51 Rolul resurselor personale în starea de bine a an gajaților: implic area în muncă și epuizarea profesională Delia Vîrgă1, Diana Miruna Pascu,… [618777]

51 Rolul resurselor personale în starea de bine a an gajaților: implic area în muncă
și epuizarea profesională
Delia Vîrgă1, Diana Miruna Pascu, Mădălina Mioc, Isabela Elena Draguț,
Andrei Țepeș-Onea, Emma Petrucă
Abstract
The study is based on the extended Job Demands-Resources model and Self-Determination Theory to identify
the role of personal resources. The purpose of this study is to investigate the role of self-efficiency and
psychological needs in relationship with work engagement and burnout. Data was collected using an evidence type questionnaire applied to a sample of 221 employees of a production company (82.1% women). The hypotheses
were tested by conducting a multiple hierarchical regression analysis. Results show that personal resources help to
explain the involvement in work (vigor, dedication and absorption) and professional burnout (exhaustion and depersonalization). Thus, self-efficacy is positively associated with work engagement and burnout as well as their
dimensions; the need for autonomy and competence contribute to work engagement and burnout. The findings
highlight the importance of employee personal resources in adapting to the organizational dynamic.
Keywords: personal resources, self-efficiency, psychological needs, involvement in work, burnout
Résumé
L'étude est basée sur les emplois-ressources des exigences modèles et théorie de l'autodétermination pour
identifier le rôle des ressources personnelles. Le but de cette étude est d'examiner le rôle de l'auto-efficacité besoins et psychologique en relation avec l'engagement de travail et l'épuisement professionnel. Les données ont
été recueillies à l'aide d'un questionnaire appliquée à un échantillon de 221 employés d'une société de production
(82,1% de femmes). Les hypothèses ont été testées par une analyse de régression multiple hiérarchique. Les résultats montrent que les ressources personnelles contribue nt à expliquer l'implication da ns le travail (vigueur,
le dévouement et l'absorption) et l'épuisement professionnel (épuisement et la dépersonnalisation). Ainsi, l'auto-
efficacité est associée positivement à l'engagement de travail et l'épuisement professionnel ainsi que leurs dimensions, le besoin d'autonomie et de compétence contribué à l'élaboration d'engagement et d'épuisement. Les
résultats mettent en évidence l'importance de ses ressources personnelles des salariés à s'adapter à la dynamique
organisationnelle.
Mots-clés: les ressources personnelles, l'auto-efficacité, les besoins psychologiques, l'implication dans le
travail, l'épuisement professionnel
Rezumat
Studiul se bazează pe modelul extins al Solicitărilor-Resurselor Postului și teoria autoderminării în
identificarea rolului resurselor personale. Scopul acestui studiu este de a investiga rolul auto-eficienței și a nevoilor psihologice în relaționarea cu implicarea în muncă și cu epuizarea profesională. Pentru colectarea
datelor s-au folosit probe de tip chestionar aplicate pe un eșantion de 221 angajați ai unei companii cu activitate
de producție (82.1% femei). Verificarea ipotezelor s-a realizat prin regresie ierarhică multiliniară. Rezultatele relevă că resursele personale contribuie la explicarea implicării în muncă (vigoare, dedicare și absorbție) și a
epuzării profesionale (epuizare și depersonalizare). Astfel că, auto-eficiența este asociată pozitiv cu implicarea în
muncă și epuizarea profesională, precum și dimensiunile acestora; iar nevoia de autonomie și de competență aduc o contribuție suplimentară la implicarea în muncă și epuizarea profesională. Descoperirile studiului pun în
lumină importanța resurselor personale ale angajatului în adaptarea acestuia la dinamica organizației.
Cuvinte cheie: resurse personale, auto-eficiență, nevoi personale, implicare în muncă, epuizare
profesională
1 Universitatea de Vest, Timișoara
Adresa de cores ponden ță: dvir ga@socio.uvt.ro

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
52 Introducere

Organizațiile încearcă mereu să
îmbunătățească performanța angajaților. De curând, conducătorii organizațiilor și-au dat
seama că doar îmbunătățind și calitatea vieții
angajaților pot contribui cu adevărat la performanță, respectiv la succesul organizației. De-a lungul timpului, intervențiile ce vizează îmbunătățirea stării de bine a angajaților au țintit,
în special, modificarea postului sau a condițiilor
de muncă, dar rezultatele nu au fost pe măsura așteptărilor. Astfel, în cercetările recente, atenția cercetătorilor s-a concentrat pe ocupantul postului și pe atributele sale personale, a căror modificare îl pot ajuta în configurarea stării de
bine la locul de muncă.
Starea de bine la locul de muncă este
interpretată, în aces t studiu, ca fiind o
funcționare optimă a angajaților, ce se manifestă prin implicare mai mare în muncă și un nivele
mai scăzut de epuizare.
Demerouti, Bakker, Nachreiner și Schaufeli
(2001) au propus un model explicativ al relațiilor ce se stabilesc între solicitările postului, resursele pe care le oferă acesta și starea de bine a angajatului (operaționalizată prin implicare în
muncă, respectiv epuizare profesională), și
anume, modelul Solicitări – Resurse ale Postului (engl. Job Demands – Resources – JD-R). Astfel,
la locul de muncă întâlnim două categorii de elemente: solicitările și resursele postului. Prima
categorie, solicitările postului ( engl. job
demands) sunt asociate cu aspectele fizice, sociale și organizaționale ce necesită un efort fizic și psihic prelungit și care, dacă depășește capacitățile adaptative ale angajatului, duce la epuizare profesională (Schaufeli și Bakker,
2004). A doua categorie, resursele postului ( engl.
job resources) ajută la atingerea scopurilor personale, protejează individul de costurile psihologice și fizice și stimulează creșterea și dezvoltarea personală a acestuia (Xanthopoulou,
Bakker, Demerouti, Schaufeli, 2009), favorizând
apariția satisfacției în muncă și a implicării în muncă. Solicitările și resursele postului sunt cele care pot influența atitudinea muncitorilor față de sarcină sau față de organizație, dar și starea de
bine pe care un angajat o poate experimenta în
organizație. Deoarece mediul organizațional și comportamentul angajatului sunt vaste, modelul Solicitări – Resurse ale Postului a fost extins cu un concept nou: resursele personale (engl.
personal resources) (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009). Resursele
personale sunt aspecte care, alături de resursele postului, mențin starea de bine a angajatului, având un rol important în rezistența la stres.
Astfel, pornind de la varianta extinsă a
modelului Solicitări – Resurse ale Postului
(Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009), am dorit să identificăm rolul resurselor personale în apariția implicării în muncă și a epuizării pro fesionale, precum și a
dimensiunilor acestora. Studiile anterioare au
investigat resursele personale ca moderatori sau mediatori între cerințele postului și resursele pe care le oferă locul de muncă, pe de o parte, și starea de bine a angajatului, pe de altă parte. Scopul studiului de față a fost de a afla dacă
resursele personale (în special, auto-eficiența și
nevoile psihologice) au un rol de sine stătător în relaționarea cu implicarea în muncă și cu epuizarea profesională, precum și cu dimensiunile acestora. De asemenea, ne-am
propus să verificăm aportul de cunoștere adus de
nevoile psihologice în relația cu cele două fațete ale stării de bine.
Motivația vine din descoperirile lui
Ouweneel, Le Blanc și Schaufeli (2012), care atestă că, deși resursele specific locului de
muncă prezic implicarea în muncă, acestea sunt
depășite de factori ce țin de natura individului, precum emoțiile pozitive sau alte resurse personale ale acestuia. Astfel că, înaintând pe această cale, am exclus resursele locului de
muncă și solicitările acestuia și am plasat
resursele personale ale angajaților ca factori de interes în explicarea epuizării profesionale și a implicării în muncă, la nivel individual.

Implicarea în muncă și epuizarea
profesională

Implicarea în muncă ( engl. work
engagement) a beneficiat de o atenție deosebită
din partea cercetătorilor în ultimii ani. Mulți
autori din comunitatea academică internațională au scris despre acest subiect în ultimul deceniu. În prezent, există două școli importante care au abordat implicarea în muncă. Maslach și Leiter
(1997), din perspectivă americană, au definit
implicarea în muncă ca fiind la polul opus al epuizării profesionale ( engl. burnout) sau partea
pozitivă a acesteia. Aceștia au definit epuizarea profesională ca o eroziune a implicării în muncă, unde energia se transformă în epuizare,
implicarea în cinism și eficacitatea în

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
53 ineficacitate. Așadar, în opinia lor, implicarea în
muncă este caracterizată de energie, implicare și eficacitate profesională, care reprezintă opusul dimensiunilor epuizării profesionale (Chughtai & Buckley, 2008). Această perspectivă
sugerează că inexistența e puizării prof esionale
înseamnă, de fapt, implicare în muncă și un scor mic la una din dimensiunile epuizării profesionale ar reprezenta un scor mare la dimensiunea corespondentă pentru implicarea în
muncă.
Schaufeli și Bakker (2004) au promovat
perspectiva europeană, probabil cea mai răspândită în prezent, prin care au măsurat implicarea în muncă și epuizarea profesională independent, utilizând instrumente diferite.
Autorii consideră că implicarea în muncă se
manifestă ca o stare atitudinal – motivațională pozitivă de împlinire determinată de locul de muncă, caracterizată de vigoare, dedicare și absorbție. Pe scurt, angajații implicați în muncă
au un nivel ridicat de energie și entuziasm și sunt
foarte absorbiți de munca lor, asfel încât uneori timpul pare că zboară (Bakker, 2009). Cea mai importantă diferență între această perspectivă și cea sugerată de Maslach și Leiter (1997) este adăugarea dimensiunii absorbție – vigoarea și
dedicarea fiind văzute ca dimensiunile opuse
epuizării și cinismului din epuizarea profesională.
Vigoarea se caracterizează prin niveluri
ridicate de energie și de rezistență mentală în
timpul lucrului, dorința de a investi efort în
munca sa, precum și de persistența chiar și în fața unor dificultăți. Astfel, angajații care demonstrează un grad ridicat de vigoare sunt motivați de munca lor și vor fi perseverenți chiar dacă întâmpină dificultăți la locul de muncă.
Dedicarea se descrie printr-o puternică stare de
implicare în muncă, angajatul experimentând sentimente de importanță deosebită a muncii, entuziasm, inspirație, mândrie și provocare. A treia dimensiune, absorbția, se referă la a fi pe
deplin concentrat și absorbit de muncă, ceea ce
înseamnă că timpul trece repede dar, pe de altă parte, apar uneori dificultăți cu detașarea față de locul de muncă (Schaufeli & Bakker, 2004). Astfel, implicarea în muncă este un concept unic,
care definește o stare pozitivă, de bine, de
împlinire în relație cu munca, caracterizată de un nivel înalt de energie și de identificare cu munca efectuată (Bakker & Leiter, 2010).
Dar starea de bine la locul de muncă poate
releva, pe lângă partea luminoasă, reprezentată de implicarea în muncă, și o parte întunecată,
manifestată prin epuizarea profesională. Astfel, epuizarea profesională ( engl. burnout) este una
dintre cele mai studiate probleme în domeniul psihologiei organizaționale (Hobfoll, 1989, apud.
Brummelhuis, Hoeven, Bakker, Peper, 2011).
Termenul de "epuizare profesională" a început să fie utilizat inițial în jurul anilor 1970, în special pentru a descrie fenomenul de epuizare fizică și emoțională asociat cu atitudini negative (Brown,
2012). S-a descoperit că epuizarea profesională
se întâlnește des în ocupații din domeniul serviciilor sau care implică contacte numeroase cu oamenii, însă acest concept a fost ulterior extins și la alte domenii de activitate.
Epuizarea profesională poate fi definită ca
un răspuns prelungit la stresorii interpersonali
cronici care pot apărea la locul de muncă (Kim, Shin, & Swanger, 2009). Acesta poate apărea datorită combinației dintre solicitările ridicate ale locului de muncă și resursele scăzute pe care le
oferă locul de muncă. Maslach (1993) descrie
epuizarea profesională ca fiind un construct cu trei dimensiuni, și anume: epuizare emoțională, depersonalizare și lipsa eficienței profesionale. Epuizarea emoțională se referă la lipsa energiei, apariția sentimentului de oboseală și a
sentimentului că resursele emoționale deținute s-
au epuizat datorită cerințelor locului de muncă (Kim și colab., 2009). Depersonalizarea sau cinismul se referă la o atitudine distantă, indiferentă sau chiar negativă față de locul de
muncă și față de colegi, pierderea interesului față
de muncă, iritabilitate (Schwarzer & Hallum, 2008). Lipsa eficienței personale se referă la tendința de evaluare negativă a propriei performanțe la locul de muncă, reducerea productivității sau la imposibilitatea de a face
față cerințelor locului de muncă ceea ce duce la
sentimente de incompetență și stimă de sine legată de locul de muncă scăzută ( engl.
organizational-based self-esteem).
Epuizarea profesională are consecințe
negative atât asupra angajaților, cât și asupra
organizațiilor. Astfel, printre consecințele negative asupra angajaților putem aminti: stare de bine scăzută, creșterea numărului conflictelor maritale (Brummelhuis și colab., 2011),
schimbări în atitudine și personalitate, creșterea
riscului unor boli, precum bolile cardiovasculare (Melamed, Shirom, Toker, Berliner, & Shapira, 2006 apud. Schwarzer & Ha llum, 2008). În ceea
ce privește consecințele negative asupra angajatorilor, amintim: performanța scăzută a

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
54 angajaților, pensionare prematură (Schwarzer &
Hallum, 2008), absenteism ridicat, creșterea numărului de concedii medicale.
Deși acest concept a fost mult timp studiat
ca fiind un construct tri-dimensional, după o
perioadă au apărut întrebări legate de ultima
dimensiune, și anume lipsa eficienței profesionale. De exemplu, în studiile efectuate s-a descoperit că între epuizarea emoțională și depersonalizare există o inter-relaționare, dar
lipsa eficienței profesionale nu a fost asociată cu
nici una din aceste dimensiuni (Kim și colab., 2009). În 2005, Schaufeli și Tarris au realizat o analiză factorială confirmatorie a dimensiunilor epuizării profesionale a cărei rezultate a dus la un model cu doi factori: epuizare emoțională și
cinism (denumit nucleul epuizării profesionale –
engl. core burnout). Astfel, în acest studiu, am
analizat epuizarea profesională ca dimensiune bine definită și din perspectiva acestor doi factori: epuizare și cinism (Bakker, Emmerik, &
Euwema, 2006).

Resursele personale
Resursele personale sunt auto-evaluări
pozitive, flexibile, care se referă la percepția individului asupra abilitățiilor sale de a controla și de a influența mediul personal în mod eficient
(Bakker, 2009). În studiul de față, ne-am orientat
asupra a două tipuri de resurse personale: auto-eficiența și nevoile psihologice (conform teoriei auto-determinării, Deci & Ryan, 2000). Motivația acestei alegeri constă în importanța
utilizării acestor resurse personale în mediul
organizațional, fiind specifice fiecărui individ. Auto-eficiența a fost studiată ca și resursă personală, pe când nevoile psihologice, abordate ca resurse personale, au intrat de curând în atenția cercetătorilor din domeniul
organizațional. Studierea împreună a acestor
resurse personale și indentificarea rolului fiecăreia dintre ele în starea de bine reprezintă scopul acestei cercetări.
Auto-eficiența a fost definită în teoria
cognitiv-socială ca fiind încrederea în
capacitățile personale de a executa și organiza activitățile necesare pentru a obține rezultatele urmărite (Bandura, 1997). Auto-eficiența este un bun predictor al modului în care oamenii simt, cât efort investesc în activități și, de asemenea,
cât de mult persistă în lupta cu obstacolele și cu
dificultățile (Prieto, Salanova, Martinez, Schaufeli, 2008). De aceea au to-eficiența poate fi studiată ca un predictor puternic al implicării în
muncă și al epuizării profesionale.
Studiile anterioare au arătat că auto-eficiența
este un factor predictiv în apariția mai multor aspecte ce țin de locul de muncă, cum ar fi:
atitudinea față de locul de muncă, formarea
competențelor sau performanța la locul de muncă (Chen, Stanley, & Eden, 2001). Mai mult, unele studii au pus în legătură auto-eficiența cu implicarea în muncă, respectiv cu epuizarea
profesională. De exemplu, Xanthopoulou,
Bakker, Demerouti și Schaufeli (2007) au realizat un studiu în care au analizat implicarea în muncă în relație cu trei tipuri de resurse personale (auto-eficiența, optimismul și stima de sine bazată pe locul de muncă). Autorii au
obținut dovezi empirice pentru susținerea
ipotezei conform căreia resursele personale mediază relația dintre resursele de la locul de muncă și implicarea în muncă. De asemenea, studiul lor a adus dovezi empirice asupra faptului
ca resursele legate de post joacă un rol activ în
prevenirea epuizării emoționale, prin activarea resurselor personale.
Într-un alt studiu longitudinal, realizat de
Xanthopoulou, Bakker, Demerouti și Schaufeli (2009), s-a investigat relația dintre resursele
postului, resursele personale și implicarea în
muncă. Rezultatele au confirmat relațiile dintre dimensiuni, arătând că acestea se află într-o relație de reciprocitate și că implicarea în muncă și resursele personale sunt predictori pentru
resursele postului (Demerouti & Bakker, 2011).
Elementul distinctiv din studiul realizat de
Libano, Llorens, Salanova și Schaufeli (2012), ca extensie a modelului Solicitări- Resurse ale Postului, a fost reprezentat de faptul că sănătatea psihologică a angajaților depinde nu numai de
cerințele și resursele locului de muncă, ci și de
resursele personale. Astfel, resursele personale, în general, și auto-eficiența, în special, reprezintă un element cheie care prezice implicarea în muncă, studiile aratând că, cu cât auto-eficiența
este mai mare, cu atât și implicarea în muncă
este mai mare.
Salanova, Llorens și Schaufeli (2011) au
examinat relația reciprocă între auto-eficiență, eficiența colectivă și implicarea în muncă. Studiul
precizează faptul că, dacă indivizii sau grupurile
se simt eficienți atunci, pe termen scurt, acest lucru determină o stare de entuziasm în muncă iar, pe termen lung, va determina creșterea implicării lor în muncă, influențând toate fațetele acesteia – vigoare, dedicare și absorbție.

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
55 Auto-eficiența este în legatură și cu
epuizarea profesională, precum și cu dimensiunile acesteia. În studiul său, Gunduz (2012) a analizat relația dintre auto-eficiență și epuizarea profesională la consilierii școlari.
Rezultatele sale, în urma analizei de regresie,
indică capacitatea de predictor a auto-eficienței pentru realizări personale și depersonalizare, ca dimensiuni ale epuizării profesionale, însă nu și pentru epuizarea profesională globală. Brown
(2012) a făcut o revizuire a studiilor care au
analizat legătura dintre auto-eficiență și epuizare profesională la profesori. Din analiza celor 11 studii identificate, autorul a concluzionat că majoritatea acestor studii au raportat o legatură negativă între auto-eficiență și epuizare
profesională la profesori, ca și construct global,
dar și cu fiecare dintre fațetele sale, în special cu epuizarea și cinismul. Aceste rezultate confirmă
ideea că auto-eficiență, ca și credință personală, se construiește pe baza experienței și a stărilor
psihologice și afective și, de aceea, afectează
epuizarea profesională.
Astfel, în acest studiu corelațional
transversal, am urmărit să identificam existența unei asocieri între resursele personale și epuizarea profesionă, respectiv implicarea în
muncă. De asemenea, ne -am propus să analizăm
și relația dintre resursele personale selectate și fațetele celor două constructe: implicarea emoțională și epuizarea profesională.
Pentru aceasta, pornind de la analiza
literaturii de specialitate, am formulat
urmatoarele ipoteze:
H1. Există o asociere pozitivă între auto-
eficiență și implicarea în muncă.
H1.a. Între vigoare și auto-eficiență este o asociere pozitivă.
H1.b. Între dedicare și auto-eficiență este o
asociere pozitivă. H1.c. Între absorbție și auto-eficiență este o asociere pozitivă.

H2. Între auto-eficiență și epuizarea
profesională există o asociere negativă.
H2.a. Între epuizare și auto-eficiență este o asociere negativă. H2.b. Între cinism și auto-eficiență este o
asociere negativă.

Locul de muncă este arena unde se pot
potența și contracara nevoile angajaților în termeni de autonomie, competență și sentimentele despre relațiile cu ceilalți. Satisfacerea nevoilor reprezintă un punct de
interes pentru organizații ce poate fi de folos în evaluarea impactului motivațional al diferitelor aspecte organizaționale, cum ar fi proiectarea postului (Van den Broeck , Vansteenkiste, De
Witte, & Lens, 2008a). În plus, Van den Broeck
și colab. (2008a) specifică faptul că cerințele și resursele postului, ca și caracteristici ale muncii, sunt în relație strânsă cu frustrările și, respectiv, satisfacerea nevoilor și, prin urmare, asociate cu
epuizarea emoțională și vigoarea, ca dimensiune
a implicării în muncă.
Teoria auto-determinării (Deci și Ryan,
2000) explorează premisa că nevoile psihologice
ale individului au un rol în manifestarea stării de bine a angajatului. De asemenea, acestă teorie
susține că nevoile psihologice ale indivizilor
trebuie să fie satisfăcute pentru ca aceștia să
funcționeze bine, din punct de vedere psihologic
(Van den Broeck, 2012). Trei trebuințe
psihologice sunt considerate esențiale pentru ca
persoanele să se dezvolte, și anume, nevoia de autonomie, de afiliere și de competență (Deci &
Ryan, 2000), care sunt, de asemenea, menționate
și ca autonomie, sentimentul de apartenență și
competență (Van den Broeck, Vansteenkiste, &
De Witte, 2008b). Nevoia de autonomie se consideră a fi îndeplinită când indivizii se simt
liberi să acționeze și ei sunt cei ce decid propriile
acțiuni. Nevoia de compentență reprezintă gradul
în care fiecare individ își stăpânește mediul și
produce rezultatele dorite, iar nevoia de
relaționare se referă la nivelul la care individul se
simte conectat la ceilalți. În cadrul teoriei auto-determinării (Deci & Ryan, 2000), atenția s-a
îndreaptat spre variațiile inter-individuale și
intra-individuale a nivelului de satisfacere a
nevoilor. Angajații sunt mulțumiți de satisfacerea
nevoilor atunci când își desfășoară activitatea în
mod volitiv, când se simt parte dintr-o echipă și
consideră că își pot atinge în mod eficient obiectivele (Van den Broeck, 2012).
Conceptul de competență este relaționat cu
cel de auto-eficiență, dar acestea diferă în puncte
esențiale. Auto-eficacitatea se referă la
așteptările individuale dobândite social de a
iniția acțiunile necesare atingerii unui scop
(Bandura, 1997). Satisfacerea nevoii înnăscute de competență reprezintă mai degrabă
sentimentele de eficacitate prezente, decât cele
din viitor, precum și sentimentele generale, și
mai puțin cele specifice. Însă, în timp ce auto-
eficacitatea stimulează un comportament prin
care individul se simte eficient, satisfacerea
nevoii de competență este de natură să stimuleze

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
56 funcționarea indivizilor și bunăstarea la un nivel
mai general (Van den Broeck și colab., 2008a).
În ceea ce privește studiile anterioare, în
conformitate cu teoria auto-determinării, acestea
au arătat că satisfacerea nevoilor de bază funcționează ca un mediator ce se interpune între
mediul social și func ționarea angajaților (Van den
Broeck, 2012). Într-un studiu realizat de Van der
Broeck și colab. (2008a) s-a analizat relația dintre
solicitările și resursele postului cu epuizarea
profesională și implicarea în muncă, având ca
variabilă mediatoare – nevoile personale. Rezultatele arată că angajații care sunt înconjurați
de resurse ale locului de muncă experimentează în
mai mare măsură un sentiment general de libertate
în muncă (autonomie), conectare interpersonală
(relaționare) și eficiență (competență). Astfel,
nevoile psihologice funcționează ca o resursă
personală, ajutând angajații să se adapteze și să-și utilizeze optim sursele motivaționale în mediul de
lucru (Van den Broeck, 2012). Pe baza celor
prezentate mai sus și ținând cont de obiectivele
urmărite, au fost formulate următoarele ipoteze: H3. Nevoile psihologice sunt asociate pozitiv cu implicarea în muncă.
H4. Nevoile psihologice sunt asociate în sens negativ cu epuizarea profesională.

Metodă
Procedură și participanții

Studiul de față a fost realizat în cadrul unei
companii cu profil industrial, de producție, unde
am aplicat o serie de chestionare pentru 320 de
angajați. Au fost utilizate doar 221 din testele
distribuite (69%), deoarece restul bateriilor nu au fost returnate sau aveau răspunsuri incomplete.
Testarea s-a făcut individual, prin aplicarea
chestionarelor prin metoda creion-hârtie. Mediul
în care s-au completat chestionarele a fost unul
adecvat (fară factori perturbatori).
Prin urmare, eșantionului de conveniență
este format din 221 de participanți (82.1% femei), cu o medie a vârstei de 35 ani.
Participanții la studiu au o medie a vechimii în
muncă pe postul ocupat de 35.7 luni, iar 85.4%
dintre ei au contract de muncă permanent și
14.6% au contract de muncă temporar.
Anonimatul și confidențialitatea datelor au fost
garantate participanților, conform normelor
deontologice specifice legislației românești.

Instrumentele de cercetare
Auto-eficiența a fost măsurată cu Scala auto-
eficienței generale (The General Self-Efficacy Scale – GSE, Schwarzer & Jerusalem, 1995) ce
conține 10 itemi. Un item tipic este: " Când mă
confrunt cu o problemă, am capacitatea să
găsesc câteva soluții ". Răspunsurile pentru itemi
sunt de tip Likert în 4 trepte de la 1 – Dezacord
total, la 4 – Acord total. Coeficientul de
consistență internă alpha Cronbach este .88, pentru eșantionul investigat.
Implicarea în muncă a fost măsurată cu
Scala Utrecht de implicare în muncă (Utrech Work Engagement Scale – UWES, 2002) dezvoltată de Schaufeli, Bakker, & Salanova (2006). Instrumentul măsoară acest aspect ca dimesiune globală (suma scorurilor de la fiecare dimensiune), și prin trei sub – dimensiuni ale acesteia: vigoarea – 6 itemi (exemplu item: " La
muncă, mă simt plin de energie ''), dedicarea – 5
itemi (exemplu item: ''Slujba mea mă inspiră ''),
și absorbția – 6 itemi (exemplu item: '' Când am
de lucru, uit tot ce este in jurul meu ''). Itemii sunt
evaluați pe o scală de tip Likert cu 7 variante de
la: 0 – Niciodată la 6 – Zilnic. Această scală a fost validată pe populația românească de Vîrgă, Zaborilă, Maricuțoiu & Sulea (2009). În aceea cercetare s-a demonstrat că cele trei scale ale implicării în muncă au consistență internă bună, mai exact, valorile coeficientului alpha Cronbach sunt situate între .70 și .80 (vezi Tabelul 1). Coeficientul de consistență internă alpha Cronbach pentru scorul global este .87, pentru eșantionul nostru.
Epuizarea profesională a fost măsurată cu
Utrecht Burnout Scale (Schaufeli & Van Dierendonck, 2001). Scala măsoară epuizarea profesională, ca dimensi une generală (prin
însumarea tuturor itemilor) și fațetele acesteia: epuizare emoțională (exemplu item “ Mă simt
epuizat(ă) profesional din cauza muncii mele ”) –
5 itemi și cinismul/depersonalizarea (exemplu item “ Mă îndoiesc de semnificația muncii mele ”)
– 4 itemi. Fiecare item se cotează pe o scală Likert în 7 trepte: de la 0 -Niciodată până la 6 – Întotdeauna. Coeficientul de consistență internă alpha Cronbach pentru dimensiunea globală este .89, pentru eșantionul investigat.
Nevoile psihologice legate de muncă au fost
măsurate cu Scala satisfacerii nevoilor psihologice legate de muncă (Work- related basic needs satisfaction scale, Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens și Soenens, 2011). Scala măsoară: nevoia de autonomie
(“Mă simt liber(ă) să îmi realizez munca în
modul cel mai potrivit din punctul meu de
vedere ”) – 6 itemi, nevoia de competență (“ Am
abilitățile necesare pentru a fi un bun angajat
”)

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
57 -6 itemi și nevoia de relaționare (“ La serviciu,
simt că fac parte dintr-un grup ”) – 6 itemi.
Fiecare item se cotează pe o scală: de la 1 –
Dezacord total până la 5 – Acord total.
Coeficientul de consistență internă alpha Cronbach pentru întreaga scală este .85.

Variabile controlate : În prima etapă a
analizei de regresie, vârsta și sexul au fost
introduse ca variabile de control, deoarece unele
studii anterioare au descoperit diferențe bazate pe vârstă / sex între niveluri ale stării de bine. De exemplu, Maslach, Schaufeli și Leiter (2001) au constatat că nivelul de epuizare a angajaților mai
tineri tinde să fie mai mare decât la cei cu vârsta
de peste 30 sau 40 de ani iar bărbații adesea obțin un punctaj mai mare la cinism. Prieto, Salanova, Martinez, Schaufeli (2008) au identificat și ei diferențe între bărbați și femei în raport cu epuizarea profesională, în sensul că
femeile au manifestat niveluri ridicate de
epuizare și de cinism în comparație cu bărbații, probabil și pentru că femeile sunt mai vulnerabile la impactul unor solicitări percepute decât bărbații.
În ceea ce privește implicarea în muncă,
Salanova și Schaufeli (2004) afirmă că persoanele mai în vârstă și bărbații prezintă niveluri mai ridicate de angajament.

Rezultate
Statistici descriptive
Tabelul 1 prezintă media, abaterea standard,
consistența internă, dar și corelațiile stabilite între variabilele introduse în studiu.
După cum se poate observa din Tabelul 1,
auto-eficiența se asociază semnificativ și pozitiv
cu implicarea în muncă, atât ca și scor total ( r =
.39, p <.01), dar și cu dimensiunile acesteia:
vigoare ( r = .34, p < .01); dedicare ( r = .35, p <
.01); absorbție ( r = .29, p < .01). În ceea ce
privește asocierea dinte auto-eficiență și
epuizarea profesională, aceasta este una
semnificativă dar negativă, atât cu dimensiunile acestuia: cinism ( r = -.33, p <.01); epuizare
emoțională ( r = -.28, p <.01), cât și cu scorul
total ( r = -.34, p < .01).
Nevoile psihologice, respectiv autonomia,
competența și relaționarea, se asociază
semnificativ și pozitiv cu implicarea în muncă, ca și construct global, dar și cu fațetele acesteia: vigoare, dedicare, absorbție. Asocierea dintre nevoia de autonomie și dedicare ( r = .29, p <
.01) este cea mai puternică, pe când asocierea
dintre nevoia de relaționare și absorbție ( r = .10,
p < .05) este una mai puțin puternică. În ceea ce
privește relația dintre nevoile personale și epuizarea profesională, ca și construct global, și cu fațetele sale: cinism și epuizare, aceasta este
una semnificativă negativă. Nevoia de
competența și cinismul se asociază cel mai puternic ( r = -.39, p < .01), pe când nevoia de
competența și epuizarea se asociază cel mai slab (r = -.18, p < .05).

Tabelul 1. Medii, abateri standard, coeficienți alpha Cronbach și coeficienți de corelație între variabile
N=221; *p<0.05; **p<0.01

Analize de regresie ierarhică

Întrebarea centrală a acestui studiu a fost
dacă resursele personale prezic implicarea în muncă, respectiv epuizarea profesională și
dimensiunile acestora. Am rulat inițial două
analize de regresie multiliniare ierarhice, unde implicarea în muncă și epuizarea profesională au
fost tratate ca variabile dependente. Pentru ambele variabile dependente am parcurs același algoritm: în primul pas, am introdus doua variabile demografice (vârstă, gen). După ce am
controlat influența variabilelor vârstă și gen, am
introdus auto-eficiență (ca resursă personală). În Variabile M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
1. Auto-eficienta
2. Vigoare
3. Dedicatie 4. Absorbtie
5. Implicare in munca
6.Cinism 7. Epuizare emotional
8. Epuizare profes.

9. N. de Autonomie
10. N. de Competenta
11. N. de Relationare 34.75
12.54
13.46 13.54
39.55
5.89 9.67
15.37
19.20 22.49
19.52 4.61
5.08
5.14 4.44
12.65
5.79 7.31
12.04
3.59 4.80
4.63 (.88)
.34**
.35** .29**
.39**
-.33** -.28**
-.34**
.22** .26**
.13*
(.78)
.71** .57**
.87**
-.34** -.40**
-.44**
.21** .16*
.16*

(.73) .59**
.89**
-.47** -.44**
-.50**
.29** .20**
.15*

(.69)
.81**
-.34** -.31**
-.35**
.26** .16*
.10*

(.87)
-.43** -.43**
-.49**
.29** .19**
.12*

(.75) .75**
.91**
-.28** -.39**
-.24**

(.83)
.95**
-.33** -.18*
-.20**

(.89)
-.35** -.31**
-.24**

(.73) .44**
.48**

(.88)
.61**

(.76)

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
58 pasul trei, am introdus nevoile psihologice:
nevoia de autonomie, competență și relaționare (respectiv nevoile personale ca resurse).
În ceea ce privește implicarea în muncă,
conform Tabelului 2, variabilele demografice nu
au contribuit la varianța variabilei dependente. În
pasul al doilea, auto-eficiența explică 14% din varianța criteriului, respectiv a implicării în muncă ( ∆R² = .14, p < .01). În a doua ecuație,
auto-eficiența este un predictor semnificativ ( ß =
.38, p < .01) și este în relație pozitivă cu
implicarea în muncă. Tot în acest pas, variabila vârstă devine predictor semnificativ ( ß = .17, p
< .05) . Introducerea nevoilor psihologice în pasul trei duce la o creștere a varianței de 6% (p < .01) în explicarea variabilei dependente. În al
treilea pas, nevoia de autonomie este un
predictor semnificativ ( ß = .22, p <.01) și este în
relație pozitivă cu implicarea în muncă. Variabila vârsta rămâne un predictor semnificativ ( ß = .19, p < .05) și în pasul trei.
Astfel, luând în considerare toate datele,
conluzionăm că implicarea în muncă, este explicată de către varibilele auto-eficiență și nevoia de autonomie în proporție de 21%, unde nevoile psihologice au o contribuție importantă.
Aceste date sprijină ipoteza H1 conform
căreia auto-eficiența este asociată pozitiv cu
implicarea in muncă, aceasta fiind un predictor semnificativ pentru implicarea în muncă. De asemenea, datele susțin parțial ipoteza H3 deoarece doar nevoia de autonomie este
predictor pentru implicarea în muncă.
În ceea ce privește epuizarea profesională,
conform datelor din Tabelul 2, variabilele demografice nu au prezis variabila dependentă,
deci vârsta și genul nu sunt predictori
semnificativi pentru epuizarea profesională. În pasul doi, auto-eficiența explică 11% din varianța criteriului ( ∆R² = .11, p <.01). În a doua
ecuație, auto-eficiența este un predictor
semnificativ ( ß =-.34, p <.01) și este în relație
negativă cu epuizarea profesională. Adăugarea nevoilor personale în pasul trei duce la o creștere a varianței de 9% ( p < .01) în explicarea
epuizării profesionale. În a treia ecuație, nevoia de autonomie este un predictor semnificativ ( ß =
-.22, p < .01) și este în relație negativă cu
epuizarea profesională. Astfel, luând în considerare toate datele, conluzionăm că epuizarea profesională este explicată de către varibilele auto-eficiență și nevoia de autonomie
în proporție de 23%, unde nevoile psihologice au
o contribuție importantă. Aceste date vin în sprijinul ipotezei H2, conform căreia auto-eficiența este asociată negativ cu epuizarea profesională, aceasta fiind un predictor semnificativ pentru epuizarea profesională. De
asemenea, aceste date susțin parțial H4 deoarece
doar nevoia de autonomie este predictor pentru epuizarea profesională.

Tabelul 2. Analizele de regresie ierarhica care prezic implicarea în muncă și epuizarea profesională
N=221; * p < .05; ** p < .01 a Scor total Implicare in muncă; b Scor total Epuizare profesională

Pentru o analiză mai detaliată, am apelat la o a doua serie de analize de regresie în care am Variabile independente Variabile dependente
Implicare în muncăa Epuizare profesionalăb
ß ∆R² ß ∆R²
Pasul 1
Vârsta
Gen
Pasul 2
Vârsta
Gen Auto-eficiența
Pasul 3
Vârstă
Gen
Auto-eficiență
N. de Autonomie
N. de Competență
N. de Relaționare

F
Total R²
Adjusted R²
.01
-.01
.12
.14**
.17*
.03 .38**
.06**
.19*
.03
.31**
.22**
.03
.03

5.70**
.21
.19 .01
.10
.05
.11**
.03
.04 -.34**
.09**
.02
.04
-.23**
-.22**
-.15
-.01

7.39**
.23
.20

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
59 tratat separat, ca variabile dependente,
dimensiunile implicării în muncă (vigoare, dedicare, absorbție) și ale epuizării profesionale (cinism, epuizare) (vezi Tabelul 3). Astfel, în ceea ce privește vigoarea, ca variabilă
dependentă, variabilele demografice nu au
contribuit la varianța rezultatelor. În pasul doi, auto-eficiența contribuie cu 13% la varianța variabilei vigoare ( p < .01). În a doua ecuație,
auto-eficiența este un predictor semnificativ
(ß = .36, p < .01) și este în relație pozitivă cu
vigoarea. Vârsta devine predictor semnificativ (ß = .17, p < .05) în pasul 2. Introducerea
nevoilor psihologice în pasul trei duce la o creștere a varianței cu 3% ( p < .01) în
variabilitatea vigorii, ca variabilă dependentă. În
a treia ecuație, nici una dintre nevoile
psihologice nu sunt predictori semnificativi. În ceea ce privește vigoarea, datele oferă dovezi empirice pentru a susține ipoteza H1.a. ce afirmă că auto-eficiența este în asociere pozitivă cu
aceasta.
Pentru dedicare, ca variabilă dependentă, în
pasul 1, se observă în Tabelul 3 că variabilele demografice nu au contribuit la varianța acesteia. În pasul doi, auto-eficiența contribuie cu 12% la varianța variabilei dependente ( ∆R² = .12, p <
.01). În a doua ecuație, auto-eficiența este un
predictor semnificativ ( ß = .35, p < .01) și este în
relație pozitivă cu dedicarea. Vârsta devine predictor semnificativ ( ß = .17, p < .05).
Adăugarea nevoilor psihologice în pasul al
treilea aduce o contribuție de 6% (p < .01) la
varianța dedicării. În a treia ecuație, nevoia de autonomie este un predictor semnificativ ( ß =
.23, p < .01) pentru dedicare. De asemenea, auto-
eficiența este un predictor semnificativ pentru dedicare. Astfel, avem dovezi empirice ce acordă
suport pentru ipoteza H1.b. ce menționează o
relație de asociere pozitivă între auto-eficiență și dedicare și parțial pentru H3, pentru ca doar nevoia de autonomie este predictor pentru dedicare.
În ceea ce privește absorbția, variabilele
demografice au contribuit la dispersia rezultatelor cu 3% (∆R² = .03, p < .05). Vârsta
este un predictor semnificativ și se asociază în sens pozitiv cu absorbția ( ß = .16, p < .05). În
pasul doi, auto-eficiența contribuie cu 7% din
varianța absorbției (p < .01). În a doua ecuație,
auto-eficiența este un predictor semnificativ (ß = .27, p < .01) și este în relație pozitivă cu
absorbția. Vârsta rămâne predictor semnificativ (ß = .20, p < .05). Adăugarea nevoilor psihologice în pasul trei aduce o contribuiție de
5% ( p < .01) la varianța variabilei dependente. În
a treia ecuație, nevoia de autonomie este un predictor semnificativ ( ß = .22, p < .01). Auto-
eficiența și vârsta rămân predictori semnificativi.
Astfel, luând în considerare toate datele,
concluzionăm că absorbția, ca dimensiune a implicării în muncă, este explicată de către variabila vârstă, auto-eficiență și nevoia de autonomie în proporție de 18%, unde nevoile
psihologice au o contribuție importantă.
Rezultatele obținute sprijină ipoteza conform
căreia resursele personale (în special auto-eficiența și nevoia de autonomie) sunt predictori semnificativ pentru implicarea în muncă. Astfel, avem date empirice care să sprijine ipoteza H1.c.
și parțial pentru H3, pentru că doar nevoia de
autonomie e predictor pentru absorbție.
În ceea ce privește cinismul, variabilele
demografice nu au contribuit la dispersia rezultatelor. În pasul doi, auto-eficiența
contribuie cu 11% din varianță cinismului ( p <
.01). În a doua ecuație, auto-eficiența este un predictor semnificativ ( ß
= -.34, p < .01) și este
în relație negativă cu cinismul. Introducerea nevoilor psihologice în pasul trei aduce o contribuție de 11% ( ∆R² = .011, p <.01) la
varianța variabilei dependente. În a treia ecuație,
nevoia de competența este un predictor semnificativ și se asociază în sens negativ cu variabila cinism ( ß = -.32, p < .01). Auto-
eficiența rămâne un predictor semnificativ și în
pasul trei. Astfel, cinismul este explicat de către
nevoile personale (auto-eficiență și nevoia de competență) în proporție de 24%, iar nevoia de competență aduce o contribuție semnificativă. Aceste rezultate aduc dovezi empirice pentru a sprijini ipoteza H2.b și parțial pentru H4, pentru
ca numai nevoia de competență este predictor
pentru cinism.
Pentru epuizarea emoțională, variabilele
demografice nu au contribuit la dispersia rezultatelor. În pasul doi, auto-eficiența
contribuie cu 8% din varianță (∆R² = .08, p <
.01). În a doua ecuație, auto-eficiența este un predictor semnificativ ( ß = -.28, p < .01) și este
în relație negativă cu epuizarea emoțională. În pasul trei, adăugarea nevoilor personale aduce o
contribuiție de 8% (∆R² = .08, p < .01) la
varianța variabilei dependente. În a treia ecuație, nevoia de autonomie este un predictor semnificativ și se asociază în sens negativ cu variabila epuizare ( ß = -.28, p < .01). Auto-
eficiența rămâne un predictor semnificativ și în

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
60 pasul trei. Astfel, epuizarea emoțională este
explicată de nevoile psihologice în proporție de 16%, iar nevoile psihologice își împart egal contribuția cu auto-eficiența. Datele obținute în urma analizei sprijină ipoteza H2.b. și parțial
pentru H4, pentru că doar nevoia de autonomie este predictor pentru epuizarea emoțională.

Tabelul 3 Analizele de regresie ierarhica care prezic dimensiunile implicarii în muncă (vigoare, dedicare și absorbție) și ale
epuizarii profesionale (epuizarea și cinismul)

Discuții
Scopul studiului de față a fost de a afla dacă
resursele personale (respectiv, auto-eficiență și
nevoile psihologice) au un rol de sine stătător în
explicarea implicării în muncă și a epuizării profesionale. În urma rezultatelor obținute, obiectivele acestui studiu au fost atinse, astfel că auto-eficiența și nevoile psihologice, în special
nevoia de autonomie și de competență, explică o
parte din varianța implicării în muncă și epuizării
profesionale, precum și a dimensiunilor acestora.
Rezultatele studiului nostru relevă faptul că
auto-eficiența este un predictor pentru implicarea în muncă, dar și pentru fiecare dintre
dimensiunile sale: vigoare, dedicare și absorbție.
Astfel, cu cât angajatul își percepe capacitățile ca fiind în concordanță cu sarcina, cu atât el devine mai implicat și investește efort în munca sa. Acest rezultat se află în concordanță cu alte
studii anterioare, precum cele realizate de
Xanthopoulou și colab. (2007 și 2009) care au identificat o relație între implicarea în muncă și
resursele persoanale (respectiv, auto-eficiența), dar și cu cele realizate de Salanova, Llorens și
Schaufeli (2011) care prezintă auto-eficiența ca
un element important în apariția implicării în muncă. Luând aceste aspecte în considerare, putem afirma că, pe măsură ce un angajat crede că rezultatele sale vor fi pozitive, cu atât acesta va fi mai dedicat muncii sale, experimentând
sentimente de entuziasm și inspirație. Aceasta
înseamnă că, dacă angajații sunt auto-eficienți, aceștia se simt bine la locul de muncă și pot să manifeste un interes crescut pentru munca lor, fiind mai implicați.
Dacă un nivel crescut al auto-eficienței duce
la implicare în muncă, un nivel scăzut al acesteia, face ca energia să se transforme în epuizare și implicarea în cinism, acestea din urmă fiind dimensiuni ale epuizării profesionale
(Maslach și Leiter, 1997).
Studiile anterioare realizate, precum cel al
lui Gunduz (2012) și Brown (2012), indică o Variabile independente Variabile dependente
Implicare în muncă Epuizare profesională
Vigoare Dedicare Absorbție
Cinism Epuizare
ß ∆R² ß ∆R² ß ∆R²
ß ∆R² ß ∆R²
Pasul 1
Vârsta
Gen
Pasul 2
Vârstă
Gen
Auto-eficiența
Pasul 3
Vârstă Gen
Auto-eficiență
N. de Autonomie
N. de Competență
N. de Relaționare
F
Total R²
Adjusted R²
.02 .00 .03*
.02 -.02 .16*
.13* .04 -.05
.13** .12** .07**
.18* .08 .20*
.07 .02 -.01
.36** .35** .27**
.03* .06** .05*
.20* .10 .21** .08 .01 -.02
.32** .28** .20**
.11 .23** .22*
-.01 .05
.04
.12 .00 -.02
3.03* 5.72** 4.70*
.18 .18 .15
.16 .1 .13 .01 .02
.09 .12
.07 .08
.11** .08**
.05 .05
.09 .10
-.34** -.28**
.11** .08**
.04 .04 .10 .10
-.21** -.21
-.09 -.28**
-.32** .04
.02 -.07
10.44** 6.21**
.24 .18
.22 .16
N=221; *p<.05; **p<.01

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
61 relație între auto-eficiență și dimensiunile
epuizării profesionale (epuizare emoțională și depersonalizare). Astfel că, un nivel al auto-eficienței scăzut ajută angajatul să experimenteze sentimente de incompetență, nesiguranță, de
neîncredere în capacitățile proprii și, implicit, să
ajungă în stare de epuizare emoțională, fizică și detașare, cu alte cuvinte să experimenteze epuizarea profesională. În același sens, alte studii, precum cel al lui Sundin din 2007 (apud.
Makoniene & Norvile, 2012) susțin că un nivel
ridicat al auto-eficienței și al satisfacției la locul de muncă corelează negativ cu epuizarea profesională. În concluzie, studiul nostru relevă rolul de predictor al auto-eficienței în raport cu epuizarea profesională (ca și construct global,
dar și cu dimensiunile acesteia: epuizarea
emoțională și depersonalizarea).
Trecând dincolo de auto-eficiență, nevoile
psihologice au un rol semnificativ în starea de bine a angajaților. Rezultatele studiului de față
au confirmat puterea predictivă a nevoii de
autonomie, ca resursă personală, pentru implicarea în muncă (globală), dar și pentru absorbție și dedicare, ca dimensiuni ale acesteia. Astfel, angajații cu o nevoie ridicată de autonomie pot manifesta un comportament
volitiv și auto-aprobator, caracterizat de
încredere în capacitățile proprii. Un astfel de comportament poate genera un grad ridicat de concentrare, detașare de factorii perturbatori, entuziasm și, implicit, dedicare și absorbție în
sarcinile de lucru. Replicarea unei asocieri dintre
nevoia de autonomie și implicarea în muncă este cu atât mai importantă, cu cât în studiile anterioare s-a arătat că nevoile psihologice, ca resurse personale, mediază efectul altor variabile asupra implicării și epuizării, cum ar fi
insecuritatea postului, ca și solicitare a postului
(Elst, Van den Broeck, De Witte și De Cuyper, 2012). Acest lucru sugerează că resursele personale pot fi elemente tampon care pot să atenueze impactul scolicitărilor postului asupra
stării de bine a angajaților.
Astfel se explică de ce angajații se simt mai
puțin epuizați și mai viguroși la locul de muncă. Îndeplinirea nevoilor personale duce la o energizare a angajatului și la scăderea nivelului
de epuizare profesională.
Pe de altă parte, în studiul de față, ne-am
propus să identificăm în ce măsură resursele personale explică direct varianța epuizării profesionale și a dimensiunilor acesteia. Dintre resursele personale, în studiul nostru, am identificat faptul că, pe lângă auto-eficiență,
nevoia de autonomie este un predictor pentru dimensiunea epuizare emoțională, iar nevoia de competență este un predictor pentru cinism. În ceea ce privește satisfacerea nevoii de
autonomie, aceste rezultate sunt conforme cu
cele obținute în studiu realizat de Fernet, Austin, Trepanier & Dussault (2012) ce analizează
relația între cele trei nevoi psihologice și dimensiunile epuizării profesionale. Rezultatele
obținute relevă faptul că nevoia de autonomie
contribuie semnificativ în apariția epuizării emoționale, în timp ce nevoia de competența și de relaționare explică cinismul și lipsa eficienței profesionale. În plus, studiul realizat de Fernet și colab. (2012) a subliniat importanța nevoii de
autonomie în apariția epuizării profesionale,
existând o relație negativă între aceste variabile. Acest lucru sugerează faptul că angajații simt că locul lor de muncă le "fură" oportunitatea de a face parte din procesul de decizie și libertatea de
muncă, iar acest lucru face ca ei să
experimenteze tensiune, frustrare, iritabilitate și epuizare emoțională. Astfel, studiul nostru relevă rolul de predictor al nevoii de autonomie în apariția epuizării profesionale și a dimensiuni epuizare emoțională a acesteia.
De asemenea, studiul nostru a identificat
nevoia de competență ca fiind asociată cu dimensiunea cinism sau depersonalizare a epuizării profesionale. Acest rezultat este diferit de alte studii realizate, ce sugerează că nevoia de
relaționare este un predictor pentru cinism,
deoarece cinismul este componenta interpersonală a epuizării profesionale care implică o atitudine indiferentă sau negativă față de alte persoane (colegii de la locul de muncă) (Leiter, 1991; Maslach & Leiter, 2008 apud.
Fernet și colab., 2012). O posibilă explicație
pentru rezultatul nostru este faptul că nesatisfacerea nevoii de competență poate genera sentimente de neîncredere în propriile capacități de gestionare, rezolvare a sarcinilor și la un
randament scăzut al muncii prestate în
discordanță cu efortul depus. În plus, aceste aspecte pot determina atitudini negative sau de detașare față de propria muncă și colegi.
Astfel, angajații care au o nevoie de
competență în mică măsură satisfăcută
experimentează trăirea stării de depersonalizare, manifestând indiferență față de colegi și detașare față de muncă. Iar, angajații care au nesatisfăcută nevoia de autonomie la locul de muncă pot ajunge la epuizare emoțională mult mai frecvent.

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
62 La nivel conceptual, auto-eficiența se
suprapune parțial (dar nu in toate situațiile) peste nevoia de competență, ceea ce poate produce un
efect de mascare al efectului variabilei nevoie de competență generat de prezența anterioară a
auto-eficienței. Dar, nu trebuie să neglijam în
interpretare nici semnificația conceptelor. Auto-eficiența se referă la credința individului că va reuși în diferite activități viitoare, pe când satisfacerea nevoii de competență se referă la
eficiența în activități concrete, prezente. Ar fi de
interes, pe viitor, cercetarea mai aprofundată a relației dintre cele două concept, chiar în termeni cauzali, în sensul că o auto-eficacitate scăzută este asociată unui nivel mai scăzut al nevoii de competență, deoarece o atitudine de neîncredere
în propriile forțe generalizată poate determina
satisfacerea scăzută a nevoii de competență.
Rezultatele studiului nostru nu au identificat
variabilele gen și vârstă ca fiind predictori semnificativi pentru implicare în muncă și
epuizarea profesională, cu o singură excepție.
Acestă excepție a fost dimensiunea absorbție a implicării în muncă, unde vârsta a fost predictor semnificativ. Eșantionul nostru majoritar feminin poate să ne ofere o posibilă explicație a acestei situații atipice, față de rezultatele obțiunute în
alte studii. De asemenea, în acest studiu, nevoia
de relaționare nu este asociată cu epuizarea profesională sau cu im plicarea în muncă
(inclusiv cu dimensiunile acestora). Acest rezultat se poate datora faptului că această
nevoie a angajaților este satisfăcută: angajații,
lucrând de mai mulți ani într-un colectiv mare, au satisfăcută această nevoie și, astfel, aceasta nu se asociază semnificativ nici cu apariția epuizării profesionale, dar nici cu apariția implicării în muncă.

Limite și direcții viitoare de
cercetare

Trebuie să luăm în considerare câteva limite
importante ale studiului. În primul rând, aspectele studiate au fost măsurate prin
chestionare de tip auto-raportare, fapt ce duce la
creșterea riscului de dezirabilitate socială a răspunsurilor. În ceea ce privește participanții studiului, putem identifica o limită importantă, și anume: participanții acestui studiu provin dintr-o
singură companie, neexistând o heterogenitate
ocupațională, ceea ce limitează generalizarea rezultatelor acestui studiu.
De asemenea, studiul este corelațional și nu ne oferă indicii solide pentru a susține
cauzalitatea relațiilor dintre variabile. Realizarea unui studiu longitudinal poate fi o direcție de cercetare viitoare care ar putea ajuta și la generalizarea rezultatelor, și la identificarea cu
certitudine a relațiilor cauzale între variabilele
investigate, cum ar fi relația cauzală dintre auto-eficiență și nevoia de competență.
În plus, în acest studiu nu am ținut cont de
influențele din afara organizației, și anume de
impactul vieții familiale asupra angajatului.
Studierea interfeței dintre familie și organizație, în special aspecte legate de rolul resurselor familiale în creșterea implicării în muncă și reducerea epuizării profesionale, pot fi direcții viitoare de cercetare, în explicarea relației dintre
resursele personale și implicarea în muncă,
respectiv epuizarea profesională.
În ceea ce privește resursele personale, am
analizat doar două dintre acestea, neluând în considerare alte resurse personale care ar putea
explica o altă parte a varianței implicării în
muncă și a epuizării profesionale. O posibilă limitare a cercetării s-ar regăsi și în faptul că am folosit un instrument de evaluare a auto-eficienței generalizate și nu o scală care să măsoare auto-eficiența specific activității
profesionale. Luarea în considerare a altor
resurse personale (precum capitalul psihologic și personalitatea) poate fi o altă direcție viitoare de cercetare în acest domeniu.

Implicații practice
Rezultatele studiului nostru au pus în lumină
importanța directă a resurselor personale ale angajatului, în special auto-eficiența și nevoile psihologice, în apariția implicării în muncă și a
epuizării profesionale. Astfel, ca implicație
practică, organizația poate ține cont de resursele personale ale angajaților, pentru a implementa modalități de creștere și dezvoltare a acestora iar, în cele din urmă, atât organizația, cât și angajatul vor beneficia de o îmbunătățire a stării de bine și,
implicit, la o creștere a performanței în muncă.
De asemenea, angajarea persoanelor din organizație în activități ce satisfac nevoile lor psihologice, în special nevoia de autonomie, duce la creșterea implicării în muncă și se
asociză cu stări pozitive legate de muncă.
Concluzionând, în urma rezultatelor
obținute, exceptând anumite limite ce pot fi controlate pe viitor, putem infera că studiul de față aduce contribuții semnificative pentru a

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
63 pune în valoare aportul angajatului, prin
resursele personale, la dinamica și dezvoltarea organizației.

Bibliografie

Bakker, A. B. (2009). Building engagement in the
workplace. In R. J. Burke & C.L. Cooper (Eds.),
The peak performing organization (p. 50-72).
Oxon, UK: Routledge.
Bakker, A.B., Emme rik, H., & Euwema, M. (2006).
Crossover of Burnout and Engagement in Work Teams. Work and Occupations , 33, 464 – 489;
Bakker, A. B., Demerouti, E., Schaufeli, W. B., &
Xanthopoulou, D. (2012). A diary study on the happy worker: How job resources relate to positive emotions and personal resources. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21, 489-517;
Bakker, A. B., & Leiter, M. P., (2010). Work
Engagement A Handbook of essential theory and research , Psychology Press, 182-185;
Bakker, A. B., Schaufeli, W, B., Leiter, M. P., & Taris,
T. W., (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology, Work
& Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations, 22, 187-200;
Balducci, C., Fraccaroli, F., Schaufeli, & W. B. (2010).
Psychometric Properties of the Italian Version of the Utrecht Work Engagemen t Scale, European
Journal of Psychological Assessment, 26, 143–
149;
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of
control . New York, NY: Freeman
Brown, C. G., (2012). A systematic review of the
relationship between self-efficacy and burnout in teachers. Educational & Child Psychology, 29 ;
47-63;
Brummelhuis, L. L., Hoeven, C. L., Bakker, A, &
Peper, B. (2011). Breaking through the loss cycle of burnout: The role of motivation. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 84,
268–287;
Chen, G., Stanley, G. M., & Eden, D. (2001).
Validation of a new General Self-efficacy Scale. Organizational Research Method, 4, 62-83;
Chughtai, A. A., & Buckley, F. (2008). Work
Engagement and its Relationship with State and Trait Trust: A Conceptual Analysis, Institute of
Behavioral and Applied Management , 47-48;
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The 'what' and 'why'
of goal pursuits: Human needs and the self-
determination of behavior. Psychological Inquiry ,
11, 227-268;
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreimer, F.,
Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands – Resources Model of Burnout. Journal of Applied
Psychology, 86 , 499-512;
Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2011). The Job
Demands–Resources model: Challenges for future research, SA Journal of Industrial Psychology/SA
Tydskrif vir Bedryfsielkunde , 37, 1-9;
Elst, V., Broeck, A., De Witte, H., & DeCuyper N.
(2012). The mediating role of frustration of
psychological needs in the relationship between job insecurity and work-related well-being. Work
& Stress, 26, 252-271;
Fernet, C., Austin, S., Trépanier, & S. G., Dussault, M.
(2012). How do job characteristics contribute to burnout? Exploring the distinct mediating roles of perceived autonomy, competence, and relatedness. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 1, 1-31;
Kim, H. J., Shin, K. H., & Swanger, N. (2009). Burnout
and engagement: A comparative analysis using the Big Five personality dimensions, International
Journal of Hospitality Management, 28, 96–104;
Ouweneel, E., Le Blanc, P.M, Schaufeli, W.B. (2012).
Don't leave your heart at home: Gain cycles of
positive emotions, resources, and engagement at work, Career Development International , 17
, 537
– 556;
Maslach, C. (1993). Burnout: a multidimensional
perspective. In W. B. Schaufeli, C. Maslach, & T. Marek (Eds.), Professional burnout: recent developments in theory and research. Washington, DC: Taylor & Francis, 19-32;
Maslach, C., & Leiter, M.P. (1997). The truth about
burnout. San Francisco: Jossey Bass.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M.P. (2001).
Job burnout. Annual Review of Psychology, 52,
397-422;
Meyer, J. P., & Gagne, M. (2008). Employee
Engagement from a Self-Determination Theory Perspective. Industrial and Organizational
Psychology , 1, 60-62;
Prieto, L.L., Salanova, M.S., Martinez, M.I., Schaufeli,
W.B. (2008). Extension of the Job Demands-Resources model in the prediction of burnout and engagement among teachers over time, Psicothema , 20, 354-360;
Salanova, M., Llorens, S., & Schaufeli, W. B. (2011).
“Yes, I Can, I Feel Good, and I Just Do It!” On Gain Cycles and Spirals of Efficacy Beliefs, Affect, and Engagement, Applied Psychology: An
international review, 60, 255 – 285;
Schaufeli, W, B., & Bakker, A. B. (2004). Job
demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: a multi-sample study, Journal of Organizational Behavior, 25,
293–315;
Schaufeli, W.B. & Tarris, W.T. (2005).The
conceptualization and measurement of burnout: Common ground and worlds apart, Work &
Stress , 19, 256- -262
Schaufeli,W.B., Bakker, A.B., & Salanova, M. (2006).
The Measurement of W ork Engagemen t with a
short questionnaire: A Cross-National Study. Educational and Psychological Measurement , 66,
701-716.
Schaufeli, W. B., & Van Dierendonck, D. (2000).
Maslach Burnout Inventory: Nederlandse Versie

Rolul resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și epuizarea profesională
64 [Maslach Burnout Inventory: Dutch version].
Lisse, The Netherlands: Swets & Zeitlinger.
Salanova, M., & Schaufeli, W.B. (2004). El
engagement de los empleados: un reto emergente
para la dirección de los recursos humanos [Work engagement: An emerging challenge for Human Resources Management]. Trabajo y Salud Social,
261, 109-138
Schwarzer, R., & Jerusalem, M. (1995). Generalized
self-efficacy scale. In J. Weinman, S. Wright, & M. Johnston (Eds.), Measures in health
psychology: A user’s portfolio. Causal and control beliefs (pp. 35–37). Windsor, United
Kingdom: NFER-NELSON
Schwarzer, R., & Hallum, S. (2008). Perceived Teacher
Self-Efficacy as a Predictor of Job Stress and Burnout: Mediation Analyses. Applied
psychology: An international review , 57, 152–
171;
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H.,
& Lens, W. (2008a). Explaining the relationships between job characteristics, burnout, and engagement: The role of basic psychological need
satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294;
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., & De Witte, H.
(2008b). Self-determination theory: A theoretical and empirical overview in occupational health psychology. In J. Houdmont & S. Leka (Eds.). Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research, Education, and Practice. Vol. 3. (pp. 63-88). Nottingham:
Nottingham University Press. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H.,
Soenens, B., Lens, W. (2010). Capturing autonomy, competence, and relatedness at work:
Construction and initial validation of the Work-
related Basic Need Satisfaction scale. Journal of
Occupational and Organizational Psychology , 83,
981-1002.
Van den Broeck, A., (2012) Work Motivation: A
Conceptual and Empirical Overview and Suggestions for the Future Avenues from the Perspective of Self-Determination Theory, Human
Resources Psychology , 2, 7-15
Vîrgă, D., Zaborilă, C., Sulea, C., Maricuțoiu, L.P.,
(2009). Adaptarea în limba română a Scalei Utrecht de măsurare a implicării în muncă:
examinarea validității și a fidelității [Romanian
adaptation of Utrecht Work Engagement Scale:
examining validity and fidelity]. Psihologia
Resurselor Umane [Human Resources
Psychology ], 7, 58-74
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., &
Schaufeli, W. B. (2007). The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model,
International Journal of Stress Management, 14,
121–141;
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., &
Schaufeli, W.B. (2009). Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement, Journal of Vocational
Behavior, 74, 235–244.