Piata Muncii

CUPRINS

Introducere

Mediul economic din România se află sub influența unei competiții din ce în ce mai crescute ca rezultat al procesului de globalizare precum și a demersurilor României de aderare la Uniunea Europeană. În aceste condiții, alături de îmbunătățirea calității și diversificarea produselor, creșterea productivitații muncii se impune ca un factor determinant al competitivității.

Productivitatea muncii este unul din cei mai importanți indicatori sintetici ai eficienței activității economice a întreprinderilor, care reflectă eficacitatea sau rodnicia muncii cheltuite în procesul de producție.

Problema cunoașterii nivelului, a dinamicii productivitații muncii și a factorilor care contribuie la creșterea acesteia, capătă o importanță deosebită constituind unul din subiectele de cercetare de maxim interes în domeniul conducerii industriei în etapa actuală, polarizând preocupările specialiștilor îndreptate spre măsurarea corectă a cheltuielilor de munca și a efectelor realizate în procesele de producție.

În forma sa concretă productivitatea muncii își găsește expresia în creșterea și nivelul ei.Creșterea productivitatii muncii reprezintă procesul prin care același volum de munca se concretizează într-o masă mai mare de bunuri și servicii obținută în unitatea de timp.

Cu alte cuvinte, ea presupune o schimbare în modul de desfășurare a procesului de producție, în urma căruia timpul de munca necesar pentru producerea unui bun sau serviciu se reduce, deci o cantitate de munca determinată dobândește forța de a produce o cantitate mai mare de produse într-o unitate de timp.

Cercetarea detaliată a procesului de muncă va permite stabilirea cu precizie a diferitelor categorii de consumuri de timp care pot fi economisite cel mai adesea fără investiții și cu o mare eficiență, folosind tehnicile studiului muncii. Toate aceste aspecte conduc la creșterea productivitații muncii în cadrul organizațiilor.

Tot în acest sens studiul muncii este una dintre principalele tehnici prin care se urmărește îmbunătățirea metodelor de producție prin utilizarea mai eficientă a forței de munca (planificarea muncii și controlul producției), a materialelor și nu în ultimul rând a echipamentelor întreprinderii.

Conceptul de productivitate se definește ca raport între rezultatele unei activități economice și eforturile făcute în acest sens. Productivitatea exprimă capacitatea de a produce, randamentul sau eficiența/ raportul măsurabil între o producție dată și ansamblul factorilor care au contribuit, sau unul dintre acești factori În sens larg, productivitatea poate fi definită ca „ raport între cantitatea de bogăție produsă și cantitatea de resurse absorbite în cursul producerii ei”. Deci, practic ea se determină ca raport între rezultatele obținute ( producția – output-ul unei unități economice) și eforturile depuse pentru a le obține (factorii de producție utilizați, adică input-urile).

În ceea ce privește productivitatea muncii, poate fi definitǎ în primul rând ca forța productivǎ a muncii, adicǎ capacitatea resurselor de muncǎ de a realiza într-o perioadǎ de timp un anumit volum de bunuri și de a presta anumite servicii. Astfel, se poate spune că productivitatea muncii exprimǎ, în esențǎ, eficiența cu care este consumatǎ munca.

Productivitatea muncii reprezintă un indicator sintetic de bază care ilustrează eficiența muncii: creșterea productivității muncii arată că un anumit volum de bunuri s-a realizat cu un consum mai mic de muncă sau că același volum de muncă socială se caracterizează într-un volum sporit de bunuri materiale.

CAPITOLUL I

PIAȚA MUNCII-ABORDĂRI TEORETICE, CONSIDERAȚII PRACTICE

1.1 Teorii privind piața muncii

Teoriile cu privire la piața muncii – în speță ale ocupării, șomajului, salariului sunt departe de a fi unitare. Piața muncii reprezintă locul unde se procedează într-un cadru organizat la vânzarea-cumpărarea forței de muncă. Este definită ca fiind spațiul economic în care se întâlnesc și se negociază în mod liber cererea de forță de muncă exprimată de către deținătorii de capital (cumpărătorii) și oferta de forță de muncă (ofertanții). Într-o altă formă de exprimare, piața muncii reprezintă ansamblul relațiilor dintre cererea și oferta de resurse de muncă în funcție de nivelul și oscilațiile salariului, pe baza cărora are loc procesul de ocupare a populației active în mărimea, structura și calitatea corespunzătoare exigențelor pieței. În cadrul lucrării se prezintă câteva tendințe actuale de pe piața muncii din Europa și România.

În orice condiții spațio-temporale activitatea economică implică utilizarea factorului muncă care valorizează sistematic celelalte resurse. Unii autori consideră că piața muncii este “cea mai imperfectă și complexă dintre piețe”, omul fiind mult mai mult decât “o marfă”. Evoluția sa contemporană este marcată de dezechilibre și evoluează “între precaritate și flexibilitate”.

Piața muncii se află în stransă legatură cu celelalte piețe deoarece pe de o parte recepționează semnalele de pe piața bunurilor și serviciilor, a capitalurilor și este influentă de mișcarea și de modul de funcționare a acestora. De exemplu inflația și creșterea prețurilor la bunuri și servicii exercita o presiune puternica asupra anumitor tranzacții cu privire la salarizare, iar pe de altă parte piața muncii transmite propriile semnale și cerințe spre celelalte piețe.

Găsim doua mari etape în care piața muncii se desfașoara și anume: prima etapa se refera la ansamblul economiei determinate de particulariățile tehno-economice ale activitatilor și aici se formeaza condițiile generale de angajare salariaților și se conturează anumite directii de stabilire a salariilor la nivel inalt sau scazut.

Pentru a înțelege mecanismul intern de funcționare al acestei piețe trebuie analizate caracteristicile distinctive ale acestei piețe.

Ca trăsaturi mai importante ale pieții muncii menționez:

Este o piață imperfecta adica ofertanții sunt mai numeroși decat cumparatorii;

Este o piață contractuală deoarece în baza a nuor contracte se stabilește drepturile si obligațiile dintre vânzător și cumpărator;

Este o piață administrată unde firmele își gestioneaza fondurile în funcție de strategiile de dezvoltare a producției dar și în funcție de strategiile de salarizare elaborate pe baza prevederilor legislative;

Este o piață puternic dezvoltată, pe diferite nivele, în funcție de factorii economici si sociali.

Teoriile care au marcat evoluția abordărilor legate de piața muncii, sunt:

Teoriile din anii ‘60 în virtutea cărora piața muncii reprezintă ansamblul relațiilor de vânzare / cumpărare a “serviciului” muncă. Între acestea se înscrie și teoria susținută de Robert Solow, cunoscut economist american, laureat al Premiului Nobel pentru Economie, care a relevat că pe piața muncii se înregistrează multe situații de “eșec de piață”.

Teoria Clubului de la Roma în conformitate cu care piața muncii reunește actele de vânzare/cumpărare a ”mâinii de lucru”, generând în acest mod un anumit tip de relații specifice. Teoria, apărută la începutul anului 1970, afirma că munca și piața muncii au intrat treptat într-o criză fără precedent.

Teoria structuralistă privind piața muncii în concepția căreia această piață implică tranzacții specifice privind vânzarea/cumpărarea sau închirierea muncii abordată atât cantitativ cât și structural-calitativ. Unele teorii recente susțin că, în condițiile specifice ale restructurărilor economice la nivel național și mondial, are loc un proces de extindere a unui nou model de creștere economică bazat pe un nou model ocupațional.

Teorii care au în vedere calitatea deosebită a obiectului tranzacțiilor și dimensiunile acestora pe piața muncii. Aceste teorii țin cont în special de modificările semnificative care se referă la conținutul și la sfera de cuprindere distinctă a cererii și ofertei de muncă. Unele teorii consideră că piața muncii are în vedere și totalitatea mijloacelor de comunicare cu ajutorul cărora purtătorii ofertei și cei ai cererii de muncă își furnizează reciproc informațiile privind calitatea specială a capitalului uman care se tranzacționează și prețul acestuia.

În ultimele decenii, analiștii au ajuns la concluzia că nu există o unică piață a muncii la scara economiei naționale. Segmentarea pieței muncii se întemeiază pe condițiile generale de existență și manifestare a sistemelor reale contemporane.

Astfel, sistemul economic de piață real presupune o relație de independență specifică a unuia din sectoarele arătate de celălalt.Corespunzător, există și o piață a muncii duală, fiecare având o anumită autonomie și fiind relativ izolată de celelalte segmente. Pe diferitele piețe există condiții inegale pentru salariați, în ceea ce privește condițiile de muncă și nivelurile salariilor, în ce privește realizarea profesională etc.

Segmentele reale ale pieței muncii sunt analizate prin folosirea mai multor criterii de grupare, în funcție de fiecare criteriu existând diferite genuri de piețe ale muncii.

Astfel, se constată cel puțin următoarele criterii:

după forma de proprietate – piața muncii a sectorului privat și piața întreprinderilor publice (de pildă, piața producătorilor de armament), în general, piața sectorului public;

după dimensiunile utilizatorilor de muncă – piața muncii (a cererii de muncă) din partea marilor firme și piața muncii pentru micile întreprinderi;

după gradul de organizare a ofertei de muncă – piața nestructurală, a salariaților liberi și piața salariaților sindicalizați.

Mecanismul pieței muncii în condițiile pieței cu concurență perfectă este, ca și în cazul bunurilor economice, un model teoretic de analiză.

Piața oligopsonică – constă în acea situație de piață cînd cîteva firme mari dețin angajarea unei părți considerabile din oferta de muncă posibilă. Aceste firme caută să mențină această pondere și această structură de angajați prin modificarea salariilor. Firmele cu poziție de oligopson plătesc salarii mai mari pentru a atrage forța de muncă cu calificări superioare din alte ramuri și sectoare .

Piața cu monopol bilateral – deține un rol semnificativ în rîndul piețelor perfecte ale muncii. Acest segment al pieței muncii are o pondere mare în țările dezvoltate. Ea se identifică cu piața marelui business privat, sau, reprezintă piața muncii în condițiile economiei decente .

Salariu negociat colectiv – pe această piață este un instrument de analiză modernă a modului de funcționare a pieței muncii. Acolo unde se practică acest salariu mecanismul negocierilor pe piața muncii joacă un rol mai mare sau mai mic în funcție de:

Gradul de extindere a sindicatelor salariațiilor, de amploare a încadrării a salariațiilor în sindicate;

De încadrarea patronilor în organizații specifice;

De organizarea celor două forțe ale pieței muncii, de combativitate a lor.

Veniturile din muncă se impart în venituri de transfer și în rente economice.

Venituriele de transfer reprezintă cîștigul necesar pentru al preveni pe purtătorul muncii să emigreze dintr-o activitate în alta; deci, este vorba de salariul ce trbuie plătit unei persoane pentru a o motiva să desfășoare în continuare activitatea la care s-a angajat.

Rata economică reprezintă tot ceea ce caștigă un individ în plus față de veniturile de transfer.

Mărimea relativă a acestor două elemente depinde de elasticitatea ofertei factorilor de producție – munca. Dacă oferta este mică, renta economică deține în ansamblul salariului o pondere mai mare și invers.

Problema ce se impune a fi clarificată în continuare este să identificăm principalii factori perturbatori ai echilibrului economiei corespunzătoare utilizării integrale a forței de muncă, și modul cum influențeaza fiecare factor acest echilibru.

În primul rând, factorul perturbator poate fi chiar politicianul(politicienii) care, ori elaborează o politica monetară sau fiscală eronată ce are efecte inverse decît se așteaptă, ori elaborează o politică justă de reducere a ratei șomajului și de înbunătățire a mersului economiei în perioadele dinaintea alegerilor. Acest ultim lucru poate fi numit de ciclul afacerilor politice, concept ce exprimă corelația ce există între condițiile economice și rezultatele electorale dintr-o țară.

În al doilea rând, factorul perturbator îl pot constitui unele scimbări în condițiile de producție. De exmplu o creștere sau o scădere bruscă și semnificativă a prețului uni factorial de producție pe piața mondială, pot determina importanțe dereglări economice. Convigătoare în acest sens ni se par efectele stocului petrolului care, prin scăderea prețului în 1986-87, au generat creșterea nivelului veniturilor iar prin creșterile de preț din 1973-74 și din 1979-1980, au determinat scăderi considerabile a venitului.

În al treilea rând, modificări neprevăzute, din rațiuni de politică socială sau din alte rațiuni neeconomice, ale cehltuielilor guvernamentale constituie un alt factor perturbator. Astfel, o creștere a acestora va duce la o creștere a cererii agregate, făcînd să crească producția și venitul, dacă nu sunt însoțite de măsuri adecvate de politică fiscală și monetară, adică de creștere corespunzătoare a fiscalității și respectiv, de aplicare a unei politici monetare destul de restrictivă. Dimpotrivă, o reducere a cheltuielilor guvernamentale va trebui însoțită de o reducere a fiscalității și o mai mare lărgire în politica monetară, dacă nu dorim ca să scadă producția și venitul.

În al patrulea rând, factorul perturbator poate fi și o modificare a exportului determinate de o creștere bruscă a cererii din străinatate pentru produsele naționale, poate duce la o creștere a veniturilor, așa cum o scădere bruscă a acestei creșteri poate diminua veniturile. Și într-un caz și în altul, modificările neprevăzute ale exportului pot provoca dereglări în economie.

În al cincilea rând, o modificare bruscă a dorințelor de consum ale populației, la oricare nivel dat al venitului, modificare ce nu are o motivație economică obiectivă, ci pur și simplu este o modificare subiectivă, modificare a dorințelor de a consuma mai mult sau mai puțin de venit, poate constitui un factor perturbator. Această modificare va duce la o modificare corespunzătoare a funcției consumului precum și a funcției economiilor, deci și a investițiilor.

În mod similar putem asista, în al șaselea rînd, la o modificare a cheltuielilor investiționale, fără a fi generată neapărat de o rațiune economică. Această modificare poate fi pusă pe o creștere sau descreștere bruscă a optimismului investitorilor. Astfel, dacă investitorii vor căpăta brusc o speranță de creștere a profiturilor din activitatea investițională, vor mări partea din venit destinată economiilor, reușind astfel să-și crească și mai mult veniturile prin noi investiții. Acest fenomen apărut, de exemplu, în fostele țări comuniste, unde dupa revolutie a crescut dorința populației de a investi în construcția de locuințe, nu neapărat în speranța de a obține un prin neplata unei chirii sau prin încasarea unor chirii în viitor, ci pur și simplu din dorința de a avea o locuință sigură. În mod similar poate apare o scădere a optimismului investițional, cu consecințe respective asupra cererii agregate și a venitului.

În al șaptelea rând, modificările spontane în cererea de bani din sectorul privat devin un factor perturbator al activității economice, deoarece ele pot afecta rata dobînzii și, ca atare, poate afecta direct investițiile.

Factor perturbator poate deveni și comportarea salariilor. Astfel, creșteri neprevăzute de salarii, fără a avea la baza rațiuni de ordin economic, adică corelări cu sporul de producție și de productivitate, ci presiunea străzii, presiunea sindicală sau ,.`:interese electorale, devin puternici factori destabilizatori în economie. Tot destabilizatori al economiei poate deveni și o scădere nejustificată de salarii.

1.2 Categorii economice specifice pieței muncii: cererea și oferta de muncă

Piața muncii reprezintă spațiul economic în care tranzacționează în mod liber utilizatorii de muncă (deținătorii de capital) în calitate de cumpărători și posesorii resursei de muncă, în calitate de vânzători, în care, prin mecanismul prețului muncii, al concurenței libere între agenții economici, al altor mecanisme specifice, se ajustează cererea și oferta de muncă.

Pe piața muncii se întâlnesc și se confruntă două forțe, se manifestă două comportamente:

vânzătorul de muncă, ofertantul acestui articol specific (solicitantul de locuri de muncă), care așteaptă maximum de avantaj net de pe urma vân1ării, a închirierii muncii sale (maximum de utilități și minimum de dezutilități);

cumpărătorul de forță de muncă, utilizatorul, (cel ce oferă locuri de muncă), care, la rândul lui, asteaptă maximum de profit.

Ca piață derivată, aceasta are funcția majoră de a asigura activitățile social-economice cu resursele de muncă în cantitatea, structurile și calitatea necesară. Daca marfa produsă cu o anumită fortă de muncă nu se vinde, nu-și găsește cumpărătorii, atunci nici resursa de muncă folosită la producerea acelei mărfi nu-și va mai găsi cerere. Anticipând, se poate spune că specificitatea acestei piețe decurge și din diferența dintre salariu și prețul celorlalte bunuri, în sensul că numai salariul real oscilează (ca și prețurile normale), salariul nominal înregistrând creșteri continue.

Oferta de muncă se delimitează în cadrul potențialului demografic printr-o serie de criterii, de condiții socio-demografică, de opțiuni ale persoanelor cu vârsta legală de muncă și apte de muncă.

Oferta de muncă constituie acele resurse de muncă, acel potențial de muncă, care se încadrează în categoria de ofertă pe baza criteriului salarizării. Oferta de muncă se manifestă prin cerere de locuri de muncă salariată, în angajarea ca salariați.

După cum se știe, trei sunt factorii principali care influențează oferta de muncă la acest nivel:

a. mărimea salariului (normal, real);

b. raportul dintre utilitatea și dezutilitatea muncii (respectiv, relația dintre efortul individual și costul de oportunitate);

c. nevoia de a subzista a salariului și a familiei sale.

Ținând seama de influența acestor factori, curba ofertei de muncă este atipică, cum se poate observa în graficul de mai jos.

Figura 1.1 Curba atipică a ofertei de muncă

Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societății în condiții salariale. Prin urmare, în oferta de muncă nu se include femeile casnice, studenții, militarii în termen și alți oameni care depun activități nesalariale.

Oferta de muncă se exprimă prin numărul celor apți de muncă sau populația aptă disponibilă din care se scade numărul femeilor casnice, al studenților și al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate, întrucît, au resurse pentru existența sau au alte preocupări.

Cererea și oferta de muncă nu trebuie considerate prelungiri simple și directe ale cererii și ofertei de bunuri economice pe o altă piață, ci ca niște categorii specifice cu un conținut care le este propriu. În acest sens se impun atenției următoarele aspecte:

Oferta de muncă în ansamblul său se formează în decursul unui timp îndelungat în care crește și se instruiește fiecare generație de oameni pînă la vârsta la care se poate angaja;

Posesorii forței de muncă au o mobilitate relativ redusă; oamenii nu se deplasează dintr-o localitate în alta și nu-și schimbă cu ușurință munca, ci sunt atașați mediului economico-social, chiar dacă nu au avantaje economice. De asemenea, oferta de muncă depinde de vârstă, sex, starea sănătații, psihologie, condiții de muncă etc, aspecte care nu sunt neapărat de natură economică;

Oferta de forță de muncă este eminamente perisabilă și are caracter relativ rigid. ,.`:Cel ce face oferta trebuie să trăiască, nu poate aștepta oricît angajarea pe un loc de muncă;

Generațiile de tineri nu sunt crescute de părinții lor ca niște mărfuri sau numai pentru a deveni salariați, ci ca oameni. De aceea, oferta de muncă nu se formează în exclusivitate pe principiile economiei de piață.

Cererea și oferta de muncă nu sunt omogene, ci de comun din segmente și grupuri neconcurențiale sau puțin concurențiale, neputîndu-se subsitui reciproc decît în anumite limite sau deloc.

Piața muncii, ca expresie a raporturilor dintre cerere și ofertă, se desfășoară în două trepte sau faze. Prima se manifestă pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere și ofertă, determinate de particularitățile tehnico-economice ale activităților. În cadrul acestei faze, se formează codițiile generale de angajare ale salariaților, se conturează principiile care acționează la stabilirea salariilor și o anumită tendință de stabilire a salariilor la un nivel înalt sau scăzut. A doua fază reprezintă o continuare a celei dintîi și constă în întîlnirea cererii cu oferta de muncă în termeni reali, în funcție de condițiile concrete ale firmei și salariaților ei. Cererea se dimensionează precis, ca volum și structură, pe baza contractelor și a altor angajamente asumate de firmă, iar oferta se delimitează și ea pornind de la programul de muncă, număr de ore suplimentare pe care salariații acceptă să le efectueze sau nu, în funcție de nevoile și aspirațiile lor, de situația socială și economică etc. la momentul respectiv.

Cererea de muncă are ca punct de plecare nevoia de servicii-muncă din partea utilizatorilor acesteia. Condiția generală a transformării nevoilor de muncă în cerere de muncă este remunerarea sau salarizarea; aceasta se concretizează în oferta de locuri de muncă salariate.

Cererea de muncă și oferta de muncă sunt categorii și mărimi dependente, pe de o parte, de dezvoltarea economico-socială, de amploarea și structurile activităților economice și ale acțiunilor sociale și, pe de altă parte, de fenomenele și procesele social-demografice.

Caracterul specific al pieței de muncă poate fi pus în evidență prin urmatoarele aspecte:

a. cererea de muncă este, pe termen scurt, practic, invariabilă; crearea de noi locuri de muncă presupune dezvoltarea activităților existente și inițierea altora noi, probleme complexe care nu se pot realiza decît în timp;

b. oferta de muncă, la rândul ei se formează în decursul unui orizont de timp îndelungat, timp în care noua generație ajunge la vârsta legală de muncă și se instruiește;

c. oferta de muncă își pune amprenta asupra modului de satisfacere a cererii de muncă;

d. modalitatea redusă a forței de muncă, a posesorului acestuia; oamenii sunt atașați mediului social-economic în care s-au format și unde trăiesc; avantajele economice oferite de alte zone (localități) nu își exercită nelimitat rolul în ceea ce privește deplasările oamenilor spre noi locuri de muncă;

e. oferta de muncă depinde și de alți factori decît cei economici(vârsta, starea sănătății, psihologia oamenilor).

Piața contemporană a muncii înglobează mai multe moduri de combinare a factorului muncă, din punct de vedere al ocupării:

1. Echilibru – oferta și cererea de muncă sunt egale – ocupare deplină;

2. Dezechilibru;

a) subocupare – oferta de muncă este mai mică decât cererea;

b) supraocupare – oferta de muncă depășește cererea

Echilibrul pieței muncii trebuie să fie abordat ca:

3. Echilibru funcțional – definește zona de compatibilitate a ocupării forței de muncă și creșterea productivității muncii, în condițiile strict determinate de producători.

4. Echilibru structural – exprimă modul de distribuire a resurselor de muncă pe sectoare, ramuri, activități social-economice, profesii, calificări, zone ș.a.

5. Echilibru intern – între nevoile și resursele de muncă, ambele condiționate de volumul de muncă și cel al productivității.

Formele dezechilibrului pe piața muncii pot fi înțelese numai după explicarea termenilor: ocupare deplină, șomaj voluntar și șomaj involuntar.

Ocupare deplină – angajarea a 96-97% din populația activă disponibilă, diferența până la 100% fiind considerată șomaj natural. Aceasta reprezintă acel volum și acea structură a ocupării, a utilizării forțelor de muncă, care permit obținerea maximului de bunuri pentru acoperirea nevoilor oamenilor. Conceptele de șomaj voluntar și șomaj involuntar caracterizează și aprofundează șomajul natural.

Șomaj voluntar – constă în acea neocupare datorată refuzului sau imposibilității unor persoane de a accepta salariul oferit. Un asemenea șomaj arată că sunt și persoane care nu pot să se angajeze într-o activitate deoarece nivelul ridicat al salariilor, determinat prin negocieri colective, generează diminuarea cererii de muncă. Șomaj involuntar – include persoanele neocupate care ar fi dispuse să lucreze, acceptând chiar un salariu nominal mai mic decât salariul existent, sperând ca atunci când cererea efectivă de muncă se va mări, va crește și nivelul ocupării.

De regulă șomajul este tratat și apreciat prin prisma celui involuntar, astfel putem incerca să conturăm o definiție acestui fenomen. Șomajul este un dezechilibru al pieței muncii la nivelul ei național – un excedent al ofertei fată de cererea de muncă cu niveluri și sensuri de evoluție diferite pe țări și perioade, ce are în prezent un caracter permanent, dar care nu exclude definitiv existența stării de ocupare deplină a forței de muncă. Șomajul se mai poate defini ca o stare de inactivitate economică, totală sau parțială, proprie celor care nu au loc de muncă, sunt în cautarea unuia, dar nu-și pot găsi de lucru ca salariați.

CAPITOLUL II

FUNCȚIONAREA PIEȚEI MUNCII ÎN ROMÂNIA ÎN ULTIMII 10 ANI

2.1 Mecanismul de funcționare a pieței muncii

Mecanismul de funcționare a pieței muncii reprezintă un ansamblu de legături între partenerii individuali autonomi, ca viitori salariați, și patronatele autonome care solicită și utilizează munca salariată, precum și legăturile și negocierile dintre reprezentanții acestor două părți, adică organizațiile de sindicat și organizațiile patronatelor, care se derulează după reguli predeterminate.

Asupra funcționării  pieței muncii își exercită influența deopotrivă factori economici, cât și factori de natură social-instituțională. Factorii economici își pun amprenta în special asupra cererii de muncă.

Fiind un factor de producție, cererea de muncă apare ca o cerere derivată. Aceasta înseamnă că volumul și structura de calificare a cererii de muncă sunt determinate de cererea finală de bunuri și servicii, nivelul costurilor salariale, dar și de starea sistemului tehnologic exprimată prin nivelul productivității muncii și al consumurilor intermediare.

Oferta  de muncă este modelată simultan de factori economici (nivelul salariului, ca preț al muncii), dar și de factori  sociali sau instituționali. În funcție de prioritatea acordată uneia sau alteia dintre grupele de factori, în literatura economică există o diversitate de păreri asupra naturii și modului de funcționare a pieței muncii.

În procesul de dezvoltare și funcționare a economiei naționale, piața muncii îndeplinește importante funcții, de ordin economic, social-politic și educativ:

a) alocarea eficientă a resurselor de muncă pe sectoare, ramuri, profesii, teritoriu în concordanță cu volumul și structura cererii de muncă;

b) unirea și combinarea factorului muncă cu mijloacele de producție;

c) influențarea formării și repartizării veniturilor;

d) funcția socială, contribuind la formarea și orientarea climatului de muncă și la realizarea unei protecții sociale adecvate;

e) funcția cultural – educativă, întrucât furnizează informații pentru procesul de orientare profesională, recalificarea și reintegrarea forței de muncă.

Piața muncii, ca piață a celui mai important factor de producție, se află în legătură cu celelalte piețe. Pe de o parte, ea receptează semnalele de pe piața bunurilor și serviciilor, a capitalurilor ș.a. și este influențată de mișcarea acestora, de modul de funcționare și distorsiunile acestora. Pe de altă parte, piața muncii transmite propriile semnale și cerințe spre celelalte piețe.

Activitățile și schimburile care au loc pe piața muncii privesc o marfă deosebită care, prin particularitățile sale – fiziologice, psihologice, sociale și morale – se deosebește de celelalte mărfuri. Ca urmare, piața muncii prezintă o serie de particularități, în raport cu celelalte piețe, cele mai importante fiind:

1) este o piață cu un grad ridicat de rigiditate și de sensibilitate și prin aceasta ea condiționează atât echilibrul economic, cât și pe cel social-politic. Rigiditatea și sensibilitatea ei rezultă nu numai din particularitățile ofertei, ci și din ponderea mare și întrepătrunderea ridicată a laturilor economice și sociale. Asigurarea locului de muncă, alegerea și exercitarea liberă a profesiei reprezintă în egală măsură un act economic și unul de echitate socială, de echilibru social.

2) piața muncii este mai complexă, mai organizată și mai reglementată în raport cu celelalte piețe. Tranzacțiile care au loc pe această piață nu sunt numai relații de vânzare-cumpărare, iar agenții economici nu sunt numai vânzători și cumpărători. Piața muncii este un cadru în care interacționează și se confruntă mai mulți agenți economici și parteneri sociali: salariații și întreprinzătorii, organizațiile patronale, sindicale și statul, fiecare dintre aceștia având roluri și funcții bine determinate. Piața muncii este reglementată în cel mai înalt grad și înregistrează cele mai multe influențe din partea multor factori.

3) mecanismele de acțiune ale acestei piețe prezintă anumite trăsături, care-i conferă un grad mai ridicat de imperfecțiune (din punct de vedere al concurenței), în raport cu alte forme de piață. Pe de o parte salariul, ca preț al muncii, libera concurență, productivitatea marginală acționează într-un cadru reglementat, dinainte acceptat de toți participanții (agenți economici). Pe de altă parte, salariul nu mai reprezintă unica pârghie de reglare a volumului ocupării și utilizării eficiente a forței de muncă, iar mărimea salariului nu mai rezultă doar din acțiunea mecanismelor pieței, ci din reglementări economico-juridice adoptate în fiecare etapă. Piața muncii este o piață cu concurență imperfectă, putând fi apreciată fie ca piață de monopol, fie ca piață de oligopol, în funcție de gradul de organizare și de constituire a cererii și ofertei de către patronate și sindicate.

Aceste particularități imprimă anumite trăsături tranzacțiilor cu factorul muncă, spre deosebire de tranzacțiile cu ceilalți factori de producție:

– munca nu poate fi vândută sau cumpărată decât închiriind capacitatea de muncă a proprietarului;

– contractul de angajare a factorului muncă este strict determinat de anumite reglementări legislative cu caracter de interdicție, cumpărătorul nu dispune în totalitate de „marfa”sa; el nu o poate utiliza decât pentru prestarea activităților specificate în contract și în limita timpului de muncă convenit;

– deținătorii forței de muncă au mai puține posibilități de utilizare alternativă a acesteia ( munca în propria gospodărie, recreere), dar ei se pot sustrage pieței cu o parte din acest potențial pentru anumite perioade de timp;

– tranzacțiile cu forța de muncă sunt legate de criteriile de preferențialitate ale posesorilor acestei „mărfi”, înzestrarea nativă, educația, orientarea profesională, stilul de viață, modelul cultural, motivațiile valorice etc.;

– munca este singurul factor de producție cu autoorganizare: posesorii forței de muncă se constituie în sindicate, cu scopul de a influența condițiile tranzacțiilor pe piața muncii:

a. sindicatele,  reprezentând factorul muncă organizat, negociază direct conținutul normativ al instituțiilor pieței muncii: condițiile de muncă, nivelul salarizării, durata timpului de lucru, criteriile de promovare și participare, clauzele disponibilizării , garantarea protecției sociale, dreptul legal la grevă etc;

b. sindicatele pot utiliza o strategie de monopol, monopson sau oligopol, ori pot recurge, prin forța lor socială, la tactica de intimidare a partenerilor;

c. sindicatele pot determina numeroase abateri de la regulile pieței, ceea ce deformează modelul rațional de comportament pe piața muncii.

2.2 Piața muncii în România în ultimii 10 ani

Pentru a înțelege evoluția și a identifica vulnerabilitățile pieței forței de muncă românești după 1990, trebuie cunoscut contextul economic al perioadei. Sunt descrise pe scurt tendințele generale economice cu o serie de indicatori: PIB-ul (PIB-ul real pe cap de locuitor, rata de creștere anuală a PIBului), rata inflației, rata de creștere a comerțului exterior, precum și investițiile străine directe nete. Până în anul 2005, România a înregistrat o tranziție deosebit de neregulată, în special datorită discontinuității reformelor politice.

Din anul 2003, s-a înregistrat o creștere continuă atât în termeni de PIB, cât și privind PIB-ul pe cap de locuitor. Au fost eforturi pentru reformă depuse din perspectiva integrării în Uniunea Europeană (UE). Eforturile s-au intensificat, începând cu anul 2004, când Consiliul European a confirmat decizia de aderare a României în 2007. Pe baza progresului intern realizat în vederea aderării, economia românească a suferit o liberalizare a prețurilor destul de lungă și neregulată în perioada 1990-1999, inflația anuală ajungând la niveluri foarte mari.

România a fost implicată într-un proces de dezinflație graduală, care a contribuit la reducerea ratei inflației sub 10% în 2004. Creșterea economică a României poate fi explicată în principal prin creșterea consumului intern de bunuri și servicii, cât și prin creșterea investițiilor străine. Creșterea consumului în fapt nu conduce la creștere economică decât pe termen scurt, dacă nu este însoțită de creșterea producției și a productivității. Creșterea economică a României a dat primele semne de fragilitate imediat după aderarea în UE.

Alinierea la standardele europene a degradat activitatea economică la începutul anului 2007. Între 2006 și 2007, rata de creștere a PIB-ului a scăzut de la 8% la 6%. Cu toate acestea, creșterea economică a continuat în 2008, alimentată de creșterea cheltuielilor de consum și creșterea deficitului public de la 2,6% din PIB în 2007 la 5,7% din PIB în 2008. Între 2008 și 2009, cheltuielile pentru consumul final al gospodăriilor populației (un factor important al creșterii economice românești) au mers în jos în mod semnificativ, conducând parțial la deteriorarea economiei în 2009, mai ales că țara a fost în imposibilitatea de a investi în muncă și capital (pârghie de creștere potențială). Între 2008 și 2009, rata de creștere a PIB-ului a trecut de la plus 7,3% în 2008 la minus 7,1% în 2009. În 2008 și 2009, deficitul bugetar a crescut rapid, ajungând la 8,6% în 2009. Datoria publică a crescut brusc între 2008 și 2009 (de la 13% la 24%), fiind încă scăzută în comparație cu alte țări europene (exemplu, pentru Franța, datoria publică era de 78% din PIB în 2009). Criza a continuat în 2010, astfel că între 2009 și 2010, PIB a scăzut cu 2,6%. Piața forței de muncă din România s-a schimbat dramatic în timpul tranziției economice. Una dintre principalele caracteristici a fost și este reducerea numărului populației ocupate. Restructurarea întreprinderilor a condus la pierderi de locuri de muncă care nu au fost compensate prin crearea de noi locuri de muncă.

Procesul de îmbătrânire accentuată a populației a condus la o scădere a soldului natural. România a înregistrat, de asemenea, și o emigrare semnificativă (inclusiv emigrație temporară), ceea ce a dus la un deficit de forță de muncă. Valul de emigrație ascunde în continuare două fenomene: plecarea muncitorilor destul de tineri și cu înaltă calificare (fenomenul de “brain drain” a crescut semnificativ în timpul crizei pentru profesii cum ar fi medicii sau informaticienii) și în același timp, lucrătorii foarte puține calificați, dar care au dorit să câștige mai mult în străinătate.

Migrația a fost și este una din vulnerabilitățile majore ale pieței forței de muncă românești din cauza lipsei de forță de muncă calificată. O consecință a tranziției economice din România a fost mutația unei părți a forței de muncă rămasă fără locuri de muncă către forme informale de lucru. În pofida creșterii economice susținute în ultimii ani, munca informală în România continuă să existe și chiar în unele perioade să crească. Munca informală există în principal în agricultură (în formă de agricultură de subzistență), dar și în sectoarele: construcții, comerț, servicii la domiciliu, transport, sănătate și educație. Într-un document OECD, Xenogiani și Parlevliet (2008) au estimat că munca informală reprezintă între 20 și 50% din populația ocupată din România.

Aderarea României la UE în 2007 a avut un impact pozitiv asupra atractivității și competitivității întreprinderilor locale. În 2007 și 2008, rata ocupării forței de muncă s-a îmbunătățit ușor, iar emigrația și munca informală au fost în scădere. Cu toate acestea, criza economică și politică care a lovit România în perioada 2008-2009 a stopat însănătoșirea pieței forței de muncă românești.

România se afla printre statele europene cu cele mai mici rate ale ocupării forței de muncă (58,6% în 2009). Între 2008 și 2009, ocuparea forței de muncă a scăzut cu 1,3% (o scădere cu 125.000 de locuri de muncă). Scădere a fost mică, dar fenomenul s-a extins în 2009 și 2010. Industria a fost sectorul cel mai afectat de declinul în ocuparea forței de ,.`:muncă, cu o scădere cu 7%. În domeniul imobiliar au intervenit schimbări. În construcții a rezultat o scădere cu 3% a locurilor de muncă între 2008 și 2009. În contrast, ocuparea forței de muncă a crescut cu aproape 2% în domeniul serviciilor. Nici în ceea ce privește rata ocupării la femei, România nu se situează mai bine ( 52,5% în anul 2008). În cazul României, femeile au fost și sunt mai afectate de criză, declinul ocupării forței de muncă fiind mai accentuat pentru populația de sex feminin decât pentru cea de sex masculin (1,6% pentru femei față de 1,1% pentru bărbați).

În domeniul de activitate cel mai afectat de criză, industria s-a înregistrat o scădere a ocupării forței de muncă de 10% pentru femei comparativ cu 5% pentru bărbați. În privința ocupării în rândul vârstnicilor, România se situează puțin sub medie cu o rată a ocupării de 42,6%. Înaintea anului 2000, România se situa printre țările cu cea mai mare ocupare în rândul vârstnicilor, de peste 50%. După intrarea în vigoare a Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, ocuparea în rândul vârstnicilor a scăzut cu peste 10%. România se situează peste media europeană în ceea ce privește nivelul ocupării în rândul persoanelor cu un nivel ridicat de educație cu o rată a ocupării cu 26% mai mare față de ocuparea totală și cu 42% mai mare decât ocuparea persoanelor cu un nivel scăzut de educație.

Ocuparea forței de muncă în timp parțial a fost de 9,8% din ocuparea totală a forței de muncă în 2009 în scădere semnificativă cu aproape 7% față de anul 2000. În 2008, numărul mediu de ore lucrate pe săptămână în România a fost de 41,1 oră pentru full-time și 24,4 ore pentru cei part-time. De remarcat că la 76% din locurile de muncă cu normă întreagă a fost respectată durata de lucru legală de 40 de ore. La 18% durata de lucru legală a fost depășită. Criza a dus la modificări în primul rând în numărul de locuri de muncă cu o durată de lucru de peste 40 de ore (o scădere cu 9% între 2008 și 2009). În ceea ce privește natura contractului de muncă, proporția populației angajată cu contract de muncă pe perioadă determinată a fost doar de 1,3% în România.

Criza a avut un efect negativ și asupra acestui gen de contracte, înregistrându-se o scădere cu 21% între 2008 și 2009. Șomajul a reacționat cu întârziere la schimbările economice și cu o evoluție contra-ciclică. În condițiile unei recesiuni economice, durează câteva luni înainte ca rata șomajului să înceapă să crească. Odată ce economia reîncepe să crească, angajatorii sunt de obicei prudenți și poate dura mai multe luni înainte ca rata șomajului să înceapă să scadă din nou. În România, pentru prima dată în peste zece ani, șomajul a crescut: între 2008 și 2009 de la 5,8% la 6,9%.

Creșterea a început la sfârșitul anului 2008. Cheltuielile publice pentru șomeri s-au dublat în perioada 2008-2009, datorită creșterii puternice a cheltuielilor privind ajutoarele de șomaj (o creștere de 160%). Paradoxal, cheltuielile pentru stimularea angajării categoriilor defavorizate de șomeri sau în cazul restructurării sau lichidării întreprinderilor publice a scăzut între 2008 și 2009. Factori discriminanți pentru cei ce sunt în căutarea unui loc de muncă pot fi: sexul, vârsta sau nivelul de educație. În România rata șomajului a fost mai mare cu aproximativ 2% pentru femei decât pentru bărbați, înregistrând o creștere cu aproximativ 1% pentru ambele sexe din 2008 în 2009. Rata șomajului pe grupe de vârstă demonstrează faptul că tinerii cu vârste între 15-24 ani, întâmpină dificultăți mai mari decât cei mai maturi în găsirea și păstrarea locului de muncă.

Rata șomajului atingea în 2009 un nivel de 20,8%, criza neafectând mult mai mult tinerii decât vârstnicii, creșterea ratei șomajului în rândul tinerilor în 2009 față de 2008 fiind de doar 2%. Interesant este că în România criza economică a avut un impact mai mare asupra persoanelor cu un nivel ridicat de calificare decât asupra celor cu un nivel scăzut de calificare. Rata șomajului în rândul persoanelor cu un nivel de educație ridicat a crescut cu 1,3% în 2009 față de 2008, în timp ce rata șomajului în rândul celor cu un nivel scăzut de educație a crescut cu doar 0,5% în 2009 comparativ cu 2008.

Procesul de tranziție al economiei românești a condus și la modificări majore pe piața muncii, așa cum rezultă din reprezentarea grafică a indicilor de creștere cu bază fixă 2000 ai PIB-ului, șomajului și ocupării. În grafic se pune în evidență caracterul contra-ciclic al șomajului. Frontiera între șomaj, inactivitate și ocupare a fost destul de imprecisă, cifrele relative la șomaj fiind sub-evaluate. Scăderea numărului populației ocupate se poate datora, de asemenea, și evoluției demografice ce a avut loc în România în ultimii 10 ani. O mare parte a populației șomere nu a fost înregistrată deoarece au lucrat pe piața muncii la negru sau erau emigranți temporari.

Condițiile economice dificile și creșterea nivelului de sărăcie în perioada de tranziție au condus la extinderea ocupării informale și a migrației externe, atât în România, cât și în celelalte țări Est Europene. Cele două fenomene, al migrației și al muncii informale, sunt prezentate în continuare.

Scăderea numărului populației României de la 22,45 milioane de locuitori în 2000 la 21,46 milioane de locuitori în 2010 se datorează atât scăderii natalității și îmbătrânirii demografice, cât și emigrației masive. Impactul migrației asupra pieții muncii în special și asupra economiei României în general, a fost cu atât mai important cu cât acest fenomen s-a produs în special în rândul tinerilor și mai mult decât atât, se produce foarte des în rândul celor cu o foarte bună pregătire. Resursa umană, cea mai importantă pentru dezvoltarea sustenabilă și pe termen lung este insuficient valorificată și păstrată. În ceea ce privește emigrația definitivă (cu schimbare de domiciliu) din lucrările elaborate de Institutul Național de Statistică) rezultă că din anul 1990 până în 2008, și-au stabilit domiciliul în străinătate 404396 de români.

Deoarece o mare parte din emigrația românească nu a avut loc în cadru oficial, aceste valori sunt mult subevaluate. Aproximativ 40% dintre emigranții români definitivi au ales ca țară de destinație Italia, 11% Statele Unite ale Americii și 10% Ungaria. În ceea ce privește profilul emigrantului definitiv, 75% dintre aceștia erau sub 40 de ani și 55% de sex feminin. În ultimii ani migrația pentru muncă, temporară sau circulatorie, a devenit cea mai importantă componentă a emigrației românești. Potrivit Raportului Național al Dezvoltării Umane 2007, aproximativ 2 milioane de români (10% din populația țării) erau angajați în străinătate în activități nesezoniere.

În ultimii ani, conform unui studiu realizat de Fundația pentru o Societate Deschisă (FSD), principalele țări de destinație ale emigranților pentru muncă au fost: Italia (40% dintre emigranții pentru muncă), Spania (18%), Germania (5%), Ungaria (5%), Israel (6%). Și în cazul migrației temporare datele oficiale furnizate de Departamentul pentru Muncă în Străinătate sunt subevaluate, referindu-se numai la numărul contractelor de muncă încheiate prin Oficiul pentru Migrația Forței de Muncă.

În ceea ce privește profilul emigrantului pentru muncă, a rezultat în principal: muncitor cu un nivel mediu sau scăzut de calificare, cu vârsta între 25 și 35 de ani, provenind din centrul, vestul, sudul și sud-estul țării. Dintre cei care au emigrat au fost femei 52,65%, cu un număr important de copii lăsați acasă, având consecințe negative asupra evoluției ulterioare, în special asupra stării lor de sănătate fizică și psihică.

Migrația definitivă și migrația pentru muncă au influențat evoluția pieții muncii și în unele regiuni au creat un deficit de forță de muncă. Migrația populației tinere a pus, în opinia noastră, în pericol funcționarea mecanismelor tradiționale de solidaritate inter-generațională de la nivel comunitar, agravând numeroase probleme sociale. Orientarea către investiții în economia locală sau inițierea unor afaceri pe cont propriu apreciem că ar putea contribui la dezvoltarea mediului de afaceri, la dezvoltarea locală/comunitară de o manieră sustenabilă.

O consecință a perioadei de tranziție în România a fost transferul unei părți importante a muncii formale (în urma restructurărilor masive ce au avut loc în industrie) spre forme de muncă informale, emigrație definitivă sau temporară (descrisă anterior) sau chiar spre inactivitate (indivizi descurajați care au devenit inactivi).

Fenomenul muncii la negru în România reprezintă o componentă semnificativă a pieței muncii având o legătură strânsă cu corupția. Corupția a antrenat întreprinderile în economia subterană, ceea ce a dus la diminuarea impozitelor colectate de stat, concretizată în final în creșterea poverii fiscale pentru un număr din ce în ce mai mic de contribuabili. Într-un studiu realizat de F.M.I., în anul 1998, se aprecia că, pe o scară de la 0 la 6, creșterea cu un punct a nivelului corupției a dus la o diminuare a P.I.B. cu 0,84%. Un studiu recent al Băncii Mondiale, realizat pe un eșantion de 41 de țări, concluzionează că o diminuare cu un procent a indicelui corupției are ca efect o reducere a economiei subterane cu 8%-10%. La nivelul anului 1999, potrivit estimărilor realizate de F. Schneider, forța de muncă care activa în economia subterană, în România, reprezenta 25,3% din populația aptă de muncă (cu vârsta cuprinsă între 15 și 65 de ani). Pentru perioada 2002-2003, numărul celor care lucrau fără forme legale, în România, a fost estimat la 1,8 – 2 milioane de persoane. Potrivit Institutului Național de Statistică, la începutul anului 2007, numărul românilor care activau în economia ascunsă se ridica la aproape un milion. În urma analizei prezentate anterior a fost realizată o sinteză a principalelor vulnerabilități întâlnite pe piața muncii din România.

Vulnerabilități pe piața muncii: comparații între UE și România

Cu toate că în perioada de dinaintea aderării la UE și imediat după aderare în România a avut loc o creștere economică continuă, munca informală și emigrația au persistat. În timpul crizei economice din ultimii doi ani ambele fenomene s-au amplificat, punând în pericol sustenabilitatea statului.

Principalul sector afectat de munca informală este sectorul agricol. Stimularea afacerilor în sectorul agricol prin acordarea de beneficii și ajutor în deschiderea de ferme agricole, prin crearea unui cadru de asociere a mai multor mici producători pentru producerea, colectarea și distribuția produselor agricole și nu în ultimul rând prin acordarea de beneficii fiscale și sociale celor ocupați în sectorul agricol, s-ar putea reduce substanțial ocuparea informală în acest sector și dezvoltarea lui. Un alt sector de activitate cu un nivel extrem de ridicat al muncii informale este cel al construcțiilor. Prin acordarea de avantaje fi scale atât firmelor de construcții, beneficiarilor finali pentru lucrări de amenajare și construcție, cât și salariaților firmelor de construcții s-ar putea reduce mult munca informală. Printre avantajele ce ar putea fi oferite: reduceri de impozite la amenajarea sau construcția unui imobil, avantaje fiscale (eventual reduceri de impozite) progresiv în funcție de numărul de salariați, reduceri la plata contribuțiilor sociale și a impozitelor pentru angajații în construcții. Prin stimularea educației pe tot parcursul vieții și prin oferirea sprijinului în reorientarea profesională, persoanele cu un nivel scăzut de educație vor fi mai puțin vulnerabile.

Stimularea ocupării formale prin descurajarea implicării în activități informale și încurajarea prin avantaje fiscale a ocupării formale, va reduce mult vulnerabilitatea persoanelor cu un nivel scăzut de educație, ce sunt adesea tentate să lucreze pe piața muncii informale. Femeile sunt adesea întâlnite în activitățile informale. Implementarea unor politici de stimulare a ocupării formale vulnerabile în rândul femeilor: acordarea de reduceri de impozite oferite persoanelor fizice ce angajează bone, menajere sau persoane pentru orice alte activități casnice, reduceri la plata asigurărilor sociale și la impozite pentru persoanele ocupate în aceste activități etc, vor conduce la reducerea diferențelor existente pe piața muncii între cele două sexe. Ajutorul acordat în accesarea fondurilor europene ar putea conduce la dorința formalizării mai multor activități ce în prezent se desfășoară în mediul informal.

În unele regiuni din România migrația masivă definitivă sau temporară a creat un deficit de forță de muncă agravând o serie de probleme sociale. Orientarea către investiții în economia locală sau inițierea unor afaceri pe cont propriu ar putea contribui la dezvoltarea mediului de afaceri, producând dezvoltare locală/ comunitară de o manieră sustenabilă. Ar trebui pus accent, în opinia noastră, pe politicile naționale de atragere a specialiștilor în România prin: stimularea afacerilor prin ajutoare acordate la demararea unui proiect nou; stimularea tinerilor pentru demararea unei afaceri; stimularea inovării; dezvoltarea cercetării. Toate aceste măsuri ar putea conduce la o echilibrare a pieței muncii interne în ceea ce privește cererea și oferta de forță de muncă tânără și înalt calificată.

Reducerea este cuvântul care caracterizează piața muncii în anul 2011. Fie că este vorba de salarii, număr de angajați sau intențiile de angajare, scăderile începute în anul 2009 pe o piață în care angajatorii "fac legea" au continuat și în anul 2011.

Una dintre cele mai vizibile măsuri cu impact direct asupra pieței muncii în anul 2011 a fost concedierea a 100.000 de bugetari, având în vedere că Guvernul a anunțat încă de la finele anului 2010 că este nevoie de o restructurare în administrația publică, ca urmare a condițiilor din acordul cu FMI.

Rata șomajului a atins 7,8% în ultima luna a anului 2010, iar 2009 s-a încheiat cu un număr total de aproape 710.000 de șomeri, potrivit datelor de la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM). Autoritățile au prognozat o rată a șomajului în scădere cu până la 7,3% în 2010, ceea ce s-a adeverit. Disponibilizările masive din sistemul public, o măsură luată pe ultima sută de metri de guvernanți a dat naștere la efecte negative pe o piață a muncii destul de afectată. Dacă 2009 este anul în care mediul privat a renunțat la cei mai mulți angajați, în anul 2010 a venit și rândul bugetarilor, care nu dau deloc înapoi atunci când drepturile nu le sunt respectate.

Piața muncii în 2012. Salariile angajaților din multinaționale au crescut în 2012 cu 6%, potrivit studiilor salariale, după ce în 2011 au crescut cu un procent similar.

Nu s-au făcut creșteri salariale generalizate decât în domeniul IT, însă companiile i-au recompensat mai mult pe angajații din management, despre care spun că aduc valoare în companie. În sectoarele "vedetă" în ceea ce privește creșterile salariale din anii anteriori, cum este cel bancar, salariile au stagnat, pentru că nici rezultatele băncilor la nouă luni nu au fost încurajatoare. Salariul mediu net pe economie a crescut în anul 2012 cu aproape 4,2%, ajungând la 1.540 de lei (360 euro). De la 1 ianuarie 2012, aproape 800.000 de români care primeau salariul minim pe economie au primit salarii mai mari cu 30 de lei, odată cu intrarea în vigoare a hotărârii de guvern care reglementa creșterea salariului minim brut de la 670 la 700 de lei. Noua reglementare a pus presiune pe bugetele de salarii ale companiilor care își plăteau angajații la acest nivel salarial, însă au crescut încasările la bugetul de stat din contribuțiile sociale.

Rata șomajului a crescut ușor în prima parte a anului pentru că sosirea iernii face ca mulți angajatori, mai ales din domeniul construcțiilor, să renunțe la o parte din angajați. Însă rata șomajului, cel puțin a celui înregistrat la agențiile de ocupare, a rămas relativ constantă, în jurul valorii de 5 – 6%.

Mulți șomeri și-au terminat perioada de indemnizare și nu și-au mai depus cerere pentru căutarea unui nou loc de muncă la agențiile de ocupare.

Numărul de salariați a continuat să crească, după ce în primele zece luni din 2011 peste 100.000 de salariați noi au intrat în economie, numărul acestora ajungând la peste 4,2 milioane de persoane. Creșterea numărului de salariați nu a venit pe fondul planurilor masive de angajare anunțate de companii, ci mai degrabă a fost o urmare a înăspririi amenzilor date de Inspecția Muncii. Odată cu intrarea în vigoare a noului Cod al muncii în mai 2011, autoritățile au început sancționarea drastică a muncii la negru, angajatorii primind chiar și pedepse cu închisoarea. Cu toate acestea, șanse mari de angajare pentru anul 2012 – și pe salarii mari, care încep de la 600- 700 de euro pentru entry-level – au avut cunoscătorii de limbi străine și cei care au avut o certificare recunoscută în IT, aceștia fiind candidații ideali pentru companii precum Competence Call Center, HP, Microsoft sau IBM, care au facut noi angajări în anul 2012. S-a prevăzut o dezvoltare masivă a zonei de outsourcing, unde lucrau deja peste 15.000 de angajați.

În luna martie 2012, pentru prima dată s-au publicat informații despre românii care au plecat la muncă în străinătate și s-au comparat cu statisticile legate de imigranți realizate de institutele de statistică din fiecare țară, acesta fiind unul dintre cele mai importante rezultate preliminare ale recensământului desfășurat în octombrie 2011. În prezent, în România nu există nicio instituție care să aibă o evidență clară a numărului de români care lucrează în străinătate, deși în ultimii ani mai multe organizații au încercat să monitorizeze migrația forței de muncă locale spre Vest. Se estimează totuși că circa 3 milioane de români lucrează în străinătate, însă Statistica va furniza date exacte abia în 2017.

A crescut numărul românilor instruiți de firmele de training. Până la finele lui 2012, aproape 160.000 de români au participat la programe de instruire sau consiliere în carieră finanțate din fondurile europene pentru resurse umane, însă în 2013 prin aceste programe au fost finanțate și mai multe cursuri de formare profesională, menite să sporească șansele de angajare ale șomerilor sau chiar să îi ajute pe angajați să se dezvolte profesional într-un domeniu.

Piața muncii a înregistrat o ușoară revenire în 2013, cu toate că unii indicatori arătau mai bine în 2012. Numărul de salariați din economie a crescut cu circa 49.000 de persoane, dar și numărul de șomeri a crescut cu 49.000 de persoane, iar salariile au fost mai mari cu 3,7% față de anul anterior. Numărul de salariați a ajuns în luna noiembrie a anului 2013 la 4,36 milioane de persoane, în creștere cu 49.000 de persoane de la începutul anului.

Ritmul de creștere a noilor locuri de muncă a fost de aproape trei ori mai scăzut în 2013 față de 2012 (când au fost create 139.000 de noi locuri de muncă), potrivit datelor INS. Cele mai multe angajări au fost făcute în companiile care se ocupă cu activități de suport (firmele de outsourcing, în special), în agricultură sau în hoteluri. Cu toate acestea, economia mai avea de recuperat încă 380.000 de locuri de muncă pierdute în criză.

Paradoxul pieței muncii este foarte bine reflectat în indicatorii de anul 2013: deși s-au făcut 49.000 de noi angajări, s-au făcut și concedieri, numărul de șomeri crescând tot cu 49.000 de persoane.

  La finele anului 2013, rata șomajului calculată de INS după standardele Biroului Internațional al Muncii (BIM) a ajuns la 7,1% (și un număr de 719.000 de șomeri), față de nivelul de 6,7% în 2012 (când erau peste 670.000 de șomeri). Obiectivul guvernării din 2013 a fost de a reduce rata șomajului BIM la 6,5% în 2015 și de a crește numărul de salariați cu 100.000 de persoane în 2014 și în 2015.

În ceea ce privește indicatorul privind creșterile salariale din 2014, de 3,7% (peste nivelul inflației de 1,5%), există două explicații: reîntregirea salariilor bugetarilor (care reprezintă un sfert din numărul total de salariați, adică 1,2 milioane de persoane) prin acordarea unei creșteri salariale de 15% de la începutul anului 2014 și creșterea salariului minim pe economie în 2014 (în două etape, măsură care a influențat salariile a peste un milion de salariați).

Guvernul avea ca țintă, creșterea salariului mediu cu cel puțin 5% în 2014 și în 2015 și o creștere cu 12,4% a salariului minim (care ar fi trebuit să ajungă la 200 de euro pe lună în 2014).

Potrivit Balanței Forței de Muncă la 1 ianuarie 2015, populația activăcivilă era de 8910.0 mii persoane, reprezentând 44.9% din populația totală a țării. Din totalul persoanelor active, 53.4% erau de sex masculin, iar 46.6% erau de sex feminin.

Populația ocupată civilă era de 8431.7 mii persoane, din care salariați 4900.7 mii persoane. Cei mai mulți salariați lucrau în sectorul serviciilor (3014.5 mii persoane) iar în industrie și construcții erau ocupate 1772.4 mii persoane. În agricultură, silvicultură și piscicultură erau ocupate 113.8 mii persoane. În trimestrul al III lea  2015, rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost de 63.2% având valori mai ridicate pentru bărbați  (71.6% față de 54.6% pentru femei).

În România se calculează două serii de date referitoare la rata șomajului.Rata șomajului BIM se calculează de către Institutul Național de Statistică, conform definiției Biroului Internațional al Muncii. În luna decembrie a anului 2015, această rată a fost de 6.7%, conform comunicatului INS din ianuarie 2016.

Rata șomajului înregistrat, a cărei determinare este atribuție a ANOFM, se calculează în funcție de numărul de șomeri înregistrați în baza de date a ANOFM. La sfârșitul lunii decembrie 2015, aceasta a fost de 4.9%, fiind înregistrați 436.2 mii șomeri.

Din punct de vedere administrativ România este împărțită în 8 regiuni: Nord-Vest, Centru, Nord-Est, Sud-Est, Sud-Muntenia, București-Ilfov, Sud-Vest Oltenia și Vest. Acestea prezintă anumite particularități în ceea ce privește structura lor economică, ceea ce face ca anumite sectoare să joace un rol hotărâtor în dezvoltarea lor. În regiunile Nord-Est și Sud-Vest o pondere mare a populației este ocupată în activități agricole. Populația civilă este ocupată în special în industrie și construcții în regiunile Vest și Centru iar în servicii, în regiunile Centru, Vest și București-Ilfov.

De asemenea, sunt regiuni cu un potențial turistic important (zona Bucovinei în regiunea Nord – Est, litoralul și Delta Dunării în regiunea Sud – Est, etc.), evoluțiile economice ale acestora fiind influențate și de nivelul de utilizare al acestui potențial.

La sfârșitul lunii decembrie 2015, regiunile statistice cu cele mai ridicate rate ale șomajului înregistrat au fost Sud-Vest (7.9%) și Sud-Muntenia (6.8%). Regiunile cu cele mai scăzute niveluri ale ratei șomajului au fost București (1.6%) și  Vest (3.4%).

Principalele tipuri de firme existente pe piața muncii: Societăți comerciale [Societate cu răspundere limitată (SRL), Societate pe acțiuni (SA), Societate în nume colectiv (SNC), Societate în comandită simplă (SCS), Societate în comandită pe acțiuni (SCA)], persoane fizice autorizate (PFA) și asociații familiale.

Principalele tipuri de angajatori sunt companiile multinaționale, companii de stat  fără/cu profit, companiile private și ONG-uri. Conform topului Forbes 500, cele mai importante companii din România în anul 2015 au fost: OMV Petrom SA, Automobile Dacia SA, Romgaz SA, HidroElectrica SA, Kaufland România SCS, Rompetrol Rafinărie, Dedeman SRL, Orange România SA, GDF Suez Energy România, British American Tobacco Trading SRL, Transgaz SA.

Principalele tipuri de contracte de muncă: Contractele de muncă pot fi încheiate pe o perioadă determinată sau nedeterminată, cu program complet de lucru (full time) sau parțial (part time). Pentru unele meserii este necesară o anumită calificare și/sau experiență. Pentru mai multe detalii vezi capitolul 3.3 din Condițiile de viață și de muncă din România.

CAPITOLUL III

S.C. ICOS S.A.

3.1 Prezentarea firmei S.C. ICOS S.A.

Date generale

Firma activează în România din anul 1923, având ca obiect de activitate fabricarea produselor de tăiat și de uz casnic.

1. Denumirea firmei: S.C. ”ICOS” S.A. SIBIU;

2. Numărul și data înregistrării la Registrul Comerțului: J-32/317-1991;

3. Cod fiscal/Cod unic de înregistrare: R2462383;

4. Forma juridică de constituire: Societate pe acțiuni. HG 139/25.02.1991;

5. Sediul social/Birouri: 550064 Sibiu, Str. Bihorului, Nr.6, Bl.8, Ap.5;

6. Punct de lucru/Secția de producție: 555600 Ocna Sibiului,Str.Fabricii, Nr.4, Județul Sibiu;

7. Tipul activității principale actuale și codul CAEN:

2861- Fabricarea produselor de tăiat și de uz casnic;

8. Natura capitalului (stat, patricular, străin, mixt): Particular;

9. Capitalul social: 4.321.975 lei;

10. Asociați, acționari principali:

S.C. ”ICOS” Trading S.A.;

S.C. ”ICOS” S.A.;

Broadhurst Investments Limited;

S.C. Trakia b#%l!^+a?Leasing S.A.

11. Conducerea: Director General-Executiv: Zaharia Andrei

Director adjunct: Zaharia Simona

Contabil șef: Valeriu Gabriela

Scurt istoric S.C ”ICOS” S.A.,.`:

În anul 1923, este înregistrată la Tribunalul Sibiu sub numărul 499 din 5 septembrie 1923, Prima Fabrică Română de Cuțite și Oțelării, o firmă româno-austriacă, pe acțiuni, cu un capital integral de 12 milioane lei (1923).

Profilul de fabricație al societății, conform statutului, era de fabricarea de cuțite, tacâmuri și articole din oțel. Sediul societății era în orașul Sibiu, în Piața Unirii, nr.17, fabrica având adresa în Ocna Sibiului. La data înființării, fabrica avea 56 de muncitori, 1 inginer de producție și un contabil.

Trebuie menționat că această societate făcea parte din societatea anonimă Redtenbacher din Austria, fondată în 1851, care avea fabrici în mai multe țări europene, precum Ungaria, Iugoslavia, Italia, Spania, etc., și care era furnizorul mai multor case Regale. Datorită experienței de peste 300 de ani a firmei mamă, în scurt timp după înființare, fabrica din Ocna Sibiului a reușit să crească producția de tacâmuri și cuțite. Astfel, în anul 1933 se producea lunar 150.000 bucăți tacâmuri cositorite, 1.200 bucăți tacâmuri inoxidabile și peste 5.000 bucăți cuțite diferite și satâre, la cele mai ridicate exigențe de calitate și execuție.

În anul 1939, societatea mamă număra deja peste 220 de angajați cu o cifră de afaceri ce depășea 42.210 lei/an, urmând ca în 1940 cifra de afaceri să depășească 110.000 lei iar numărul de angajați să scadă la 201 de salariați din care 178 de muncitori.

În septembrie 1944, ca urmare a armistițiului dintre România și URSS, fabrica este preluată de către Casa de Administrare și Supraveghere a Bunurilor Inamice (C.A.S.B.I.), întreg patrimoniu fiind administrat apoi de Administrația Bunurilor Sovietice din Republica Populară Română.

În anii 1955-1956, se extind sortimentele, realizându-se din nou tacâmuri din alpaca, producție care nu se mai realiza încă din 1939. Prima livrare la export a fabricii, după cel de-al doilea război mondial, a fost în anul 1960, în R.A. Egipt și a constat în tacâmuri inoxidabile. În anul 1962 se trece la sistematizarea și reparația capitală a întreprinderii, acum executându-se și centrala termică și instalațiile de termoficare.

În anii 1969-1970, unitatea realizează prima etapă de dezvoltare din fonduri centralizate și investiții în valoare de 35 milioane lei, determinând o creștere a valorii producției exportate la 12-15% din cifra de afaceri, exportându-se în special sortimentul de cuțite diferite în țări ca: Germania, Maroc, Tunisia, Libia, Iordania, Vietnam, etc.

La început, volumul mare din prelucrări a fost ocupat de deformările plastice la cald și de șlefuire datorită faptului că majoritatea produselor erau forjate și necesitau un volum mare de muncă, mai ales la finisare. În deceniul al 7-lea a început să se utilizeze oțelul inoxidabil mai întâi la confecționarea tacâmurilor și apoi a cuțitelor, dar ponderea cea mai mare din volumul b#%l!^+a?producției fabricate o dețineau tacâmurile cositorite, producția anuală fiind de peste 30 de milioane de bucăți. Conducerea fabricii se mândrea cu faptul că anual aici se producea pentru fiecare locuitor al României, un tacâm și jumătate.

În deceniul al 8-lea s-a renunțat la producerea de tacâmuri cositorite, din cauza costului ridicat al materialelor utilizate, trecându-se la producerea de tacâmuri cromate și de tacâmuri din aluminiu. Aceste produse erau destinate anumitor categorii de utilizatori, ca de exemplu: cantine, localuri de alimentație publică, populația din Muntenia, Oltenia și Moldova care le utilizau la anumite obiceiuri religioase, etc. Tot în această perioadă se construiesc noi clădiri și se achiziționează utilaje de mare productivitate ceea ce determină o creștere a volumului producției și o restructurare tehnologică a întreprinderii, astfel că schimbările majore care au avut loc în deceniul al 8-lea au marcat întreaga activitate a întreprinderii până în zilele noastre.

După decembrie 1989, istoria întreprinderii este marcată de convulsiile sociale care apar în mod inevitabil în perioada de tranziție la economia de piață.

Această perioadă este caracterizată de: conflicte colective de muncă, reducerea volumului de producție ca urmare a scăderii vânzărilor, reduceri periodice de personal, volum mic de investiții datorat lipsei de resurse financiare, lipsa de omogenitate a echipei de conducere, lipsa unei strategii coerente bazate pe legile economiei de piață, etc.

Începând cu anul 1995 încep să apară primele semne ale unei practici manageriale adevărate, acordându-se mai multă atenție pieții și investițiilor în producție. Se efectuează studii pe diverse probleme și se caută surse de finanțare pentru punerea în practică a unui proiect de restructurare tehnologică.

În perioada 1995-1997 s-a modernizat tehnologia de polizare a tacâmurilor și cuțitelor asamblate, prin achiziționarea unor utilaje de vibronetezire din Italia.Investiția a fost efectuată cu sprijinul unui credit rambursabil din creșterea dividendelor cuvenite Fondului Proprietății de Stat (aproximativ 300 milioane lei). Această investiție a condus la îmbunătățirea calității produselor, la reducerea costurilor de fabricație, dar și la o reducere masivă de personal.

La sfârșitul anului 2001 și începutul anului 2002, firma a mai adăugat la zestrea companiei și un atelier de lemn. Construit pe baza fostului compartiment de confecționat mânere pentru cuțitele de bucătărie, atelierul a fost dotat cu utilaje noi cum sunt circulare de formatizat, mașini de șlefuit cu bandă, mașini de frezat, strung de lemn precum și sisteme de exhaustare.

La sfârșitul anului 2002, atelierul Lemn a mai adăugat o hală complet renovată, în care există un circular de tivit și o mașină de tăiat multilamă, recondiționate prin forțe proprii, precum și o mașină de prelucrat pe patru fețe și două prese pentru confecționat panouri, achiziționate de la terți, la care se adaugă și o instalație de exhaustare de mare capacitate executată în regie proprie.

În anul 2004, firma a extins activitatea de prelucrare a lemnului prin achiziția de lemn rotund și obținerea din acesta a cherestelei necesare produselor din lemn pentru bucătărie. Astfel, au fost achiziționate un circular panglică orizontală, un uscător performant în vid, precum și circulare de tivit și de retezat.

Prin eforturi proprii, a fost amenajat spațiul aferent acestor utilaje, prin dezafectarea unei hale existente, repararea acoperișului, pereților, ferestrelor și căilor de transport și depozitare.

În prezent, firma distribuie o gamă largă de articole din inox și lemn pentru menaj, dorind în viitor, extinderea capacităților de producție și depozitare a lemnului, datorită creșterii importante a cererii pe piață atât a produselor proprii cât și celor destinate construcțiilor.

În acelasi timp firma ICOS S.A. exporta și materiale pentru alte firme producatoare din alte țări cum ar fi Germania, Belgia si Italia.

3.2 Structura organizatorică a societății

Aceasta poate fi considerată drept scheletul firmei. Este definită ca fiind ansamblul persoanelor, subdiviziunilor organizatorice și al relațiilor dintre acestea, astfel constituite încât să asigure premisele organizatorice adecvate realizării obiectivelor prestabilite.

În ansamblul ei structura organizatorică prezintă două mari părți: structura de conducere (funcțională) și structura de producție (operațională). Structura de conducere reunește ansamblul persoanelor, compartimentelor și relațiilor organizaționale astfel constituite încât să asigure condițiile economice, tehnice și de personal necesare desfășurării proceselor de execuție. Structura de producție este alcătuită din ansamblul persoanelor, compartimentelor și relațiilor organizaționale constituite în vederea realizării directe a obiectului de activitate al firmei.

Analiza domeniului managementului are drept scop determinarea măsurii și a eficienței cu care conducerea societății previzionează, organizează, coordonează, antrenează, controlează și evaluează activitățile firmei.

Managementul societății, utilizând metode (comunicare directă, comunicare indirectă) și mijloace de comunicare specifice (verbale, vizuale, ședințe de analiză) asigura transmiterea necesarului de informații către salariații organizației în așa fel încât aceștia să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizației.

Căile de comunicare stabilite intern acoperă transmitera informațiilor de la conducere către executanți(comunicare de sus în jos), de la executanți spre conducere (comunicarea de jos în sus), precum și comunicarea între diferite funcții organizatorice situate pe aceleași nivele organizatorice (comunicarea pe orizontală).

Structura organizatorică a S.C. Icos S.A. are 4 nivele și poate fi descompusă astfel:

Pe primul nivel se situează Adunarea Generala a Acționarilor;

AGA este organul de conducere a societății care decide asupra activității acesteia și asigură politica economică și comercială. Principalele sarcini pe linie financiar-contabilă constau în aprobarea și modificarea bilanțului și contului de profit și pierdere și aprobarea repartizării profitului.

Pe al doilea nivel se află Directorul General;

Pe nivelul trei se află compartimentele funcționare ( compartimentul de calitate, compatimentul de resurse umane, compartimentul financiar-contabil și compartimentul tehnic care se ocupa de contracte și oferte)

Pe ultimul nivel sunt situți muncitorii care la randul lor sunt subordonați Directorului Executiv de zonă.

,.`:

Figura 3.1 – Structura organizatorică a firmei

Eficienta activității firmei este condiționata de modul în care este organizat și se desfasoară procesul de producție, aprovizionare tehnico-materială și depozitare.

Spațiul de producție este foarte bine amenajat precum și folosirea de echipamente tehnice și auziliare de ultimă generație fac ca produsele sale să fie conform condițiilor impuse de legislație, precum și standardelor internaționale.

3.3 Piața firmei

Principalele produse realizate și piețele de desfacere

În prezent, ”ICOS S.A.” produce, tacâmuri inoxidabile: linguri, furculițe, lingurițe, cuțite pentr meniu și desert, polonice pentru supă și desert, furculițe prăjitură, palete tort, lingurițe pentru iaurt, înghețată, limonadă, etc., cuțite inox pentru: zarzavat, bucătărie, pâine, carne, măcelari, cu mâner din plastic și lemn, pungi alimentare din HDPE de 1 și 2 kg., saci menajeri din HDPE de 20, 35 și 60l., produse din lemn pentru bucătărie;

Produsele din lemn pentru bucătărie cuprinde modelele descrise în tabelul următor.

Tabelul nr. 3.1 Produse din lemn pentru bucătărie

Aceste produse sunt conforme din punct de vedere al materialului, calității și dimensiunilor standardului intern STI 1/2004.

De asemenea, firma comercializează și cherestea de molid, fag sau stejar, precum și bușteni de fag și bușteni fasonați de molid.

În ceea ce privește piața de desfacere a produselor ” ICOS S.A.”, aceasta o constituie întreaga țară. În prezent, este imposibil ca în România să existe o gopodărie care să nu aibă cel puțin un produs ” ICOS S.A.”. Acest lucru se datorează în mare parte tradiției firmei (89 de ani), cât și cotei de piață pe care firma o deține (aproximativ 60%). Produsele ” ICOS S.A.” sunt foarte cunoscute și apreciate datorită calității lor și se adresează atât pieței de consum, cât și celei industriale.

Astfel:

1. pentru piața industrială produce:

cuțite diferite pentru carmengerii, fabricile producătoare de porțelan, covoare;

tacâmuri pentru fast-food-uri, cantine, restaurante;

saci menajeri și pungi alimentare pentru hoteluri și restaurante.

2. pentru piața de consum:

tacâmuri ce se pretează spălării manuale sau în mașina de spălat, într-un sortiment complet;

cuțite diferite cu mâner din plastic și lemn;

pungi alimentare și saci menajeri.

Pentru segmente diferite de piață, ”ICOS S.A.” a dezvoltat produse speciale, segmentarea fiind făcută în funcție de veniturile consumatorilor.

3. pentru piața externă exporta urmatoarea marfă:

a. cheretea de molid, fag sau stejar;

b. bușteni de fag și bușteni fasonați de molid.

Astfel:

pentru clienții cu venituri mici și pentru firmele la care rata de înlocuire a tacâmurilor este mare (cantine, fast-food-uri, etc.), ” ICOS S.A.” produce două modele de tacâmuri ieftine: model 113 și 91;

pentru piața medie, ” ICOS S.A.” a dezvoltat produse din tablă 18/0, cu finisare a muchiilor bună, luciu mediu, produse din lemn pentru bucătărie din fag, carpen sau molid;

pentru piața consumatorilor cu venituri mari sau a firmelor sofisticate, ” ICOS S.A.” realizează tacâmuri cu designuri speciale, din tablă 18/10 și luciu oglindă.

Aceste piețe sunt accesate prin clienții existenți, canalele de distribuție fiind:

directe: în cazul clienților industriali, care cumpără direct de la firmă;

producător- detailist- consumator: în cazul rețelelor, magazinelor;

producător- engrosist- detailist- consumator: în cazul micilor comercianți.

În ultimii ani s-a remarcat o reorientare a consumatorilor individuali din

direcția magazinelor mici spre supermarketuri, unde pot achiziționa o varietate mare de produse cu un efort mic. Din acest motiv, firma a depus eforturi mari pentru a semna contracte cu marile rețele deja aflate în țară și pentru a contacta imediat rețelele care își anunță intrarea pe piața românească.

Totodată, se remarcă o tendință de orientare spre designuri mai simple și spre produse care se pot spăla în mașinile de spălat vase. Pentru a întâmpina aceste tendințe, firma a dezvoltat produse cu designuri simple și a crescut ponderea producției de tacâmuri din tablă 18/10.

În privința celorlalte produse de bucătărie, se observă o orientare tot mai vizibilă spre utilizarea materialelor naturale. Din acest motiv, lemnul natural este tot mai utilizat în producerea suporților pentru prosoape, a lingurilor, cuierelor. Ținând cont de această tendință, firma a decis extinderea gamei de produse din lemn iar experiența ultimilor ani a demonstrat că aceste produse au un real succes, toate rețelele de magazine dorind aceste produse.

Principalii furnizori de materii prime (pe tipuri de materii prime cu specificarea ponderii în totalul cheltuielilor cu materialul aprovizionat)

 La fel ca în orice alt domeniu de activitate, furnizorii firmei Icos S.A. sunt acele firme care îi asigură utilitățile necesare pentru desfășurarea activității: materiale, energie, combustibil etc.
Furnizorii care au o putere de negociere mare pot exercita presiuni și influențe asupra firmei. Puterea de negociere a furnizorilor depinde de talia lor, de numărul lor.

Furnizorii reprezintă o forță de influență prin prețurile practicate, calitatea oferită și promptitudine – și putem spune că din acest punct de vedere furnizorii în România reprezintă o mare problemă, multe întreprinderi fiind nevoite să trateze cu un singur furnizor. Atunci când furnizorii intră în competiție pentru client, se vor strădui să prezinte cât mai multă credibilitate și să-și mențină prețurile la un nivel cât mai scăzut pentru a atrage cât mai mulți clienți. 

Tabelul 3.2 Principalii furnizori de materii prime

Pentru firma Icos S.A., clienții reprezintă o forță de influență a competitivității pentru că pot determina reducerea prețurilor, pot solicita o calitate sporită sau mai multe servicii postă-vânzare și prin aceasta pot influența piața unui produs.
În primul rând, clienții influențează pozitiv activitatea unei întreprinderi atât timp cât cumpără produsele acesteia și nu pe cele ale concurenței. Cu cât clienții cumpără mai mult de la o întreprindere, cu atât va crește și profitul acesteia. 
Amenințarea asupra firmei Icos S.A. (forța negativă) apare atunci când clienții renunță să mai facă afaceri cu aceasta și se îndreaptă spre concurenții existenți pe piață. Prin urmare, întreprinderea trebuie să dezvolte strategii de atragere, păstrare și chiar câștigare a clienților. 

Principalii clienți actuali interni și/sau externi, pe grupe de produse/servicii

Tabelul 3.3 Principalii clienți

În ceea ce privește produsele din lemn pentru bucătărie, acestea se adresează în general persoanelor fizice din țară și din străinătate. În țară ponderea cea mai mare din vânzări o ocupă rețelele: Metro, Penny XXL, Carfour, Kaufland, Cora și Interex. Clienții acestora sunt în general persoane cu venituri medii și mari pentru Metro, Carfour, Interex, Kaufland și cu venituri b#%l!^+a?scăzute în cazul Penny XXL, Mini Max, iar pentru aceste doua tipuri de clienți, firma a dezvoltat produse specifice.

Pentru cheresteaua de molid, fag sau stejar există în prezent o cerere foarte mare în țări, precum Turcia, China, Țările Arabe, Japonia, etc. Această cherestea este folosită de către fabricile de mobilă din țările respective sau în construcții.

În cazul buștenilor de molid, cel mai mare achizitor de buștean fasonat de molid este firma Holz Industrie din Sebeș Alba, care exploatează din buștean parchete, însă nu reușește să ajungă la cantitatea necesară, așa încât achiziționează buștean de la numeroase firme din țară.

Deșeul lemnos , la rândul lui, este achiziționat de către:

Direcția Silvică de la care se cumpără lemnul pe picior în vederea comercializării lui către populație sau firme;

populație, pentru încălzit locuințe în zonele în care nu există gaz metan;

firme producătoare de PAL melaminat și PDF. În acest caz, cel mai mare producător de PAL este Frati Sebeș (actual Kronospan), care are organizat un sofisticat sistem de achiziții, întins în întreaga țară, punând de asemenea la dispoziția firmelor ce produc deșeu lemnos containere speciale.

Principalii concurenți actuali, pe grupe de produse

a. pentru tacâmuri:

S.C. INOX S.A., București, producător de tacâmuri;

S.C. INOX RIV S.A., importator din Italia;

diverse firme care importă din China.

b. pentru cuțite de bucătărie:

firme importatoare din China, etc.

c. pentru produsele din lemn pentru bucătărie:

NIRAJ ACE Brad Covasna, care produce cantități foarte mici de cutii de pâine, doguri și linguri din lemn. Firma lucrează numai pentru export și vinde în țară numai produsele declasate;

NORIS Oradea, produce numai linguri din lemn exclusiv pentru clienți din Germania. Produsele declasate și de calitatea a doua sunt vândute în țară sau în Ungaria;

PERIND Oradea, produce doguri din lemn de dimensiuni mici, cozi de mătură, cutii de pâine, gărdulețe din lemn, mese de gradină;

În rest sunt producători individuali, în special din zona Covasna, care dețin în atelierele de acasă câte un utilaj. Nu dețin personal angajat și de cele mai multe ori lucrează cu materii prime, după modele și pentru Niraj Ace Brad.

d. pentru buștean fasonat de molid:

în județul Sibiu sunt multe firme care au ca obiect de activitate exploatarea forestieră. Acestea sunt în general mici și nu au putere financiară mare, lucru care îi împiedică să participe la licitațiile mari de parchete. Firme concurente sunt: TEIUL, ODRA, etc.

e. pentru buștean de fag: cel mai mare concurent în Sibiu este IPL Tălmaciu.

f. pentru cherestea:

în România există multe firme care produc cherestea de diverse esențe.

competitori sunt: ODRA, NIRAJ ACE Brad, TEIUL, etc.

3.4 Organizarea compartimentului financiar-contabil

În ceea ce privește întocmirea documentelor contabile de obicei răspunderea revine reprezentantului departamentului intern sau firmei de contabilitate, însa sunt anumite informații ce pot fi verificate și de administratorul firmei cu scopul de a indentifica situațiile în care datele furnizate sunt incorecte și pot atrage dupa sine consecințe legale.

Compartimentul finaciar-contabil este instrumentul care asigură societății comerciale cunoașterea și controlul patrimoniului și a rezultatelor economice obținute.

Contabilul șef stabilește prin proceduri și indicații metodologice cum trebuie excutate operațiunile legate de politica economico-financiară a firmei, asigură și urmarește realizarea lor la nivel de firmă.

Contabilitatea în cadrul SC ICOS SA se ține în compartiment distinct, cu personal angajat cu pregatire de specialitate. Organizarea și ținerea contabilității revine Directorului Economic, care coordonează activitatea economică în cadrul firmei și dispune de lichiditățile societății.

În cadrul compartimentului își desfașoară activitatea 5 persoane care sunt repartizate astfel:

1persoane cu funcția Contabil șef – Pleșca Minerva

2 persone cu funcția Economist – Roșu Alexadru, Bucătaru Andra

1 persoane cu funcția Casier – Popescu Ionela

1 pesoane cu funcția Contabil – Sabău Ramona.

Organigrama compartimentului finaciar-contabil se prezita astfel.

Fig.3.2 Organigrama departamentului financiar-contabil

În cadrul departamentului financiar-contabil la societatea ICOS S.A. putem prezenta și unele atribuții principale:

Asigură desfașurarea activității financiar-contabile în conformitate cu dispozițiile legale;

Întocmește bilațurile financiare;

Întocmește în fiecare lună balanța de verificare pentru conturile sintetice si cele analitice, urmărind în permanenta asigurarea concordanței dintre acestea;

Răspunde de executarea strictă a disciplinei contractuale în ceea ce privește: cantitatea contractata, calitatea, termenele de livrare,prețul;

Urmarește încasarea creanțelor, decontarea prin virament și numerar;

Verifică documentele întocmite pentru livrarea produselor fabricate si serviciilor pretate, stabileste volumul impozitelor;

Întocmește ordine de deplasări în interes de serviciu, stabilește valoarea avansurilor în numerar;

Asigură întocmirea documentelor de planificare financiară potrivit metodologiei în vigoare, în colaborare cu șefii serviciilor, birourilor, și compartimentelor din cadrul firmei, urmarind utilizarea eficienta a mijloacelor financiare puse la dispozitie;

Asigură plata integrală și la timp a drepturilor bănești ale personalului și dispune de măsuri potrivit legii, pentru soluționarea cererilor și sesizărilor referitoare la calcularea și plata acestora;

Întocmește documentație zilnică necesară;

Păstreaza legatura permanentă cu celelalte birouri funcționale prin rezolvarea eficient a tuturor problemelor care apar în cadrul serviciului;

Asigură îndeplinirea sarcinilor de competență sa cu privire la exercitarea controlului financiar preventiv și a celui ierarhic operativ-curent;

Efectuează operațiunile de încasări și plăți în conformitate cu dispozițiile legale;

Întocmește, ține evidența și asigură avizarea documentelor contabile primare privind existența și mișcarea bunurilor din patrimoniul societății.

Principalele obiective în domeniul financiar-contabil sunt:

Creșterea rentabilității, beneficiarului și a celorlalți indicatori financiari-contabili;

Utilizarea în mod eficient a resurselor întreprinderii;

încadrarea în volumul total al mijloacelor circulante stabilite;

Efectuarea la termen si in cuantumul stabilit a vărsamintelor cuvenite bugetului de stat;

Cunoașterea operativă a evoluției productive economice a societății, luarea deciziilor.

În exercitarea atribuțiilor ce ii revin, Compartimentului Financiar Contabil colaboreaza cu:

Organele de conducere ale S.C. ICOS S.A. pentru a primi indicații și a supune spre aprobare documentele prevazute de lege în domeniul financiar ;

Celelalte compartimente din cadrul firmei pentru îndrumarea financiar contabilă necesară și pentru primirea documentelor contabile întocmite de acestea și pentru rezolvarea eficientă a tututror problemelor care apar;

Furnizorii și clienții firmei pentru efectuarea plăților și încasarilor

3.5 Reflectarea în contabilitate a principalelor operațiuni privind decontarile cu personalul

Desfășurarea oricărei activități, a oricărui proces de producție, este de neconceput fără intervenția forței de muncă. Forța de muncă, ca rezultantă a capacităților fizic și intelectuale ale omului are rolul de a acționa împreună cu mijloace de muncă asupra obiectelor muncii în vederea trasformării lor în produse, lucrări și servicii destinate consumului individual sau productiv.

Contabilitatea operațiilor legate de calculul și plata drepturilor salariale, se ține cu ajutorul conturilor prevazute în proiectul Planului de conturi general în grupa "42"- Personal și conturi asimilate.

GRUPA 42

Contul 421 – " Personal salarii datorate" este folosit pentru a ține evidența salariilor cuvenite personalului. Este un cont de pasiv și se creditează cu salariile și alte drepturi cuvenite personalului și se debiteaza cu reținerile din salariile datorate, rețineri care reprezintă avansuri acordate personalului, sume datorate de salariați terților, contribuția personalului pentru pensia suplimentară, pentru ajutorul de șomaj, impozitul pe salarii. Soldul este debitor și reprezintă salariile datorate personalului.

Contul 423- "Personal ajutoare și protecție socială" este folosit pentru a ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de decea și a altor ajutoare pe care le acordă unitatea patrimonială, care se suportă din contribuția pentru asigurări sociale. Are funcție de pasiv, se creditează cu sumele brute datorate personalului pe baza statelor de plată reprezentând ajutoare materiale suportate din contribuția unității pentru asigurări sociale precum și cele acordate potrivit legii, pentru protecția socială. Se debitează cu plățile în numerar către personal sub forma de ajutoare materiale și protecția socială cu reținerile din ajutoare materiale și impozitele aferente.

Contul 425- "Avansuri acordate personalului" are funcție de activ și se folosește pentru a ține evidența avansurilor acordate personalului. Se debitează cu sumele acordate drept avans și se creditează cu sumele reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale cu ocazia lichidării drepturilor bănești lunare cuvenite persoalului.

Soldul reprezintă sumele acordate drept avans în cursul lunii.

Contul 426- "Drepturi de personal neridicate" – este un cont de pasiv și ține evidența salariilor neridicate in termenul legal de personal. Se creditează cu salariile datorate personalului, dar neridicate in termenul legal, se debitează în momentul achitării lor.

Contul 427- "Rețineri din salarii datorate terților" – cont de pasiv, este folosit pentru evidența datoriilor pe care unitatea patrimonială și le creaază fată de terți în legatură cu reținerile facute în favoarea acestora asupra salariilor personalului, reprezentănd chirii, cumpărări cu plata în rate, rate din imprumuturi și alte obligații ale personalului față de terți, stabilite conform legii.

Contul 428- "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" – ține evidența decontărilor cu salariații la inchiderea exercițiului financiar pentru a permite înregistrarea cheltuielilor și veniturilor aferente exercițiului expirat, datorate personalului sau datorate de aceasta unității patrimoniale. Este dezvoltat pe doua subconturi:

4281- "Alte datorii în legatură cu personalul" – cont de pasiv utilizat pentru sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit state de plată determinate de activitatea exercițiului care urmează să se închida; tot în acest cont se evidențiază sumele decontate de titulării de avans peste marimea avansului acordat.

4282- "Alte creanțe în legatură cu personalul" – cont de activ uitilizat pentru sumele datorate de către personal reprezentând chirii și consumuri care se fac venit la unitatea patrimonială, precum și eventualele sume datorate (debite) privind remunerații, sporuri sau adaosuri necuvenite. Aceste cont evidențiază de asemenea și creanțele fața de salariați pentru partea de 50% din valoarea echipentului de lucru si uniformelor distribuite acestora pe care ei trebuie să o suporte precum și avansurile nejustificate în terme de titularii de avans.

În acest paragraf vom prezenta înregistrările aferente decontărilor cu personalul societății SC ICOS SA în luna ianuarie 2015.

S.C. ICOS S.A. acordă pe parcursul lunii avansuri salariale în sumă de 10.000 lei la data de 20 ianuarie 2015, prin virament bancar în conturile de card ale salariaților. La sfarșitul lunii ianuarie se înregistrează salariile brute conform statului de plată în suma de 30.000lei. Tot la sfarșitul acestei luni se înregistrează și contribuțiile patronale privind asigurările si protecția socială.

Potrivit LEGII nr. 186/2014 Legii bugetului de stat pe anul 2015, Legii bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2015 si art 296^18(3) lit. a ), d), e) si f) din LEGEA 571/2003 privind Codul Fiscal, cotele de contribuții sociale obligatorii pentru anul 2015 sunt:

Contribuțiile la asigurările sociale- 26,3% pentru conditii normale de munca, din care 10,5% pentru contribuția salariaților si 15,8% pentru contribuția datorată de angajator;

Contribuțiile la asigurările sociale de sănătate datorată de angajator/angajați -5,2% ;

Contribuțiile individuale la bugetul asigurărilor de somaj datotată de angajat -0,5%.

Cota pentru contribuții pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate – 0.85%

Contribuțiile de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale 0.15%

Contribuțiile datorată Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale 0.25%.

Înregistrarea avansului plătit prin virament bancar conform listei de avans.

425 ‚‚Avansuri acordate = 5121 ‚‚Conturi la 10.000 lei

personalului’’ bănci în lei’’

Înregistrarea salariilor brute datorate personalului conform statului de salarii.

641 ‚‚Cheltuieli cu salariile = 421 ‚‚Personal salarii datorate’’ 30.000 lei

personalului’’

Înregistrarea reținerilor din salarii conform statului de plată:

421 ‚‚Personal = % 19.660 lei

salarii datorate’’ 425 ‚‚Avansuri acordate personalului’’ 10.000 lei

444‚‚Impoxitul pe venituri 4.800 lei

de natura salariilor’’

4312‚‚Contribuția personalului 3.150 lei

la asigurările sociale’’

4372‚‚Contribuția personalului 150 lei

la fondul de șomaj’’

4314‚‚Contribuția angajaților 1560 lei

pentru asigurările sociale de sănătate’’

Se înregistrează cheltuielile întreprinderii privind contribuțiile sociale de stat obligatorii.

Înregistrarea contribuției unitații la asigurările sociale.

6451"Ch privind contribuția = 4311.1"Contribuția unității 4.740 lei

unității la asigurările sociale" la asigurarile sociale"

4.2 Înregistrarea contribuției unității la fondul de șomaj.

6452"Contribuția unității = 4371.1"Contribuția unității 150 lei

pentru șomaj" la fondul de șomaj"

Înregistrarea contribuției unității la asigurările sociale de sănătate.

6453"Contribuția angajatorului = 4313.1"Contribuția 1.560 lei

pentru asigurările sociale pentru asigurările sociale

de sănatate" de sănătate"

Înregistrarea contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale.

6453 "Cheltuieli cu contribuția = 4311.2"Contribuția unității 45 lei

unității la asigurările sociale la asigurările sociale"

de sănătate"

Înregistrarea contribuției datorate la Fondul de garantare pentru plata creanțelor.

6453"Cheltuieli cu contribuția = 4371.2"Contribuția unității 75 lei

unității la asigurările sociale de sănătate" la fondul de șomaj"

Înregistrarea contribuției pentru concedii și indemnizații.

6453"Cheltuieli cu contribuția = 4313.2"Contribuția angajatorului 255 lei

unității la asigurările sociale de sănătate" pentru asigurările

sociale de sănătate"

Virarea pe destinații a tuturor contribuțiilor patronale și impozitului pe salariu.

% = 5121"Conturi la bănci în lei’ 16.335lei

4311.1"Contribuția unității 4.740lei

la asigurările sociale"

4311.2"Contribuția unității 75 lei

la asigurările sociale"

4312 "Contribuția personalului 3.150 lei

la asigurările sociale"

4313.1 "Contribuția unității 1.560 lei

la asigurările sociale de sănătate"

4313.2 "Contribuția unității 255 lei

la asigurările sociale de sănătate"

4314 "Contribuția angajaților 1.560 lei

pentru asigurările de sănătate"

4371.1 "Contribuția unității 150 lei

la fondul de șomaj"

4371.2"Contribuția unității 75 lei

La fondul de șomaj"

4372 "Contribuția personalului 150 lei

la fondul de șomaj"

444 "Impozitul pe venituri 4.800 lei

din salarii datorate"

Se înregistrează plata salariului net.

421 "Salarii datorate personalului" = 5121 "Conturi la bănci în lei" 20.340lei

Stat de plată

Ianuarie 2015

3.6 Macromediul firmei S.C. ICOS S.A.

Componentele macromediului

Macromediul firmei cuprinde un complex de variabile (factori) necontrolabile cu care aceasta intră în relații indirecte, pe termen lung, și anume: mediul demografic, economic, natural, tehnologic, politic și juridic, socio-cultural.

1. Mediul demografic

Mediul demografic este reprezentat de populația unei piețe, privită ca număr total al consumatorilor potențiali. Caracteristicile demografice ale unei piețe sunt: mărimea populației, structura pe sex, pe vârstă, densitatea, mobilitatea, rata natalității, rata căsătoriilor, rata mortalității, speranța de viață, rasa, etnia, locul de rezidență (rural, urban), afilierea religioasă, educația și ocupația. La nivel microeconomic, studiul numărului populației dintr-o zonă este punctul de plecare în stabilirea dimensiunilor pieței potențiale.

În urma unui sondaj realizat de o echipa formată din trei persoane, s-a ajuns la unele concluzii ce constau în activitatea firmei SC ICOS SA. Sondajul s-a realizat în orașul Sibiu pe aproximativ 200 persoane din care a rezultat că:

80% din persoanele de sex feminin care au participat la sondaj cu vârsta cuprinsă ître 25-55 ani, ar cumpara produsele fabricate de SC ICOS SA, din care 55% au cel puțin un produs în bucătărie fabrocat de firmă.

20% din persoanele de sex feminin, cu vârsta cuprinsă între 30-45 ani și-au exprimat neîncrederea în produsele firmei spunând ca preferă achiziționarea produselor de pe piața externă sau de la alte firme concurente.

75% din persoanele de sex masculin, cu vârsta cuprinsă între 30-55 ani au spus că ar încerca produsele firmei SC ICOS SA, restul de 25% dintre bărbați abținandu-se.

Persoanele care au participat la sondaj sunt 80% din orașul Sibiu,15% din alte orașe ale Romaniei, iar 5% sunt străini.

2. Mediul economic

Compania SC ICOS SA urmărește factorii care influențează puterea de cumpărare a consumatorului.

Mediul economic este alcătuit din ansamblul elementelor care compun viața economică a spațiului în care acționează firma. În vederea caracterizării mediului economic trebuie să luăm în considerare:

Piața internă și piața externă;

Produsul intern brut (în prețuri curente, în prețuri comparabile, în structură: consum privat, consum public, investiții brute, contribuții externe);

Structura pe ramuri a economiei;

Nivelul de dezvoltare pe ansamblu și pe fiecare ramură;

Venitul mediu pe locuitor (nominal și real)

Structura veniturilor (pe forme de proveniență, pe grupe de deținători de venituri: mici, medii, mari, foarte mari);

Cheltuielile de consum (pe total, în structură pe grupe de menaje: salariați, țărani, pensionari

etc.);

Gradul de ocupare a forței de muncă (proporția populației ocupate în populația activă, pe total și pe principalele ramuri, rata șomajului);

Prețurile în evoluția lor (indicele prețurilor cu ridicata, indicele prețurilor bunurilor de consum);

Soldul balanței de plăți;

Importul (pe total și pe locuitor);

Producția principalelor produse industriale (electricitate, cărbune, minereu de fier, benzină, motorină, oțel, îngrășăminte chimice, hârtie etc.).

Factorii de mediu economic se reflectă direct sau indirect în situația pieței, determinând volumul și structura ofertei de mărfuri, nivelul veniturilor bănești și mărimea cererii de mărfuri, mișcarea prețurilor, nivelul concurenței etc.

Printre tendințele care se manifestă în prezent în mediul economic pe plan mondial menționăm:

globalizarea economiei: lărgirea piețelor de aprovizionare și de desfacere ale firmelor, dezvoltarea unor rețele globale de afaceri care își extind puterea și dominația în finanțele și comerțul mondial;

scăderea puterii de cumpărare a marii majorități a populației, chiar dacă veniturile cresc.

3. Mediul natural

Mediul natural reprezintă ansamblul resurselor (resursele solului și subsolului, regnul animal și vegetal) și al condițiilor naturale (relief, climă) ale unei țări.

Firma, ca și consumatorul, este plasată într-un cadru natural determinat care creează anumite oportunități sau exercită anumite constrângeri asupra pieței sale. Condițiile naturale determină modul de localizare în spațiu a activităților umane, iar pentru unele firme (de ex. Din agricultură, turism, prospecțiuni etc.) acestea intră chiar în obiectivul activității.

Loial misiunii sale, de a realiza produse de ce-a mai bună calitate pentru un număr cat mai mare de oamneni, ICOS contribuie la creșterea pieței de produse de tăiat și uz casnic, investind continuu în produse de calitate și inovative, adaptate nevoilor și cerințelor de pe piața. ICOS dezvoltă chiar și produse speciale în funcție de veniturile consumatorului (clienți cu venituri mici, piața medie, piața consumatorilor cu venituri mari).

4. Mediul tehnologic

Tehnologia este una din forțele cu cel mai mare impact asupra pieței și strategiilor de marketing pe termen mediu și lung. Ca și alte schimbări ale mediului, progresul tehnico –științific poate duce la revoluționarea unei industrii sau o poate distruge. Gândiți-vă doar la implicațiile apariției pe piață a materialului plastic, a televizoarelor, a computerelor, a antibioticelor sau anticoncepționalelor.

Progresul tehnico-științific poate fi benefic, îmbunătățind calitatea vieții într-o anumită zonă, dar poate crea probleme majore mediului înconjurător și societății. Autoturismele, de exemplu, ușurează viața multora dintre noi, dar au o influență majoră în poluarea orașelor.

Tehnologia afectează fiecare din componentele mixului de marketing: produs, preț, distribuție și promovare.

Pentru atragerea clientelei firma SC ICOS SA primește și comenzi prin intermediul internetului sau a telefonului. Țin foarte mult ca cei care comandă produsele firmei să primescă coletul în cel mult doua zile.

Pentru o activitate si producere rapidă întreprinderea a achiziționat aparatură și utilaje de noua generație pentru a lucra într-u mediu natural si sigurfără a afecta intr-un fel sănătatea umană.

5. Mediul politic și juridic

Mediul politic include structura forțelor politice ale societății, raporturile dintre ele, gradul de implicare a statului în economie, gradul de stabilitate politică și atitudinea puterii și administrației față de afaceri. Astfel, atitudinea favorabilă față de afaceri poate fi concretizată de o politică de credite mai puțin restrictivă, o politică fiscală mai puțin dură și un climat mai permisiv pentru afaceri.

Statul poate fi privit în mai multe ipostaze:

Agent stabilizator – interesat în prevenirea perioadelor de criză;

Agent regulator – organismele statului impunând reglementări în activitatea economică;

Furnizor de materii prime, energie etc. prin intermediul regiilor autonome aflate în proprietatea sa;

Consumator.

Tipul de guvernare (parlamentară, absolutistă) precum și sistemul partidelor politice (unipartid, bipartid, multipartid, coaliții) își pun amprenta asupra întregii vieți economice. Pentru a aprecia perspectivele investiției sale investitorul își pune întrebarea "Care este stabilitatea politicii guvernului?"

Mediul juridic este constituit din ansamblul normelor juridice și reglementărilor care vizează: calitatea produselor, protecția brevetelor de invenție, a produselor, modelelor și desenelor, protecția mărcilor de fabrică și de comerț, protecția consumatorilor, concurența neloială, asistența socială, protecția mediului, fiscalitatea și modul de repatriere a profitului, regimul investițiilor străine, metodele de vânzare, ambalarea și condiționarea produselor, publicitatea și comunicarea în audiovizual, mecenatul și sponsorizarea etc.

Mediul politic (practicile și politicile guvernelor) și mediul legal (legile și actele normative împreună cu interpretările lor) pot să faciliteze sau să ducă la restrângerea activității firmelor. Influențele politico-legale asupra activității de marketing pot fi grupate în cinci categorii:

Politici monetare și fiscale – activitatea oricărei firme este în mod evident influențată de nivelul impozitelor pe care trebuie să le plătească;

Legislația în domeniul social și protecția mediului înconjurător – legile privind drepturile civile, programele de reducere a șomajului (de ex., prin reducerea de taxe pentru firmele care angajează șomeri sau care creează noi locuri de muncă);

Relațiile statului cu sectorul privat – tarifele și cotele de import și export;

Legislația specifică activității de marketing.

Statul este principalul furnizor de informații privind piața (prin intermediul Comisiei Naționale pentru Statistică).

3.7 Analiza SWOT a firmei

Puncte forte pentru domeniul financiar

Tabel 3.4

Puncte slabe pentru domeniul financiar Tabel 3.5

Puncte forte pentru domeniul comercial

Tabel 3.6

Puncte slabe pentru domeniul comercial Tabel 3.7

Puncte forte pentru domeniul resurselor umane

Tabel 3.8

Puncte slabe pentru domeniul resurselor umane

Tabel 3.9

Puncte forte pentru domeniul managementului

Tabel 3.10

Puncte forte pentru domeniul managementului

Tabel 3.11

În urma identificării  punctelor tari, a punctelor slabe, a oportunităților și a amenințărilor se poate concluziona că Icos S.A.:

este o companie profitabilă;

are un management modern;

are o structură organizatorică optimă;

posedă o bază tehnico-materială modernă în proporție de aproximativ 80%;

are o cultură organizațională bună;

are produse diversificate și de bună calitate;

are un preț de cost al produselor competitiv;

are o piață de desfacere stabilă și este posibilă lărgirea ei;

a obținut profit constant;

are posibilitatea și condițiile de diversificare a produselor;

are posibilitatea de a se menține printre liderii de renume ai pieței naționale.

Astfel, analiza SWOT este o metodă eficientă, utilizată în cazul planificării strategice pentru identificarea potențialelor, a priorităților și pentru crearea unei viziuni comune de realizare a strategiei de dezvoltare. De fapt analiza SWOT trebuie să dea răspunsul la întrebarea "Unde suntem?", aceasta implicând analiza mediului intern al întreprinderii și a mediului extern general și specific.

Analiza SWOT dă ocazia să se identifice măsurile oportune pentru înlăturarea/diminuarea punctelor slabe (ierarhizarea lor ca priorități) și elimină în mare măsură surprinderea în cazul amenințărilor.

CAPITOLUL IV

ANALIZA RESURSELOR UMANE LA FIRMA ICOS S.A.

4.1 Organizarea compartimentului de resurse umane

Departamentul Resurselor Umane (HR)

februarie 2016

Fig.4.1. Organizarea Resurselor Umane la ICOS S.A.

În

În cadrul companiei ICOS S.A. există un departament specializat pe problemele resurselor umane care este direct subordonat directorului general și în cadrul acestuia există două posturi ocupate și definite generic Responsabil Resurse Umane și Responsabil Formări Profesionale.

Principalele atribuții ale Responsabilului de Resurse Umane sunt:

Participă la definirea structurii de personal în conformitate cu strategia firmei;

Realizează și actualizează fișele de post împreună cu șefii de departament;

Selectează și recrutează personalul în raport cu cerințele întreprinderii;

Colaborează cu managementul întreprinderii în vederea realizării sistemului de motivare și fidelizare a personalului;

Întocmește dosarul de personal, contractele de muncă, actele adiționale și deciziile privind personalul;

Înregistrează personalul în registrul general de evidentă al salariațiilor;

Întocmește documentele necesare pentru ITM, Direcția de muncă și protecție socială;

Coordonează și participă la realizarea anchetelor disciplinare;

Participă la realizarea lunară a evaluăriilor pentru personalul direct productiv;

Ține evidența și verifică foile de prezență, întocmește pontajul;

Ține evidența concediilor de boală, de odihnă, a învoirilor, absențelor nemotivate ale salariațiilor;

Colaborează cu toate departamentele în vederea programării concediilor de odihnă ale salariațiilor;

Verifică respectarea prevederilor regulamentului intern de către salariați în ceea ce privește disciplină, concediile,absențele;

Întocmește diverse situații legate de personal la solicitarea instituțiilor abilitate;

Întocmește lista lunară pentru acordarea tichetelor restaurant pentru salariați conform pontajului;

Calculează diverși indicatori de personal ( absenteism, turn-over, motivare personal );

Participă la acțiunile de ameliorare privind departamentul său;

Participă la instructaje de SSM ( Sănătate și Securitate în Muncă ) și respectă normele specifice ale acestui sistem;

Principalele atribuții ale Responsabilului de Formări Profesionale sunt:

Realizează planul de formare pentru integrarea angajațiilor noi în companie;

Planifică și urmărește realizarea evaluărilor pentru noi angajați;

Coordonează efectuarea primei evaluări a noilor angajați;

Identifică nevoile de formare și le introduce în planul de formare general;

Realizează planul general de formări și îl validează la nivel de întreprindere;

Selecționează organismele de formare profesională în concordant cu nevoile identificate;

Organizează formări pentru desfășurarea optimă a procesului de formare (rezervări, deplasări);

Organizează evaluarea formărilor, imediat după, dar și “la rece” după un anumit interval de timp;

Coordonează și monitorizează procesul de evaluare a activității personalului non-productiv;

Centralizează rezultatele evaluariilor și le analizează; înaintează propuneri de creștere a compententelor personalului;

Calculul indicatorilor legați de formarea și competentelor salariatiilor;

Întocmește documentele necesare stagiilor de formare în țară și în străinătate;

Întocmește documentele necesare pentru stagiarii care efectuează practică în întreprindere;

Relaționează cu banca în vederea obținerii de către salariați a cardurilor;

Întocmește statul de plată conform legislației în vigoare;

Întocmește și depune declarațiile către instituțiile de stat;

Relaționează cu banca în vederea plății către angajați a drepturilor salariare (avans, lichidare );

Participa la acțiunile de ameliorare privind departamentul său;

Participa la instructajele de SSM ( Sănătate și Securitate în Muncă) și respecta normele legale în vigoare;

Participa la intrucțiunile de SMM ( Sistemul Managementului de Mediu ) și respectă normele specific ale acestui sistem;

4.2 Analiza stabilității personalului

Mișcarea personalului în cadrul unei întreprinderi se înscrie în cadrul unui concept modern, a cărui utilizare “nu s-a răspândit în mod real decât în a doua jumătate a anilor ‘70”: este vorba despre flexibilitate, asociată în mod deosebit cu munca: flexibilitatea forței de muncă, a salariilor, a pieței muncii. Având în vedere faptul că întreprinderile trebuie să adopte un sistem flexibil de asigurare a necesarului de personal, atât din punct de vedere al numărului, cât și al structurii, procesul mișcării forței de muncă apare ca fiind obiectiv subordonat cerințelor creșterii eficienței economice a activității și folosirii raționale a forței de muncă.

Mișcarea forței de muncă reprezintă modificarea numărului de personal că urmare a intrărilor și plecărilor de salariați din întreprindere înregistrate în cursul perioadei de analiza, ea se manifestă cu o intensitate diferită pe categorii de personal.

Mișcarea personalului din cauze obiective, cum sunt, de exemplu, restrângerile de activitate sau restructurare a întreprinderii, este un fenomen necesar și în măsura în care este controlat de agentul economic, nu trebuie să antreneze efecte negative importante.

Plecările din întreprindere datorate unor cauze de ordin subiectiv și disciplinar se cuprind în fluctuația forței de muncă. Pentru întreprindere, caracterul neorganizat al plecărilor de personal și în special de muncitori calificați, generează efecte negative, atunci când locurile rămase libere, în special cele deservite de personal de înaltă calificare, presupune angajări de personal, o perioadă de timp fiind necesară pentru acomodarea acestora cu noile condiții, uneori calificate etc.

Principalii indicatorii care caracterizează intensitatea mișcării forței de muncă sunt :

Coeficientul intrărilor (CI ), care reflectă intensitatea intrărilor de personal și se determina că raport între numărul celor care s-au angajat în cursul perioadei ( I ) și numărul mediu de personal (T). Indicatorul poate fi calculat pentru total angajați și pe surse de intrare:

CI =

Coeficientul plecărilor ( CP ), care se calculează că raport între numărul celor plecați din întreprindere în cursul perioadei ( P ) și numărul mediu de personal (T) și evidențiază intensitatea plecărilor. Indicatorul poate fi determinat pentru total plecați și pe cauze ale plecărilor :

CP =

Coeficientul fluctuației se calculează că raport între numărul celor cuprinși în fluctuația efectivă ( Pf ) și numărul mediu de personal (T):

Cf =

Coeficientul mișcării totale (generale) – Cg – care se calculează că raport între totalul intrărilor ( I ) și totalul plecărilor ( P ) și numărul mediu de personal sau că sumă a coeficientului intrărilor și plecărilor:

Cg = =CI + CP.

Coeficientul intrărilor ( Ci ) – se calculează că raport între numărul intrărilor de personal (Ni) și numărul mediu de personal (Nmed ) într-o perioadă determinată de timp ( an ) astfel:

Ci = Ni / Nmed [%] (2.2)

În cazul analizei s-au calculat coeficienții intrărilor pentru fiecare an 2013, 2014 și 2015 pe baza datelor furnizate de personalul care realizează salarizarea la firma Icos S.A.

Coeficientul intrărilor de personal a cunoscut o scădere ușoară datorită numărului din ce în ce mai mic al intrărilor de personal raportat la numărul de angajați în total care se afla la un număr foarte apropiat.

4.3 Analiza calificării forței de muncă

Analiza asigurării agențiilor economici cu forța de muncă, pe baza numărului de personal, că indicator global, trebuie să fie completată cu analiza modului în care structura acesteia corespunde necesitaților activităților ce se desfășoară.

În general, numărul de personal angajat, ca și structura acestuia, este reglementat prin contractual colectiv de muncă.

Structura forței de muncă diferă de la o unitate la alta, în funcție de forma juridical a acesteia, de formă de proprietate și de tipul activității principale.

La nivelul economiei naționale, posibilități largi de analiza oferă structura forței de muncă pe ocupații ( funcții, meserii ), ce are la baza Clasificarea Ocupațiilor din România ( COR), elaborate de Ministerul Muncii și Protecției Sociale și de Institutul Național pentru Statistică și Studii Economice. Acest instrument poate fi utilizat și la nivelul agențiilor economici.

Potrivit COR, personalul poate fi încadrat în următoarele grupe majore:

Grupa majoră 1- Membrii ai corpului legislativ ai executivului, înalți conducători ai administrației publice, conducători și funcționari superiori din unitatiile economic-sociale și politice;

Grupa majoră 2-Specialiști cu ocupații intelectuale și științifice;

Grupa majoră 3-Tehnicieni, maiștri și asimilați;

Grupa majoră 4-Funcționari administrativ;

Grupa majoră 5-Lucratori operativ în servicii, comerț și asimilați;

Grupa majoră 6-Agricultori și lucrători califiati în agricultură, silvicultura și pescuit;

Grupa majoră 7-Mesteșugari și lucrători calificați în meserii de tip artizanal, de reglare și întreținere a mașinilor și instalațiilor;

Grupa majoră 8-Operatori la instalații și mașini și asamblori de mașini, echipamente și alte produse;

Grupa majoră 9- Muncitori necalificați;

Resursele umane la nivelul unei întreprinderi pot fi grupate și după statutul professional, statut ce poate fi:

Salariat;

Patron;

Lucrător pe cont propriu;

Membru în societăți agricole sau cooperative.

În funcție de activități, pe grupe de funcții, meserii și specialități personalul salariat se împarte astfel:

Muncitori , din care:

-direct productiv;

-indirect productiv;

Personal tehnic productiv;

Personal de înaltă specialitate din secții;

Personal de administrație;

Personal de deservire generală, din care:

Personal de serviciu;

Personal de pază și pompieri

O altă grupare a personalului întreprinderii se realizează în funcție de nivelul de instruire care poate fi :

Superior;

Postliceal de specialitate și ethnic de maiștri;

Profesional complementar sau de ucenici;

Liceal ( secundar ciclu 2);

Gimnazial ( secundar ciclu 1);

Primar sau fără scoala absolvită.

Se pot utiliza pentru structurarea forței de muncă, și variabile demografice, cum sunt sexul sau vârsta, dar și variabile specific economiei că vechimea în muncă sau gradul de calificare.

Se realizează după mai multe criterii de structurare ale personalului.

Fig. 4.2 Numărul de salariați repartizați pe compoartimente la firma Icos S.A.

Analizând figura de mai sus în anul 2015 se observă că din total salariați ponderea cea mai mare o are personalul direct productiv ( 72.29% ), urmat de personalul indirect productiv ( 19.90%), și de personalul administrativ ( 7,80% ).

Numărul mediu de personal la FIRMA ICOS S.A. la data de 31 decembrie 2015 era de 21 de persoane.

Principalele criterii de structurare utile în diagnosticarea resurselor umane sunt:

După principalele categorii de salariați se pot avea în vedere următoarele categorii: muncitori ( direct productivi, indirect productive, de deservire generală); personal tehnic-inginersc ( ingineri, tehnicieni, maiștri ); personal de administrație și conducere;

După vechimea în întreprindere, personalul se poate structura în următoarele grupe: sub 1 an; între 2 și 5 ani. Analiza structurii după vechime și evoluția sa în timp poate furniza informații cu privire la strategia angajăriilor efectuate de întreprindere, dar și a eforturilor sale pentru stabilirea personalului. În mod normal, structura după vechime trebuie să fie echilibrată, manifestându-se astfel o politică adecvată de formare a personalului;

După vârstă, personalul se poate grupa astfel: până la 30 ani; între 31 și 40 ani; 41 și 50 ani. Un dezechilibru accentuat în structura după vârsta a personalului poate să dăuneze stării și performanțelor capitalului uman al întreprinderii. De exemplu angajarea masivă la un moment dat a tinerilor frânează posibilitățiile acestora de promovare;

După sex. Teoretic, în afara cazurilor unde natura activitatiilor ar justifica predominanța personalului masculin sau feminine, ar trebui să găsim în fiecare întreprindere, ținând cont de structura sa socio-profesională, o repartiție pe sexe sensibil egală cu cea care apare la scara națională pentru ansamblul populație active;

După nivelul de calificare. Se impune structura personalului pe nivele de pregătire ( superior, mediu, professional) și pe categorii de personal. Un alt aspect care trebuie analizat îl constituie perfecționarea pregătirii profesionale, pe forme de realizare ( la locul de muncă, cursuri postliceale, postuniversitare etc.).

Criteriile de structură luate în considerare au fost:

Sexul ( bărbați/femei);

Calificarea și natura muncii pe care o desfășoară;

Dupa vechimea în intreprindere.

La data de 31 decembrie 2015, erau angajați în firmă 17 bărbați și 4 femei.

4.4 Analiza utilizării timpului de muncă

Se calculează că raport între timpul efectiv lucrat ( Te ) și timpul disponibil anual ( Td ), ambele având unitatea de măsură [ ore ].

Se pot folosi în analiza următorii indicatori:

Gradul de utilizare a timpului maxim disponibil

Gu = T e / T d [ % ]

În cazul societății comerciale analizate, timpul disponibil anual se calculează că suma între timpul efectiv lucrat și timpul nelucrat, ambele fiind exprimate în ore.

Gu2013 = 11145 ore / 13528 ore = 82,3%

Gu2014 = 10467 ore / 12756 ore = 82,0%

Gu2015 = 10404 ore / 12555 ore = 82,8%

Fig.4.3 Evoluția gradului de timp maxim disponibi la S.C. ICOS S.A.

Valorile mari ale indicatorului arată o bună utilizare a timpului disponibil; valoarea ideală a indicatorului fiind 1, iar valorile acceptate pentru gradul de utilizare a timpului maxim disponibil sun cuprinse în intervalul : Gu = 0,7 … 0,9. Din punct de vedere al acestui indicator societatea comercială a dovedit un bun management al timpului.

4.5 Analiza eficienței muncii

Performantele unei economii, eficieta aceteia, productvitatile si factorii de productie, sunt elemente esențiale analizei economice.

În ultimile decenii s-au devoltat metode specifice de analiza a eficientei, marea majoritate cu aplicatii la nivelul microeconomic, de firma. Aceste metode pot fi aplicate cu succes si la nivelul econimiei nationale pentru a evalua eficienta acesteia precum si productivitatea factorului de munca.

Farrell a propus in 1957 ca eficienta unei firme sa constea in doua componente:

-eficienta tejnica care reflecta abilitatea unei firme de a obtine maximul de output dintr-un set de innputuri

– eficienta alocativa care reflecta abilitatea unei firme de a folosi inn-puturile intr-o proportie optima, danduli-se preturile respective si tehnologia de productie.

Aceste doua masuri ale eficientei unei firme sunt combinate pentru a asigura masura eficientei economice totale.

4.5.1 Analiza productivității muncii

Eficiența utilizării potențialului uman este exprimată cu ajutorul indicatorilor de productivitate medie sau/și marginală, care reflectă relația de cauzalitate dintre factorul uman și rezultatul obținut în urma efortului depus de acesta.

Productivitatea medie exprimă efectul obținut prin utilizarea unei unități de timp de muncă (exprimat prin: număr de salariați, om-zile, om-ore)

W= CA/ T

Productivitatea muncii poate fi definită printr-un sistem de indicatori direcți și indirecți, medii și marginali.

În funcție de modul de calcul al timpului de lucru putem avea:

Productivitatea muncii orare: Wh ;

Productivitatea muncii zilnice: Wz ;

Productivitatea muncii lunare Wl.

Productivitatea muncii orare se calculează ca raport între producția obținută ( cantitativ sau valoric) și numărul de ore-om lucrate.

Wh = Q / Th

Productivitatea muncii zilnice se calculează ca raport între prodicția obținută și numărul de zile-om lucrate.

Wz = Q / Tz

Wz = Wh * Dz

Productivitatea muncii lunare se calculează ca raport între producție și numărul mediu lunar al personalului muncitor.

Wl = Q / N

Pentru S.C. ICOS S.A. indicatorii productivității muncii, sper exemplificare pentru anul

2012 se prezintă astfel:

Wh = 55 852 000 / 51840 = 1 072

Wz = 55 852 000 / 6840 = 8 165

Wl = 8 165 * 6,5 = 53 073

Perioada curentă

Tabel 4.1 Productivitatea muncii în funcție de timpul lucrat în alul 2012

Din datele tabelului constatăm ca indicatorii productivității medii au înregistrat creșteri față de nivelul prevăzut, dar în ritmuri diferite.

Productivitatea marginală ( Wmg) reflectă sporul de producție obținut cu ajutorul unei cantități suplimentare de muncă. Ea este egală cu raportul dintre variația producției (sau a rezultatului) și variația timpului de muncă:

Wmg= sau Wm =

Cunoscând numărul de personal și cifra de afaceri la SC ICOS SA în anii 2013, 2014. 2015 vom calcula productivitatea marginală in funcție de acestea.

Wmg =( CA2014 – CA2013 ) / (Np2014 – Np2013)

W mg 2014= ( 10.677.560 – 9.859.930) / ( 20-18)

= 408.815 Ron/pers

Wmg2015 = (CA2015- CA2014) /(Np2015-Np2014)

= (10.811.072-10.677.560) / (21-20)

= 133.512

Tabel nr. 4.2 Productivitatea medie și marginală în anii 2013-2015

Cu ajutorul productivității marginale se caracterizează elasticitatea producției ( E ), care reflectă creșterea procentuală a producției la o modificare cu un procent a factorului de muncă.

E=Wmg / W

E2014 = 408.815 / 540.553,6

= 0,75

E2015 = 133.512 / 514.812,95

=0,25

Din rezultatele obținute delimitam o zonă de randament descrescator, ceea ce semnifică faptul că suplimentarea factorului de muncă duce la creșterea producției, dar într-un timp mai lent.

Reprezentarea grafică a curbei productivității medii și marginale Fig.4.4 scoate în evidență semănările și depsebirile dintre ele:

W mg W mg

W W

T

Fig. 4.4 Curbele productivității medii și marginale

În tabelul următor este evidențiată prin analiză comparativă a evoluției numărului de salariați cu evoluția cifrei de afaceri, respectiv productivitatea muncii calculată ca raport între cifra de afaceri și numărul de salariați (în perioada 2013-2015).

Tabel nr. 4.3 Productivitatea muncii la Icos S.A. în perioada 2013-2015

Analizând datele de mai sus se poate observa dinamica numărului de salariați este superioară dinamicii cifrei de afaceri ceea ce duce la scăderea productivității muncii. Se poate observa de asemenea că ritmul de creștere al cifrei de afaceri s-a redus extrem de mult în perioada 2014-2015 față de perioada 2013-2014, ceea ce a dus la scăderea productivității muncii în perioada 2014-2015.

4.5.2 Analiza posibilităților de sporire a productivității muncii

Este cunoscut faptul că există un număr important de posibilități de sporire a eficienței muncii în unitățile economice. Acestea, pentru un studiu mai ușor al lor, pot fi grupate în trei mari categorii și anume:

rezerve legate de promovarea progresului tehnic;

rezerve legate de organizarea conducerii producției și a muncii;

rezerve legate de acțiunea factorilor bio-psiho-sociologici.

Creșterea productivității muncii este unul de factorii de ridicare a eficienței economice generale și se poate realiza prin reducerea consumului de muncă pe unitate de produs, sau prin creșterea cantității de produse în unitate de timp.

Orientarea strategică în urmatoarea perioadă este:

creșterea părții de piață pe piețele existente;

intrarea pe noi piețe cu produsele existente;

dezvoltarea gamei de produse;

dezvoltarea noilor produse pe noi piețe;

La finele anului 2015 conducerea S.C. ICOS S.A. hotărăște luarea unor măsuri pentru sporirea eficienței muncii în anul 2016.

În acest sens se decide:

asigurarea ofertei la prețuri competitive;

schimbări rapide de volum;

efectuarea livrărilor sigure;

efectuarea livrărilor rapid;

achiziționarea și punerea în funcțiune a unor noi capacități de producție;

modernizarea unor capacități de producție existente în funcțiune;

asigurarea unui climat favorabil, necesar bunei desfășurări a activității în cadrul societății.

Dacă s-ar efectua o analiză strategică a firmelor românești prin prisma priorităților și orientărilor strategige prezentate mai sus, am costata că stereotipule invechite persistă mult timp în gândirea economică și strategică. Majoritatea firmelor rpmânești preferă luota cu produse ieftine, dar de o calitate acceptabilă sau bună.

4.6 Programul Informatic

Programul informatic reprezintă implementarea unui algoritm într-un anumit limbaj de programare. Pentru ca un program să fie eficient adica să livreze rezultatele în timp scurt, el trebuie să aiba la bază un algoritm eficient, iar tehnicile de implementare și programare să fie și ele eficiente.

Un program de calculator este format dintr-un șir de instrucțiuni prin care se comunică unui calculator, în mod detaliat, care anume operații și în ce ordine trebuie să efectueze. Când sunt scrise de oameni șirul de instrucțiuni se numește "cod sursă".

O dată cu apariția calculatoarelor si a internetului volumul imens de lucru necesar realizării analizelor financiar-contabile ale firmelor s-a diminuat considerabil. Toți algoritmii de calcul au fost formalizați și organizați in aplicații (programe) care execută mii de operații pe secundă.

Următoarea aplicație exemplifică una din posibilitățile de informatizare în domeniul contabilității.

Am realizat un program în HTML folosind limbajul JAVASCRIPT, în care putem analiza și calcula productivitatea muncii în funcție de cifra de afaceri și numărul de salariați.

JavaScript este cel mai popular limbaj pentru scripturi și funcționează în toate browserele importante, cum ar fi Internet Explorer, Firefox, Chrome, Opera și Safari.

Am ales realizarea programului în HTML pentru a fi ușor de accesat de către compartimentul financiar-contabil din cadrul firmei SC ICOS SA. Interfața aplicației este simplă și ușor de utilizat chiar și de către utilizatorii fara conoștințe superioare de informatică și calculatoare.

PENTRU VIZUALIZAREA PROGRAMULUI INFORMATIC VOM ACCESA SITE-UL http://aliensoft.ro/andra-stefanei/licenta.html

Pentru a insera JavaScript intr-o pagină HTML se utilizează tag-ul <script> .

În urmatoarele imagini prezentăm descrierea acestiu program dar și codurile de sursă folosite.

În următoarele imagini adaugarea tag-urilor HTML pentru a formata textul afișat cu JavaScript, dar și inserarea scripturilor <head>, <body>, operatorii aritmetici, adunarea șirurilor și a numerelor.

Deasemeni s-au folosit și instrucțiuni condiționale ( instrucțiunea if, else) cat și casete POPUP.

În acest program se poate calcula productivitatea muncii ca fiind raportul între cifra de afaceri și numărul de salariați în perioada 2013-2015.

Casetele de introducere a datelor acceptă introducerea de valori numerice, însă în cazul introducerii de lavori care nu reprezintă numere, aplicația returnează un mesaj de eroare.

De asemeni daca nu sunt cunoscute date dintr-un anumit an se poate calcula productivitatea muncii pe ceilalți ani cât și dinamica acestora.

.

Casetele de afișsare a rezultatelor sunt sub formă de tabel pentru a crea o mai bună perspectivă asupra datelor obținute, rezultatele obținute în urma calculelor sunt aproximate cu doua zecimale.

Concluzii

Productivitatea muncii este unul din cei mai importanți indicatori sintetici ai eficienței activității economice a întreprinderilor, care reflectă eficacitatea sau rodnicia muncii cheltuite în procesul de producție.

Creșterea productivității muncii constituie cel mai important factor de sporire a volumului producției, de reducere a costurilor de producție și de creștere a rentabilității și competitivității produselor pe piața internă și externă

În acest sens, în condițiile trecerii la economia de piața, în țara noastră, un obiectiv important îl constituie creșterea productivității muncii în industrie, agricultură, construcții, transporturi și în celelalte ramuri ale economiei naționale.

Evoluțiile demografice, modificările structurale și de volum ale resurselor de muncă din România din ultimii 10 ani au generat un context general mai puțin favorabil pentru implementarea cu succes a cadrului strategic anterior.

Conform analizelor realizate, atât la nivelul României cât și la nivelul Uniunii Europene, cele mai importante tendințe demografice cu impact major asupra ocupării rezultă scăderea continuă a populației.

Stim ca în anul 2007-2008 rata ocupării forței de muncă s-a inbunătațit ușor, iar în 2009 incepe sa scadă. Piața muncii înregistrează o ușoară revenirein anul 2012 datorită programelor de instruire sau consiliere în carieră finanțate din fonduri europene pentru resurse umane. Conform unor statistici piața muncii in anul 2014 ramâne înghețată deoarece doar 11% dintre firme estimează angajări noi, restul iși pastrează personalul. Prognoza pe anul 2015 confirmă majorarea forței de muncă în medie cu 0,4% pe baza creșterii numărului de salariați. Productivitatea muncii se inbunătatește ca urmare a creșterii produsului intern brut comparativ cu creșterea populației ocupate.

Putem afirma că productivitatea muncii poate fi interpretată atât ca randament al combinării și utilizării factorilor de producție ( caz în care exprimă producția obținută la unitatea de factori de producție), cât și sub forma necesarului acestora ( caz în care reflectă cheltuielile cu factorii de producție pentru obținerea unei unități de producție).

În sens larg productivitatea, se mai poate definii ca raport între cantitatea de resurse absorbite în cursul producerii ei, ea obținându-se ca raport între rezultatele obținute (producția) și eforturile depuse pentru a le obține (factorii de producție utilizați).

Analiza resurselor umane la S.C. ICOS S.A. este reprezentată in lucrare cu ajutorul analizei stabilității personalului, a calificării forței de muncă, a utilizării timpului de muncă cât și a eficienței muncii. Datorită acestor analize știm că numărul mediu de personal la sfârșitul anului 2015 era de 21 persoane, din care 17 bărbați și 4 femei. În ceea ce privește analiza utilizării timpului de muncă, societatea dovedește un bun management al timpului. Productivitatea muncii la firma SC ICOS SA a fost calculată prin intermediul productivitătii medii și marginale, dar și in funcție de cofra de afaceri și numarul de persoanal. Elasticitatea producției întregistrează o creștere a factorului de muncă în anul 2015.

La finalul anului 2015, managerii firmei SC ICOS SA iau decizii în ce privește evoluția viitoare a companiei și decid realizarea unor schimbări pozitive pentru obținerea unei productivități mai crescută fața de anii precendenți.

BIBLIOGRAFIE

Adam, R. , Pravăț I. C. , Sisteme informatice de gestiune – note de curs, Bacău, 2007.

Alexandru Farkas , Economia de piața, micro, macro, mandoeconomie.

Deju M., Muntean, Rotilă A., Dragomirescu S. E., Solomon D., Păcurari D., Contabilitate generală. Concepte . Aplicații și studii de caz – Alma Mater, Bacău, 2011;

Eva Vasloban , Resursele de muncă și dezvoltarea durabilă. Stiudiu comparativ la nivel național și teritorial;

Niculescu M., Diagnostic global strategic;

Niculescu N.G., Adumitrăcesei D., Piața forței de muncă- Catedra de economie și marketing a universității tehnice < GH. ASACHI> Iași;

Rotilă A., Analiza economico-financiară- editura Alma Mater;

Dragomirescu S., Pătruț V., Contabilitate. Suport de curs ;

Petrescu S. Mihalciuc C., Diagnosticul financiar-contabil privind performanța întreprinderii – Editura Universității Stefan cel Mare din Suceava, 2006;

Oprea N., Pleșoianu G., Analiza-diagnistic a unităților economice- Editura Stiințifică și Enciclopedică, 1975;

Siglitz J., Walsh C. Economie;

Samuleson P. A., Wiliam D., Economie politică – Editura Teora, 2000;

Adrese WEB:

www.insee.ro , Institutul Național de Statistică;

www.capital.ro , Revista Capital;

www.wall-street.ro

www.tribunaeconomica.ro, Revista Tribuna Economică;

www.ziare.com

www.stiripesurse.ro

www.revistadestatistica.ro