esența sa, omul este o ființă socială, el este produsul împrejurărilor sociale și, totodată, are capacitatea de a influența și determina împrejurările. Omul nu poate trăi singur, izolat, rupt de ceilalți oameni. Dimpotrivă el se raportează permanent la alții, acționează împreună cu ei, stabilește relații cu cei din jurul său. Existența umană ar fi greu de conceput în afara relațiilor sociale. Numai că aceste relații sociale sunt foarte multiple, variate și acționează în planuri diferite. Ele se întind de la relația de simpatie dintre două persoane, de la cea de rudenie sau vecinătate până la relațiile economice obiective specifice unei orânduiri sociale, unui anumit timp istoric. Printre acestea un loc aparte îl ocupă relațiile interpersonale, care pot fi considerate ca reprezentând un caz particular al relațiilor sociale. Ele sunt legături psihologice, conștiente și directe între oameni.

Caracterul psihologic al legăturii arată că avem de a face cu două surse psihice, ambele înzestrate cu toata gama funcțiilor, însușirilor, stărilor și trăirilor psihice; că la realizarea actului participă întreaga personalitate a individului și nu doar o ”parte”, un fragment al ei; în sfârșit, că trăirile psihice ale persoanelor, care intră în relație sunt orientate unele spre altele, în vederea obținerii reciprocității psihice. Pe baza acestui criteriu, diferențiem relațiile interpersonale de alte relații care au loc între surse nepsihice (obiect – obiect) sau între o sursă psihologică și alta nepsihică (subiect – obiect).

Caracterul conștient al legăturii evidențiază faptul că pentru a intra in relații de tip interpersonal, oamenii trebuie să fie conștienți, adică sa-și dea seama unii de alții, de existența, nevoile și însușirile lor, de natura și scopul raporturilor ce se stabilesc între ei. În afara conștiinței de sine, a conștiinței semenului și a conștiinței relației ca atare dintre parteneri, nu poate fi vorba de relații interpersonale. Această caracteristică ne ajută să diferențiem relațiile interpersonale de acele relații care au loc între două surse psihice, dar neconștiente (om – animal) sau intre două surse psihice dintre care una este conștientă, ia alta nu (mamă – sugar; medic – pacient în stare de comă).

Caracterul direct al legăturii indică necesitatea prezenței “față în față” a celor doi parteneri, realizarea unui minim contact perceptiv între ei. În relațiile cotidiene (mobile, dinamice, fluctuante) el acționează manifest, permanent, în timp ce în relațiile consolidate (bazate pe acumularea, sintetizarea și generalizarea selectivă tocmai a relațiilor cotidiene) caracterul direct este prezent, implicit, latent, doar ca moment inițial. Pe baza acestui criteriu diferențiem relațiile interpersonale de toate acele relații care sunt mediate, fie de surse nepsihologice (de telefon, de o scrisoare), fie de surse psihice (relația dintre două persoane mediată de o a treia).

Funcționarea concretă a relațiilor interpersonale este condiționată de prezența concomitentă a tuturor acestor caracteristici definitorii, lipsa uneia dintre ele determină existența unei interacțiuni, a unor relații interumane sau interindividuale, dar nu și interpersonale. Deși cele trei caracteristici sunt obligatorii pentru orice act interpersonal, ponderea lor poate fi diferită în funcție de natura și specificul relației, în sensul că una dintre ele poate trece pe un prim plan, subordonânduși-le pe celelalte. În relația profesor – elev caracterul conștient și direct sunt atât de evidente încât nu ele contează cel mai mult, ci caracterul psihologic, fiind necesar ca între cei doi să se obțină acea reciprocitate a perspectivelor de care vorbeam mai înainte.

La fel, în relația medic – pacient, caracterul psihologic și direct al relației sunt evidente, de aceea trebuie realizat mult mai bine caracterul conștient, bolnavul să fie convins de cea ce îi spune medicul, să țină seama de sfaturile lui.

În afara acestor parametrii definitorii, relațiile interpersonale au și alte particularități care evidențiază și mai bine semnificația lor pentru viață și activitatea oamenilor. Astfel, ele pot fi considerate ca reprezentând un fel de “aliaje”, de “mixturi” între social și psihologic, între obiectiv și subiectiv. Ele sunt sociale (deci și obiective) prin faptul că au loc și depind de contextele sociale în care trăiesc indivizii; sunt psihologice (subiective) prin aceea că inițiatorul și purtătorul lor este omul cu psihologia sa proprie. Deși aceste două aspecte sunt intim corelate, aceasta nu înseamnă că între ele nu apar și relative distanțieri, contradicții, extrapolări. Se știe că în cadrele instituționalizate primează, de regulă, aspectul social, formal, mai rigid, în timp ce în afara acestor cadre, în viața cotidiană, pe prim plan trec aspectele psihologice, informale, mobile. Într-un fel se va comporta un elev la școală (conduita lui va fi mai reținută, mai ordonată, va trebui să țină seama de o serie de reguli) și cu totul altfel în familie, (conduita va fi mai liberă, mai nestingherită, chiar mult mai imprevizibilă). Prin intermediul relațiilor interpersonale individul participă la viața socială.

Relațiile interpersonale au un pronunțat caracter etic, moral deoarece prin intermediul lor omul, urmărește realizarea binelui sau răului, fie în raport cu sine, fie în raport cu alții. Prin ele, comportamentul omului se valorizează, adică devine pozitiv sau negativ, acceptat sau respins din punct de vedere social. O asemenea particularitate a relațiilor interpersonale se capătă cu timpul, instituindu-se sau funcționând doar atunci când oamenii ajung la conștiința identității și valorii umane.

Dat fiind faptul că relațiile interpersonale dau posibilitatea oamenilor unii pentru alții, să-si depășească astfel limitele propriei individualități, ele capătă un pronunțat caracter formativ. Prin raportarea și compararea cu alții, oamenii reușesc nu doar să se cunoască, prin alții, adică să-și conștientizeze posibilitățile și limitele, părțile tari, solide și părțile slabe, fragile, dar să se și perfecționeze prin alții. De asemenea, prin intermediul învățării sociale ei reușesc să-și interiorizeze modele de comportament interpersonal, învață cum să se comporte unii cu alții. Raportarea la altul, relația cu altul se soldează, deci, cu două categorii de efecte: o mai bună cunoaștere și autocunoaștere; o mai bună organizare a propriei vieți și activități

Comunicarea reprezintă un sistem de transmitere a unor mesaje care pot fi procese mentale (confuzii, gânduri, decizii, interioare) sau expresii fizice (sunete si gesturi). Ea constituie o necesitate si o activitate sociala. Cauza care a dus la apariția comunicării a fost necesitatea de a comunica intre oameni ca persoane sau grupuri sociale, când se aflau la depărtare unii de alții. Cauza care a determinat apoi dezvoltarea comunicării a fost necesitatea de a comunica intre oameni si organizațiile lor, in condițiile dezvoltării relațiilor sociale. Formele de comunicare apar si se dezvolta odată cu mijlocul principal de comunicare intre oameni, care este limba sau limbajul, in care doua forme de întrebuințare: orala si scrisa.

Comunicarea verbala are un rol primordial atât din punctul de vedere al secmentului de negociere pe care ii ocupa cat si din punct de vedere al conținutului. Comunicarea verbala permite un joc logic al intrebarilor si al răspunsurilor intr-o derulare flexibila, spontana, lucru care nu este posibil atunci când negocierile au loc scris sau prin alte tehnici. Prin comunicarea verbala au fost realizate o serie de activități: obținerea si transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii. Limbajul in tratative sau negocierea presupune in primul rând o buna comunicare intre partenerii de tranziție. Arta de a vorbi se dobândește prin acumularea de cunoștințe si o continuitate care elimina nesiguranța, vorbirea dezordonata, lipsa de expresivitate, echilibrul in vorbire. Cunoașterea si folosirea justa a mijloacelor de exprimare a ideilor pe care dorim sa le comunicam constituie o condiție primordiala in comunicare. Aceste mijloace sunt: limbajul si stilul.

Societatea continua sa existe prin transmitere, prin comunicare, dar este corect sa spunem ca ea exista in transmitere si in comunicare. Este mai mult decat o legatura verbala intre cuvinte precum comun, comunitate, comunicare. Oamenii traiesc in comunitate in virtutea lucrurilor pe care le au in comun; iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung sa dețina in comun aceste lucruri. Pentru a forma o comunitate sau o societate , ei trebuie sa aibă in comun scopuri, convingeri aspirații, cunostințe – o intelegere comuna – "același spirit" cum spun sociologii. Comunicarea este cea care asigura dispoziții emoționale si intelectuale asemanatoare, moduri similare de a raspunde la așteptări și cerințe. Comunicarea se realizează pe trei niveluri: Logic, Paraverbal si Nonverbal . Dintre acestea, nivelul logic (deci cel al cuvintelor) reprezinta doar 7% din totalul actului de comunicare; 38% are loc la nivel paraverbal (ton, volum, viteza de rostire…) si 55% la nivelul nonverbal (expresia faciala, pozitia, miscarea, imbracamintea etc.). Pentru a descrie numeroasele înțelesuri ale comunicarii pe care o folosim si o traim zilnic, folosim urmatorii trei termeni: Forma comunicarii (aceste forme sunt distincte si separate una de alta asa de mult, încât au sistemul lor propriu pentru transmiterea mesajelor. Astfel, când semnele sunt facute pe foaia de hârtie potrivit anumitor reguli, atunci noi cream cuvinte si "forma" scrierii), Mediul comunicarii (un mediu adesea poate implica utilizarea tehnologiei asa ca acesta este dincolo de controlul nostru. Spre exemplu, o carte este un mediu care foloseste forme ale comunicarii precum sunt cuvintele, imaginile si desenele) si Media( exemple binecunoscute sunt radioul, televiziunea, cinematograful, ziarele si revistele. Toate acestea sunt distincte si prin modul prin care pot include un numar de forme de comunicare. Spre exemplu, televiziunea ofera cuvinte, imagini si muzica. Adesea termenul mass-media identifica acele mijloace ale comunicarii bazate pe tehnologie care fac o punte între cel care comunica si cel care recepteaza).

Judecata, sinele si societatea nu sunt structuri discrete, ci procese de interactiune personala si interpersonala. Interactiunea simbolica subliniaza importanta limbajului, ca mecanism fundamental in devenirea sinelui si judecatii. Personalitatea este ceea ce este propriu, caracteristic fiecarei persoane și o distinge ca individualitate; felul propriu de a fi al cuiva.

Comunicarea are o foarte mare influență asupra personalitații deoarece in ziua de azi individul se defineste in functie de ceilalți iar comportamentul reprezinta o constructie a persoanei in interactiunea cu ceilalti. Interațiune atrage concomitent comunicare. Sinele se construieste in interactiune cu ceilalti. In felul acesta, definirea unei situatii nu este niciodata strict individuala, desi apare astfel; in acelasi timp, nici individul nu este doar o oglinda a celorlalti, ci introduce note personale in orice evaluare si raspuns. Cu cat se comunica mai mult cu atat cresc sansele de a se crea personalitati puternice. Comunicarea este cheia individului spre societate și integrarea în aceasta. Lipsa comunicarii atrage o indepartare iminenta fața de grup, echipa, societate, etc.

Daca luam în discutie termenul de grup observam caci, chiar societatea din care facem parte este un grup. Grupul înseamna reguli, reputație, țel, munca în echipă, etc . Sensuri determinate de interanctiune deci de comunicare. Atata timp cat exista o buna comunicare există și un randament maxim, însă dacă aceasta lipsește se poate ajunge la disensiuni sau, chiar mai rău. Functionarea unui grup mai mare se bazeaza pe reteaua care conecteaza diferite parti ale sale si-i asigura coerenta. Nuanta pe care o introduce Blumer ar putea chiar surprinde: "O retea sau o institutie nu functioneaza in mod automat datorita unei dinamici interioare sau unui sistem de cerinte: ea functioneaza pentru ca persoanele aflate in diferite puncte fac ceva, iar ceea ce fac este rezultatul modului cum definesc situatia in care sunt chemate sa actioneze"

Arta de a comunica nu este un proces natural ori o abilitate cu care ne nastem. Noi învatam sa comunicam. De aceea trebuie sa studiem ce învatam ca sa putem folosi cunostintele noastre mai eficient. Orice comunicare implica creatie si schimb de întelesuri. Aceste întelesuri sunt reprezentate prin "semne" si "coduri". Se pare ca oamenii au o adevarata nevoie sa "citeasca" întelesul tuturor actiunilor umane. Observarea si întelegerea acestui proces poate sa ne faca sa fim mai constienti referitor la ce se întâmpla când comunicam. Este o alta lectura a comunicarii si semnificatiei sale legata de data aceasta de procese sociale de adancime, cum ar fi conservarea identitatii si coeziunii, exercitarea functiei vitale de integrare sociala, de mentinere si consolidare a unui humus psihologic comun. In nici una dintre ipostazele sale majore, societatea (comunitatea umana) nu poate exista fara comuni-care: nici in cea de dobandire a unei experiente comune (care presupune dialog), nici in cea de transmitere a zestrei culturale, nici in construirea acor-dului asupra unor probleme si dezlegari. comunicarea semnifica mult mai mult decat schimbul si raspandirea de informatii; comunicarea creaza si mentinea societatea.

Din punct de vedere psihosociologic, grupul poate fi definit ca un ansamblu de persoane între care există legături integrative de tip funcțional, comunicativ, afectiv și normativ. Membrii grupului au scopuri comune, desfășoară activități comune, comunică și stabilesc relații care au o anumită evoluție în timp. Prin natura sa, societatea umană are o organizare grupală, fiind formată din grupuri mari (popoare, etnii, clase sociale) care includ diverse alte tipuri de grupuri mijlocii și mici (colective de muncă, clase de elevi, grupuri de prieteni, familii, cupluri).

Fiecare individ aparține de-a lungul vieții mai multor astfel de grupuri. Deși aparțin aceluiași grup social mare (cetățenii unui oraș, ai unei țări) persoanele aflate întâmplător într-un loc public – stadion, compartiment de tren etc. pot comunica, pot coopera în acțiuni comune, pot stabili relații pasagere de simpatie / antipatie, fără a constitui, în sensul definiției de mai sus, un grup, deoarece unui astfel de ansamblu de persoane îi lipsesc una sau mai multe din trăsăturile definitorii ale grupului: scop, activitate, valori, norme comune, durata în timp a relațiilor. O astfel de aglomerare incidentală sau grupare spontană, indiferent de mărimea ei, poate fi considerată, din punct de vedere psihosociologic, mulțime, gloată, dar nu grup.

Clasificarea grupurilor

a) Mărimea poate constitui un prim criteriu de clasificare a grupurilor:

Grupurile mari – popoare, clase sociale, etnii se caracterizează prin relații sociale stabile, dispun de un instrument de comunicare (limba), au o durată mare în timp, iar rezultatele activității comune se obiectivează în cultura materială și spirituală. Ele constituie obiect de studiu pentru sociologie.

Grupurile mici – sunt formate dintr-un număr restrâns de membri, între care există relații directe, “față în față” (spre deosebire de grupurile mari, ai căror membrii, practic, nu-i pot cunoaște pe toți ceilalți); funcționarea grupului mic presupune un sistem bine precizat de statute și roluri, norme și reguli recunoscute și acceptate de toți, relațiile fiind caracterizate prin durată și evoluție în timp.

b) După criteriul tipului de relații existente între membri distingem:

Grupuri primare – în care există posibilitatea ca fiecare membru să-i cunoască pe ceilalți, să interacționeze și să comunice cu fiecare în mod direct; în acest sens, grupul mic este totodată și grup primar pentru că satisface toate cerințele susmenționate: echipa de lucru, muncitorii dintr-un atelier, funcționarii dintr-un birou sau serviciu, elevii dintr-o clasă, studenții unei grupe muncesc sau învață într-un spațiu care le permite să interacționeze direct.

Grupurile secundare au, de regulă, un număr mai mare de membri și sunt compuse din subgrupuri primare; membrii lor se cunosc mai mult sau mai puțin, iar relațiile fiecăruia cu ceilalți sunt preponderent indirecte; din acest punct de vedere majoritatea grupurilor organizaționale sunt secundare (ex. angajații unei firme de mărime mijlocie sau mare).

c) După tipul de normativitate existent în cadrul grupului pot fi întâlnite:

Grupuri formale, caracterizate prin relații instituționalizate (prescrise prin modul de organizare al grupului), interacțiunile membrilor fiind guvernate de un număr mare de reguli. Grupurile organizaționale, indiferent de mărimea lor, sunt formale, pentru că relațiile dintre membri se stabilesc pe baza statusului organizațional, a poziției și funcției fiecărui individ; apartenența la grup este și ea reglementată de relațiile contractuale dintre individ și organizație: scopul comun este precis definit, regulile și nomele sunt explicite și impuse (orice organizație are un regulament de organizare-funcționare), durata în timp este predeterminată.

Grupurile informale se constituie paralel sau în afara grupurilor formale, adeziunea sau apartenența la grup și relațiile interpersonale au un caracter spontan, bazat pe afinități, interese comune, simpatie; activitatea comună este variabilă și nedeterminată, relațiile sunt mai puțin reglementate, statusurile și rolurile se conturează și evoluează mai puțin rigid, durata în timp a grupului este nedeterminată.

În orice organizație grupurile formale sunt constituite după criteriul activității comune: atelierul X produce un anumit subansamblu al produsului fabricii, biroul Y îndeplinește un anumit tip de activitate funcțională; apartenența la grup este dată de specializarea și complementaritatea muncilor realizate de fiecare participant și nu de preferințele sale interpersonale, de simpatii sau antipatii.

Subordonarea grupurilor formale mici și constituirea grupurilor mijlocii este realizată pe același principiu funcțional: mai multe echipe formează un atelier, fiecare secție este compusă din mai multe ateliere, serviciile funcționale sunt compuse din mai multe birouri, ș.a.m.d. Paralel cu existența și funcționarea grupurilor formale iau naștere grupuri informale, a căror activitate poate interfera și stânjeni bunul mers al organizației sau, dimpotrivă, îl poate optimiza.

Constituind veriga de legătură între nivelul social și cel individual, grupul îndeplinește următoarele funcții: funcția de realizare a sarcinii, care constituie însăși rațiunea de a fi a grupului, funcția de satisfacere diferențiată a trebuințelor membrilor grupului si funcția de menținere a limitelor grupului (coeziune și autoreglare), fără de care nu ar fi posibilă realizarea primelor două.

Tendința de grupare formală și informală a indivizilor în cadrul organizațiilor este dictată de o serie de cauze obiective (ținând de sarcina de muncă) și subiective (individuale și sociale):

Majoritatea sarcinilor de muncă presupun competența și efortul mai multor persoane, de aceea grupurile formale se constituie pe baza specializării și complementarității funcționale; grupurile informale apar din necesitatea de a opune rezistență la unele presiuni ale conducerii, de a se securiza, de a obține unele avantaje, putere, de a-și apăra drepturile.

Prin cadrul normativ pe care îl impune individului, grupul exercită o formă de control social: există reguli implicite și explicite referitoare la rezolvarea sarcinilor, la ce este conduită acceptabilă în organizație (grup formal); atitudinile și opiniile celorlalți pot contribui la conformarea individului (în ambele tipuri de grup).

Pentru individ, grupul reprezintă un cadru de satisfacere a nevoilor sociale, de afirmare și raportare valorică, un mediu în care își dezvoltă capacitățile, beneficiază de experiența comună, învață de la cei mai vechi; securitatea și stimularea create de grup încurajează inițiativa și creativitatea; grupul oferă sprijin în situații dificile (ex. conflicte cu conducerea); prin toate acestea, munca în grup poate constitui o sursă de motivație și satisfacție.

Modul în care se structurează relațiile interpersonale în cadrul grupului și evoluează fenomenele psihosociale influențează atât eficiența lui în activitatea comună, cât și moralul participanților. Bass și Ryterband (1971), studiind viața grupurilor, au ajuns la concluzia că, indiferent de natura activității comune, ele parcurg aceleași stadii de evoluție:

Acceptare reciprocă: la început membrii grupului manifestă neîncredere reciprocă și teamă de nepotrivire, se comportă conformist, rezervat, ritualizat (folosesc formule de politețe distante, pun întrebări puține, abordează teme neutre, discută relativ puțin). Problemele specifice acestei etape sunt cele legate de simpatie / antipatie și instituirea raporturilor de putere / dependență, de încercările unora de a se impune și de a dobândi o poziție privilegiată, de dominare a celorlalți.

Comunicare și decizie: odată clarificate raporturile, începe o etapă de comunicări deschise, indivizii își exprimă trăirile; se stabilesc reguli de conduită, strategii de decizie și rezolvare de probleme; capătă o importanță tot mai mare consensul și apar sentimentele de apartenență și solidaritate.

Motivație și productivitate: depășirea celei de-a doua faze creează satisfacție legată de participarea la grup, membrii se simt implicați în activitatea grupului, cooperează și acest lucru duce la creșterea productivității în cadrul activității comune.

Control și organizare: grupul a ajuns într-o etapă matură a existenței sale, când munca este împărțită prin consens și considerarea competențelor individuale; organizarea grupului este flexibilă și adaptabilă la schimbare.

Mult mai cunoscută este etapizarea lui Tuckman (Forming, Storming, Norming, Performing, Mourning ):

Stadiul formării

În acest stadiu individul ia cunoștință de scopurile și structura grupului, de compoziția sa și de cadrul de referință; sunt importante în această etapă structura ierarhică existentă la nivel formal, tipul de conducere promovat de organizație, normele de conduită, rolurile și responsabilitățile individuale; participanții sunt tensionați, încearcă să facă impresie, să se “testeze” unul pe celălalt, să-și stabilească identitatea în grup.

Stadiul structurării

Membrii grupului se cunosc mai bine, se manifestă mai deschis și mai intens; din această cauză apar neînțelegeri, provocări, conflicte, ostilitate; dacă acest impas este trecut cu succes, grupul își consolidează structura.

Stadiul normării

Ostilitatea și conflictul sunt controlate, se stabilesc repere și standarde de grup și se conturează norme proprii de conduită, membrii grupului acționează prin consens. Dacă grupul are scopuri proprii divergente de cele ale organizației, cooperarea și adeziunea individuală poate acționa împotriva performanței în muncă (de ex. membrii grupului pot impune prin consens limitarea productivității individuale pentru a nu da conducerii ocazia să mărească normele de muncă, stabilite de obicei la nivelul performanței medii).

Stadiul performanței

Consolidarea relațiilor și a normelor de grup duce la centrarea activității pe scopuri și performanțe comune; este etapa în care eforturile sunt convergente și grupul își manifestă din plin influența stimulatoare asupra fiecărui membru.

Stadiul disoluției

Acest stadiu se poate instala după oricare din cele precedente, dacă nu sunt îndeplinite cerințele de progres specifice, dar de regulă se instalează atunci când sarcina comună se apropie de sfârșit.

Formarea grupurilor de muncă este favorizată de îndeplinirea unor condiții: apropierea fizică între indivizi și sarcinile de muncă legate între ele, fie prin succesiunea operațiilor, fie prin scopul comun, înlesnesc interacțiunea și comunicarea; totuși, stabilirea unor relații durabile între toți membrii grupului este dificilă dacă numărul lor este mai mare de 12 (număr considerat de unii specialiști ca limita superioară a grupului mic) și dacă între membri există mari diferențe de statut, abilități sau educație. Coalizarea indivizilor aflați în același loc de muncă și structurarea lor grupală poate fi favorizată de amenințarea externă. Apariția spontană de grupări informale este paralelă cu constituirea celor formale și ea răspunde trebuințelor afective, de reputație, de putere ale membrilor. Este inevitabil ca în orice organizație să apară grupuri și rețele de influență și interese, grupuri de presiune, sindicate sau, pur și simplu, grupuri care își petrec timpul liber împreună.

Statusul fiecare persoană ocupă o anumită poziție (status) în sistemul relațiilor sociale, în virtutea căreia are un ansamblu legitim de așteptări față de cei care ocupă poziții în cadrul aceluiași sistem. Statusul poate fi definit ca un loc al individului în societate, cu drepturile și îndatoririle presupuse de această poziție. Făcând parte simultan din mai multe subsisteme sociale (familie, grup de muncă, grup de prieteni) persoana posedă un “set de statusuri” strict individualizat. O parte din aceste statusuri îi sunt atribuite, ea neavând nici o opțiune (statusul de vârstă, sex, rasă, etnie, cetățenie), în timp ce altele sunt achiziționate, persoana optând și depunând eforturi pentru a le dobândi (statusul profesional, uneori cel economic etc.). În fiecare situație, relația se derulează pe baza unui status actual, legat de respectiva situație, celelalte fiind latente.

La locul de muncă, o persoană este ghidată în relațiile sale de statusurile celorlalți în raport cu propriul status. Pentru a facilita această orientare în situație, organizațiile mari ca număr de angajați dispun de un sistem de semne și simboluri distinctive care marchează statusul organizațional (formal): uniforma și însemnele de grad în organizațiile de tip militar, tipul și culoarea salopetei sau a halatului în întreprinderile industriale, ecusoanele de forme și culori codificate, mărimea și mobilierul biroului în instituții ș.a.m.d.

Relația se derulează în virtutea acestor așteptări ale persoanei față de comportamentele celorlalți: dacă A este șef, în virtutea acestui status formal el se așteptă de la subalternul său B ca acesta să-i recunoască dreptul de a-i da dispoziții, să le execute, dar, în același timp, el este conștient și de obligațiile pe care le are, în calitate de șef, față de acesta. B, la rândul său are un tip de drepturi și îndatoriri în raport cu A și alt tip față de colegii lui C și D.

Dar A poate fi, în același timp prieten (status informal) cu E, care este subordonat altui șef. Drepturile și îndatoririle lui față de acesta sunt diferite, chiar dacă, sub aspect formal, diferențele ierarhice sunt aceleași ca în primul caz. Dacă E ar fi subordonatul lui este posibil ca, în anumite situații, cele două statusuri să fie conflictuale: dacă E săvârșește o abatere și A ca șef, trebuie să-l sancționeze, aceasta va contraveni obligațiilor de sprijin reciproc între prieteni. În cazul acesta conflictul se va extinde și la nivelul rolurilor: A va fi pus în situația de alege între a-și juca rolul formal, de șef, sau pe cel informal, de prieten.

Rolul fiecărui status social, indiferent de natura lui (formal, informal) îi este atașat un rol, care este aspectul dinamic al statusului, desfășurarea lui comportamentală și totodată aspectul normativ al comportamentului (cum anume trebuie să te comporți, care sunt prescripțiile rolului). O altă definire a rolului ar fi în termenii așteptărilor celorlalți referitoare le comportamentul deținătorului unui anumit status.

Comportamentul nostru în cadrul unei relații interpersonale, felul în care “ne jucăm rolul” depinde de natura relației, de tipul de statusuri pe care le presupune, este ghidat de prescripții și norme: dacă A este șeful unei echipe el se va comporta față de subordonații săi în conformitate cu rolul său de șef (rol formal, atașat statusului formal de șef) adică îi va conduce, îndruma, controla, dar, la rândul său, fiind subordonatul unui șef de rang superior F, se va comporta în relațiile cu acesta conform rolului de subaltern (rol formal, atașat statusului formal de subaltern): îi va executa dispozițiile, îi va asculta îndrumările, va raporta despre îndeplinirea sarcinilor sale de șef de echipă

Prin natura complexă a relațiilor interpersonale din grupul de muncă, fiecare membru va juca atât roluri formale, reglementate preponderent de norme și prescripții formale, dar parțial influențate și de prescripții informale și autoimpuse, cât și roluri informale. Normele și prescripțiile informale care intervin în rolurile formale provin, pe de o parte din normele informale de grup și, pe de altă parte din valori, atitudini personale, deprinderi comportamentale, trăsături de personalitate. În cazul rolurilor informale ponderea acestor tipuri de norme și prescripții este mult mai mare.

Normele sau așteptările rolului constituie repere, standarde comportamentale care au o funcție importantă în relațiile interpersonale: reduc incertitudinea – într-o situație oarecare nu trebuie să pierzi timp, acționând prin tatonări, pentru a găsi un comportament potrivit, de vreme ce există standarde comportamentale pentru majoritatea situațiilor. Deci normele ghidează și totodată reprezintă un cadru de evaluare a comportamentului (se spune despre o persoană că s-a purtat sau nu “așa cum trebuie” într-o anumită situație). În grupul de muncă așteptările rolului reflectă cerințele muncii și ale organizației, preferințele șefilor sau ale membrilor influenți ai grupului, simplifică și fac predictibil comportamentul așteptat de la fiecare membru și evită situațiile interpersonale stânjenitoare. Luthans spune: “ca set de comportamente prescrise rolul este o configurație de norme, iar ca set de comportamente reale rolul este o fațetă a unei configurații de relații sociale”.

În cazul relațiilor interpersonale dintr-o organizație normele pot fi prescrise formal, ca îndatoriri și obligații prevăzute de contracte scrise, reguli de comportare explicite (de comunicare, de adresare, de salut etc). Rolul organizațional (formal) al unui individ poate fi descris, de exemplu în “Fișa postului”, care cuprinde principalele “așteptări” comportamentale față de ocupantul acelui post (lista atribuțiilor, limitele de competență, relațiile funcționale cu celelalte posturi, responsabilitățile) derivate din natura sarcinilor de muncă. Prescripțiile rolului pot fi definite și sub alte forme: regulamente de organizare-funcționare, regulamente de ordine interioară, instrucțiuni, dar, în acest caz ele au un caracter general, mai puțin individualizat decât cele din fișa postului.

Prescripțiile informale ale rolului nu sunt obligatorii, dar sunt de dorit, ele fiind impuse de grup individului. Noului venit i se comunică explicit sau i se sugerează de către un membru mai vechi “regulile nescrise” de comportare față de superiori, de sprijin reciproc între colegi, eventuale aspecte legate de înfățișare (mod de a se îmbrăca), maniere acceptate și apreciate, ș.a.m.d. Sursa acestor prescripții informale poate fi cultura de organizație, tradiția grupului de muncă. Respectarea acestui “contract psihologic” sui generis între individ și grup garantează buna funcționare a relațiilor interpersonale.

Prescripțiile autoimpuse sunt manifestări ale creativității individului în rolul său atunci când prescripțiile formale și informale sunt puține – cazul subalternilor unui șef “laissez-faire” sau al persoanelor aflate în poziții ierarhice superioare atunci când doresc să imprime compartimentului condus un nou stil de lucru sau un nou climat.

Eficiența grupului este determinată nu numai de competența membrilor în realizarea sarcinilor individuale sau comune de muncă, ci și de măsura în care grupul devine un tot unitar, ceea ce presupune integrarea individului în grup. D. Cristea distinge următoarele niveluri de integrare:

I. Nivelul acțional-formal: exprimă integrare superficială și formală în acțiunea grupului, ca urmare a influenței unor factori coercitivi exteriori sau a unor nevoi materiale personale care nu pot fi satisfăcute decât pe această cale.

II. Nivelul normativ: exprimă integrarea prin respectarea normelor și modelelor comportamentale ale grupului, privite ca ceva exterior, necesar, inevitabil.

III. Nivelul socio-afectiv: presupune adeziunea la grup ca modalitate de satisfacere a unor trebuințe afective și de relaționare interpersonală.

IV. Nivelul instrumental: implică asumarea și exercitarea de roluri în grup, ca modalitate de afirmare de sine.

V. Nivelul axiologic: presupune identificarea individului cu grupul, cu valorile și normele sale, pe care le promovează activ și le respectă.

Parcurgerea acestor etape se face de regulă în timp: cu cât activitatea comună are o durată mai lungă, cu atât este posibilă o integrare mai profundă, dar acest lucru nu este obligatoriu, existând și alte variabile moderatoare. Atunci când între individ și grup există incompatibilități în privința valorilor, atitudinilor, opiniilor, scopurilor, timpul petrecut împreună și cooperarea în sarcină contribuie într-o măsură redusă la integrare.

Grupurile organizaționale generează, așa cum am arătat mai sus norme informale și modele comportamentale care influențează modul de performare a rolurilor formale. Noii membri, la venirea lor în organizație, se găsesc așadar în fața unor modele comportamentale destul de clare care le ghidează performarea rolului. Creativitatea în rol se manifestă prin elementele noi pe care individul le introduce în maniera de performarea rolului, în funcție de personalitatea sa, fără a se abate de la prescripțiile de rol (atribuții, responsabilități). Rolurile formale permit creativitate într-o măsură redusă. Cu cât organizația este mai ierarhizată, cu atât prescripțiile de rol sunt mai precise și lasă mai puțin loc manifestărilor creative. Creativitatea în comportamentul organizațional al indivizilor se manifestă mai ales la nivelul rolurilor informale.

Actul interpersonal presupune “jucarea” unor roluri între parteneri, în derularea situației, comportamentul unuia provocând o reacție de răspuns a celuilalt. În acest fel relația însăși se structurează prin exercitarea rolurilor și, în același timp, personalitatea fiecăruia este modelată de rolurile jucate. Aceste modificări la nivel interpersonal (relație) și intrapersonal (trăsături de personalitate) vor influența comportamentele în situații ulterioare.

Unele din comportamentele de mai sus duc la formarea unor relații interpersonale durabile, pozitive, productive, în timp ce altele produc tensiuni și proastă funcționare a grupului. Integrarea individului în grup depinde de personalitatea lui și de modul în care își ajustează comportamentul în raporturile cu ceilalți membri ai grupului, în diferitele momente ale acțiunilor comune, fiind o rezultantă în timp a interacțiunilor sale sociale.

Funcționarea grupurilor presupune asumarea, ocazională sau permanentă, de către membri, a unor roluri complementare, orientate fie spre realizarea sarcinii, fie spre menținerea relațiilor dintre membri, fie spre afirmarea și întărirea propriului statut. Primele două categorii de roluri sunt în egală măsură productive pentru scopurile grupului, deoarece atingerea lor presupune nu numai realizarea sarcinii propriu-zise, ci și optimizarea interacțiunii membrilor. Toate cele trei categorii de roluri duc la satisfacerea cerințelor grupului și a indivizilor, considerați ca entități, în procesul de îndeplinire a sarcinii comune.

Rolurile orientate spre sarcină aparțin vieții "raționale" a grupului, îndeplinind funcții de facilitare a definirii sarcinilor, de atingere a obiectivelor, de planificare a activităților, de alocare a resurselor, de distribuire a îndatoririlor și responsabilităților, de verificare a performanțelor și controlare a calității, de revizuire a activității. Iată câteva posibile roluri orientate spre sarcină:

Inițiatorul – este cel care "pornește," la propriu, treaba, mai ales în primele momente de existență a grupului și este jucat de cel care îi adună laolaltă pe membri. El poate fi la început și lider al grupului, sau poate orienta ulterior activitatea grupului spre o nouă direcție.

Clarificatorul – analizează contribuțiile individuale și desprinde semnificația lor în raport cu sarcina grupului, găsește punctele de legătură între contribuțiile membrilor, îi încurajează pe ceilalți să fie mai preciși și să evite greșelile (expresii specifice: "dacă înțeleg eu bine, vrei să spui că…", "așa cum spuneai…").

Ofertantul de informație – furnizează informații care contribuie la realizarea sarcinii, constând din cunoștințe sau experiențe utile de natură tehnică, sau chiar informații care precizează natura sarcinii. El se poate oferi să caute informații. Contribuția lui caracteristică este de a veni cu informații la momentul potrivit.

Cel care pune întrebări – rolul lui este de a manifesta o atitudine critică referitoare la natura sarcinii sau la modul în care membrii grupului își îndeplinesc sarcinile individuale. El este relativ detașat de ceea ce se întâmplă și poate feri grupul de devieri de la scopurile inițiale.

Rezonerul – are rolul de a însuma contribuțiile celorlalți membri, fără a aduce nimic nou, dar permițând grupului să verifice unde s-a ajuns. Informal, rolul poate fi jucat de cel care expune pe scurt ce s-a făcut până la un moment dat, dar poate exista și o variantă formală a rolului, când cineva îndeplinește o funcție de secretar, care notează ce se spune și / sau face, furnizând periodic membrilor o dare de seamă. Contribuția lui poate fi importantă pentru că furnizează un punct de pornire clar pentru o etapă ulterioară de activitate, mai ales când grupul se află într-un impas.

Elaboratorul – omul planurilor strategice.

Coordonatorul – poate fi liderul grupului, canalizând eforturile membrilor spre atingerea obiectivelor.

Evaluatorul critic – "ochiul soacrei" – surprinde cu ușurință deficiențele și punctele slabe ale contribuțiilor celorlalți; este orientat spre evaluarea calității rezultatelor.

Energizatorul – este preocupat de mobilizarea eforturilor în respectarea termenelor.

Tehnicianul – maestrul procedurilor, fanaticul aplicării standardelor, are o competență de sarcină deosebită.

Rolurile de menținere fac parte din viața "emoțională" a grupului, îndeplinind funcții de menținere a moralului grupului, de construire a spiritului de echipă, de menținere a grupului ca unitate coezivă, de menținere a disciplinei, de formare a membrilor pe post:

Suporterul – este caracterizat prin căldura raporturilor interpersonale; el îi susține pe ceilalți în ceea ce fac sau îi ajută să se integreze în grup (expresii tipice: "da, așa e…", "bine ai zis…"; comportamente neverbale: înclinări aprobatoare ale capului, privire directă, zâmbet). Mai ales aspectele neverbale ale comportamentului lor sunt importante pentru că încurajează pe cei mai timizi și ajută în acest fel la realizarea sarcinii.

Glumețul – are rolul de a destinde atmosfera și de a prilejui descărcarea tensiunilor apărute în momente dificile ale activității. Deseori glumețul face glume deplasate, care jignesc, ridiculizează pe ceilalți sau chiar sarcina. Grupul se poate antrena în tachinări, dar tendința este distructivă, ducând la pierderea încrederii și a coeziunii. În varianta pozitivă, glumețul poate contribui la un climat destins, care să favorizeze creativitatea și satisfacția.

Sfătosul – comportamentul este manifestat atunci când cineva face o remarcă personală privitoare la o problemă care preocupă grupul. Oferind celorlalți ceva din experiența proprie, rolul favorizează relaționarea la un nivel mai intim și "spargerea gheții" care este caracteristică relațiilor formale. Relatarea nu este neapărat o dezvăluire a ceva intim, ci mai degrabă o cale de a permite relaționarea nu numai al nivel "profesional", ci și la un nivel mai cald, informal (expresie tipică: "chiar așa mi s-a întâmplat și mie…").

Încurajatorul – mereu optimist, își manifestă deschis încrederea în capacitatea grupului și a fiecărui individ de a-și atinge scopurile.

Armonizatorul – caută să pună de acord părerile și atitudinile membrilor.

Împăciuitorul – este cel care "liniștește apele" și caută soluții în situațiile conflictuale.

Standardizatorul – elaborează și propune reguli pentru comportamentele legate de sarcină și propune standarde de evaluare a performanței.

Observatorul / comentatorul – comentează orice: evenimentele, sarcina, obiectivele, comportamentele celorlalți.

Solidarul – își manifestă apartenența la grup urmând majoritatea.

Dispecerul – încearcă să mențină în funcțiune canalele de comunicare, să faciliteze participarea tuturor.

Rolurile centrate pe afirmarea individului nu au nici o legătură cu sarcina sau cu ceilalți, ci doar cu individul, fiind mai degrabă expresia imaturității:

Agresivul – este mereu în atac, certăreț și revendicativ, încearcă să iasă în evidență contrazicând și întrerupând mereu pe ceilalți.

Negativistul – contestă totul, valoarea obiectivelor, capacitatea grupului de finaliza, valoarea fiecărui individ; este lipsit de tact și jignește pe ceilalți prin disprețul afișat.

Infatuatul – este plin de sine, de importanța meritelor sale, activitatea de grup fiind un prilej de a le etala și de a dobândi o recunoaștere publică.

Playboy-ul / cocheta – este flușturatic(ă); nu este preocupat(ă) de sarcina propriu-zisă, participarea la activitatea grupului fiind mai degrabă un mijloc de a-și testa capacitățile de seducție asupra sexului opus; ceilalți membri ai grupului sunt mai degrabă "public" pentru spectacolul pe care îl oferă.

Dominatorul – îi place să fie șef, nu neapărat pentru responsabilitățile pe care le are, ci pentru prestigiu (elemente expresive tipice: tonul autoritar, întreruperile frecvente ale vorbitorilor, privește "de sus").

Neajutoratul – se plânge mereu că nu poate să facă singur ce are de făcut pentru a ieși în evidență.

Fiecare conducător, în situația sa concretă de conducere, exercită puterea într-un mod personal, care este deosebit de pregnant în situațiile de decizie: liderul autoritar ia singur deciziile și le comunică membrilor grupului sub forma unor dispoziții, cel democratic încurajează dezbateri în grup pentru adoptarea deciziilor prin consens, în timp ce liderul laissez-faire lasă deplină libertate grupului de a lua decizii, fără a-și exercita, în fapt, puterea.

Caracteristicile celor trei stiluri de conducere în viziunea cercetărilor Lippitt și White sunt următoarele:

Stilul autoritar

Deciziile sunt luate integral de lider. Tehnicile și etapele activității sunt inițial dictate de către autoritate astfel încât următorii pași sunt în mare măsură incerți pentru subordonați. Liderul impune fiecărui membru sarcina de lucru și persoana cu care să coopereze. Autoritarul tinde să dea o notă personală laudei și criticii față de fiecare persoană, membrii grupului nu se implică activ în viața grupului.

Stilul democratic

Deciziile sunt luate în grup, încurajat și asistat de lider. Membrii se implică activ în discuție și decizie; dacă sunt necesare sfaturi tehnice, liderul furnizează două sau mai multe alternative între care ei să poată alege. Membrii sunt liberi să lucreze cu cine doresc și împărțirea sarcinilor este lăsată la latitudinea grupului. Liderul este obiectiv în evaluări și centrat pe fapte atunci când laudă sau critică; participă la viața grupului.

Stilul laissez-faire

Grupul are libertate deplină atât în deciziile individuale cât și în cele de grup, cu o minimă participare a liderului. Liderul nu ia parte la discuțiile de grup dar furnizează informații membrilor atunci când îi sunt cerute. Completă non-participare din partea liderului. Rare comentarii spontane despre activitățile membrilor, fără a fi cerute; nici o încercare de a aprecia sau regla cursul evenimentelor

Modul de adoptare a deciziilor, implicarea în acest proces și ponderea responsabilității liderului și grupului în cele trei stiluri și în variantele intermediare, sunt prezentate în figura de mai sus. Scala prezintă o descreștere progresivă a utilizării autorității de către șef, de la stilul autoritar radical spre stilul laissez-faire absolut. Ponderea implicării grupului în luarea deciziei crește proporțional cu aria de libertate a subalternilor și cu responsabilitatea pe care și-o asumă.

Stilurile extreme generează o serie de fenomene negative:

stilul autoritar – crește tensiunea dintre grup și lider, duce la apariția unor manifestări agresive deschise sau mascate, ori, dimpotrivă la apatie, neimplicare, insatisfacție.

stilul laissez-faire – duce la indisciplină, creșterea frecvenței manifestărilor agresive, insatisfacție generată de anxietate.

Comportamentul șefului eficient: își folosește majoritatea timpului pentru supravegherea subordonaților; realizează un control mai degrabă general decât strâns; este orientat cu precădere spre subordonat, nu spre produs; la rândul său este supravegheat în același mod general; este mulțumit cu autoritatea și responsabilitatea pe care o are.

Verigă de legătură între macrosocial și individ, grupul constituie un mediu cu o puternică influență modelatoare atât asupra individului cât și asupra organizației în care există și funcționează. Grupul produce relații și obiceiuri, impune restricții asupra producției, exercită presiuni asupra membrilor în sensul conformării la valorile și normele sale. în grup individul se comportă mai degrabă conform așteptărilor membrilor grupului decât propriului fel de a fi, acceptând sau adoptând un rol și un statut. Noii veniți sunt la început ținuți la distanță sau chiar respinși, dar intensitatea acestei respingeri variază și în funcție de abilitatea individului de a se face acceptat.

Grupul se opune schimbărilor impuse dinafară, deciziilor la care nu a luat parte pentru că le percepe ca amenințări la existența, securitatea și normele proprii. în astfel de situații apar lideri neoficiali care se opun conducerii oficiale. Când conflictul este fățiș persoane combative, etichetate ca “agitatori” au mai mari șanse să fie aleși lideri, dar când conflictul este latent sau s-a atenuat, în locul lor sunt preferate persoanele etichetate ca “diplomate”.

Sub aspect motivațional, grupul, asemeni individului, tinde să-și atingă scopurile proprii. Frustrarea se manifestă prin reacții negative: agresiune împotriva obstacolului sau deplasarea ei spre un substitut (“țapul ispășitor”), regresie, fixare etc. Sintalitatea grupului nu se modifică dacă pleacă cineva sau dacă vine un nou membru, decât dacă personalitatea acestuia este foarte puternică sau dacă deține o poziție influentă.

Influența grupului asupra eficienței individuale

Eficiența individuală sau performanța în muncă este determinată de comportamentul de muncă și este influențată de contingențele critice legate de sarcină (dacă locul de muncă este aprovizionat cu materiile prime necesare, dacă apar defecțiuni ale utilajelor, întreruperi incidentale ale procesului tehnologic etc.). La rândul său, comportamentul propriu-zis de muncă este determinat de strategiile folosite (metode și mijloace), de efortul depus de individ și este influențat de caracteristicile personale (cunoștințe, abilități, stimulare, motivație). Grupul acționează asupra individului la nivelul tuturor determinanților susmenționați ai comportamentului, influențând astfel performanța în muncă.

Influența grupului asupra cunoștințelor și abilităților: grupul de muncă este un cadru de formare profesională specifică prin care se transmit cunoștințele și abilitățile necesare; individul învață de la ceilalți membrii ai grupului cum să muncească corect, cum să folosească canalele de comunicare existente în organizație, învață valorile și normele specifice acesteia, atitudinile și comportamentele care să-i faciliteze integrarea și buna lui funcționare ca membru al organizației. Cu cât organizația este mai complexă și mai formalizată (are un număr mai mare de reguli și mai multe niveluri ierarhice) cu atât această ucenicie (formală și informală) este mai importantă.

Influența grupului asupra stimulării: Faptul că individul este conștient de nivelul de performanță al celorlalți membrii ai grupului și că ceilalți, la rândul lor îi evaluează comportamentul, constituie un factor motivațional stimulator. Acest lucru poate duce la creșterea implicării individului pentru lucrul bine făcut, prin încurajarea performanței și prin recompense în caz de reușită. Totuși, grupurile prea suportive (care manifestă o excesivă încurajare și toleranță față de greșeli și inconsecvențe) încetinesc învățarea unor tehnici noi tocmai pentru că lipsește amenințarea sancțiunii pentru nonperformanță (ca factor motivator) și individul nu se străduiește îndeajuns.

Influența grupului asupra strategiilor: Modul în care sunt folosite resursele materiale și cele individuale în realizarea performanței este parțial prescris de normele organizaționale (există reglementări tehnice de execuție, reguli de protecție a muncii, metode de muncă standard), dar modul în care individul, în situația de muncă, își gestionează efortul și resursele personale într-o sarcină anume, pentru a realiza un raport optim între calitate și cantitate, este învățat, în perioada de “ucenicie”, de la ceilalți membri ai grupului. Grupurile bine structurate își au propriile lor norme în această privință, pe care le impun noilor veniți. Cu cât sarcina de muncă este mai complexă, cu atât numărul variantelor de strategie este mai mare și grupul poate exercita o influență mai puternică asupra individului.

Influența asupra efortului: evaluând modul în care muncesc ceilalți, individul își face o idee despre nivelul acceptabil de efort și, sub influența presiunilor grupului, are tendința de a se conforma. Grupul descurajează abaterile, într-un sens sau altul de la acest nivel (cei prea harnici sau prea leneși sunt sancționați în egală măsură pentru că atentează la norma de grup).

Este discutabil dacă grupul este mai productiv decât membrul mediu sau membrul cel mai bun, pentru că performanța de grup depinde nu numai de vechimea, compoziția, coeziunea lui, ci și de natura sarcinii (dacă el produce obiecte, idei, decizii). În cazul deciziei grupul este mai bun decât membrul mediu. Membrul mediu beneficiază de informație suplimentară și este condus spre decizie de către ceilalți; singur, el nu ar putea realiza o decizie de același nivel.

Atunci când este vorba de producția de idei, grupul este superior individului pentru că fiecare membru își are propria lui rețea de comunicări externe, de unde se poate “alimenta” cu informații diverse. în felul acesta grupul are o arie mai largă de informare decât individul dar, mai ales în cazul grupurilor noi, neconsolidate, se pierde mult timp tocmai datorită faptului că grupul, pentru a funcționa ca entitate, trebuie să parcurgă, mai întâi, etapele de structurare menționate anterior. Cel mai bun membru îmbunătățește performanța grupului prin calitățile sale, dar este ajutat, la rândul său, de grup (efectul de facilitare socială) prin creșterea stimulării și aprobare specială, ajungând să fie mai productiv în idei și furnizare de informații.

Grupul poate realiza în acest sens performanțe la nivelul celui mai bun membru dacă există un răspuns la problema supusă dezbaterii, dacă se poate stabili în timp scurt corectitudinea răspunsului, dacă problema este relativ simplă, rezolvarea ei necesitând demersuri puține și dacă toți membrii au aceeași informație inițială. Dacă sarcina este complexă, cel mai bun îi va convinge mai greu pe ceilalți, aceasta depinzând de cât de expert și cât de convingător este. Performanța grupului în producția de idei poate fi mai scăzută decât a membrului mediu în cazul sarcinilor foarte complexe (când se verifică proverbul “lanțul are tăria celei mai slabe verigi”) sau în cazul în care nu există o diviziune clară a sarcinilor și o coordonare a eforturilor. Deși deciziile de grup sunt mai lente, ele au unele avantaje, în sensul că discuțiile premergătoare modifică ideile și atitudinile membrilor în sensul convingerii, ceea ce face ca deciziile să fie mai ușor acceptate și să se opună mai puțină rezistență la aplicarea lor.

Absolutizarea valorii și eficienței deciziei de grup este periculoasă din cauza unor efecte negative care pot apărea în orice situație când se iau, în organizații, decizii de acest tip. Cele mai frecvente efecte negative sunt “gândirea colectivă” (groupthink) și înclinația spre risc (risky shift). Simptomele tipice sunt sentimentul invulnerabilității, risc asumat cu excesiv optimism, credință necondiționată în moralitatea grupului, presiuni asupra indivizilor în sensul conformării, reprimarea ideilor “nepopulare” (cei care se opun grupului sunt etichetați drept răi, slabi, proști, “cozi de topor” etc), iluzia unanimității și, în consecință, autocenzurarea ideilor neconformiste.

S-a constatat că persoanele înclinate spre a risca sunt mai influente în situații de grup decât cele prudente. Riscul devine, în această situație, o trăsătură dezirabilă, care are o probabilitate mai mare de a fi exprimată în situații de grup, în care intervine fenomenul de “întărire socială”. Aceste fenomene explică de ce, uneori, grupurile iau decizii catastrofale (există exemple celebre, în care grupuri de decizie, formate din experți valoroși, au luat decizii proaste – escaladarea războiului din Vietnam fiind cel mai cunoscut și cel care a atras atenția cercetătorilor asupra fenomenului).

După euforia primelor decenii care au urmat descoperirii fenomenelor psihosociale în grupurile de muncă, mișcarea “relații umane” și-a diminuat influența în teoria și practica managerială. Grupul continuă să fie considerat ca un factor important în productivitatea în muncă, dar nu unul suprem. Adepții “relațiilor umane” se preocupă prea puțin de CE face omul, acordând atenție doar climatului social. Fiind un factor de motivație extrinsecă, climatul grupal are o acțiune relativ limitată, el influențând mai ales absenteismul și fluctuația și mai puțin productivitatea propriu-zisă. Recunoașterea crescândă a importanței Eului și a trebuințelor de autoactualizare a deplasat accentul pe conținutul și semnificația muncii, care constituie factori de motivație intrinsecă. Este mai util să faci munca interesantă și atractivă în sine decât să manipulezi gruparea socială. Eficiența grupului în munca propriu-zisă este dificil de prognozat, existând grupuri înalt coezive care sunt slab productive. Pentru a realiza un nivel optim de motivare se pot folosi și alte pârghii motivaționale extrinseci, multe persoane acceptând munci neinteresante, dificile, penibile, pentru bani, fără a fi interesate de relațiile sociale.

Comunicarea interpersonală începe prin comunicarea cu sine. Ea nu poate fi înțeleasă, explicată și desfășurată eficient fără o raportare la conceptul de sine, pentru că între el și lume se află o relație directă. Existența concepției despre sine este legată de conștientizarea sinelui și a celorlalți, iar comunicarea cu alții asigură dezvoltarea personalității, creșterea și afirmarea sinelui. Permanenta raportare la celalalt și la sine este un element inevitabil al interacțiunii sociale.

Maniera în care individul comunică cu ceilalți este puternic influențată de maniera în care el se percepe pe sine însuși, adică de valoarea și puterea pe care el și-o atribuie sieși. În toate formele de comunicare și indiferent de nivelul la care aceasta are loc, pivotul central al afirmării eului este conștiința de sine. Maniera în care se valorizează pe sine determină maniera sa de a comunica cu ceilalți. Conștiința de sine este forma de percepție interiorizată prin care omul se raportează simultan la sine însuși, la lumea sa interioară, ca și la exterior, la lumea în care traiește. Conștiința de sine este percepția propriei identități ca și parte a lumii.

Cercetările efectuate de către psihologi au demonstrat că deosebirea dintre om și majoritatea animalelor constă în aceea că omul posedă o imagine de sine și că numai maimuțele ar deține o imagine asemănătoare cu a acestuia. Astfel, experimentul realizat de cercetătorul Gallup s-a concretizat în rezultate uimitoare. El a aplicat o pată de vopsea de o nuanță strălucitoare pe fruntea unor cimpanzei anesteziați care, la trezire, au fost fascinați de propria lor imagine reflectată în oglindă, atingându-și în mod repetat fruntea. Ei au conștientizat faptul că ei înșiși sunt reflectați în oglindă și nu alte animale. Lewis și Brooks-Gunn continuă cercetările, aplicând experimentul asupra copilului, căruia i se punea pe nas puțin ruj. Copilul era încurajat să se uite în oglindă, iar dacă acesta se arăta surprins sau dacă își atingea nasul când se uita din nou în oglindă, cercetătorii concluzionau că el conștientiza faptul că imaginea din oglindă este a lui.

În cazul omului, concepția despre sine este complexă, deoarece există mai multe aspecte diferite ale sentimentului de identitate al omului. Această concepție despre sine îmbracă mai multe forme. În primul rând, există o latură obiectivă numită imaginea de sine, o latură evaluativă numită stimă de sine, o latură care reflectă modul în care o persoană ar vrea să fie, care se numește ideal de sine, latura referitoare la competențele și abilitățile proprii, numită conștiința propriei eficiențe, o alta legată de modul în care te identifici cu grupurile sociale și pe care o numim identificare socială și nu în ultimul rând modul în care sentimentul de sine a fost modelat de contextul cultural în care fiecare individ a crescut, adică influențele culturale.

Asa cum spuneam, comunicarea este liantul oricărui grup și legătura esențială între membrii acestuia. Influența și persuasiunea socială, propaganda, publicitatea se bazează pe elemente ale comunicării de grup, iar existența unor relații de comunicare între membrii grupului înseamnă altceva decât schimbul de mesaj sau comunicarea interpersonală. În fond, toate relațiile sociale le-am putea reduce la relații de comunicare, deoarece oamenii comunică și atunci când nu au o intenție specifică.

John Dewey, reprezentant al pragmatismului american, considera că oamenii trăiesc în comunitate în virtutea lucrurilor pe care le au în comun, iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung să dețină în comun aceste lucruri. Mai mult, comunicarea este un mod de a exista al comunității.

Teoria comunicării a cunoscut un traseu important în dezvoltarea sa, pornind de la retorica grecilor antici și până la “analiza tranzacțională”, “programarea neuro-lingvistică”, tehnicile Școlii de la Palo Alto etc.

Comunicarea are o serie de funcții esențiale cu rol fundamental asupra grupului: ajustează comportamentele individuale; permite existența fenomenelor de influență și dominare (orice grup se stratifică, nu există grup egalitar); produce ceea ce se numește locomoția spre obiectivul grupului; facilitează realizarea sarcinii (când nu există obiectivul); asigură coeziunea grupului; valorizează grupul (fiecare grup încearcă să-și afirme individualitatea); are un rol terapeutic, protejând grupul față de exterior; este un factor de unitate socio-culturală și, în cele din urmă, face ca grupul să devină cadru de referință pentru individ. Pentru că majoritatea membrilor au nevoie de un reprezentant și nu pot trăi fără repere, iar prin comunicare aflăm care este norma comună – ce e bine, ce e rău, ce e sau nu la modă, comunicarea în cadrul grupului reprezintă un cadru de referință pentru fiecare membru al acestuia.

Cea mai relevantă definiție dată termenului de grup este următoarea: este vorba de o pluralitate de indivizi aflați într-o situație de solidaritate mai mult sau mai puțin accentuată, de un ansamblu de persoane aflate în interacțiune în vederea atingerii unui scop comun și diferențiate după funcții sau roluri.

Analizarea afirmației: Elementul component de bază al grupului sunt membrii subliniază sensul noțiunii de grup. Evident, pare ridicol dacă nu se are în vedere faptul că grupul este compus și din alte elemente, care nu sunt oameni, cum ar fi: obiecte materiale, valori culturale, simboluri, modele durabile de conduită și relații sociale. Pentru a deveni membru al unui grup trebuie ca, măcar parțial, să-i interiorizezi valorile, să te identifici cu tendințele sale comune, să-i recunoști scopurile și să ți le însușești. Mai mult, prin calitatea de membru al grupului se realizează apartenența omului la societatea globală.

Grupul stabilește “modelul moral” al membrilor săi, adică ansamblul de trăsături morale pe care aceștia trebuie să le manifeste în comportarea lor. De exemplu, purtarea unor veșminte neîngrijite reprezintă expresia unui protest împotriva grupului, ceea ce poate fi tolerat, dar încălcarea valorilor morale, respingerea ideologiei provoacă represiuni puternice, represiunea fiind expresia autoapărării grupului.

În cadrul grupului, pe lângă elementele enumerate mai sus, intervine intercunoașterea, care nu este altceva decât un contact cognitiv la baza relațiilor umane. Ea presupune fie un fenomen de atracție, fie unul de respingere, ambele stând la baza viitoarelor contacte. Însă, contactele interumane, sub raportul cunoașterii, au calități diferite pentru că și oamenii se exprimă, în contactele dintre ei, diferit. Altfel spus, contactele se dezvoltă pe măsura cunoașterii reciproce, se dezvoltă pentru că noi suntem activi în viață.

Vorbim despre grup când relațiile interpersonale sunt frecvente, consistente și durabile. Există anumiți factori care trebuie să fie asigurați pentru a putea fi realizate contactele: factorul spațial sau spațiu de viață, unde indivizii intră în contact; factorul rolului social, adică al relațiilor care stabilesc rețelele (relația profesor – elev sau medic – pacient) și factorul caracterului normativ al relațiilor dintre oameni (se referă la setul de statuturi sociale pe care le are fiecare persoană).

 În funcție de statut se stabilește ierarhia grupului, cei cu o autoritate mai mare în grup constituind liderii. Rangul social, ierarhia ne determină acțiunile: să intrăm sau nu în contact cu ceilalți, iar dacă nu funcționează rangul, nu există nici respect de sine și astfel apare în societate, destul de frecvent, ostilitatea legată de erorile de percepție. Prin ciocnirile violente sau non-violente din interiorul grupului  se verifică, de fapt, coeziunea membrilor ei și echilibrul dinamic stabil. Mai mult, modul de comunicare în grup reflectă dinamica grupului și astfel putem să ne dăm seama de ierarhia unui grup. În orice grup există o ierarhie a comunicării identică cu ierarhia socială a grupului.  

Solidaritatea de grup reprezintă o dimensiune esențială la care se pot raporta aspectele funcțional-dinamice ale unui grup. Solidaritatea și coeziunea manifestă o puternică interacțiune și intercondiționare. Voința colectivă duce la apariția solidarității de grup. În concepția sociologului polonez Jan Szczepanski , acesta este un fenomen derivat din conștiința lui “noi”. Solidaritatea constă atât în sentimentul comunității, în identificarea indivizilor care aparțin grupului cu ceilalți membri, cât și în identificarea intereselor personale ale fiecărui membru cu interesele tuturor membrilor. Ea se manifestă prin acțiuni și sentimente similare, prin transmiterea acelorași atitudini și criterii de apreciere tuturor membrilor grupului, în folosirea de către toți membrii a unor metode identice de acțiune într-o anumită problemă. Solidaritatea poate avea diferite surse: rezultă din sentimentul comunității culturale, din interese economice, din valoarea înaltă a rasei sale, din constrângerile religioase sau ideologice. Oamenii, însă, pot să acționeze împreună fără a fi vorba despre solidaritate. Moda sau panica sunt fenomene de acțiune colectivă în care conduitele sunt influențate și influențează conduitele altora, în care se manifestă fenomene de cooperare și control social. Analizând majoritatea abordărilor solidarității sociale, se poate observa, în mare parte, că aceasta se reduce la un singur element: interesul.

Sociologul american, E. E. Eubank, care a analizat metodele de clasificare a grupurilor întâlnite în literatura americană, menționează șase principii aflate la baza clasificării grupurilor: apartenența etnică sau de rasă; nivelurile de dezvoltare culturală; sarcinile sau funcțiile îndeplinite de către grupuri în colectivități mai largi; tipurile de raporturi predominante între membri; diferitele genuri de legături care apar în grupuri; grupuri care au la bază alte principii. Foarte des întâlnită este diviziunea în grupuri mici și mari: grupurile mici posedă o structură simplă, adică sunt compuse exclusiv din membri și nu au nici un fel de subgrupuri, dar pot intra în componența colectivităților mai mari de alte tipuri. Prin urmare, un grup mare ar putea fi poporul, statul, un grup confesional independent, deoarece nu se poate integra ca parte componentă în grupuri mai mari. Diviziunea în grupuri mari și mici se întâmplă să fie câteodată identificată cu diviziunea în grupuri primare și secundare. O altă diviziune, deseori folosită, distinge grupurile formale și neformale.

  Familia, clasele sociale, grupurile cu scop (sportive, partidele politice), grupurile teritoriale (sat, oraș) sunt câteva dintre cele mai importante exemple de grupuri, deși această clasificare nu poate fi considerată completă. Există încă nenumărate forme ale vieții sociale, multe tipuri diferite de colectivități care nu sunt grupuri: mulțimea, publicul, reuniunea, ca și anumite sisteme sociale care cuprind câteva popoare.

    Mentalitatea unui grup este o dovadă clară a coeziunii, a echilibrului acestuia. La nivel general, mentalitatea este definită ca un ansamblu de opinii, prejudecăți, credințe care determină și influențează modul de gândire al indivizilor, grupurilor umane, popoarelor. Mentalitatea de grup desemnează, de asemenea, un mod particular de a simți, gândi, reacționa specific unui grup de persoane sau unui popor, respectiv unei comunități. De altfel, mentalitățile colective caracterizează un grup, o colectivitate compusă din cei care adoptă o atitudine comună asupra unui obiect determinat (exemplu: mentalități de sectă, de școală, de parohie, a unui grup în vârstă).

Percepția unui alt grup oferă posibilitatea înțelegerii modului în care se stabilesc raporturile dintre două grupuri apropiate în timp și spațiu, iar modul în care se desfășoară dialogul dintre ele ne explică mecanismele ce stau la baza relațiilor. Imaginea celuilalt grup este importantă pentru propria noastră imagine, deoarece alteritatea catalizează procesul de formare a propriei identități. Un grup, o comunitate își cristalizează propria imagine și își conturează ceea ce este propriu și diferit, doar prin raportare la un grup distinct.

În Dicționarul enciclopedic de psihologie (1997) imaginea de sine este definită ca expresia concretizată a modului în care se vede o persoană oarecare sau se reprezintă pe sine, ca trăirea aspectului unificator de coeziune a personalității. Imaginea de sine este contaminată de dorințe dar și de modul în care evaluează ceilalți persoana respectivă și de experiențele trăite. Este vorba cu alte cuvinte de felul cum se percepe individul, ce crede el despre sine, ce loc își atribuie în raporturile cu ceilalți. În acest sens, imagine de sine este rezultatul unui proces de autoevaluare a personalității și reprezintă totalitatea cerințelor, reprezentărilor, ideilor individului despre propria sa personalitate .

Imaginea de sine reprezintă o evaluare globală a propriei persoane, care nu este înnăscută, ci se formează prin învățare din experiențele pe care le are individul, din acțiunile pe care le realizează și la care participă. Experiențele din timpul copilăriei au un rol esențial în dezvoltarea imaginii de sine. Astfel, succesele și eșecurile din copilărie, precum și modalitățile de reacție a copilului la acestea, definesc imaginea pe care o are copilul despre el. Atitudinile părinților, ale profesorilor, colegilor, fraților (surorilor), prietenilor, rudelor, contribuie la crearea imaginii de sine a copilului. Încurajarea este procesul prin care părinții pot dezvolta încrederea și stima de sine a copilului. Toate aceste atitudini vor continua, pe parcursul vieții, să contribuie la crearea imaginii de sine a fiecărei persoane, la stabilirea unui statut social, al unui nivel de aspirații care își vor pune amprenta, încă din copilărie, asupra tuturor acțiunilor și comportamentelor oricărui individ. Pe parcursul vieții se formează și dispoziția de a se autoevalua, fiind învățată în procesul socializării, când persoana devine conștientă de valoarea proprie prin raportare la ceilalți.

Încrederea în sine presupune felul în care fiecare își conștientizează valoarea personală, modalitatea de a fi sau nu mândru/ă de sine. O bună încredere influențează comportamentul. Un tânăr care are încredere în el își poate face cu ușurință prieteni, se poate adapta repede în orice mediu, va avea mai mult control asupra comportamentului său și se va bucura mai mult de viață.

La imaginea de sine contribuie și percepția tânărului față de propria înfățișare. În perioada adolescenței, cele două aspecte sunt foarte strâns legate una de cealaltă. Acest lucru se întâmplă mai ales datorită faptului că tinerii trec, de la perioada copilăriei la adolescență, suferind o serie de transformări care depășesc, de multe ori, nivelul lor de înțelegere. Adolescenții au, astfel, nevoie de părerea celor din jur, iar acest lucru îi face deosebit de vulnerabili.

Viața de familie are, de asemenea, o influență asupra modului de percepție personală a adolescentului. Unii părinți își critică foarte mult copiii după felul cum arată și alegerile pe care le fac în materie de aspect și vestimentație. Astfel, lipsa de comunicare eficientă izolează tot mai mult tânărul și îi construiește atitudinea defensivă.

O altă influență majoră o au părerile anturajului, a colegilor de clasa care pot jigni cu ușurință și pot crea în mintea tânărului imagini nu întotdeauna reale. Acest lucru duce la pierderea încrederii în sine sau, acolo unde ea nici nu există, poate duce la crearea de adevărate complexe.

Imaginea de sine este noțiunea care definește modul în care ne percepem propriile noastre caracteristici fizice, emoționale, cognitive, sociale și spirituale care conturează și întăresc dimensiunile eului nostru. În funcție de percepția noastră la un moment dat al dezvoltării noastre, de ceea ce ne-am dori să fim sau ceea ce am putea deveni, putem distinge mai multe ipostaze ale eului nostru: eul actual, eul ideal și eul viitor. Este modul în care cineva se simte și gândește, reprezentând propria-i opinie despre calitățile și defectele sale. Abilitatea fiecăruia de a se evalua corect și realist, de a fi capabil să se accepte așa cum e, de a își cunoaște realist potențialul și limitele personale.

Acceptarea de către o persoană a propriei puteri și a zonelor în care se mai pot aduce îmbunătățiri este bazată pe credințele și presupunerile legate de aptitudini, limitări, înfățișare, resurse emoționale, locul fiecăruia în lume, percepția potențialului și sentimentul importanței fiecăruia.

Imaginea de sine ne influențează comportamentele, de aceea este important să ne percem cât mai corect, să dezvoltăm convingeri realiste despre noi înșine. Există persoane care, deși au o înfățișare fizică plăcută, se percep ca fiind fie prea slabe sau prea grase, prea înalte sau prea scunde, insuficient de inteligente etc. Percepția de sine nu reprezintă adevărul despre noi, ci este doar o “hartă” pentru propriul „teritoriu”.

Relațiile armonioase cu membrii familiei și cu cei din jur, performanțele profesionale, asumarea unor responsabilități în acord cu resursele proprii indică o imagine de sine pozitivă, în timp ce absența motivației sau o motivație scăzută, agresivitatea defensivă, comportamentele de evitare, rezistențele la schimbare sunt principalii indici pentru o imagine de sine negativă.

Stima de sine reprezintă modul în care ne evaluăm pe noi înșine în raport cu propriile așteptări și cu ceilalți și este direct proporțională cu conștientizarea valorii noastre. Capacitatea ființei umane de a se proiecta în viitor, de a-și conștientiza, dori și anticipa devenirea prin raportarea la experiențele și succesele anterioare și credința despre propria eficacitate contribuie la întărirea stimei de sine.

STUDIU DE CAZ NR 1- Comunicarea preșcolarilor cu alte varste

Metodologia cercetării

Studiul de caz are ca obiective studierea și analizarea caracteristicilor comunicarii si a imaginii de sine la preșcolari, mai precis la categeria de copii care prezintă timiditatate, emotivitate mai accentuată față de ceilalți copii al grupei, cât și a acelor preșcolari care se manifestă cu îndrăzneală și curaj. Prin aceasta se dorește informarea și atragerea atenției părinților cu privire la formarea și dezvoltarea imaginii de sine a copiilor lor, precum și conștientizarea rolului lor în acest demers (prin crearea unor situații în care preșcolarii să aibă posibilitatea să se autoanalizeze pentru a-și constitui și dezvolta imaginea de sine pozitivă).

Ipoteze

Ipotezele care au servit ca suport în acest demers sunt următoarele:

Preșcolarilor considerați mai emotivi, timizi li se potrivesc mai multe afirmații specifice unei imagini de sine negative.

Preșcolarii curajoși și îndrăzneți prezintă o imagine de sine pozitivă.

Modul de comunicare, aprecierile sau criticile adulților au efect asupra formării imaginii de sine a copilului.

Subiecții

Chestionarul a fost aplicat asupra unui eșantion constituit din 50 de preșcolari de ambele sexe, de vârste cuprinse între 4-7 ani de la Grădinița cu program prelungit nr. 53 Constanța, și respectiv părinții acestora, din care 25 de copii formând grupa experimentală – copii caracterizați de emotivitate și teamă – și grupa de control formată din 25 de copii fără reacții de teamă, curajoși și fără semne de emotivitate.

Vârsta medie de 6 ani este reprezentativă în contextul temei, dat fiind faptul că la această vârstă se dezvoltă imaginea de sine precum și stima de sine la copilul preșcolar.

Copiii gupei de experiment au fost aleși cu ajutorul cadrelor didactice fiindu-le caracteristice următoarele afirmații:

este emotiv, timid eventual și plângăcios;

prezintă anxietate față de multe situații (ca trăsătura relativ stabilă a personalității);

este retras;

prezintă nesiguranță comportamentală, lipsă de îndrăzneală.

Instrumente de lucru

Chestionarul utilizat (anexa 1) este compus din trei părți.

Prima parte și a doua urmăresc culegerea datelor despre cei chestionați (opinii, atitudini), cuprinde evaluarea unor exemple de afirmații privind comunicarea cu copilul precum indicarea apariției comportamentelor menționate, acestea constituind caracteristici ale imaginii de sine pozitive respectiv negative și posibilele cauze ale acestora.

Enunțurile sunt clasificate în două categorii: enunțurile cu numere impare, care conturează caracteristicile unei imagini de sine pozitive și enunțurile cu numere pare, referitoare la caracteristicile unei imagini de sine negative. Ultimii itemi sunt meniți culegerii datelor obiective despre subiecții chestionați (vârstă, ocupația părinților și date privind cine se ocupă în mod special de educația copilului).

În alcătuirea chestionarului s-a încercat utilizarea unor întrebări cât mai concrete, care să nu necesite o capacitate de observație ieșită din comun, să nu fie obositoare sau plictisitoare.

Chestionarele au fost anonime, interesul nefiind acela de a face un studiu nominativ ci unul care ar putea fi generalizat. Astfel, s-a urmărit doar confirmarea ipotezelor și realizarea unui studiu general valabil, fără să aibă importanță numele preșcolarilor prin intermediul cărora s-a realizat cercetarea.

Al doilea instrument de lucru a presupus metoda interviului și a observării, ambele extrem de utile. Copiii din grupa experimentală au fost interogați individual (întrebările interviului fiind detaliate în capitolul Desfășurarea cercetării).

Desfășurarea cercetării

Prima etapă: distribuirea chestionarelor atât părinților a căror copii au făcut parte din grupa experimentală, cât și a acelor din grupa de control.

A doua etapă: observarea și intervievarea copiilor incluși în cercetare. Interviul constând din urmatoarele întrebări și situații:

1. Copiilor li s-a cerut să deseneze pe o foaie jucării (fetițelor păpuși și băieților mașinuțe). Copilului i s-a pus întrebarea dacă știe să deseneze acel obiect? Scopul era de a afla reacția imediată a copilului adică raspunsul “Da, știu să fac” sau “Eu nu știu să fac, nu știu să desenez frumos”, adică încrederea în forțele proprii.

2. Copiilor li s-au arătat desenele lor făcute anterior. Scopul era aceea de a primi răspuns dacă copilul e mândru de realizările lui, dacă e mulțumit de propriile realizări, chiar de propria persoană: “Acum îți voi arăta niște desene făcute de tine. Te rog să-mi spui ce ai desenat aici și opinia ta, îți place sau nu îți place? Ce zici tu, e frumos?”

Răspunsurile sau reacțiile copiilor au fost notate prin “+” respectiv “–”.

3. Copiii au fost puși în următoarea situație: “Astăzi ne vom juca un joc nou, pe care încă nu-l cunoașteți”. Scopul era de a colecta date asupra faptului că realizează sarcini noi fără probleme, sau evită să se implice în sarcini noi. Răspunsurile sau reacțiile copiilor au fost notate prin “+” respectiv “–”.

4. Copiilor li s-a adresat întrebarea: “Îți spun părinții tăi des că ești neastâmpărat, ești rău?”

A treia etapă: organizarea, prelucrarea și analizarea colecției de date.

Rezultatele obținute în urma aplicării chestionarului au fost procesate și organizate apoi sub forma de histograme.

Analiza și interpretarea datelor

Anterior chestionării celor 50 de părinți, copiii acestora au fost subiecții unor interviuri. În urma analizării datelor obținute din sondarea opiniei preșcolarilor privind afirmații spuse despre ei de către părinți, au rezultat următoarele:

Evaluările părinților reprezintă, pentru copii preșcolari, sursa cea mai importantă pentru formarea stimei de sine.

Mesajele transmise de aceștia sunt interiorizate de către copil, conducând la sentimentul de inadecvare sau adecvare ca persoană.

Eșecul părinților în a diferenția între comportament și persoană (etichetarea copilului după comportament) duce la formarea unui imagini de sine negative. Alături de această distincție fundamentală (comportament – persoană) alte mesaje pot influența negativ imaginea de sine: gesturile de interzicere, amenințările cu abandonul (Dacă nu faci … nu te mai iubesc.), deficite ale stilului de relaționare părinte – copil.

După analizarea răspunsurilor date de părinți la întrebările chestionarului, sunt interpretate datele, separat. (grupa experimentală și grupa de control).

Afirmațiile utilizate de parinți (întrebările 1, 3, 5, 7, 9, 12) sunt posibile stimulente ale unei imagini de sine pozitive.

Se pot observa diferențe mari între cele două grupe chestionate privind folosirea enunțurilor pozitive în comunicarea cu copilul:

– 13 % din grupa experimentală utilizează itemul rar în raport cu 3 % din grupa de control;

– 33 % din grupa experimentală și 13 % din grupa de control utilizează itemul uneori;

– dintre părinții chestionați 53 % din grupa experimentală și 84 % din grupa de control utilizează itemul des.

Tabel 1. Frecvența afirmațiilor pozitive folosite de către părinți la adresa copiilor.

Părinții contribuie cel mai mult la formarea identității copilului. Ea are loc prin modul în care se raportează la comportamentele copilului. Din datele prelucrate putem observa un procent mai mic de părinți care încurajează frecvent copilul, acesta fiind un posibil factor de retragere a copilului și de timiditate.

Afirmațiile utilizate de părinți în comunicarea cu copilul (întrebările 2, 4, 6, 8, 10, 11) sunt posibile declanșatoare ale unei imagini de sine negative.

Tabel 2. Frecvența afirmațiilor negative folosite de către părinți la adresa copiilor.

Se observă că 44 % din părinții chestionați folosesc rar aceste exemple negative de afirmații, iar dintre părinții copiilor din grupa experimentală 38 % folosesc uneori, iar 18 % din eșantionul ales folosesc des aceste afirmații negative – un procent deloc neglijabil. S-a efectuat apoi o analiză comparativă a datelor obținute în urma aplicării părții a doua a chestionarului.

Diagramele următoare evidențiază prima ipoteză conform căreia copiii din grupa experimentală au o imagine negativă despre sine iar copiii din grupa de control (neprezentând semne de emotivitate) o imagine pozitivă despre sine. În diagramă se pot observa date privind imaginea de sine a copilului :

(A.) (B.)

Tabel 3. Frecvența afirmațiilor specifice unei imagini de sine pozitive (A.) și imagini de sine negative (B.) din punctul de vedere al părintelui și al copilului.

– din grupa experimentală 77 % au o imagine de sine pozitivă privind opinia părintelui și 63 % privind datele luate din interviuri.

– din grupa de control 95 % au o imagine pozitivă față de sine atât după părerea părinților cât și după datele rezultate din interviu.

Nu în mare măsură dar totuși se poate afirma că o proporție mai mare de copii din grupa de control manifestă o imagine pozitivă despre sine.

– din grupa experimentală 33 % manifestă o imagine negativă despre sine.

din grupa de control doar 5 % arată acest rezultat.

În acest caz se vede o diferență clara: copiii din grupa experimentală prezintă o imagine de sine mai scăzută decât copiii din grupa de control.

Concluzii și recomandări

Schimbarea imaginii de sine se realizeaza în relaționare cu ceilalți. Dacă obișnuim să spunem unui copil că este mofturos, slab sau că este neastâmpărat sau vorbăreț vom putea observa cum se identifică cu această imagine. Foarte importante sunt așteptările părinților referitoare la proprii copii. Copiii care sunt iubiți și valorizați pentru ceea ce sunt se descurcă mai bine decât copiii pe care părinții îi analizează prea mult.

Studiile demonstrează că un concept sănătos despre sine depinde de interrelațiile sociale ale copilului. Copiii care au o imagine sănătoasă despre sine sunt pozitivi, veseli, calmi, colaborează cu ceilalți cu mare plăcere, au curaj, spre deosebire de copiii care nu au încredere în forțele proprii și vorbesc încet, nu acceptă observații, nu le place să se joace în jocul de rol decât dacă sunt liderii grupului, nu au prieteni, sunt supărăcioși și agresivi.

Copiii care în urma experiențelor proprii au dezvoltată stima de sine pozitivă se manifestă astfel: își asumă responsabilități, se comportă independent, sunt mândri de realizările lor, realizează fără probleme sarcini noi, își exprimă emoțiile pozitive și negative, oferă ajutor și sprijin celorlalți colegi.

Dintre experiențele anterioare care le-au construit acestora imaginea de sine echilibrată (pozitivă), descrisă mai sus, am putea menționa: au fost lăudați, încurajați, au fost ascultați, li s-a vorbit cu respect, li s-a acordat atenție, au fost îmbrățișați, au avut prieteni.

Copiii cu stimă de sine crescută reușesc să facă față mai bine situațiilor și comportamentelor de risc care ar apărea în relații interpersonale nesănătoase sau în eșecuri.

Adulții trebuie să îi susținem pe copii în ceea ce privește identificarea, exprimarea și controlul emoțiilor negative prin: a-i încuraja permanent pe copii pentru exprimarea propriilor emoții construindu-le un mediu sigur, aprobator.

Atât rolul mamei cât și al educatoarei în grădiniță devine crucial prin aceea că activitațile copilului mic au nevoie de mult pozitivism. De exemplu, copilul care pune întrebări tot timpul nu trebuie sancționat sau certat, ci stimulat prin răspunsuri țintite. Sau dacă preșcolarul a realizat din plastilină o mașinuța și nu o căsuță cum i s-a spus, acesta trebuie să fie un prilej pentru adulți să afle motivația activităților copilului. Copiii trebuie învățați să-și folosească imaginația în exprimarea emoțiilor (“Ce ți-ar fi plăcut să-i spui celui care te-a necăjit ?”).

Recomandări pentru a dezvolta stima de sine a copiilor:

– Exprimarea de cerințe rezonabile față de vârsta copilului.

– Planificarea din timp a activităților pe care părintele dorește ca preșcolarul să le realizeze.

– Formularea clară a așteptărilor de la copil.

– Focalizarea asupra aspectelor pozitive și menționarea lor.

– Oferirea de posibilități și opțiuni copiilor ori de câte ori este posibil.

– Oferirea de recompense preșcolarului de către părinte, educator.

Pe de altă parte, experiențele anterioare care le-au format o imagine de sine scăzută anumitor copii, ar putea fi următoarele: au fost des criticați, li s-a vorbit pe un ton ridicat, au fost ignorați sau ridiculizați, așteptările celorlalți de la ei au fost exagerate, au fost frecvent comparați defavorabil cu alți copii etc.

Pentru formarea imaginii de sine pozitive, este nevoie de o întărire pozitivă a activităților (activități de joc ale copiilor), obișnuirea copiilor cu responsabilități și cu deprinderea de a lua anumite decizii, stimularea oricărei inițiative ce vine din partea copilului. Chiar dacă un copil greșește, mama sau educatoarea trebuie să găsească un ton potrivit de a explica fără a-l jigni sau minimalizându-i eforturile. Este de preferat să avem o formulare de genul “Este bine și așa, dar …” decât “Nu este bine.” Este foarte important să-i acceptăm pe copii așa cum sunt. A-i accepta așa cum sunt presupune o atitudine pozitivă în fața dificultăților lor de adaptare. Copilul nu trebuie etichetat ca fiind rău, nepriceput, indisciplinat. Părinții trebuie să țina seama de efortul copilului, de dorințele lui chiar dacă rezultatul nu este cel așteptat de mamă.

Un alt aspect foarte important este acela care subliniază faptul că nu trebuie făcute comparații între copii. Copilul trebuie să-și câștige încrederea în forțele proprii. Nu trebuie să se facă o clasificare a copiilor, ca în exemplul: “Fratele tău când era ca tine nu mă supăra.” O astfel de formulare dă copilului neîncredere și altereaza relațiile între frați. Dacă tot dorim o comparație este recomandat să comparăm copiii cu ei înșiși în perioade diferite pentru a le sprijini eforturile, de exemplu: “Cu ceva timp în urmă erai mult mai cuminte. Hai să vedem ce s-a întâmplat de s-a produs această transformare cu tine”. În felul acesta, prin întrebări și explicații se poate afla ceea ce l-a deranjat pe copil de s-a produs transformarea și ce măsuri se pot lua.

Nu este neapărat suficient ca un copil să fie genial, cel mai important este ca cei din jurul său să-l ajute să-și construiască o imagine de sine în mod pozitiv. Un copil fără calități de excepție poate avea performanțe bune dacă privește lumea pozitiv.

Atât părinții cât și cadrul didactic are datoria morală de a completa sau continua o acțiune formativă a copilului. Copiii trebuie învățați de mici despre valoarea pe care o au, ceea ce va determina formarea unei imagini pozitive de sine

ANEXĂ

Chestionar adresat părinților:

Evaluați următoarele exemple de afirmații în funcție de cât de des îl folosiți în comunicarea cu copilul dvs. (sau afirmații asemănatoare acestora):

Indicați pentru fiecare afirmație dacă e specific copilului sau nu, încercuind DA sau NU.

Vârsta copilului (ani și luni):…………………………………………………….Fetița  Băiat 

Ocupația dvs………………………………………………………………………………………………

Cine se ocupă în mod special de educația copilului…………………………………………

Studiu de caz nr. 2 – rolul feed-back-ului in comunicarea organizațională

Comunicarea organizațională este o formă specifică a comunicării interpersonale în cadrul unor structuri organizatorice. „Comunicarea organizațională este un proces, de regulă intenționat, de schimb de mesaje între persoane, grupuri și niveluri organizatorice din cadrul organizației cu scopul înfăptuirii atât a obiectivelor individuale cât și a celor colective”. De calitatea acestei comunicări depinde în mare măsură buna funcționare a tuturor segmentelor organizației. În organizațiile post-industriale, rolul comunicării crește direct proporțional cu creșterea rolului muncii în echipă și cu schimbarea tipului de leadership.

În cadrul comunicării organizaționale, rolul de catalizator îl deține comunicarea managerială. Numai o comunicare eficientă permite îndeplinirea cu succes a funcției manageriale:

planificarea și programarea activităților,

coordonarea și controlul,

evaluarea și autoevaluarea resurselor umane,

motivarea,

consultarea și participarea membrilor organizației la realizarea scopurilor organizației.

Odată cu modernizarea organizațiilor și creșterea gradului de intervenție, inițiativă și creativitate ale membrilor organizației, s-a accentuat interacțiunea reciprocă bazată pe feedback, ceea ce a stimulat introducerea unor mijloace de comunicare prin care managerii de la toate nivelurile să poată verifica maniera de receptare a mesajelor transmise în scopul flexibilizării și adaptării deciziilor în funcție de feedbeack-ul primit. Prin această caracteristică, comunicarea managerială, pe lângă faptul că este indispensabilă, prin impactul său asupra desfășurării activității organizației, reprezintă și un instrument important în realizarea schimbării în organizație.

În cadrul firmei X am identificat trei roluri ale comunicării manageriale:

roluri interpersonale, ce se exprimă în relațiile cu angajații. Aceste roluri pot fi cel de lider, persoană de legătură sau figură de reprezentare;

roluri informaționale, ce se concretizează în acțiunile de creare și dezvoltare a rețelei informaționale. În acest sens, managerul poate fi monitor, diseminator de informații sau purtător de cuvânt;

roluri decizionale, ce se manifestă în alegerea variantei optime de acțiune. Managerul va fi cel ce va iniția acțiuni, va rezolva disfuncționalități, va aloca resurse și va negocia conflictele.

În vederea realizării unei comunicări managerială eficiente la firma X. există eforturi pentru a se îndeplini o serie de condiții:

formularea concisă și precisă a mesajului pentru a fi înțeles ușor și integral;

transmiterea rapidă și nedeformată a mesajului;

asigurarea fluenței și reversibilității comunicării;

utilizarea unui limbaj comun de către emițător și receptor;

simplificarea și descongestionarea canalelor de comunicare;

asigurarea flexibilității și adaptabilității sistemului de comunicare pentru a putea fi utilizat în orice situație.

Prin comunicarea managerială se îndeplinesc următoarele funcțiuni ale comunicării:

funcțiunea de informare – de monitorizare a informațiilor interne și externe obținute prin toate mijloacele posibile;

funcțiunea de comandă și instruire – de asigurare a unității și continuității acțiunilor colectivului în direcția obiectivelor stabilite;

funcțiunea de influențare și convingere, îndrumare și sfătuire – de control asupra informației și comportamentului angajaților;

funcțiunea de integrare și menținere a informațiilor – asigură eficiența activității societății.

Pentru îndeplinirea acestor funcțiuni, managerul dispune de o serie de căi și sisteme de comunicare diverse. Una din sarcinile lui este permanenta eficientizare a comunicării intra și interorganizațională.

În buna realizare a comunicării organizaționale pot apărea obstacole, rezultat fie a unor blocaje de comunicare în general, fie unor factori specifici procesului managerial. Cele mai frecvente obstacole pe care le-am identificat la firma X sunt:

personale – fiecare individ are o personalitate unică care îi conferă o manieră proprie de comunicare;

fizice – legate de caracteristicile individului, starea lui fizică, dar și de mediul în care se desfășoară comunicarea;

sociale – referitoare la obiceiuri, tradiții, model social, religie, statut social;

culturale – ce vizează nivelul de pregătire, limbajul, vocabularul;

semantice – apariția unor neînțelegeri generate de folosirea unor sensuri conotative, a limbajului tehnic, jargonului, etc.;

cognitive – apariția conflictelor generate de informații incompatibile cu sistemul de valori al individului sau care sunt în contradicție cu unele decizii anterioare;

psihologice – legate de particularități ale comportamentului uman: emotivitate, timiditate, agresivitate, afectivitate. Percepția fiecărui individ este considerată cea mai importantă barieră în interpretarea mesajului primit, pentru că oamenii folosesc propriile repere și concepte în judecarea altora;

ambientale – contextul în care are loc comunicarea, zgomotul, condițiile spațiale, etc.;

manageriale – obstacolele sunt generate atât de manageri cât și de subordonați și sunt generate de capacitatea insuficientă de transmitere a informațiilor, de ascultarea deficitară de către superiori, de rezerva subordonaților de a-și exprima părerile, de neconcordanța dintre cerințe și posibilitățile de răspuns ale subordonaților și de schimbările dese în modalitățile de comunicare;

organizatorice – ca o consecință a deficiențelor în circuitul ierarhic. Comunicarea informală, filtrarea (tendința de a dilua sau a opri la un moment dat un mesaj aflat în curs de transmitere) și lipsa timpului.

În funcție de specificul organizației, se pot identifica mai multe strategii de comunicare organizațională:

strategia de control (de autoritate) – utilizată mai ales în situații de urgență sau de criză, când managerul își manifestă autoritatea deplină, impunând restricții severe. Managerul dirijează toate acțiunile, sensul comunicării este unilateral, iar feedback-ul apare numai pentru clarificări;

strategia de structurare – folosită în procesul de restructurare, de organizare complexă și de modernizare, de planificare pentru asigurarea ordinii și disciplinei prin informare, dirijare și convingere;

strategia dinamică – practicată cu succes în medii aflate în schimbare rapidă. Ea este orientată spre activități imediate și impune comunicarea directă și la obiect, printr-un mesaj pragmatic, bazându-se pe încredere și înțelegere, pe motivare și stimulare;

strategia participativă (egalitară) – caracterizată prin transfer bilateral de informații cu influențare reciprocă, ce asigură luarea deciziilor prin consens. Este eficientă în comunicarea în grupuri mici și când se dispune de suficient timp pentru convingere și acceptarea unei soluții. Nu se recomandă în comunicarea cu interlocutori incompetenți, fără inițiativă și experiență sau în cazuri de urgență;

strategia de acceptare – vizează acceptarea opiniei partenerului (o echipă de consultanță, un audit, etc.) ce a fost solicitat să consilieze managerul;

strategia de evitare – acceptată doar în situații speciale ce impun restricții în furnizarea informațiilor și în anumite situații de negociere.

În cadrul firmei X, am constat că strategiile utilizate de managerii societății sunt cele de acceptare și participative, ceea ce conduce la un climat de muncă motivant.

Un model de feed-back și autodezvăluire la firma X

Informația furnizată de o persoană indică celorlalți modul în care comporta-mentul lor o afectează, ce simte aceasta și cum îi percepe (feedback și autodezvăluire). Totodată, feedbackul este o reacție a celorlalți, exprimată în termeni de trăiri emoționale și percepții care arată modul în care comportamentul unei persoane îi influențează pe cei din jur (recepționarea feedbackului). Una din modalitățile cele mai eficiente de oferire și recepționare a feedbackului o constituie „Fereastra Johari“, prezentată în continuare.

Descrierea modelului

O ilustrare utilă și cuprinzătoare a procesului oferirii și receptării feedbackului este oferită de modelul cunoscut sub denumirea „Fereastra Johari“ (Johari Window). Psihologii Joseph Luft și Harry Ingham au dezvoltat acest model în anii ’50 pentru a le servi în cadrul propriului program instructiv legat de procesele de grup.

Modelul a fost denumit astfel prin combinarea prenumelor autorilor (Joseph și Harry), motiv pentru care în publicațiile vremii apărea ortografiat JoHari.

În prezent, modelul „Fereastra Johari“ este important, în special datorită eficienței în dezvoltarea așa-numitelor deprinderi „soft“ ale empatiei, cooperării, ale relațiilor intergrupale și ale dezvoltării personale.

În construirea modelului s-a plecat de la premisa că, dacă echipele se maturizează și comunicarea în cadrul acestora se dezvoltă, performanța crește, iar pentru rezolvarea problemelor interne este risipită o cantitate mai redusă de energie, cea rămasă putând fi utilizată pentru îndeplinirea obiectivelor grupului și pentru generarea rezultatelor productive.

Figura 2. Fereastra Johari.

Fereastra Johari trebuie privită ca o fereastră de comunicare prin intermediul căreia oferim și primim informații legate atât despre noi, cât și despre ceilalți.

Așa cum reiese din analiza figurii nr. 2, fereastra Johari (zona hașurată) este formată din „panouri“, rezultate prin intersecția rândurilor și a coloanelor care reprezintă informațiile cunoscute și necunoscute pe care un individ le posedă sau nu despre el însuși (pe verticală), precum și același tip de informații pe care grupul în care acesta activează le cunoaște despre respectivul individ (pe orizontală).

Datele conținute în aceste rânduri și coloane își schimbă poziția, trecând dintr-un panou în altul, pe măsură ce nivelul încrederii reciproce și schimburile de feedback variază în interiorul grupului. Aceste modificări de poziție determină variația dimensiunii și a formei panourilor ferestrei.

Primul panou – „Arena“ – conține informații despre individ, cunoscute atât de persoana în cauză, cât și de grup. Caracterizat de schimburi de informații deschise și sincere între individ și grup, acest comportament este public și accesibil tuturor membrilor. „Arena“ crește semnificativ în dimensiuni în măsura în care crește nivelul încrederii dintre indivizi sau dintre un anumit individ și grup. Membrii grupului împărtășesc din ce în ce mai multe informații, în special date relevante legate de propria persoană.

Al doilea panou al Ferestrei Johari, „Zona oarbă“, conține informații legate de personalitatea individului pe care acesta nu le cunoaște, dar pe care grupul este posibil să le dețină. Participând la activitatea grupului, individul nu conștientizează pe deplin informațiile pe care le transmite acestuia. Ceilalți membri ai grupului receptează aceste date din replicile individului, maniere, modul de prezentare al datelor sau stilul de relaționare al acestuia. De exemplu, este posibil ca o persoană să nu observe că de fiecare dată când se adresează cuiva are privirea îndreptată în altă direcție sau că își drege vocea de fiecare dată când se pregătește să comunice anumite idei. Grupul receptează, în schimb, aceste date.

Al treilea panou al ferestrei, denumit „Fațada“ sau „Aria ascunsă“, conține informații legate de propria persoană pe care individul le conștientizează, dar care sunt necunoscute grupului. Individul menține aceste date ascunse de percepția grupului. El manifestă teama că, dacă va face cunoscute propriile trăiri afective, percepții, opinii legate de grup sau de anumiți membri ai grupului, va fi respins, atacat sau rănit. În consecință, aceste date sunt păstrate secrete.

Înainte de a-și asuma riscul expunerii unor date membrilor grupului, individul trebuie să se asigure că se poate baza pe sprijin din partea anumitor elemente ale grupului. Dorește ca membrii grupului să-l perceapă pozitiv în momentul expunerii propriilor trăiri afective, raționamente și reacții. Individul trebuie să destăinuiască unele aspecte legate de propria personalitate pentru a testa reacția grupului. Pe de altă parte, persoana poate păstra ascunse anumite informații cu scopul de a-i manipula sau controla pe ceilalți.

Ultimul panou, „Necunoscutul“, conține informații legate de personalitatea individului, neaccesibile nici grupului, nici persoanei vizate. Este posibil ca niciodată individul să nu acceseze informații situate în profunzimea inconștientului său. Totuși, atât grupul, cât și individul pot recepta o multitudine de alte informații, prin intermediul schimbului de feedback. Această zonă necunoscută conține elemente legate de dinamica intrapersonală, amintiri din panou se modifică în copilăria timpurie, potențialități latente și resurse necunoscute. Limitele interne ale acestui raport cu volumul de feedback dorit și acceptat. Este foarte puțin probabil ca individul să conștientizeze toate aspectele propriei personalități, iar conținutul panoului „necunoscut“, din modelul de mai sus, reprezintă datele ce vor rămâne întotdeauna neaccesibile (în termenii lui Freud, inconștientul).

În cadrul unui grup constituit în scopul instruirii sau al dezvoltării personale, fiecare membru poate depune eforturi pentru atingerea unui obiectiv individual, în aceeași măsură ca pentru atingerea obiectivelor grupului. Spre exemplu, să presupunem că dorim să micșorăm dimensiunea „Zonei Oarbe“ (ZO) proprii. Cu alte cuvinte, dorim să mișcăm limita verticală ce separă panourile către dreapta. Dimensiunile „Arenei (A)“ și „Fațadei (F)“ vor crește, pe măsură ce panourile „Zona Oarbă“ și „Necunoscut“ (N) vor scădea în dimensiuni. „Zona Oarbă“ conține informații cunoscute de către grup, legate de personalitatea individului, dar necunoscute acestuia. Singura modalitate de obținere a acestor informații este solicitarea feedbackului din partea grupului. Dacă individul va solicita constant feedback și va manifesta deschidere față de informațiile conținute în acesta, dimensiunile „Zonei Oarbe“ vor scădea (figura nr. 3).

Figura 3. Reducerea dimensiunilor zonei oarbe.

Să presupunem că dorim să reducem panoul „Fațadă“, adică să mutăm linia despărțitoare orizontală mai jos. Acest panou conține informații pe care individul le ascunde percepției grupului. Putem reduce dimensiunile acestei ferestre prin exprimarea publică a propriilor percepții, trăiri afective și opinii ce vizează aspecte caracteristice membrilor grupului sau personalitatea individului. Acest feedback relevă grupului poziția exactă a individului. Ceilalți participanți nu mai trebuie să ghicească sensul acțiunilor individului. Pe măsură ce acesta dezvăluie din ce în ce mai multe elemente legate de propria personalitate, panoul „Fațadă“ va descrește ca dimensiuni (figura nr. 4).

Figura 4. Reducerea dimensiunilor fațadei.

Panourile Ferestrei Johari sunt interdependente. Modificarea dimensiunii unuia dintre panouri va determina modificări inevitabile la nivelul panourilor corespondente. În exemplul anterior, când am redus dimensiunea „Zonei Oarbe“ sau dimensiunea „Fațadei“, prin oferirea și solicitarea feedbackului, am sporit dimensiunea „Arenei“.

În procesul oferirii și solicitării de feedback vom manifesta tendința de a acorda mai multă atenție uneia dintre acțiuni, în defavoarea celeilalte. Acest fenomen va crea dezechilibre între oferta și cererea de feedback. Dezechilibrul, astfel creat, ar putea afecta eficiența individului în cadrul grupului sau reacțiile manifestate de membrii grupului la comportamentele individului. Volumul feedbackului împărtășit și ritmul în care oferim/receptăm feedback influențează dimensiunea și forma „Arenei“.

Tipuri de ferestre

Datorită dinamicilor de grup, ponderile cererii și oferirii feedbackului sunt disproporționate, rezultând patru tipuri de ferestre ale comunicării, corespunzătoare cu patru tipuri de participanți la instruire: participantul ideal, interogatorul arogantul și secretosul (figura nr. 5).

Figura 5. Tipuride participanți la instruire.

Participantul ideal

În primul exemplu oferit, „participantul ideal“ reflectă un înalt grad de încredere acordată de individ grupului sau oricărei relații semnificative pentru acesta. Dacă ne situăm în această fereastră, dimensiunile panoului „Arena“ sunt ridicate datorită nivelului sporit de încredere acordat grupului. Normele dezvoltate în grup, ce reglementează oferirea și receptarea feedbackului facilitează asemenea schimburi. Dimensiunile impresionante ale „Arenei“ sugerează faptul că o mare parte din comportamentul individului este accesibil membrilor grupului. Datorită acestei deschideri, ceilalți membri ai grupului nu sunt nevoiți să interpreteze (să interpreteze greșit) sau să proiecteze semnificații personale asupra comportamentelor individului. Ei înțeleg acțiunile și ideile acestuia și conștientizează disponibilitatea ridicată a persoanei în oferirea și receptarea feedbackului.

„Arena“ supradimensionată nu este potrivită tuturor situațiilor de relaționare. Cunoștințele realizate ocazional, întâmplător, de către individ, pot percepe această deschidere ca periculoasă și neadecvată, datorită naturii, cu atât vor fi mai puține jocuri și tatonări în această relație.

Interogatorul

Al doilea exemplu sugerează o fereastră caracteristică acelor indivizi care participă la activitatea grupului, în principal, prin adresare de întrebări, fără a oferi feedback. Dimensiunea „fațadei“ persoanelor situate în acest patern este relaționată de volumul de informații pe care îl oferă celorlalți membri. Este posibil ca individul să reacționeze la norma grupului ce reglementează minima participare la activitate, prin solicitarea informațiilor. Aceste persoane vor interveni prin întrebări ca: „Ce crezi despre asta?“, „Cum ai fi reacționat dacă ai fi fost în locul meu?“, „Ce simți în legătură cu ce tocmai am spus?“, „Care este părerea ta în legătură cu grupul?“. Individul corespunzător acestei ferestre va manifesta tendința de a afla poziția altor persoane înainte de exprimarea propriei opinii. Expunerea propriului punct de vedere este rară la aceste persoane, fapt ce îngreunează percepția grupului legată de acest aspect. Într-un anumit moment al dezvoltării grupului, „interogatorii“ au fost solicitați de alți membri să răspundă la întrebări ca: „Mereu mă întrebi ce simt în legătură cu ce se întâmplă, dar niciodată nu mi-ai spus ce crezi tu“. Stilul specific „interogatorului“, în cele din urmă, poate evoca reacții de iritare, neîncredere sau reținere.

Arogantul

Fereastra numărul trei din exemplul de mai sus sugerează o persoană care participă la activitatea grupului, în principal, prin oferirea feedbackului și solicitarea minimală a acestuia. Indivizii situați în acest patern exprimă deschis propria părere legată de ceilalți membri, propriile trăiri afective legate de activitatea grupului și poziția adoptată în cadrul subiectelor dezbătute în grup.

Acești indivizi pot critica excesiv comportamentul celorlalți membri sau grupul ca întreg și se așteaptă ca aceste acțiuni să fie percepute ca deschise și adecvate. Din acest motiv, acești indivizi sunt percepuți ca insensibili la feedbackul primit sau pur și simplu dau impresia că nu percep mesajele primite de la colegi.

Persoanele din acest tipar fie sunt ascultători dificili, fie răspund la feedbackul primit de așa manieră încât membrii grupului vor manifesta reținere în oferirea informațiilor ulterioare. Aceștia din urmă manifestă frustrare, se plâng sau chiar amenință cu părăsirea situației educaționale. În consecință, „aroganții“ nu conștientizează modul în care se relaționează cu ceilalți sau intensitatea impactului propriilor comportamente asupra membrilor grupului. Deoarece aceste comportamente nu sunt corectate, în momentul receptării feedbackului, vor părea evazivi, falși sau inaccesibili. Vor continua să acționeze ineficient datorită adoptării unei comunicări unidirecționate (de la „arogant“ către ceilalți). De vreme ce acești indivizi manifestă neacceptare în ceea ce privește indicațiile orientative ale grupului, nu reușesc să identifice comportamentele ce necesită schimbare.

Secretosul

A patra fereastră oferită ca exemplu sugerează o persoană care participă la activitatea grupului doar prin simpla observare. Indivizii incluși în acest patern nu dețin foarte multe date legate de propria persoană, ca de altfel și grupul. Aceste persoane sunt membrii „tăcuți“ ai grupului care nu solicită, dar nici nu oferă feedback. Săgețile ce ilustrează în figura de mai sus oferirea și solicitarea feedbackului, sunt, în acest caz, foarte scurte. Membrii grupului întâmpină dificultăți în identificarea poziției pe care o dețin acești indivizi în cadrul grupului și în identificarea modului de relaționare cu aceștia. „Broasca țestoasă“ este o persoană misterioasă. Aceste persoane par să dețină o carapace protectoare ce-i înconjoară și îi izolează etanș de restul membrilor. În cazul în care sunt criticați de către ceilalți indivizi și li se reproșează lipsa de participare, răspund „Învăț mai bine din ascultare“. Deși percep participarea activă ca fiind extrem de obositoare, aceasta este recomandabilă, fiind mult mai constructivă decât menținerea pasivității. „Carapacea“ specifică acestor indivizi previne orice manifestare a vreunei influențe exterioare și, totodată, previne orice exteriorizare a propriilor idei. Persoanele din această categorie cheltuiesc efort considerabil pentru menținerea acestui sistem închis, datorită presiunii considerabile exercitate asupra propriului comportament de către normele grupului.

Scopul solicitării feedbackului și al autodezvăluirii sau oferirii de feedback îl constituie mutarea informațiilor din panourile „Zonei oarbe“ și „Fațadei“ către zona „Arenei“, unde oricine le poate accesa. Procesul cererii și relație ofertei de feedback realizează, de asemenea, mutări de informații dinspre zona „Necunoscutului“ către „Arenă“. Manifestăm o reacție ce sugerează familiaritatea, în momentul în care percepem spontan între un eveniment prezent derulat în cadrul grupului și un eveniment din experiența personală. Obținem înțelegere și inspirație din aceste experiențe.

Pentru a oferi feedback neamenințător, constructiv este nevoie de exercițiu. Trebuie să ne dezvoltăm simțul deschiderii față de nevoile celorlalți și trebuie să fim în măsură „să privim cu ochii“ acestora. Pentru ca feedbackul pe care îl oferim să devină valoros pentru ceilalți, trebuie să manifestăm acceptare în relaționarea cu membrii grupului și cu noi înșine.

Utilizarea ferestrei Johari de către angajații firmei X pentru dezvoltarea personală și optimizarea comunicării interpersonale

S-a constituit un grup de 9 persoane representative pentru toate departamentele firmei X care și-au exprimat în prealabil dorința de a participa la activitate de acest tip.

Grila de evaluare

Se apreciază că sunt la fel de multe modalități de utilizare a modelului elaborat de Ingham și Luft ca și în cazul altor modele, mult mai cunoscute: piramida trebuințelor (Maslow), fazele dezvoltării grupurilor (Tuckman), Analiza Tranzacțională, Programarea Neuro-Lingvistică (NLP).

Figura 6. Fereastra Johari: grilă de evaluare

(grila poate fi completată de către cursant sau de către instructor).

Grile de evaluare cu atribute

Alte instrumente de evaluare, elaborate pornind de la teoria celor doi autori, cu aplicabilitate în procesul de instruire îl constituie grilele de evaluare prin intermediul atributelor. Există două tipuri de astfel de instrumente, bazate pe același principiu, deosebirea dintre ele fiind aceea că într-un caz se solicită marcarea a șase puncte tari, iar în cel de-al doilea, șase puncte slabe, așa cum este prezentat în figurile nr. 6 și 7.

În cazul ambelor procedee s-a solicitat mai întâi subiectului( fiecărui participant) indicarea a șase atribute care îl caracterizează, apoi s-a solicitat același lucru colegilor și s-au analizează diferențele.

Figura 7. Fereastra Johari (adaptare după http://kevan.org/johari).

Figura 8. Fereastra Nohari (adaptare după http://kevan.org/nohari).

Ca activitate independentă de instruire

Modul de solicitare și oferire a feedbackului s-a constituit într-o ședință de instruire de sine stătătoare, cu durata de aproximativ 2 ore și 30 de minute.

Numărul de participanți a fost de 9 și s-au folosit următoarele materiale (orientativ): instrumente de scris, foi de lucru cu modelul „Fereastra Johari“, folii de retroproiector sau flipchart pentru fiecare subgrup.

Obiectivele care s-au dorit a fi îndeplinite au fost următoarele:

– descrierea comportamentului închis/deschis în termenii ferestrei Johari;

– identificarea forțelor facilitatoare și inhibitoare ale procesului de feedback;

în car– încurajarea și dezvoltarea comportamentului deschis în grup prin facilitarea feedbackului.

Descrierea activității:

a) Instructorul a prezentat teoria oferirii și recepționării feedbackului, conform modelului „Fereastra Johari“;

b) Fiecare participant s-a autoevaluat și s-a plasat într-un anumit panou al ferestrei Johari și apoi a interpretat rezultatele;

c) Instructorul a cerut participanților să evalueze cât timp din ultima ședință de instruire în grup a simțit că a simțit nevoia să ofere feedback colegilor, să-și exprime propriile sentimente și percepții asupra acestora sau să ia poziție într-o anumită problemă discutată în grup;

d) Grupul s-a împărțit în subgrupuri de 3-4 persoane care au discutat, aproximativ 30 de minute rezultatele obținute de fiecare participant, apoi aceștia au solicitat feedback asupra modului în care sunt percepuți de ceilalți, în termeni de solicitare și oferire de feedback. Autoevaluarea fiecăruia a fost comparată cu percepția celorlalți membri ai grupului. Când aceste discuții s-au încheiat, s-au trecut la identificarea factorilor grupali care facilitează sau îngreunează solicitarea sau oferirea feedbackului;

e) Când subgrupurile au întocmit listele cu factorii facilitatori și inhibitori ai feedbackului, li s-a cerut ca, timp de 15 minute să discute modul in care au îndeplinit sarcina;

f) După aproximativ 45 de minute, instructorul a cerut participanților să se reunească și să discute informațiile generate de fiecare subgrup. Subgrupurilor li s-a cerut să integreze listele proprii într-o listă definitivă a factorilor care afectează procesul de feedback și, pe timpul acestui proces, să identifice pașii care ar trebui parcurși de grup pentru a se obține accentuarea factorilor care facilitează feedbackul și să diminueze factorii inhibitori ai acestuia. Instructorul a solicitat participanților să-și ia, unii față de alții, angajamente de creștere a schimbului de feedback.

Limite ale ferestrei Johari observate la aplicare

Dacă rolul feedbackului în activitatea de grup este indiscutabil, nu același lucru se poate spune și despre componenta de autodezvăluire. Astfel, psihologii umaniști apreciază că un anume grad de auto-dezvăluire aduce beneficii relațiilor interpersonale, determină creșterea stimei de sine și o imagine de sine mult mai stabilă. De altfel, autodezvăluirea este una din tehnicile utilizate în consilierea psihologică și psihoterapiile de inspirație umanistă.

Capacitatea ridicată de autodezvăluire este considerată un indicator al unei bune funcționări mentale. Ea implică încredere în ceilalți și autoacceptare, reduce defensivitatea și potențialul de perturbare a funcționării normale. Autodezvăluirea este un semn al încrederii în sine, și adesea este reciprocă: când cineva dezvăluie altcuiva ceva despre sine, acesta din urmă este încurajat, la rândul său, să dezvăluie, în schimb, ceva despre propria persoană. Autodezvăluirea, ca și feedbackul se referă la trăiri emoționale proprii și percepții.

Într-o situație de tipul celei la care am participat, aceste limitări sunt nesemnificative deoarece grupurile sunt constituite, în principiu, din persoane cu statut egal (sau aproximativ egal), iar feedbackul solicitat se referă în mod explicit la situația educațională.

CONCLUZII

Pe parcursul studiului de caz s-a constatat – ținând cont de faptul că relațiile interpersonale elementul esențial al unor rezultate bune, iar funcționarea normală și eficientă a oricărei firme depinde de modul în relațiile interpersonale din cadrul societății sunt organizate.

Climatul de comunicare este atmosfera generală în care are loc comunicarea organizațională și desfășurarea relațiilor interpersonale. Climatul influențează atât procesul comunicării, cât și efectele sale asupra performanței individuale și de grup și a satisfacției. Climatul de cooperare este caracterizat prin flexibilitate, spontaneitate, respect, empatie, încredere reciprocă, centrare pe sarcină. Participanții sunt preocupați de rezolvarea problemelor de serviciu, se apreciază și se respectă reciproc, nu acționează pe baza unor “agende ascunse”. Climatul defensiv este generat de lipsa de încredere reciprocă între angajați, suspiciune, tendință de a-i domina și controla pe ceilalți, tendință de securizare prin recurgere la “agenda ascunsă” (una spun și alta gândesc și fac). Participanții sunt preocupați mai mult de conflicte și tensiuni decât de activitatea propriu-zisă, sunt manipulativi, blochează și filtrează informația și încearcă să dobândească prin aceasta mai multă putere personală. Climatul de comunicare depinde nu numai de natura organizației, ci și de valorile și tradițiile sale, de grupurile de putere existente și de relațiile dintre ele, de politicile manageriale, de gradul de rigiditate al rețelelor de comunicare.

Performanța în muncă poate fi abordată la mai multe niveluri: individual, grupal, organizațional. Pe lângă variabilele individuale care influențează performanța (aptitudini, competențe, motivație, trăsături de personalitate, stare de sănătate) și alte variabile organizaționale, de natură tehnică, tehnologică și de organizare a activității (echipamente, spațiu și orar de muncă, tehnologii, management, sisteme de stimulare etc.), comunicarea interpersonală și organizațională este considerată ca un factor important. Cercetările au arătat că feedback-ul – cunoașterea rezultatelor imediate și finale ale activității proprii – are o influență pozitivă indiferent de sursa de la care provine (organizație, șefi, colegi, sarcina în sine). Comunicarea rezultatelor are un rol informațional și totodată motivațional: centrează atenția pe aspectele relevante ale sarcinii, orientează spre comportamente dezirabile și adecvate performanței; excesul de feedback poate deteriora performanța în timp ce deficitul poate duce la un comportament aleator și ineficient.

Pentru a evita deteriorarea performanței la nivel organizațional prin integrarea lentă a noilor angajați firma X a conceput programe speciale de familiarizare rapidă prin furnizarea informațiilor esențiale despre norme, reglementări, canale de comunicare, etc.

Nu toate aspectele comunicării contribuie egal la performanță, aceleiași frecvențe a comunicării ascendente a doi angajați fiindu-le asociate conținuturi diferite: unul furnizează informații utile deciziei, celălalt cere permanent îndrumări.

Satisfacția în muncă este influențată și ea de modul de desfășurare al relațiilor interpersonale și de procesul de comunicare: cei care au acces la mai multă informație sunt mai mulțumiți, deși au performanțe mai slabe, deficitul de informație și distorsiunea creează insatisfacție, mai ales atunci când este vorba de informație utilă pentru muncă. Excluderea de la comunicare creează nu numai insatisfacție ci și nesiguranță și tensiune emoțională.

Eficiența activității la nivel grupului depinde de natura rețelei (formală / informală) și de structura ei (restrictivă / flexibilă). Rețelele formale sunt destinate circuitului informațiilor necesare bunei desfășurări a activității și, din acest motiv sunt și restrictive: participanții au acces numai la acele informații care le sunt indispensabile activității proprii și colaborărilor implicate. Cu cât organizația este mai ierarhizată, cu atât controlul fuxului informațional crește. Rețele restrictive, prin faptul că au circuite informaționale și reguli de comunicare bine definite, au avantajul că permit o execuție rapidă (principala rațiune a unității de comandă) și nu lasă loc pentru deliberări, interpretări individuale. Dezavantajul lor este legat de faptul că nu permit decât în mică măsură realizarea funcției expresive a comunicării, au tendința de a genera stări de insatisfacție, tensiuni, opoziție, filtrări și blocaje.

Funcționalitatea rețelelor nerestrictive, fie ele formale sau informale este afectată de lentoarea difuzării mesajelor, de dependența transmiterii de caracteristicile individuale ale participanților (motivație, interese etc) și de tendința spre exces de informație. Avantajul lor constă în faptul că satisfacția generată de accesul la informație mărește coeziunea grupurilor și loialitatea față de organizație.

Existența rețelelor de comunicare informală nu are numai efecte negative asupra eficienței activității. Rezistența la schimbare poate fi contracarată promovând elemente ale schimbării prin aceste rețele: credibilitatea informațiilor va fi crescută de asocierea lor cu sursele informale, iar angajații vor accepta mai ușor persuasiunea și vor adera la schimbările propuse.

Sistemele de comunicare organizațională iau naștere, odată cu organizația, atât la nivel formal, cât și la nivel informal. Un sistem de comunicare organizațională presupune existența unor principii și norme formale (reglementări legale, regulamente interne, proceduri), tradiții, principii, proceduri etc., de natură informală, care guvernează procesul și rezultatele comunicării. La cestea se adaugă rețele de comunicare, mijloace și tehnici de comunicare, roluri comunicaționale îndeplinite de actorii procesului (indivizii și compartimentele), responsabilități.

Comunicarea interpersonală în cadrul unei organizații poate fi obstrucționată sau doar perturbată de o serie de factori care se interpun între semnificația intenționată și cea percepută putând fi legați de oricare din componentele comunicării (emițător, mesaj, canal, receptor) sau de interacțiunea lor:

Efectele de statut: uneori statutul prea înalt al emițătorului în raport cu receptorul pot cauza răstălmăciri ale mesajului de către acesta din urmă.

Probleme semantice: în organizații, specialiștii au tendința să folosească un jargon profesional, crezând că și ceilalți îl pot înțelege; persoanele cu statut mai ridicat au tendința de a se exprima într-un mod mai sofisticat, greu de înțeles pentru persoane cu un nivel de școlarizare scăzut.

Distorsiuni perceptive pot surveni în cazul în care receptorul are o imagine de sine nerealistă și este lipsit de deschidere în comunicare, neputându-i înțelege pe ceilalți în mod adecvat.

Diferențele culturale se referă la atribuirea unor semnificații diferite (mai ales semnalelor nonverbale) de persoane provenind din medii culturale cu valori, obiceiuri, simboluri diferite.

Alegerea greșită a canalelor sau momentelor: fiecărui tip mesaj îi corespunde canalul cel mai adecvat (de exemplu nu vom trimite o notă de serviciu prin registratură unui colaborator pe care-l putem aborda direct, nu vom folosi telefonul, ci o formă scrisă pentru a semnala o stare de fapt care face obiectul uni raport ș.a.m.d.); momentele cele mai nefavorabile pentru a comunica lucruri importante sau a cere situații presante sunt sfârșitul zilei și al săptămânii de lucru (o dispoziție importantă, comunicată vineri la ora 14.30 are puține șanse de a fi integral recepționată).

Lungimea excesivă a canalelor, datorată complicării rețelei organizaționale face comunicarea mai lentă și mai susceptibilă la distorsiune (la fiecare verigă, receptorul devine în al doilea moment emițător și, prin decodificări /recodificări succesive mesajul pierde o parte din informația utilă și se încarcă cu informație redundantă parazită).

Factorii fizici perturbatori pot fi: iluminatul necorespunzător, zgomote parazite, temperaturi excesiv de ridicate /coborâte, ticuri, evenimente care survin în momente cheie ale comunicării (ex: cafelele, un telefon etc.).

Absența feedback-ului: deși comunicarea unidirecțională este mai rapidă decât cea bidirecțională, în timp, emițătorul ajunge “să vorbească în pustiu” neputând verifica dacă mesajul a fost recepționat.

Un bun sistem de comunicare organizațională trebuie să se bazeze pe următoarele principii:

Eficiență: Rețelele de comunicare trebuie, la rândul lor, să fie explicit stabilite ca structură și direcție de circulație a informației. Procedurile de procesare trebuie să cuprindă termene și responsabilități de procesare.

Transparență: toți participanții la sistemul de comunicare trebuie să cunoască conținutul și obiectul comunicării.

Responsabilitate: fiecare participant la sistemul de comunicare organizațională trebuie să fie conștient de importanța asumării responsabilității. Stabilirea unor proceduri standard de participare la sistemul de comunicare organizațională fixează în mod clar responsabilitățile și previne orice ambiguitate și pasare a responsabilității.

Aceste aspecte pot contribui la creșterea calității climatului organizațional, la îmbunătățirea procesului de comunicare, la influențarea relațiilor interpersonale în sensul creșterii motivației personalului, ceea ce se va răsfrânge asupra eficienței întregii activități desfășurate la firma.

BIBLIOGRAFIE:

Allport, G.W.: Structura și dezvoltarea personalității, E.D.P., București, 1981

Bonchiș, Elena: Studierea imaginii de sine în copilărie și pre-adolescență, Ed. Imprimeriei de Vest, Oradea, 1997

Barus-Michel, Jacqueline, GIUST-DESPAIRES, Florence, RIDEL, Luc , Crize, Abordarea psihosociologica clinica. Editura Polirom, Iasi, 1998.

BRODI E.W., Managing Communication Processes; From Planning to Crisis Response, Praeger, New York, 1991.

Chelcea, Adina și Septimiu: Cunoașterea de sine și a celorlalți, 1997

Cornelius Helena, Faire, Shoshana, Stiinta rezolvarii conflictelor, Editura Stiinta si Tehnica, Bucuresti, 1996.

Culda Lucian, Organizatiile, Ed. Licorna , Bucuresti,1999.

Cosmovici, Andrei, Iacob, Luminița: Psihologia socială, Ed. Polirom, Iași, 1998

CUILENBURG, J.J. van , SCHOLTEN, O., NOEMEN, G.W. Noomen: Știința comunicării, Ed. Humanitas, București, 2004

Dinu, Mihai: Comunicarea, Ed. Științifică, București, 1997

Iluț, Petru: Sinele și cunoașterea lui, Ed. Polirom, Iași, 2001

Neculau, Adrian (coordonator): Manual de psihologie socială, Ed. Polirom, 2003

Popescu-Neveanu, P.: Dicționar de psihologie, Ed. Albatros, București, 1978

Radu, Ioan, Iluț, Petru, Matei, Liviu: Curs de Psihologie Socială, Ed. Exe S. R. L. 1994

Șchiopu, U., Verza, E.: Psihologia vârstelor. Ciclurile vieții, E.D.P., București, 1995

Șoitu, Laurențiu: Pedagogia comunicării, Institutul European, Iași, 2001

Tucicov Bogdan, Ana: Psihologie generală și psihologie socială, E.D.P., București, 1973

Ticu Constantin, Stoica Constantin Ana, Managementul resurselor umane, Editura Institutului European, Iași, 2002.

Zlate Mielu, Leadership și management , Editura Polirom , Iași , 2004.

Zlate, Mielu: Eul și personalitatea, Ed. Polirom, Bucureșt

Zorlețan T. , Burduș E., Căprărescu G., Managementul organizației , Editura Economică, București, 1998

Ziglar, Zig: Pe culmile succesului, Ed. Amaltea, 2006