Timpul de Munca

CAPITOLUL 1. CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND TIMPUL DE MUNCĂ

1.1. Noțiunea, clasificarea și importanța timpului de muncă

Timpul de muncă, potrivit prevederilor din Codul Muncii, reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă, adică „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.”

Salariatul trebuie să fie în această perioadă prezent la locul de muncă, să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu sub autoritatea șefilor ierarhici și să nu-și părăsească postul.

În dreptul european, „timpul de lucru” este acea perioadă de timp în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului și în exercițiul activității sau funcției sale. Potrivit dreptului de muncă francez, „durata de muncă efectivă este timpul în care salariatul se află la dispoziția angajatorului și trebuie să se conformeze directivelor acestuia, fără să poată avea ocupații personale”.

Rezultă de aici că în sintagma „timpul de muncă” intră nu numai timpul în care se prestează efectiv munca, ci și cel în care salariatul „se află la dispoziția angajatorului”. Așadar avem în vedere acele perioade în care acesta nu efectuează operațiunile specifice muncii sale, nu lucrează efectiv, ci, ca exemplu, așteaptă sarcinile de serviciu, materia primă, marfa, clienții, pacienții, beneficiarii, desigur că, și aceasta este regula pentru a fi vorba de timp de muncă, salariatul trebuie să fie prezent la locul său de muncă.

Un exemplu este cel al personalului care conduce locomotivele în sistemul feroviar. în cazul acestui personal este stabilit un timp de conducere efectivă a locomotivei și un timp de muncă în staționarea tenului.

În timpul de muncă nu intră și timpul necesar deplasării la locul de muncă de la și până la domiciliul angajatului și nici cel necesar echipării și dezechipării cu îmbrăcămintea specifică (echipamentul de lucru, uniforma etc.).

Nu trebuie să confundăm timpul de muncă cu programul de lucru. Timpul de muncă reprezintă numărul de ore pe zi ori săptămână în care este obligatorie desfășurarea activității salariale, programul de lucru este reprezentat de orele între care se prestează zilnic munca, adică între momentul de începere a activității și de încheiere a acesteia. În competența angajatorului rămâne stabilirea programului de lucru, însă el trebuie să respecte dispozițiile legale care prevăd și limitează timpul de muncă.

Există posibilitatea de a stabili și programe inegale sau individualizate de lucru în condițiile precizate de Codul muncii.

Timpul de muncă se află într-o strânsă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioadele de repaus; reglementarea acestuia reprezintă o garanție a dreptului fundamental pe care îl are fiecare salariat la odihnă. Toate dispozițiile legale care reglementează timpul de muncă și timpul de odihnă au un caracter imperativ; orice derogare de la aceste dispoziții fiind inadmisibilă.

În cadrul relațiilor de muncă timpul de muncă ocupă o poziție centrală, reprezentând o clauză importantă a contractului individual de muncă; în cadrul său angajatorul își îndeplinește sarcinile de serviciu trasate. Acesta constituie un instrument de măsurare a muncii și de organizare a activității angajatorilor. La baza calculului salariului minim brut pe țară se ține cont de timpul de muncă se fixează și se calculează, se negociază și se stabilesc salariile individuale.

Se susține chiar că la originea dreptului muncii se află timpul de muncă. În lupta lor susținută pentru apărarea drepturilor lor, salariații au înscris, printre primele revendicări, stabilirea prin lege a limitelor de muncă, reglementarea repausului săptămânal și a concediului de odihnă plătit.

În baza dispozițiilor Codului muncii, timpul de muncă poate fi împărțit în trei categorii:

timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână);

timpul de muncă redus (sub durata normală);

timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).

1.2. Durata timpului de lucru

1.2.1. Durata normală a timpului de lucru

Potrivit Codului muncii, pentru salariații cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

Se dă astfel satisfacție dispozițiilor constituționale potrivit cărora „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.”

Prevederile art. 112 alin. (1) din Codul muncii au fost criticate deoarece „omit să precizeze că se aplică numai cu privire la un singur contract individual de muncă”, ceea ce este, desigur, evident.

Curtea Constituțională a respins însă, ca inadmisibilă excepția e motivul că ea „nu este competentă să modifice ori să completeze dispozițiile legale deduse controlului său”.

Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție și răspunde cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social al salariaților.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe timp de 5 zile, cu două zile repaus.

În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore per săptămână.

Modul concret de stabilire a unui astfel de program, potrivit prevederilor legale, va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

Dar, din moment ce programul de lucru este stabilit prin contractul colectiv de muncă, legea părților, angajatorul nu-l poate modifica unilateral; programul putând fi modificat numai în urma purtării unor negocierii colective, prin încheierea unui act adițional la respectivul contract.

Programul de lucru inegal se poate opera numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Angajatorul poate stabili programe individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dar doar dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau, dacă nu au fost încheiate astfel de contracte, în regulamentul intern.

Într-o astfel de situație, durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de lucru zilnic.

Codul muncii prevede posibilitatea stabilirii de programe individualizate de muncă cu acordul sau la solicitarea salariatului.

Tot prevederile din Codul muncii prevăd că angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului Inspecției Muncii această evidență de câte ori este solicitat.

1.2.2. Munca de noapte

În Codul muncii, muncă de noapte este definită ca fiind munca prestată între orele 22.00 – 6.00.

Salariatul de noapte, este:

cel care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

b) cel care efectuează o astfel de muncă în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.

Codul muncii prevede că tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte, interzicând categoric acest lucru. Alte persoane care nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte sunt femeile gravide, lăuzele și cele care alăpteză.

Rezultă că femeile, în general, nu sunt exceptate de la posibilitatea de a lucra noaptea, iar cele aflate în situația avută în vedere la art. 128 alin. (2) își pot da acordul să muncească noaptea2’.

Mai mult decât atât, durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte nu poate depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maxim 3 luni calendaristice, cu respectare dispozițiilor legale cu privire la repaosul săptămânal. Pentru cei a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă, timpul de lucru nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, și numai în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese, stabilite în contractul colectiv încheiat la nivel superior.

Într-o astfel de situație, angajatorul este obligat prin lege să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

Potrivit prevederilor din Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/2011, salariații de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

1.2.3. Durata redusă a timpului de muncă

Codul muncii prevede și situații în care durata timpului de muncă este de sub 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.

O astfel de situație este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este stabilită la 6 ore pe zi și la un total de 30 de ore săptămânal.

Această regula ramâne valabilă și în cazul în care tânărul respectiv cumulează mai multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă.

O altă astfel de situație face referire la salariatele care alăptează și solicită ca pauzele de alăptare la care au dreptul să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic.

O prevedere a Codului muncii precizează “contractul individual de muncă cu timp parțial presupune o durată redusă a timpului de muncă și anume sub 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.

Legea nr. 17/2000 privind asistența socială a persoanelor vârstnice, soțul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă și prestează o activitate pentru care sunt remunerați, pot beneficia de un program redus de lucru de o jumătate de normă. Chiar dacă beneficiază de o astfel de facilitate, drepturile salariale nu se modifică, acestea se primesc integral, diferența suportându-se din banii proveniți de la bugetul local (corespunzător salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregătire medie). Cel în cauză beneficiază de vechime în muncă potrivit programului normal de lucru.

De timp de lucru redus cu cel puțin o pătrime beneficiază și salariații care au afecțiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Această posibilitate, de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi este prevăzută și în cazul persoanelor cu handicap.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 precizează că prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune și în condițiile reglementate și în perioadele de temperaturi extreme.

Conform dispozițiilor Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pentru salariații care lucrează în condiții deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, cei care desfășoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei timpul de muncă sub 8 ore pe zi, această reducere nu afectează salariul și vechimea în muncă.

Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii:

a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici și mecanismul de acțiune al acestora asupra organismului;

b) intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

c) durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi;

d) existența unor condiții de muncă ce implică un efort fizic mai mare, în condiții nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibrații;

e) existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție foarte încordată și multilaterală sau concentrare intensă și un ritm de lucru intens;

f) existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă; determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;

g) structura și nivelul morbidității în raport cu specificul locului de muncă;

h) alte condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematură a organismului.

Durata timpului de lucru se reduce, ținându-se seama de acțiunea factorilor enumerați asupra stării de sănătate și capacității de muncă și de măsura în care consecințele acțiunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micșorarea timpului de expunere.

Calificarea locurilor de muncă în condiții deosebite se face pe baza buletinelor de determinări a noxelor profesionale, efectuate în prezența inspectorului de muncă, eliberate de laboratoarele abilitate, care să ateste depășirea valorilor – limită de expunere profesională, ori a documentelor care să ateste simpla prezență a unor agenți chimici foarte periculoși sau biologici care nu au prevăzută limită admisibilă.

Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia și criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă speciale, adică cele în care “există factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de muncă și a condițiilor de realizare a acesteia conduc în timp la reducerea prematură a capacității de muncă, îmbolnăviri profesionale și la comportamente riscante în activitate cu urmări grave asupra securității și sănătății angajaților și/sau a altor persoane.”, precum și Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. În Anexele nr. 1-4 ale acestui din urmă act normativ sunt prevăzute locurile de muncă încadrate în condiții speciale și enumerate activitățile respective.

Durata reducerii timpului normal de muncă și categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități.

Programul redus de 6 ore în medie pe zi este prevăzut pentru medicii, personalul sanitar cu pregătire superioară și personalul sanitar mediu care sunt încadrați în unitățile publice din sistemul sanitar, în următoarele activități:

anatomie patologică;

medicină legală, în activitatea de prosectură și disecție;

activitatea de radiologie – imagistică medicală și roentgenterapie, medicină nucleară și radioizotopi, igiena radiațiilor nucleare, terapie cu energii înalte, angiografie și cateterism cardiac.

Medicii carre sunt încadrați în unitățile publice din sectorul sanitar, din unitățile și compartimentele de cercetare științifică medico-farmaceutică, în serviciile de ambulanță au un program de 7 ore în medie pe zi.

1.2.4. Munca suplimentară

Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată a fi muncă suplimentară.

Tot în Codul muncii se prevede posibilitatea existenței unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare (sau mai mică) de 8 ore. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore.

Pentru anumite categorii de personal este prevăzută, uneori, o durată maximă a timpului de lucru superioară duratei normale.

În cazul conducătorilor auto, durata de conducere cuprinsă între două perioade zilnice de odihnă sau între o perioadă zilnică de odihnă și o perioadă săptămânală de odihnă nu trebuie să depășească 9 ore. Aceasta se poate extinde până la 10 ore de două ori pe săptămână.

Durata totală de conducere pe parcursul unei perioade de două săptămâni consecutive nu trebuie să depășească 90 de ore.

De asemenea, în cazul personalului bugetar se prevede o durată maximă de 360 de ore suplimentare anual.

În Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă, care a înlocuit Directiva 93/104 din 22 iunie 2000, legiuitorul a prevăzut că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Ca și excepție însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

În cazul anumitor sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință, dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu depășească 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referință menționate în rândurile de mai sus, nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Prevederile privind munca suplimentar nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Soluția este logică, având în vedere că în baza art. 112 alin. (2), durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.

Se ajunge astfel la formularea următoarelor concluzii:

regula este că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident presupune și depășirea duratei zilei de lucru de 8 ore pe zi, având în vedere că săptămâna de lucru este de 5 zile;

excepțional, pot fi depășite cele 48 de ore, cu condiția ca media orelor de muncă calculată pe perioada de referință să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Textele discutate mai sus au în vedere timpul de lucru în temeiul unui singur contract individual de muncă; în ipoteza cumulului de funcții nu mai funcționează interdicția referitoare la cele 48 de ore de muncă pe săptămână.

O altă condiție pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă) constă în acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate preveniri producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Potrivit prevederilor legale din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, salariații au obligația de a participa la acțiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate și sănătate în muncă.

Astfel, cel care trebuie să aibă inițiativa orelor suplimentare este angajatorul care le solicită, fie în scris, fie verbal.

Solicitarea poate fi expresă, dar și implicită sau tacită, exemplu, atunci când angajatorul impune sarcini suplimentare față de cele curente, a căror îndeplinire reclamă prestarea unei munci suplimentare, fără a se face referire la timpul de lucru, ori când încurajează prestarea orelor suplimentare în condițiile în care necesitățile de serviciu (de producție, comerciale etc.) impun acest lucru.

Nu poate fi vorba de solicitarea angajatorului însă în momentul în care salariatul nu-și îndeplinește norma de muncă în timpul programului normal de lucru, deoarece își desfășoară activitățile în mod neglijent și nu acordă atenția cuvenită sarcinilor de serviciu. Depășind astfel durata normală a timpului de lucru, el nu poate pretinde că a efectuat ore suplimentare.

Dacă în contractul individual de muncă se prevede că „nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora”, se limitează posibilitatea muncii suplimentare numai la aceste situații de excepție.

Potrivit Codulului muncii, există doar două excepții când nu necesar acordul salariatului pentru prestarea muncii suplimentare și anume:

forța majoră;

lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Asemenea situații, considerându-se prea restrictive, se socotește că ar fi oportun, de lege ferenda, să se permită angajatorului să impună unilateral salariatului prestarea de ore suplimentare, cu acordarea indemnizației corespunzătoare și cu respectarea limitei maxime de 8 ore suplimentare pe săptămână, nu numai în cazurile prevăzute în art. 120 alin. (2), dar și în vederea exercitării unor lucrări urgente, cu caracter excepțional”.

Se merge chiar mai departe și se propune ca angajatorul să poată cere salariatului efectuarea de ore suplimentare în limita celor 48 de ore săptămânal, fără a fi necesar acordul acestuia; numai dacă se depășește acest program să fie nevoie de consimțământul lui.

Potrivit Codului muncii, angajatorul are obligația de a ține evidența muncii prestate de către fiecare salariat în parte și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat. Drept urmare, el nu s-ar putea prevala de propria sa turpitudine (neținerea evidențelor) pentru a nu lua în considerare orele suplimentare prestate de salariați.

Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Există însă și posibilitatea, fapt extrem de important pentru angajator, ca în perioadele de reducere a activității acesta să acorde zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Dacă compensarea nu este posibilă în termenul legal, cel în cauză va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau, după caz, contractul individual de muncă) și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

O asemenea dispoziție conține și Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice. Numai că sporul se poate plăti doar dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de șeful ierarhic al angajatului fără a se depăși 360 de ore anual. Însă, pentru prestarea de ore suplimentare peste 180 de ore anual, este necesar acordul sindicatelor reprezentative, după caz al reprezentanților salariaților.

Pentru anul 2014, însă, s-a prevăzut că „munca suplimentară efectuată peste durata normală a timpului de lucru de către personalul din sectorul bugetar încadrat în funcții de execuție sau de conducere, precum și munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se vor compensa numai cu timp liber respunzător.”

Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează, sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.

Salariații sunt îndreptățiți să primească sporul în discuție și atunci când angajatorul nu le-a cerut în mod expres acordul pentru efectuarea orelor suplimentare. Dar, rezultând fără putință de tăgadă prestarea suplimentară a muncii, angajatorul este obligat să o plătească. Soluția este aceeași și atunci când el a beneficiat de munca salariaților, acceptând această situație în mod tacit, în condițiile în care neefectuarea lucrărilor specifice în termen ar fi putut atrage răspunderea lor. Există o atare obligație și în situația în care salariatul a prestat munca peste fracțiunea de normă de 4 ore/zi, iar angajatorul nu a făcut dovada compensării muncii suplimentare. Desigur că, în caz contrar, când nu se dovedește efectuarea de ore suplimentare, obligația de plată nu poate subzista.

În situația în care angajatorul nu dovedește că a compensat în totalitate orele suplimentare cu timp liber corespunzător, el va fi obligat la plata sporului pentru muncă suplimentară, dând astfel, eficiență prevederilor art. 123 din Codul muncii și clauzelor contractului colectiv de muncă aplicabil.

CAPITOLUL 2. TIMPUL DE MUNCĂ AL PERSOANELOR CARE EFECTUEAZĂ ACTIVITĂȚI MOBILE DE TRANSPORT RUTIER

2.1. Reglementare și semnificația termenilor

În aplicarea Ordonanței Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de înregistrare a activității acestora, aprobată prin Legea nr. 371/2007, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 38/2008 privind organizarea timpului de muncă al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier.

Ordonanța stabilește cadrul de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele și perioadele ce odihnă ale conducătorilor auto care efectuează operațiuni de transport rutier ce fac obiecttul Regulamentului (CE) nr. 561/2006 al Parlamentului European și al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea anumitor dispoziții ale legislației sociale în domeniul transporturilor rutiere, de modificare a Regulamentelor (CEE) nr. 3.821/85 și (CE) nr. 2.135/98 ale Consiliului și abrogare a Regulamentului (CEE) nr. 3.820/85 al Consiliului sau operațiuni de transport rutier care fac obiectul Acordului european privind activitatea echipajelor vehiculelor care efectuează transporturi rutiere, internaționale (AETR);

cadrul de aplicare a regulilor privind utilizarea aparatelor de înregistrare a perioadelor de conducere, pauzelor și perioadelor de odihnă ale conducătorilor auto (tahografe sau tahografe digitale), așa cum sunt acestea definite în anexa nr. I și în anexa nr. IB la Regulamentul Consiliului (CEE) nr. 3.821/85 privind echipamentul de înregistrare în transportul rutier, cu modificările și completările ulterioare;

cadrul de aplicare a prevederilor Regulamentului (UE) nr. 165/2014 al Parlamentului European și al Consiliului din 4 februarie 2014 privind tahografele în transportul rutier, de abrogare a Regulamentului (CEE) nr. 3.821/85 al Consiliului privind aparatura de înregistrare în transportul rutier și de modificare a Regulamentului (CE) nr. 561/2006 al Parlamentului European și al Consiliului privind armonizarea anumitor dispoziții ale legislației sociale în domeniul transporturilor rutiere.

În sensul dispozițiilor Hotărârii Guvernului nr. 38/2008, termenii cu care operează au următoarele semnificații:

timp de muncă al lucrătorului mobil – perioada de la începutul până la sfârșitul timpului de lucru, în cursul căreia lucrătorul mobil se află la postul său de lucru, la dispoziția angajatorului și în exercițiul funcțiilor sau activităților sale, adică:

perioada dedicată tuturor activităților de transport rutier. Aceste activități sunt, cu precădere, următoarele:

conducerea autovehiculului;

încărcarea și descărcarea;

ajutorul acordat pasagerilor la urcarea și coborârea din vehicul;

curățenia și întreținerea tehnică;

toate celelalte activități vizând asigurarea siguranței vehiculului, a încărcăturii sale și a pasagerilor sau îndeplinirea obligațiilor legale ori de reglementare direct legate de operațiunea (de transport aflată în desfășurare, inclusiv supravegherea încărcării și descărcării, formalitățile administrative legate de poliție, vamă, serviciul de imigrare etc.;

perioadele de timp în care lucrătorul mobil nu poate dispune liber de timpul său și i se cere să fie la postul său de lucru, gata să întreprindă activitatea sa normală, îndeplinind arumite sarcini asociate serviciului, în special în timpul perioadelor când așteaptă să se facă încărcarea sau descărcarea, dacă durata previzibilă a acestora nu este cunoscută dinainte, și arume fie înaintea plecării, fie chiar înaintea începerii efective a perioadei în cauză, fie în eendițiile generale negociate între partenerii sociali;

timp de muncă al conducătorului auto independent – perioada de la începutul până la sfârșitul timpului de lucru, în cursul căreia conducătorul auto independent se află la postul său de lucru, la dispoziția clientului sau exercitându-și funcțiile ori activitățile, altele decât activitatea administrativă generală care nu este direct legată de operațiunea de transport rutier aflată în de desfășurare;

perioadă de disponibilitate – orice perioadă, care nu este nici pauză, nici perioadă de odihnă, în cursul căreia lucrătorul mobil/conducătorul auto independent nu este nevoit să rămână la locul său de muncă, dar trebuie să fie disponibil pentru a răspunde oricăror eventuale solicitări de a relua lucrul. Aceste perioade de disponibilitate includ perioadele în care lucrătorul mobil/conducătorul auto independent însoțește vehiculul în timpul transportului cu fer cotul sau cu trenul, precum și perioadele de așteptare în punctele de trecere a frontierei și impuse de restricțiile de circulație. Perioadele de disponibilitate și durata lor preconizată trebuie să fie cunoscute dinainte de către lucrătorul mobil/conducătorul auto independent, fie înainte de plecarea în cursă, fie înainte de începerea perioadei în cauză. În cazul celor care conduc un vehicul în echipă, perioada petrecută stând lângă șofer sau în cușetă în timp ce vehicului este în mișcare este considerată perioadă de disponibilitate;

loc de muncă al lucrătorului mobil/conducătorului auto independent – locul de la sediul principal al întreprinderii sau de la sediile secundare ale acesteia, unde lucrătorul mobil/conducătorul auto independent își îndeplinește atribuțiile, ori vehiculul pe care îl utilizea;
exercitarea atribuțiilor sale sau orice alt loc unde acesta desfășoară activități de transport; conducătorul auto independent își îndeplinește atribuțiile, ori vehiculul pe care îl utilizeză în exercitarea atribuțiilor sale sau orice alt loc unde acesta desfășoară activități de transport;

lucrător mobil – orice angajat al unei întreprinderi care efectuează transporturi rutiere publice și/sau în cont propriu și face parte din personalul implicat efectiv în operațiuni de transport rutier. Cursanții și stagiarii implicați efectiv în operațiuni de transport rutier sunt considerați a fi lucrători mobili;

conducător auto independent – conducător auto a cărui ocupație principală constă în transportul rutier public de mărfuri sau de persoane, conform prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 109/2005 privind transporturile rutiere, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 102/2006, care nu este într-un raport de muncă cu un angajator, care este liber să-și organizeze singur activitatea, al cărui venit depinde direct de profitul realizat și care poate avea, individual sau împreună cu alți conducători auto independenți, relații comerciale cu mai mulți clienți. Conducătorii auto care nu îndeplinesc aceste criterii vor avea aceleași drepturi și obligații ca cele prevăzute pentru lucrătorii mobili;

persoană care efectuează activități mobile de transport rutier – lucrătorul mobil sau conducătorul auto independent care efectuează astfel de activități;

săptămână – perioada cuprinsă între ora 00,00 a zilei de luni și ora 24,00 a zilei de duminică;

timp de noapte – o perioadă de cel puțin 4 ore, cuprinsă între orele 00,00 și 07,00;

muncă de noapte – orice muncă efectuată pe timp de noapte, așa cum este acesta definită la lit. i).

2.2. Organizarea timpului de muncă

Conform prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 38/2008, în cursul unei săptămâni, timpul total de lucru al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier poate fi de cel mult 48 de ore. Durata maximă a timpului de lucru săptămânal poate fi prelungită până la maximum 60 de ore, cu condiția ca, pentru orice perioadă de 4 luni consecutive, media timpului de lucru săptămânal să nu depășească 48 de ore.

În cazul lucrătorilor mobili care muncesc pentru mai mulți angajatori, timpul de lucru reprezintă suma orelor lucrate de persoana respectivă pentru toți angajatorii.

Persoanele care efectuează activități mobile de transport rutier pot lucra cel mult 6 ore consecutive fără pauză. Timpul de lucru va fi întrerupt de pauze de cel puțin 30 de minute dacă timpul total de lucru este de 6 până la 9 ore și, respectiv, de cel puțin 45 de minute dacă timpul total de lucru depășește 9 ore. Pauzele pot fi împărțite în perioade de minimum 15 minute fiecare.

Timpul de muncă zilnic nu va depăși 10 ore într-un interval de 24 de ore dacă lucrătorul mobil/conducătorul auto independent efectuează muncă de noapte.

2.3. Obligații ale angajatorilor și ale salariaților

Prevederile din Hotărârea Guvernului nr. 38/2008 dispun că angajatorii din domeniul transportului rutier au următoarele obligații:

să informeze lucrătorii mobili cu privire la reglementările naționale, regulamentele interne ale întreprinderii și prevederile contractelor colective de muncă, aplicabile în acest domeniu;

să angajeze transporturile și să întocmească programul de executare a transporturilor, astfel încât să fie respectate prevederile prezentei hotărâri privind timpul de lucru;

să țină evidența timpului de muncă al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier și să păstreze aceste evidențe pentru o perioadă de cel puțin 2 ani de la desfășurarea activităților supuse prezentei hotărâri;

să elibereze lucrătorilor mobili, la cerere, copii ale evidențelor cu privire la timpul de muncă;

să prezinte organelor de control, la solicitarea acestora, evidențele privind timpul de muncă al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier pentru o perioadă de 2 ani.

La rândul lor, lucrătorii mobili/conducătorii auto independenți au următoarele obligații:

să respecte timpul de muncă, așa cum este stabilit prin prezenta hotărâre;

în cazul lucrătorilor mobili care lucrează pentru mai mulți angajatori, să furnizeze în scris informații corecte angajatorilor cu privire la timpul de muncă lucrat.

CAPITOLUL 3. TIMPUL DE ODIHNĂ

3.1. Noțiune și forme

Timpul de muncă este limitat, de regulă, la 8 ore pe zi. Diferența până la 24 de ore, deci 16 ore zilnic, este timp de repaus ori timp de odihnă.

Potrivit Codului muncii, „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”. Timpul de odihnă este definit ca „durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul contractului individual de muncă”.

Normele internaționale consacră nu doar dreptul la muncă, ci și dreptul la odihnă. De pildă, Declarația universală a drepturilor omului recunoaște fiecărei persoane dreptul la odihnă și recreere, în special limitarea rezonabilă a duratei muncii și acordarea de concedii periodice plătite. Aceleași drepturi sunt recunoscute și prin Pactul internațional privind drepturile economice, sociale și culturale care face referire la odihnă, recreere, limitarea rezonabilă a duratei muncii, concedii plătite, remunerarea zilelor de sărbătoare în care se lucrează.

Codul muncii consacră expres dreptul salariaților la cea mai importantă formă a timpului de odihnă: concediul de odihnă.

În afara acestuia și a altor concedii, sunt reglementate următoarele forme ale timpului de ocihnă:

pauza pentru masă;

pauza de alăptare;

timpul de odihnă între două zile de muncă;

repausul săptămânal;

pauze și perioade de odihnă pentru conducătorii auto și pentru lucrătorii mobili care stează servicii de interoperabilitate transfrontalieră în sectorul feroviar;

sărbătorile legale.

În continuare, ne vom apleca atenția asupra formele timpului de odihnă, altele decât concediile și zilele libere, care vor fi analizate în continuare.

3.2. Pauza pentru masă

Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore.

Condițiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.

Pauzele de masă, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.

3.3. Pauza pentru alăptat

Astfel de pauze sunt reglementate de Ordonanța de urgență a Guvernului nr 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă.

Conform prevederilor din acest act normativ, angajatorii sunt obligați să acorde salariatelor cae alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare până ce copilul îndeplinește vârsta de un an. în aceste pauze se include și timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găsește copilul.

La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.

Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă și nu diminuează veniturile salariale și sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Desigur că textul citat vizează numai salariatele care nu au întrerupt activitatea pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an (sau 2 ani) reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

Se observă din art. 17 al Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 că legiuitorul se referă numai la femeile salariate și nu precizează dacă este vorba și de alăptarea artificială, așa cum se dispune în legislația altor state europene.

Dar, din răspunsul la o întrebare prejudicială referitoare la interpretarea dispoziții a Directivei nr. 76/207 CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 cu privire la punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la muncă. Și la formare profesională, la promovare profesională și la condiții de muncă, dat de Curtea da Justiție a Uniunii Europene, rezultă că de pauzele de alăptare poate benefica și tatăl salariat. Implicit, așadar, este vorba de o alăptare artificială și nu doar de cea naturală.

3.4. Timpul de odihnă între două zile de muncă

Între sfârșitul programului de lucru dintr-o zi și începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puțin 12 ore consecutive. În cazul copiilor (între 15 și 18 ani), încadrați în muncă, perioada minimă de repaus este de 14 ore consecutive.

Ce la regula celor 12 ore, se prevede o excepție: atunci când se lucrează în schimburi și numai la schimbarea turelor, intervalul menționat este mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strictă interpretare și se aplică numai în cazurile expres arătate de text.

3.5. Repausul săptămânal

Ca și stabilirea duratei maxime a zilei de muncă sau reglementarea concediilor plătite, legiferarea repausului săptămânal a constituit un obiectiv statornic urmărit de salariați și însușit de legiuitor.

Conform prevederilor din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.

În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, el poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.

Întrucât lucrează astfel sâmbăta și duminica, salariații beneficiază de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv sau după caz, contractul individual de muncă. Așadar, acest spor este rezultatul negocierii colective și/sau individuale. De aceea este posibil ca părțile să nu stabilească un astfel de spor (datorită pasivității ori atitudinii angajatorului), deși acesta ar fi necesar să se acorde, drept recompensă pentru munca prestată sâmbăta și/sau duminica.

Pentru a preveni eventualele abuzuri ale angajatorului, se dispune că „în situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.”

În Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru obligă statele membre să ia măsuri ca fiecare lucrător să aibă dreptul, la fiecare perioadă de 7 zile, la un repaus minim neîntrerupt de 24 de ore (în principiu duminica), la care se adaugă cele 11 ore de odihnă zilnică obligatorie.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 14 din anul 1921 (ratificată de țara noastră în anul 1923) este și mai permisivă; ea stabilește dreptul salariaților, în cursul unei perioade de 7 zile, la un repaus de cel puțin 24 de ore consecutive.

Trebuie reținute următoarele:

săptămâna normală de lucru este de 5 zile, celelalte 2 zile fiind destinate odihnei;

legiuitorul nu permite să se presteze munca mai mult de 14 zile (2 săptămâni) continuu fără să se acorde repaus săptămânal;

în ipoteza în care salariatul lucrează continuu 7 zile sau 14 zile (deci inclusiv sâmbăta și duminica), el are dreptul la repaus săptămânal în perioada imediat următoare, cumulat, după caz, de 2 sau 4 zile. Dar, pentru a se proceda în acest mod sunt necesare autorizarea inspectoratului teritorial de muncă, precum și acordul sindicatului sau al reprezentanților salariaților; aceeași pare să fie soluția și când se lucrează 6 zile pe săptămână;

dacă, însă, se lucrează doar 5 zile/săptămână, inclusiv sâmbăta și duminica ceea ce presupune ca regulă, compensarea anterioară, nu mai este necesară autorizarea inspecției muncii, respectiv acordul sindicatelor sau al reprezentanților salariaților etc.

în cazul în care zilele de repaus săptămânal se acordă cumulat, salariații au dreptul la o compensație dublă, statornicită de Codul muncii, negociată în cazul contractului colectiv, după caz, al contractului individual de muncă, dar care nu poate fi mal mică de 150% față de salariul de bază.

Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității. Și într-o atare situație salariații au dreptul la dublul sporului menționat la art. 123 alin. (2).

3.6. Pauze și perioade de odihnă pentru conducătorii auto, pentru personalul aeronautic civil navigant și pentru lucrătorii mobili

Având în vedere specificul muncii lor, în cazul conducătorilor auto se prevăd pauze și perioade de odihnă intercalate timpului de conducere.

Are aplicabilitate directă în materie Regulamentul (CE) nr. 561/2006 al Parlamentuli European și Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispoziții din legislația socială în domeniul transporturilor rutiere.

După o perioadă de conducere de 4 ore și jumătate conducătorul auto trebuie să ia o pauza de cel puțin 45 de minute, exceptând cazul în care începe o perioadă de odihnă. Pauza se poate înlocui cu pauze de minimum 15 minute fiecare, distribuite pe parcursul perioadei de conducere sau imediat după aceasta, astfel încât să se respecte prevederile de mai sus.

Conducătorul auto trebuie să dispună de repausuri zilnice și săptămânale.

În fiecare perioadă de 24 de ore de la descărcare după repausul zilnic sau săptămânal anterior, el trebuie să dispună de un nou timp de repaus zilnic.

Dacă partea timpului de repaus care se suprapune pe perioada de 24 de ore, este de 9 ore cel puțin, timpul de odihnă în discuție este considerat ca perioadă de repaus zilnic redus.

Această perioadă poate fi prelungită pentru a deveni timp de repaus săptămânal normal sau redus.

Un conducător auto nu poate beneficia de mai mult de trei perioade de repaus zilnic reduse între două perioade de repaus săptămânale.

În cursul a două săptămâni consecutive, un conducător auto trebuie să beneficieze de:

două perioade de repaus săptămânale normale, sau

o perioadă de repaus săptămânală normală și una redusă de cel puțin 24 de ore. Totuși, reducerea este compensată cu o perioadă de repaus echivalentă înainte de sfârșitul celei de a treia săptămâni, următoarea săptămână în chestiune.

Timpul de repaus săptămânal va fi acordat cel mal târziu la sfârșitul celei de a șasea perioade de 24 de ore de la perioada de repaus precedentă.

Orice repaus luat în compensație ca urmare a reducerii timpului de repaus săptămânal, fi adăugat unei alte perioade de repaus de cel puțin 9 ore.

Conducătorul auto poate, la alegerea sa, ca timpul de repaus zilnic sau cel de repaus săptămânal redus, să fie efectuat la bordul vehiculului cu condiția ca acesta să fie echipat corespunzător pentru dormit.

Un timp de repaus care acoperă o perioadă de două săptămâni poate fi calculat fie în prima ori în a două săptămână, dar nu în ambele.

Prin derogare de la dispozițiile de mai sus, conducătorul auto care însoțește un vehicul transportat pe o navă sau pe un tren și ia, în același timp, repaus zilnic normal, acesta poate fi întrerupt de două ori pentru alte activități a căror durată totală nu trebuie să depășească o oră. În timpul repausului, el trebuie să dispună de cușetă.

Timpul petrecut de conducător pentru a se duce la locul de încărcare a vehiculului, care nu se găsește nici la reședința sa nici la cea a patronului la care este angajat nu este considerat repaus, cu excepția situației când el se găsește pe un feribot sau un tren și are acces la cușetă.

Perioadele de odihnă și pauze în cazul lucrătorilor mobili care prestează servicii interoperabilitate transfrontalieră în sectorul feroviar.

Sediul materiei îl constituie Ordinul ministrului transporturilor și al ministrului muncii, familiei și egalitătii de șanse nr. 490/2008.

Lucrătorul mobil care prestează servicii de interoperabilitate transfrontalieră este acel lucrător care face parte din personalul de tren, repartizat în serviciile de interoperabilitate transfrontalieră pentru mai mult de o oră pe zi de muncă.

Actul normativ în discuție instituie mai multe forme de odihnă și pauze, astfel:

odihna zilnică la domiciliu;

odihna zilnică în afara domiciliului;

pauza de masă;

perioada de odihnă săptămânală.

Odihna zilnică la domiciliul este de minim 12 ore consecutive într-o perioadă de 24 ore. Ea poate fi redusă la cel mult 9 ore odată la 7 zile. În acest caz, orele corespunzătoare diferenței dintre perioada redusă de odihnă și perioada de 12 ore se adaugă la următoarea perioadă de odihnă zilnică la domiciliu.

O perioadă zilnică de odihnă la domiciliu, redusă la cel mult 9 ore, nu poate fi programată între două perioade de odihnă zilnică în afara domiciliului (art. 1 din anexa la ordin).

Odihna zilnică în afara domiciliului este de minimum 8 ore consecutive într-o perioadă de 24 de ore.

Orice perioadă de odihnă în afara domiciliului va fi urmată de o perioadă de odihnă la domiciliu. Cea de-a doua perioadă de odihnă consecutivă în afara domiciliului, precum și compensarea pentru odihna în afara domiciliului se pot stabili prin negocieri între partenerii sociali sau la nivel de operator de transport feroviar, după caz.

În vederea asigurării unei recuperări eficiente a personalului, se recomandă angajatorului să acorde atenție nivelului de confort al spațiului de cazare pus la dispoziția personalului care se odihnește în afara domiciliului.

Privind pauza de masă, se prevede că dacă timpul de muncă al unui mecanic de locomotivă este mai mare de 8 ore, se asigură o perioadă de pauză de cel puțin 45 de minute în timpul zilei de lucru, iar dacă timpul de lucru este între 6 și 8 ore, pauza va fi de cel puțin 30 de minute.

Pentru alte categorii de personal de bord se acordă o pauză de cel puțin 30 de minute, dacă timpul de lucru este mai lung de 6 ore.

Referitor la pauza săptămânală, se dispune că toți lucrătorii mobili care prestează servicii de interoperabilitate transfrontalieră au dreptul, la fiecare perioadă de 7 zile, la o durată minimă neîtreruptă de odihnă de 24 de ore, plus perioada de odihnă zilnică de 12 ore.

În fiecare an, lucrătorul mobil are dreptul la 104 perioade de odihnă de câte 24 de ore, inclusiv perioadele de 24 de ore ale celor 52 de perioade de odihnă săptămânale, acordate astfel încât să includă:

12 perioade de odihnă duble, de 48 de ore plus o perioadă de odihnă zilnică de 12 ore, inclusiv sâmbăta și duminica;

12 perioade de odihnă duble, de 48 de ore plus o perioadă de odihnă zilnică de 12 ore, fără garanția că sunt incluse o sâmbătă și o duminică.

Limitări privind timpul de muncă și cerințe de odihnă pentru personalul aeronautic civil navigant.

Temeiul legal îl constituie Reglementarea aeronautică civilă română „Limitări privind timpul de muncă și cerințele de odihnă pentru personalul aeronautic civil navigant – R.A.C.R. – L.T.M.O.” aprobată prin Ordinul ministrului transporturilor nr. 1074/2008.

Această reglementare reprezintă cerințele stabilite de România în baza art. 8 (4) din Regulamentul Consiliului (CEE) nr. 3922/91, cu modificările și completările ulterioare, în specia, Regulamentul (CE) nr. 1899/2006 al Parlamentului și al Consiliului.

În conformitate cu pct. 1.15 din cap. 1 al Reglementării, timpul de serviciu pentru zbor este reprezentat de perioada în care o persoană operează într-o aeronavă ca membru de echipaj.

Timpul de serviciu pentru zbor începe în momentul în care un membru de echipaj se prezintă în vederea începerii unui serviciu care cuprinde un zbor sau o serie de zboruri; acesta se termină la sfârșitul ultimului zbor unde el este membru de echipaj operativ.

Privind limitele zilnice, se prevede că într-o perioadă de 24 de ore consecutive timpul de serviciu pentru zbor este de maximum 13 ore. Limita zilnică va fi redusă cu câte 30 de minute pentru fiecare sector, începând cu al treilea sector, dar nu mai mult de două ore.

Limite datorate ferestrei de reducere circadiană sunt:

în situația în care timpul de serviciu pentru zbor începe în fereastra de reducere circadiană sau conține în totalitate o fereastră de reducere circadiană, limitele vor fi reduse cu valoarea integrală din timpul de serviciu pentru zbor cuprins în fereastra de reducere circadiană, reducerea fiind de minimum o oră, dar nu mai mult de două ore;

în situația în care timpul de serviciu pentru zbor se termină într-o fereastră de reducere circadiană limitele maxime vor fi reduse cu 50% din timpul de serviciu pentru zbor cuprins în fereastra de reducere circadiană.

Privind limitele zilnice extinse, se dispune că limita maximă a timpului de servit pentru zbor, poate fi extinsă cu până la o oră în condițiile impuse de nevoile operaționale ocazionale.

Capitolul 5 al Reglementării privește timpul de odihnă.

Sunt stabilite următoarele reguli:

timpul de odihnă minim care trebuie să i se acorde unui membru de echipaj înainte de începerea unui timp de serviciu pentru zbor de la baza de reședință trebuie să fie cel puțin la fel de lung ca timpul de serviciu pentru zbor anterior sau de 12 ore;

timpul de odihnă minim care trebuie să i se acorde unui membru de echipaj înainte începerea unui serviciu pentru zbor dintr-o locație diferită de baza de reședință trebuie să fie cel puțin la fel de lung cu timpul de serviciu pentru zbor anterior sau de 10 ore;

timpul de odihnă minim statornicit mai sus trebuie să cuprindă cel puțin 8 ore în intervalul 22,00-8,00, ora locală, dacă diferența dintre locul unde a fost efectuat timpul de odihnă anterior și timpul de odihnă actual este mai mare de 3 fuse orare;

într-un interval de 7 zile consecutive, operatorul trebuie să asigure un timp de odihnă săptămânal minim de 36 de ore, care să includă două nopți locale; între două încep-uturi succesive a 2 timpi de odihnă nu trebuie să treacă mai mult de 168 de ore;

orice operator trebuie să se asigure că membrii de echipaj beneficiază în fiecare an calendaristic de cel puțin 96 de zile locale libere de orice sarcini. Perioada de rezervă și concediul de odihnă minim legal nu pot fi luate în calculul acestor 96 de zile.

Alte limitări ale timpului de serviciu, precum și pauzele de odihnă sunt statornicite în capitolele 11-16 ale Reglementării.

Sărbătorile legale1

Enumerare. în art. 139 alin. (1) din Codul muncii sunt prevăzute zilele de sărbătoare gală în care nu se lucrează și anume:

1 și 2 ianuarie;

prima și a doua zi de Paști3;

-1 mai;

prima și a doua zi de Rusalii;

-Adormirea Maicii Domnului;

30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel întâi chemat, Ocrotitorul României;

-1 decembrie;

prima și a doua zi de Crăciun;

două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de :ele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora4.

Prin contractele colective de muncă se pot stabili și alte zile libere (art. 143)5.

De asemenea, o atare posibilitate poate fi prevăzută de lege. De pildă, prin Legea nr. 3/2006, modificată în 20146 s-a stabilit ziua etnicilor tătari la data de 13 decembrie. Se avede că angajatorii pot acorda o zi liberă pentru a permite participarea acestora la gnifestările cultural artistice prilejuite de sărbătoarea menționată (art. 2).

21.1 și 2 Ianuarie. Ziua de 1 ianuarie este prima zi din noul an, sărbătorită ca atare, anul „perioada de timp care corespunde unei revoluții a Pământului în jurul Soarelui și care xinde 12 luni”7.

Actualul calendar, instituit la îndemnul Papei Grigore al Xlll-lea în anul 1582 are la bază ata anului tropic de 365 de zile, 5 ore, 48 de minute și 46 de secunde. Țara noastră a jptat acest calendar in anul 19198. în realitate, trecerea în noul an se sărbătorește în noaptea dintre 31 decembrie și 1 nuarie, denumirea fiind de revelion (din fr. réveillon9). După această petrecere este nevoie … odihnă și nu doar o zi (pe 1 ianuarie), ci și în ziua următoare (2 ianuarie), cu scopul acerii forței de muncă… Să nu uităm: pe 1 ianuarie se sărbătorește Sfântul Vasile cel re.

22. Prima și a doua zi de Paști. Paștele (Pesah – în ebraică) reprezintă sărbătoarea jioasă celebrată de creștini în amintirea morții, dar mai ales a învierii lui Hristos. La evrei, ștele are semnificația ieșirii lor din robia egipteană sub conducerea lui Moise; „trecerea” Marea Roșie10.

mai – Ziua internațională a Muncii. La data de 1 mai 1866 a avut loc o mare grevă a muncitorilor din Chicago (SUA), înăbușită în sânge de autorități. Printre principal revendicări ale greviștilor au figurat reducerea zilei de lucru la 8 ore și acordarea repaosu săptămânal.

De aceea, în același an (1866), Congresul general al muncii de la Baltimore (SUA) apoi Congresul Internaționalei Socialiste de la Geneva au lansat lozinca zilei de muncă 8 ore.

Hotărârea de a sărbători anual Ziua de 1 mai a fost luată la primul Congres constituire al Internaționalei a ll-a (Paris, 1889).

A fost sărbătorită pentru prima data în anul 1890, în Franța, Germania, Italia, Belgia e precum și în țara noastră.

Rusaliile. Prin Legea nr. 202/20081, prima și a doua zi de Rusalii au fost declar zile de sărbătoare legală în care nu se lucrează. Lunea Rusaliilor este zi nelucrătoare și alte țări: Franța, Germania, Austria, Grecia, Belgia, Portugalia, Danemarca etc.

Rusaliile (din latinește rosalia), cunoscute și drept Pogorârea (coborârea) Sfântului (Sfântului Spirit), reprezintă o sărbătoare creștină importantă, prăznuită întotdea duminica, la 50 de zile după Paști.

Adormirea Maicii Domnului (a mamei lui lisus). Una dintre marile sărbători bisericii creștine, prăznuită în 15 august, este Adormirea Maicii Domnului sau Sântăm Mare. Această zi, care marchează trecerea de la vară la toamnă este totodată Ziua Ma Maica Domnului fiind ocrotitoarea marinarilor. Este sărbătoarea în amintirea zilei în Fecioara Maria și-a dat obștescul sfârșit.

Tradiția mai spune că după ce s-a săvârșit misiunea apostolică ce i-a fost încredințată, anume să ducă în muntele Athos credința, Maica Domnului dorea să se mute la Fiul Această cerere i-a fost îndeplinită, fiind astfel săvârșită și dorința creștinilor ca trupul M Domnului să nu fie supus putreziciunii și să fie luat la cer2.

30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel întâi Chemat, Ocrotitorul Rom5

Prin Legea nr. 147/20123 a fost completat art. 139 alin. (1) din Codul muncii, adăugându nouă sărbătoare legală, după „adormirea Maicii Domnului”.

Sfântul Apostol Andrei este numit „Ce/ întâi Chemat’ întrucât a răspuns primul che lui Hristos la apostolat.

Potrivit tradiției, Sfântul Apostol Andrei a fost primul propovăduitor al Evanghel ~ geto-daci, în teritoriul dintre Dunăre și Marea Neagră (în special, Dobrogea) cunoscut a sub numele de Scythia (Sciția).

Sfântul Apostol Andrei are o vocație europeană, fiind considerat patronul spiritual altor țări (Grecia, Rusia, Scoția, Spania).

Decembrie. Sărbătoarea națională a României, declarată ca atare de legiuitor Legea nr. 10/19904, este 1 Decembrie

Această zi este înscrisă și în Constituție – legea fundamentală a statului [art. 12 alin

Ziua menționată are o semnificație deosebită pentru că la 1 decembrie 1918 a proclamat Statul Național Unitar Român6.

Prima zi și a doua zi de Crăciun. Crăciunul, sau Nașterea Domnului (lisus Hristos)

sărbătoare creștină celebrată pe 25 decembrie. Ea face parte din cele 12 sărbători inești ale Bisericilor bizantine, a patra mare sărbătoare după Paști, Rusalii și Vinerea

Sărbătoarea se prelungește și în ziua următoare – 26 decembrie – a doua zi de aun.

începând cu secolul trecut (al XX-lea), Crăciunul a devenit și o nouă sărbătoare laică: se daruri, de la „Moș Crăciun” – personaj legendar, cu barbă mare albă, cu o mantie lungă 3. care vine să împartă copiilor, în noaptea de Crăciun, jucării și dulciuri.

Termenul „Crăciun” provine de la latinescul creație, care înseamnă naștere1.

Sărbătorile religioase în cazul persoanelor aparținând altor culte religioase decât ine. Potrivit art. 139 alin. (1), ultima liniuță din Codul muncii, sunt zilele de sărbătoare

i ă în care nu se lucrează, „două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase ale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru Danele aparținând acestora”.

în țara noastră prin lege2 sunt recunoscute 18 culte religioase, în majoritate creștine. Celelalte culte au sărbători religioase diferite. De pildă, musulmanii sărbătoresc ziua de 7re a Profetului (26 februarie), iar, evreii sărbătoresc Anul Nou (Rash Hashana) pe 19-20 smbrie etc.

(n cazul alte culte religioase se acordă, așadar, 2 zile libere pentru 3 sărbători religioase .ale, deci 6 zile pe an.

Obligația de acordare a zilelor libere revine angajatorului, inclusiv instituțiilor/autorităților pentru personalul propriu. în practică, Guvernul intervine și prelungește ■ vacanțele” personalului bugetar, cu ocazia de 1 Mai, de Sfânta Maria sau de Crăciun și Nou etc. prevăzându-se „recuperarea” zilelor libere acordate în plus3.

Excepții de la aplicarea art. 139 alin. (1) din Codul muncii și consecințele

tora. Prevederile respective din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care atea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului Iții (art. 141).

Prin „caracterul procesului de producție” trebuie avute în vedere unitățile sau locurile de cunoscute sub denumirea generică „cu foc continuu”, de pildă cele în care se produce 3ie electrică sau termică (termocentrale, hidrocentrale etc.), ori activitatea nu poate fi jptă (furnale, topitorii) etc.

¡Sintagma „specificul activității” privește o gamă largă de unități și locuri de muncă și anume din transporturi (aeriene, navale, terestre), telecomunicații, domeniul sanitar și de asistență

ă, al aprovizionării populației cu gaze, energie electrică, apă, căldură, alimente, comerțul nănuntul și de deservire a populației (magazine, „mall-uri”, restaurante) etc.

Art. 140 are în vedere, două mari categorii de unități, care, datorită specificului activității, fcși pot întrerupe activitatea în perioada sărbătorilor legale. Este vorba de asistență ală (spitale, policlinici etc.) și de alimentație publică (magazine restaurante, cantine

Deoarece până în prezent Guvernul nu a emis un act normativ unitar pentru stabilirea „programe de lucru adecvate”, conducerile unităților menționate asigură funcționarea lor srioada sărbătorilor legale. Salariaților care lucrează în aceste zilele li se asigură snsarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. în cazul în care, din motive tificate acest lucru nu e posibil, el beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de art. 142).

6. Concediul de odihnă

Dreptul la concediul de odihnă. Este prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. c) din Cc muncii.

Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate și însemne deosebită rezultă din conținutul dispozițiilor legale care îl reglementează, cât și din prac raporturilor sociale de muncă. Influența sa pozitivă asupra sănătății salariaților, posibilii recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creșterea randamentului muncii, avants care decurg din plata indemnizației cuvenite pe timpul efectuării lui, funcțiile sale economiceț sociale, pun în lumină importanța concediului de odihnă1. El este un drept garantat tut salariaților și nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunțări, sau limitări (art. 144 din Cc muncii).

Se impune să observăm că dispozițiile legii interne sunt conforme cu normele drept european (Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noier 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru), care „obligă statele membre! ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de cel puținj săptămâni, în condițiile de acordare prevăzute la nivel național. Dreptul la concediu anual constituie un principiu de importanță deosebită al dreptului social comunitar, de la care nu permisă nicio derogare și pe care autoritățile naționale trebuie să-l pună în aplicare în limil prescrise de directivă”2.

Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă de natură contractuală3.

Acest drept este definit prin legătura indisolubilă a două laturi: a) nepatrimonială, constă în însăși efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligației salariat de a presta munca și b) patrimonială, care constă în dreptul la indemnizația de concediu pe" perioada efectuării lui. Folosirea efectivă a concediului asigură îndeplinirea finalității sale funcției recreative și de protecție și, de aceea, legea îi acordă prioritate, compensarea în banii concediului de odihnă fiind posibilă în condiții restrictive. Indemnizația de concediu are legă:, directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât valoarea totală drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă [art. 150 alin. (1) din Codul muncii].

Potrivit prevederilor Codului muncii, concediile de odihnă pot fi împărțite în mai categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite! concedii de bază; concedii suplimentare; concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vâr de până la 18 ani4.

Scurt istoric al reglementării concediului de odihnă. Pentru prima dată în noastră concediul de odihnă a fost reglementat prin Legea contractelor de muncă din 5 ap 19295.

După 23 august 1944, Decretul nr. 314/1946 a adus o reglementare nouă concediului de mă, iar Constituția din 13 aprilie 1948 a înscris dreptul la odihnă printre drepturile funda- itale ale salariaților.

Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihnă, iar dispozițiile au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/1951 și H.C.M. nr. 1478/1952, ca și prin mai multe

normative privind unele categorii de personal din sectoarele cu activități specifice1.

Ulterior, au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerată una din cele mai bune regle- ntări din domeniul legislației muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin conținut, cât și prin ctare2, precum și, în aplicarea acesteia, Hotărârea Consiliului de Miniștri nr. 1149/1969 id stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de muncă cu condiții deosebite pentru se acordă concedii suplimentare de odihnă și a locurilor de muncă pentru care durata sdiului suplimentar de odihnă poate depăși 12 zile lucrătoare3.

După intrarea în vigoare a Legii nr. 13/1991, act normativ ce prevedea (în art. 1) că prin ractul colectiv se stabilesc orice drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă, cu carea suplimentară că (din art. 11), în acest contract nu pot fi incluse clauze care să ducă acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul prevăzut în legislația muncii în vigoare sau să fie contrare ordinii de drept”, a apărut necesitatea unei noi reglementări în materie. Ca =re, a fost adoptată Legea nr. 6/1992, privind concediul de odihnă și alte concedii ale sala- di\ Totodată, au fost adoptate alte acte normative în aplicarea acestei legi:

Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii al aților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile

atare4;

Hotărârea Guvernului nr. 442/1992 privind concediul de odihnă al ofițerilor, maiștrilor ri și subofițerilor în activitatea din forțele armate5, completată prin Hotărârea Guvernului

1580/20026; ’

Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale personalului din serviciile srei Deputaților;

Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale personalului din aparatul jlui;

Regulamentul privind concediile de odihnă ale salariaților Consiliului Legislativ;

Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale judecătorilor, magistrați iți și personalului de specialitate și administrativ al Curții Constituționale;

Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale membrilor și personalului de Conturi;

Regulamentul privind concediile de odihnă, zilele libere plătite și concediile fără plată la Curte de Casație și Justiție;

Regulamentul privind concediile de odihnă și alte concedii ale personalului instanțelor ătorești, Institutului Național de Expertize Criminalistice, Institutului Național al Magis- șl Ministerului Justiției;

Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din Ministerul

Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale personalului din aparatul

siei Naționale a Valorilor Mobiliare;

Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului învățământ, aprobate prin Ordinul nr. 5559/2011.

în cazul polițiștilor, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 1578/20021, iar în ce funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare Hotărâre Guvernului nr. 1946/20042.

Codul muncii a abrogat Legea nr. 6/1992 [art. 298 alin. (2) liniuța 7] și conține o secțiur (art. 144-153) integrată Cap. III „Concediile” din Titlul III, „Timpul de muncă și de odihnă” care reglementează concediul anual de odihnă și alte concedii ale salariaților.

Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, deși emisă în baza Legii nr. 6/1992, a rămas vigoare, așa cum prevede expres art. 43 alin. (6) din Ordonanța de urgență a Guverni nr. 123/2003 privind creșterile salariate ce se vor acorda personalului din sistemul bugetar3.

A fost adoptată și Ordonanța Guvernului nr. 80/2003 privind concediul de odihnă și concedii ale președinților și vicepreședinților consiliilor județene, precum și ale primarilor și viceprimarilor4.

De asemenea, sunt în vigoare mai multe regulamente prin care sunt prevăzute concec diferitelor categorii de personal, de exemplu:

Regulamentul privind concediile judecătorilor și procurorilor, aprobat prin Hotărân Consiliului Superior al Magistraturii nr. 325/20055;

Regulamentul privind concediile personalului de specialitate juridică asimilat judecător și procurorilor din Ministerul Justiției aprobat prin Ordinul nr. 1419/C/20056;

Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale asistenților judicis aprobat prin Ordinul ministrului justiției nr. 2430/20067;

Regulamentul privind concediile personalului auxiliar de specialitate și personaL conex al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea, aprobat prin Hotărân Consiliului Superior al Magistraturii nr. 186/20078 etc.;

Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didac din învățământ, aprobate prin Ordinul ministrului educației, cercetării, tineretului și sportului 5559/20119, modificat prin Ordinul nr. 5411/201210,

Un rol important în reglementarea concediului de odihnă și altor concedii îl au contrac colective de muncă.

Durata concediului de odihnă (de bază). Durata minimă a concediului de odih anual este de minim 20 de zile lucrătoare [art. 145 alin. (1) din Codul muncii]11.

Durata efectivă se stabilește prin contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a Dntractelor colective de muncă aplicabile [art. 145 alin. (2)]1.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite prin contractul electiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual [art. 145 alin. (3)].

După abrogarea alin. (4) al art. 145 din Codul muncii prin Ordonanța de urgență a Guver- jlui nr. 65/2005 și salariații încadrați cu timp parțial beneficiază de aceeași durată a conce- jlui de odihnă, ca și cei ce lucrează cu timp integral, interventia legiuitorului fiind apreciată Dzitiv2.

Textul inițial, care prevedea că durata concediului de odihnă era proporțională cu timpul arțial) de lucru a fost criticat în doctrină. S-a considerat ca el reprezintă un regres față de ^lementarea anterioară (Legea nr. 6/1992) conform căreia salariații încadrați cu fracțiuni de urmă3 beneficiau de concediu de odihnă cu durata integrală, reducându-se pro rata numai jantumul indemnizației de concediu. Legiuitorul era și inconsecvent de vreme ce în cazul Dlițiștilor încadrați cu fracțiune de normă este reglementată o durată integrală a concediului, ;i, neredusă, pro rata, după caz, de 32 de zile sau 38 de zile calendaristice anual4.

Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a concediului odihnă, decât cea prevăzută de Codul muncii. De pildă, art. 304 alin. (13) lit. a) din Legea r. 1/2011 prevede că personalul didactic din învățământul superior beneficiază de un con- diu anual cu plată, în perioada vacanțelor universitare, de cel puțin 40 de zile lucrătoare.

Personalul aeronautic civil navigant are dreptul la concediu de odihnă plătit de cel puțin 4 ptămâni5.

Magistrații beneficiază, anual, de un concediu de odihnă plătit de 35 de zile lucrătoare6, la și asistenții judiciari7, iar personalul auxiliar de specialitate și personalul conex al instanțelor judecată și al parchetelor de pe lângă acestea, precum și personalul din serviciile de Dbațiune, de 30 de zile lucrătoare .

Pentru personalul din administrația publică, conform art. 1 alin. (1)-(3) din Hotărârea ternului nr. 250/1992, concediul se acordă în funcție de vechimea în muncă astfel:

până la 10 ani vechime = 21 de zile lucrătoare;

peste 10 ani vechime = 25 de zile lucrătoare.

Polițiștii, conform art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 și funcționarii put

statut special din sistemul administrației penitenciare, potrivit art. 1 alin. (1) din Hot

Polițiștii1, precum și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației utenciare2, care își desfășoară activitatea în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau ruloase – ori în locuri de muncă în care există astfel de condiții, au dreptul în fiecare an sndaristic la un concediu suplimentar cu o durată cuprinsă între 3 și 14 zile calendaristice.

Condițiile dobândirii și exercitării dreptului la concediu de odihnă. Dreptul la acest cediu este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, ia naștere ată cu încheierea contractului individual de muncă și se realizează pe măsura efectuării icii.

Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este consecința ască a efortului depus prin executarea muncii.

Dar, „dreptul la concediul de odihnă, se acordă și în avans, deci cu anticipație, oricând în sul anului calendaristic…. De altfel, în sensul acestei soluții pledează însăși finalitatea rediului – refacerea forței de muncă consumată într-un an de activitate – deoarece din nent ce munca se desfășoară continuu, dar prin prestații succesive, este firesc ca și dreptul concediu să se dobândească pe măsura executării contractului de muncă, chiar dacă ilizarea și exigibilitatea în natură a dreptului are loc odată pe an, pentru o perioadă de srință raportată la anul calendaristic”3. Este, în fond, mutatis mutandis, aceeași situație ca și i cazul salarizării. într-adevăr potrivit legii, salarizarea este lunară4, plata acesteia având loc, ridic, la anumite date (lunar ori, de regulă, chenzinal). Așa fiind, salariatul nu are vocația de retinde plata decât la datele stabilite. Aceasta nu înseamnă însă că dreptul la salariu – spendent de realizarea lui în fapt – nu s-a născut odată cu încheierea contractului și nu se gândește pro rata temporis în funcție de munca succesiv prestată. De aceea, este scutabil că și cazurile în care, din indiferent motive, s-a prestat munca doar o porțiune din oricât de redusă, aceasta trebuie salarizată proporțional, prin raportare la salariul lunar. Soluția se menține și în urma modificării art. 145 alin. (2) din Codul muncii (prin Legea nr. 2015), în care nu se mai prevede cerința de „proporționalitate” a concediului de odihnă cu /itatea prestată.

Dar, așa cum a reținut Curtea Constituțională5 această situație s-a impus din motive de -lică legislativă, în scopul corelării cu noile dispoziții ale alin. (4)-(6) din același art. 145. Prin nare, principiul proporționalității concediului de odihnă cu activitatea prestată – pro rata iporis -, urmează să se aplice în continuare, cu excepțiile statornicite de legiuitor la același 145 din Codul muncii.

Soluția este justă de vreme ce scopul concediului de odihnă constă în refacerea forței de ică, deci, este necesară o corelare logică și echitabilă între durata activității și durata inei6. De altfel, legea stabilește numărul zilelor de concediu având în vedere activitatea sfășurată în cursul unui an calendaristic. Este și motivul pentru care concediul de odihnă jie, de regulă, efectuat în fiecare an [art. 146 alin. (1) din Codul muncii] și în natură . 149).

Problema se pune însă diferit în cazul perioadelor de incapacitate temporară de muncă, a jr aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și a concediului pentru rijirea copilului care se consideră perioade de activitate prestată [art. 145 alin. (4)]. Aceste sade, așadar, nu afectează durata concediului de odihnă. în ipoteza în care una din

situațiile de mai sus intervin în timpul efectuării concediului de odihnă, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul de concediu după încetarea situației, iar dacă aceasta nu este posibil, zilele neefectuate vorfi reprogramate [art. 145 alin. (5)].

Chiar mai mult, salariatul are dreptul la concediu de odihnă și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține pe întreaga perioadă a anului calendaristic. într-

o atare situație, concediul se va acorda „într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta (angajatul) s-a aflat în concediu medical” [art. 145 alin. (6)].

Soluția legiuitorului de a introduce noi dispoziții [alin. (4)-(6) la art. 145]1 a fost necesară pentru a se asigura armonizarea legislației noastre naționale cu interpretarea data de Curtea de Justiție a Uniunii Europene art. 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului și Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind unele aspecte ale organizării timpului de lucru. Această directiva „nu face nicio distincție între lucrătorii care în perioada de referință sunt absenți de la serviciu pentru că se află în concediu medical și cei care au lucrat efectiv în perioada menționată”2.

în acest sens, Curtea de Justiție a statuat3 că lucrătorul nu-și pierde dreptul la concediul de odihnă în cazul în care tot anul calendaristic el s-a aflat în concediu medical. Legislația națională poate interzice efectuarea concediului anual de odihnă în perioada concediului medical, dar nu poate interzice efectuarea concediului anual plătit după ce lucrătorul nu se mai află în concediu medical4. într-adevăr, așa cum s-a decis, „art. 1 alin. (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind unele aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretat în sensul că se opune unei interpretări a reglementării naționale potrivit căreia un lucrător care este în concediu medical în perioada de concediJ ( anual fixată unilateral în calendarul de concedii al întreprinderii în care este angajat, nu are | dreptul, la capătul concediului său medical, să beneficieze de concediul său anual într-o ait perioadă decât cea fixată inițial, eventual în afara perioadei de referință corespunzătoar pentru motive legate de activitatea productivă a întreprinderii sau pentru motive de orc organizatoric referitoare la aceasta”5.

Dimpotrivă, în cazul în care salariatul a lipsit întregul an calendaristic deoarece s-a aflat' concediu fără plată, el nu are dreptul la concediul de odihnă pentru acel an calendaristic; de s-a aflat în concediu fără plată doar într-o anumită perioadă a anului (care constituie regula), l stabilirea duratei concediului de odihnă nu va fi luată în calcul perioada în care a lipsit.

Soluția de mai sus este conformă Convenției Internaționale a Muncii nr. 132/1970 priv concediile plătite. Conform art. 5 din această Convenție, absențele de la muncă pentru mot independente angajatului, cum sunt absențele în urma bolii, unul accident de muncă concediului de maternitate, vor fi incluse în perioada de serviciu. Rezultă, per a contrario. absențele datorate voinței lui (concediile fără plată, absențele nemotivate) nu intră în calc concediului de odihnă pentru acel an calendaristic6.

Pentru comparație, menționăm că în Franța1, perioada de referință este oarecum diferită ce cea de la noi. Dar, ea conține unele idei interesante care pot fi reținute și de legiuitorul remân. De aceea, credem că ele trebuie relevate.

Astfel, perioada de referință pentru calculul concediului de odihnă este cuprinsă între 1 ki nie al anului precedent și 31 mai al anului curent.

Salariatul care a muncit la acel angajator o perioadă de timp echivalentă cu minimum 10 zfle de muncă efectivă are dreptul la un concediu plătit de 2 zile și jumătate lucrătoare.

Durata totală a concediului exigibil nu poate depăși 30 de zile lucrătoare (art. L. 3141-3 din Codul muncii francez).

Anumite perioade de absență de la locul de muncă sunt asimilate muncii efective: cele de concediu plătit, concediile de maternitate, paternitate și de adopție; zilele de sărbători legale acordate potrivit acordurilor colective de muncă; perioadele de suspendare a contractului irdividual de muncă din cauză de accident sau boală profesională, cele în care salariatul este cremat la serviciul național etc.(art. L. 3141-5).

în ipoteza în care contractul de muncă încetează fără ca salariatul să beneficieze în [lealitate de concediul la care avea dreptul, el va primi pentru concediul neefectuat o rdemnizație compensatorie (art. L. 3141-26).

Dimpotrivă, atunci când a efectuat concediul și a primit o indemnizație superioară raportată durata concediului la care avea dreptul, el va restitui cota parte din indemnizația necuvenită iart. L.3141-27)2.

Programarea concediului de odihnă. în scopul efectuării, concediul de odihnă fUrebuie, în prealabil, programat, în condițiile prevăzute de art. 148 din Codul muncii.

Programarea – colectivă sau individuală – se face de angajator cu consultarea sindicatului 3u, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea alariatului, pentru programările individuale. Ea poate interveni până la sfârșitul anului ilendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 ni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în =re salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. în cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea icediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

în cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să sbilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel țin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt3.

Pentru salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din ățile bugetare, se prevede că programarea concediilor de odihnă va fi modificată, la cererea Cariatului, în următoarele cazuri:

salariatul se află în concediu medical;

salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;

salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;

salariatul este chemat să satisfacă obligații militare;

salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfe<
ționare sau specializare în țară sau străinătate;

salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o stațiune
balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în
recomandarea medicală;

salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani1.

în Franța, perioada de concedii trebuie să se situeze în toate cazurile între 1 mai și 31

octombrie, în fiecare an (art. L. 3141-13 din Codul muncii).

Limitele pot fi depășite dacă se înglobează zile din această perioadă. în intervalul men-
ționat, salariatul va beneficia de cel puțin 12 zile consecutive de concediu. Refuzul patronului

de a acorda în totalitate această fracțiune înainte de 31 octombrie constituie un fapt manifes
ilicit, care îndreptățește instanța de judecată, la sesizarea salariatului, să dispună intrarea
legalitate și acordarea de despăgubiri.

Restul zilelor de concediu pot fi acordate în una sau mai multe date în afara perioades
citate. Patronul, așadar, trebuie să organizeze cel puțin două plecări în concediu pe an. Fracțio-

narea poate da dreptul la acordarea de zile suplimentare (art. L. 3141-19). '

Patronul fixează ordinea de plecare în concediu în temeiul dispozițiilor convenției sau

acordului colectiv de muncă, iar în lipsa acestora, perioada de concediu se stabilește confoi

practicii din unitate și după consultarea delegaților de personal (art. L. 3141-13)2.

Indemnizația de concediu. în conformitate cu art. 150 din Codul muncii, pen

perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care
poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter perman
cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă [alin. (1)]3.

Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate din ultimele 3 luni anterioara
celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu [alin. (2)]4.

Curtea Constituțională a observat5 că prevederile art. 150 alin. (1) și (2) din Codul munci
„stabilesc nivelul minim al indemnizației pentru perioada concediului de odihnă, care nu poate f
mai mic decât valoarea totală a drepturilor salariaie cuvenite pe perioada respectivă, calculată
pe baza mediei zilnice a veniturilor, înmulțită cu numărul zilelor de concediu”.

Textul „nu reprezintă altceva decât o concretizare a dispozițiilor art. 41 alin. (2) cur
Constituție, care consacră dreptul salariaților la concediul de odihnă plătit, drept care, ca a
celelalte măsuri de protecție socială a muncii, se stabilește de lege. Astfel, legiuitorul es:e
îndreptățit să stabilească modul de calcul al valorii indemnizației de concediu cuvenite.”

Curtea a reținut, totodată, că în caz de cumul (la aceeași unitate), „salariatul beneficiază oe
un concediu de odihnă corespunzător doar funcției de bază, iar nu și pentru funcția cumulată]

n mod corelativ, indemnizația de concediu se calculează în funcție de salariul de bază și celelalte sporuri prevăzute de lege, nivelul minim fiind cel stabilit de art. 150 alin. (1) din Codul muncii. Această reglementare se aplică în mod egal tuturor salariaților, fără niciun fel de privilegiu și nicio discriminare”1. Soluția Curții Constituționale pare restrictivă, de vreme ce indemnizația de concediu se calculează în raport cu veniturile salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Dacă un salariu diminuat determină diminuarea corespunzătoare a acestei rdemnizații2, tot astfel un salariu majorat (datorită cumulului) trebuie să atragă o indemnizație rajorată.

Art. 150 din Codul muncii ridică două probleme. Prima vizează cuantumul indemnizațiilor 3e concediu: indemnizațiile și sporurile se includ în acest cuantum numai dacă au un caracter permanent. Este cazul, de exemplu, al indemnizației de conducere și al sporului de vechime sau de fidelitate etc. Prin urmare, o primă acordată ocazional, de pildă pentru o realizare la I locul de muncă, nu intră în calculul acelei indemnizații. Evident că salariul de bază, indiferent de Ddul de stabilire și acordare, nu poate avea decât un caracter permanent. A doua problemă zează timpul anterior avut în vedere pentru calculul „mediei zilnice a drepturilor salariale”. 3le „3 luni anterioare celei în care s-a efectuat concediul”, nu pot fi decât luni calendaristice3.

altfel, conform art. 166 alin. (1) din Codul muncii „salariul se plătește în bani cel puțin o dată

lună”.

Indemnizația în discuție se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte plecarea în concediu [art. 150 alin. (3) din Codul muncii].

Personalul detașat în altă localitate, căruia i se acordă concediul în timpul detașării, are sptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus și întors, din localitatea unde este detașat, localitatea unde se află, potrivit contractului, locul său de muncă obișnuit4. Firește, aceste sltuieli se suportă de unitatea care beneficiază de detașare. în lipsa unor precizări pentru trdarea și decontarea cheltuielilor, se aplică normele generale privind delegarea sau detașarea în afara localității unde se află locul de muncă.

Privind indemnizația pe perioada concediului anual de odihnă, Curtea de Justiție a Uniunii jpene a formulat următoarele precizări:

obiectivul Directivei 2003/88 este de a plasa lucrătorul pe perioada concediului de odihnă r-o situație comparabilă, din punct de vedere al salariului, perioadei de activitate5;

remunerația obișnuită (în care, eventual, vor fi cuprinse și comisioanele cuvenite în 3ție de realizări) trebuie menținută pe durata concediului ;

indemnizația se cuvine, pentru perioada lucrată, și în cazul încetării raporturilor de ncă7.

O problemă controversată, în practica judiciară o reprezintă restituirea de către salariat a îimnizației de concediu, în cazul în care după efectuarea acestuia, raporturile sale de muncă 3tează în cursul acelui an calendaristic.

Potrivit unei opinii8 nu este posibilă restituirea deoarece „dreptul la concediul de odihnă un drept pur și simplu (neafectat de modalități), la fel ca și obligația corelativă de plată a smnizatiei de concediu de odihnă”.

Or, acest drept „condiționat de continuarea raporturilor de muncă până la sfârșitul anuli calendaristic la același angajator este un drept afectat de o condiție pur potestativă din parte titularului.

Obligația de plată a indemnizației de concediu de odihnă, condiționată de continuitate raporturilor de muncă până la sfârșitul anului calendaristic la același angajator este o obligații sub condiție rezolutorie pur potestativă din partea celui care se obligă, nu produce niciun efec în baza aii. 1403 din Codul civil”1.

Codul muncii însă nu reglementează ce se întâmplă cu indemnizația (sau o parte acesteia), primită de salariat, când, după efectuarea concediului, contractul său încetează.

Pe baza principiului simetriei, s-ar impune ca, de vreme ce neefectuarea concediului odihnă anterior încetării contractului individual de muncă determină compensarea lui în bar bineînțeles, proporțional cu timpul lucrat, tot astfel, efectuarea concediului anterior încete contractului să conducă la restituirea cotei părți din indemnizație proporțional cu timpul nelucn până la sfârșitul anului calendaristic.

Numai că această soluție nu este, în opinia noastră, valabilă în orice situație. Urmează ! luăm în considerare și rolul dreptului muncii – acela de protecție a salariaților precum posibila convenție a părților.

în încercarea de a răspunde la problema supusă discuției este necesar să apelăm și dispozițiile Hotărârii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unităț i bugetare2, precum și ale altor acte normative.

Potrivit dispozițiilor Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este obligat să restitu

o parte din indemnizația de concediu numai atunci când contractul individual de mur încetează din culpa sa.

în temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de:

încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a interzic exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară^

concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a salariatului pe perioadă mai mare de 30 de zile4;

demisia salariatului5.

Totuși, demisia nu va atrage restituirea părții din indemnizația de concediu corespunzătc perioadei nelucrate din anul pentru care s-a acordat acel concediu, în situația salariaților care demisionat din cauza stării sănătății, constată prin certificat medical, iar angajatorul nu le-a pi oferi altă muncă corespunzătoare sănătății și calificării profesionale ori din cauză că angajate nu și-a îndeplinit obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Aceeași soluție este valabilă și în situația în care a intervenit achitarea, scoaterea de sub ire penală ori încetarea procesului penal împotriva salariatului respectiv.

In același sens sunt și dispozițiile referitoare la polițiști, precum și la funcționarii publici cu : special din sistemul administrației penitenciare.

Conform art. 12 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002, polițiștii sunt obligați să restituie ci partea din indemnizație și prima de concediu corespunzătoare perioadei nelucrate din oentru care li s-a acordat acel concediu în cazul în care raporturile lor de serviciu au at ca urmare a1:

împlinirii limitei de vârstă în grad;

numirii într-o altă funcție;

demisiei; destituirii din poliție;

acordării calificativului „nesatisfăcător” de două ori;

reorganizării activității ori a reducerii unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză sunt posibilități pentru ca acesta să fie încadrat într-o funcție similară în aceeași unitate

, m alte unități.

Asemănător, în temeiul art. 13 din Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004, funcționarii publici sternul administrației penitenciare sunt obligați să restituie cota parte din indemnizația de jiu de odihnă și prima de vacanță corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru i s-au acordat concediile în cazul în care raporturile lor de serviciu au încetat ca urmare a2: -demisiei;

eliberării din funcție;

• destituirii din funcție;

ndemnizația nu se restituie în cazul transferului și al pensionării.

Ea nu se restituie nici în situația în care destituirea din funcție a intervenit ca o consecință a amnării penale, iar ulterior, ca urmare a exercitării căilor de atac.

Potrivit art. 13 din Regulamentul privind concediile judecătorilor și procurorilor3, aceștia obligați să restituie instituției partea din indemnizația de concediu corespunzătoare adei nelucrate din anul pentru care li s-a acordat acel concediu, în situația în care au fost berați din funcție pentru unele cazuri prevăzute de art. 65 alin. (1) din Legea nr. 303/2004, de -piu:

demisiei;

incapacitate profesională;

ca sancțiune disciplinară;

condamnare definitivă4.

Desigur, că prin acordul părților ori prin contractul colectiv de muncă sau chiar amentul intern se poate stabili nerestituirea indemnizației în nicio situație sau doar în unele ele. Este posibilă o asemenea soluție având în vedere că aceasta este mai favorabilă laților și nu defavorabilă lor.

Dacă raporturile de muncă încetează ca urmare a concedierii disciplinare, deci din culpa latului, în lipsă de convenție (dispoziție) contrară, acesta trebuie obligat la restituirea jărți din indemnizația de concediu aferentă perioadei rămase nelucrate până la sfârșitul

în situația în care, contractul individual de muncă încetează de drept, consecință! pensionării, ceea ce exclude culpa salariatului [art. 56 lit. c) din Codul muncii], soluția cărei impune, în opinia noastră, este cea a nerestituirii indemnizației1.

Nu are nicio relevanță faptul că anterior efectuării concediului de odihnă salariatul s-a în concediu medical fiind în incapacitate de muncă. Dimpotrivă, acordarea concediului odihnă într-un atare caz apare ca un beneficiu făcut, la acel timp, salariatului de angajatorul său2.

Aceeași soluție este corectă și în cazul în care salariatul beneficiază de concediul odihnă integral (și de indemnizația aferentă), iar ulterior, în cursul anului pentru care a acordat acel concediu, raporturile de muncă au încetat (la mijlocul anului) în baza art. 55 lit. I din Codul muncii (prin acordul părților)3.

Prin contractele colective de muncă se poate stabili ca, în raport cu posibilită economico-financiare ale unității, pe lângă indemnizația de concediu, să se plătească primă de vacanță4 O astfel de primă de concediu a fost reglementată în cazul polițiști personalului diplomatic și consular, funcționarilor publici din Administrația Națională Penitenciarelor5 etc.

De precizat este însă că în anumite perioade, datorită unor „constrângeri bugetare”, pla primelor de concediu a fost suspendată.

Măsura a generat numeroase litigii în întreaga țară. în majoritatea cazurilor, prin hiotărâ instanțelor de judecată ordonatorii de credite au fost obligați să acorde aceste prime. în ace : sens, s-a pronunțai inclusiv înalta Curte de Casație și Justitie – Secțiile Unite (prin Decizia XXIII/2005, Decizia nr. XII/2007, Decizia nr. LXXVl’l/2007)6. ’

De aceea, de exemplu, prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 146/20 077 Guverni aprobat plata primelor de concediu suspendate pentru perioada 2001-20068.

Pronunțându-se asupra conformității dispozițiilor acestei ordonanțe (art. 1) cu cele ale Le fundamentale, Curtea Constituțională a reținut9: „Faptul că angajatorul nu a acordat primele concediu la care erau îndrituiți angajații nu are drept efect obligația legiuitorului de a edic norme de reglementare primară spre a stabili un termen de eșalonare. Din contră, se naș dreptul la acțiune al angajatului în baza contractului colectiv de muncă semnat și în condiț Codului muncii.”

Din nou, a fost instituită interdicția: „în anul 2014, autoritățile și instituțiile publice, indifere de modul de finanțare, nu vor acorda premii și prime de vacanță”1 .

38. Efectuarea concediului. Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă efectuarea concediului sunt două noțiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândire

tului este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui – în cadrul duratei totale,
ilite de lege – este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul

ndaristic respectiv. Prestațiilor succesive le corespunde, deci, numărul zilelor de odihnă. De

a, în cazul în care condițiile prevăzute de lege, este posibilă acordarea sau compensarea

rțională a concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic

rata temporis). Pentru a-și realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în fiecare an și
ai excepțional se permite efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres
ăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil). Angajatorul este obligat în

istă din urmă situație să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni,

pând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu [art. 146 alin. (2) din
ul muncii]1.

Nu se precizează însă ce se întâmplă dacă nu se acordă concediul de odihnă nici în anul
lător. într-un atare caz, soluția nu poate fi alta decât obligarea angajatorului la plata unei

îspăgubirl egală cu indemnizația de concediu la care ar fi avut dreptul salariatul respectiv2.

Având în vedere regula, necesitatea și obligația efectuării concediului în natură3, com-

snsarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă

r. 146 alin. (3) din Codul muncii], sau, când, din motive obiective, nu a putut fi efectuat

t. 149)4.

Dacă în timpul când salariații sunt în concediu de odihnă intervin anumite situații (inca-
ritatea temporară de muncă; salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice sau

ligații militare; urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfec-

tare sau specializare, salariata intră în concediu de maternitate; salariatul este rechemat la

/¡ciu) concediul se întrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua după ce au încetat

jațiile respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare
cadrul aceluiași an calendaristic. în cazul întreruperii concediului, indemnizația nu se

tituie.

De exemplu, art. 16 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind indem-

iațiile de asigurări sociale de sănătate5 dispune că: asigurații a căror incapacitate de muncă a

yenit în timpul concediul de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizație

"itru incapacitate temporară de muncă; concediul de odihnă fără plată se întrerupe, urmând

zilele neefectuate să fie reprogramate.

Legea noastră este conformă practicii Curții Europene de Justiție, are, într-o cauză, a

Dtărât :

„Art. 7 alin. (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4

riembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru7 trebuie interpretat în

sensul că se opune unei reglementări naționale care permite ca, pe durata contractului colec

de muncă, perioada de concediu anual de care lucrătorul nu a beneficiat din cauza ur
incapacități de muncă să fie înlocuită cu o indemnizație financiară”.

întreruperea concediului. Poate interveni la cererea salariatului, pentru motiv

obiective, dar și la inițiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în

de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.1

în ipoteza rechemării, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului j

ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventuale

prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art. 151).

Potrivit Regulamentului privind concediile judecătorilor și procurorilor, concediul de odihr

poate fi întrerupt la cerere, pentru motive temeinice (art. 9), cât și atunci când magistratul es

rechemat, în scris, de către conducerea instanței sau parchetului, numai pentru situații

serviciu urgente care fac necesară prezența acestuia. în situația rechemării, cel în cauză

dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport și a cheltuielilor legate de efectuare

concediului în altă localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestația de care nu a mai pi

beneficia din cauza rechemării.

în ipoteza întreruperii concediului, judecătorul ori procurorul are dreptul să efectueze resalí

zilelor de concediu după ce au încetat situațiile respective sau, când acest lucru nu mai ess*

posibil, în perioada stabilită printr-o nouă programare, în cursul aceluiași an calendaristic,I

Indemnizația nu se restituie, ci se va proceda la regularizarea plăților în raport cu indemniza J
aferentă zilelor de concediu neefectuat și cu indemnizația cuvenită judecătorului sau procurJ
rului pentru perioada lucrată după întreruperea concediului ori cu drepturile cuvenite pe aceastij

perioadă, după caz.

La data programată pentru efectuarea părții restante a concediului de odihnă, se aconsj

judecătorului sau procurorului indemnizația cuvenită pentru această parte (art. 10)1.

Compensarea în bani a concediului de odihnă. Pentru a-și realiza finalitatea,
cediul de odihnă trebuie să fie efectuat.

De aceea, Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea în bani a concediului

odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă” [:

146 alin. (3)]2.

S-a considerat că acest text încalcă dispozițiile art. 135 alin. (1) și (2) din Constituție, fii

contrar libertății contractuale și libertății comerțului, deoarece nu face distincție privind modul
încetare a contractului individual de muncă.

Curtea Constituțională3, însă, a reținut concordanța textului respectiv cu dispozițiile l>
fundamentale. Motivarea este următoarea:

„O componentă esențială a dreptului muncii o reprezintă protecția socială a muncii,
cuprinde, la rândul ei, aspecte prevăzute în art. 41 alin. (2) din Constituție, printre care

regăsește și concediul de odihnă plătit. Acesta nu poate constitui obiect de tranzacție, nu pi

fi retras și nici nu se poate renunța la el, angajatorul putând negocia, în limitele prevăzute

lege, și de contractul colectiv de muncă doar durata, condițiile și perioadele de efectuare

concediului de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporțional cu mu

prestată de către salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani stabilindu-se astfel tot

funcție de durata timpului în care s-a prestat munca. Așadar, indiferent de motivele înce

contractului individual de muncă și de durata care a trecut de la încheierea contractului i
muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a prestat munca și, proporțional cu

nada lucrată, a câștigat dreptul la concediu de odihnă. întrucât, din cauza încetării contului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care are Dtul, apare ca fiind constituțională obligația angajatorului să-l compenseze în bani”1.

Tot astfel, s-a susținut că dispozițiile art. 146 din Codul muncii care limitează compensarea bani a concediului de odihnă numai în cazul încetării contractului individual de muncă ravin prevederilor art. 41 din Constituție referitoare la libertatea economică.

Respingând excepția, Curtea Constituțională a reținut că2 „durata concediului de odihnă proporțională cu perioada de lucru efectuată, iar obligația de a plăti indemnizația de 9diu îi revine angajatorului care a beneficiat de activitatea salariatului.

In cazul încetării contractului individual de muncă, efectuarea concediului de odihnă nu mai posibilă și, din această cauză, se naște dreptul salariatului de a primi o compensație în pentru zilele de concediu ce i se cuveneau proporțional cu perioada lucrată și pe care nu efectuat. Acest drept al salariatului și obligația corelativă ce revine angajatorului nu afectă nicicum dreptul persoanei la o activitate economică și la libera inițiativă”3.

De precizat este că textul art. 146 alin. (3) din Codul muncii, preia, aproape identic /ederile Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, conform cărora înlocuirea xediului neefectuat cu o compensație financiară nu este permisă decât în cazul desfacerii itractului de muncă, chiar și în ipoteza în care concediul este reportat într-un an ulterior4. Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe măsura stării muncii, compensația se plătește oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă, se acordă proporțional cu perioada cuprinsă între începutul anului calendaristic și data Btării contractului de muncă.

în practica judiciară, s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la compensarea în

a concediului:

atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv pentru că s-a aflat în apacitate temporară de muncă5;

-în caz de încetare a contractului individual prin demisie și anterior nu a efectuat icediul pe acel an6.

S-a decis că, în conformitate cu art. 7 aiin. (2) din Directiva nr. 2003/88/CE a Parlamentului ropean și a Consiliului privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă, salariatul dreptul la indemnizația pentru concediul de odihnă neefectuat la încetarea contractului său muncă, chiar dacă s-a aflat întregul an în concediu medical sau într-o parte din acesta. =iariatul are posibilitatea să invoce direct pe verticală Directiva nr. 203/88/CE7.

în ipoteza unui conflict (litigiu) de muncă, generat de refuzul angajatorului de a compensa bani concediul de odihnă neefectuat, sarcina probei revine angajatorului, care trebuie să vedească efectuarea în natură a concediului, anterior încetării contractului individual de jncă. în caz contrar, fostul salariat este îndreptățit să primească suma respectivă8.

Alte concedii și zile libere

Alte concedii. în sensul său general, termenul de concediu determină orice perioada de timp în care salariații nu au obligația, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu și ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noțiune. De aceea, într-o tratare exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă.

Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. -j constituie, împreună cu indemnizațiile bănești aferente, elemente ale dreptului la asigurăr sociale. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă.

Alte concedii au, de asemenea, o funcție proprie, diferită de aceea a concediului da odihnă. Ele sunt destinate să servească pregătirii examenelor de către salariații care urmea;

o formă de învățământ, îndeplinirii unor îndatoriri sau rezolvării unor interese personale, ori p fi determinate de situații obiective, cum ar fi, de exemplu, întreruperea temporară a activit; angajatorului. în ansamblul lor, aceste concedii au contingență cu timpul de lucru și nu timpul de odihnă1.

De exemplu, art. 75 din Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apăran prevede că „tinerii chemați la recrutare, recruții și militarii rezerviști care au calitatea de salari și sunt chemați la centrele militare, pentru clarificarea situației militare, au dreptul la concei plătit de maximum 5 zile”.

Distinct, Codul muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau făi plată (art. 154-158) ori, concedii fără plată2, pentru rezolvarea unor situații personale (art. 153

în această ultimă ipoteză, durata concediului se stabilește prin contractul colectiv muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 250/19923, salariații din administrația publică, din regi autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare au dreptul la concedii fără plată, a că durată însumată nu poate depăși 90 de zile lucrătoare anual, pentru rezolvarea următoarei situații personale:

susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituțiile de în țământ superior, curs seral sau fără frecvență, a examenelor de an universitar, cât și examenului de diplomă, pentru salariații care urmează o formă de învățământ superior, ci seral sau fără frecvență;

susținerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei doctorat, în cazul salariaților care nu beneficiază de burse de doctorat;

prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.

Salariații au dreptul la concedii fără plată, fără limita de mai sus, în următoarele situații:

îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certifi medical; de acest drept beneficiază atât mama salariată, cât și tatăl salariat, dacă ma copilului nu beneficiază, pentru aceleași motive, de concediu fără plată;

tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă ce! cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizație pentru incapacitate temporară de mu precum și pentru însoțirea soțului sau, după caz, a soției ori a unei rude apropiate – copil, fn soră, părinte, pe timpul cât aceștia se află la tratament în străinătate -, în ambele situații avizul obligatoriu al Ministerului Sănătății.

Concedii fără plată pot fi acordate și pentru interese personale, altele decât cele prevă: anterior, pe durate stabilite prin acordul părților (art. 25).

Pe durata concediilor fără plată, persoanele respective își păstrează calitatea de salariat t. 26).

în temeiul Legii educației naționale nr. 1/2011, cadrele didactice care elaborează teze de :torat sau lucrări în interesul învățământului pe bază de contracte de cercetare sau de tare au dreptul la 6 luni de concediu plătit [art. 268 alin. (1)]; profesorii și conferențiarii titulari directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare și au oționat în aceeași universitate pot beneficia de un sabatic, cu plata până la un salariu de ză [art. 288 alin. (5)]1.

Judecătorii și procurorii au dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații sonale deosebite, apreciate ca atare de conducerea instituției. Durata însumată a acestor icedii nu poate depăși 90 de zile lucrătoare într-un an calendaristic.

Ei au dreptul la concedii fără plată, peste limita prevăzută la mai sus, în următoarele jații:

îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, pe perioada indicată în certificatul medical;

însoțirea soțului sau, după caz, a soției ori a unei rude apropiate: fiu, fiică, soră, frate, rinte, pe timpul cât aceștia se află la tratament în străinătate, în ambele situații cu avizul iligatoriu al Ministerului Sănătății.

Concediul fără plată poate fi acordat și pentru alte interese personale, pe durata stabilită acordul părților (art. 18 din Regulament).

în perioada concediilor fără plată persoanele respective își păstrează calitatea de judecător procuror2.

Durata concediilor fără plată nu constituie vechime în funcția de judecător sau procuror 1.19 din Regulament).

în baza Hotărârii Guvernului nr. 837/19953, personalul trimis în misiune peste hotare, pe npul deplasării în țară sau în străinătate în interes personal, dacă deplasarea nu se Drapune cu perioada concediului de odihnă, se consideră concediu fără plată (art. 19).

Zile libere. Art. 143 din Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă se : stabili și alte zile libere.

Prin astfel de contracte s-a prevăzut, de exemplu că, salariații au dreptul la zile libere ătite pentru evenimente deosebite în familie, sau alte situații, după cum urmează:

căsătoria salariatului – 5 zile4;

căsătoria unui copil -2 zile;

nașterea unui copil – 2 zile;

decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile

decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;

schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiași angajator, cu mutarea domiciliului în altă; localitate – 5 zile.

Se înțelege că, aceste zile libere vor fi acordate strict legat de acel eveniment – naștere, căsătorie, deces etc., pentru a permite angajatului să participe la activități generate ce momentul respectiv și nu ulterior, după consumarea lui. Ulterior, rămâne la aprecierea angajatorului dacă acordă zile libere cu plată sau fără plată etc. la solicitarea expresă a salariatului.

Și alte acte normative prevăd acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11 lit. b) din Hotărârea Guvernului nr. 1364/20061, donatorul de sânge are dreptul să primească, la cerere pentru fiecare donare efectivă, o zi liberă de la locul de muncă, în ziua donării2.

Uneori, Guvernul a hotărât, în vederea desfășurării în bune condiții a unor evenimen»! internaționale3 sau pentru a face legătura între anumite zile de sărbători legale și zile de repaus săptămânal4, transformarea unor zile lucrătoare în zile libere, ulterior având loc compensai acestora, cu obligarea de a se lucra în zilele următoare de sâmbătă. S-a făcut precizarea prestarea muncii în atare zile „nu conferă dreptul de salarizare superioară sau de acordare caj timp liber corespunzător”.

Asemenea hotărâri ale Guvernului însă nu au niciun fundament constituțional și nicio b legală5. Este motivul pentru care înalta Curte de Casație și Justiție (Dec. nr. 260/2006) a anu art. 1 alin. (3) din Hotărârea Guvernului nr. 1221/2006 care a stabilit că prestarea muncii l compensare nu se plătește și nici nu se acordă timp liber corespunzător.

Prin Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice, ra:,: nalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor-cadru o Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional6, în vederea încadrării în constrângeri bugetare determinate de situația de criză economică, în perioada octombrie-decembrie 2i

lucrătoare [art. 10 alin. (1) lit. a)]1. w „ i

Obligativitatea angajatorului să acorde o zi lucrătoare libera pe an pentru îngrijirea sanataț i pilului a fost stabilită prin Legea nr. 91/20142. Acest liber se acordă fara plata [art 1 alin. (3)] baza cererii părintelui, respectiv a reprezentantului legal al copilului (avand varsta intre 0 și ani) depusă cu cel puțin 15 zile lucrătoare înainte de vizita la medic și va fi însoțita de o «clarație pe propria răspundere că în anul respectiv celălalt părinte sau reprezentant legal nu t solicitat ziua liberă și nici nu o va solicita [art. 2 alin. (2)] .