37GESTIUNEA ȘI DEZVOLT AREA RESURSELOR UMAN E [610058]

37GESTIUNEA ȘI DEZVOLT AREA RESURSELOR UMAN E
ÎNÎNVĂȚĂMÂNTUL PREUNIV ERSITAR
Luminița, Andone1
Rezumat:
Prin gestiunea resurselor umane se asigur ănecesarul de for țăde muncăîntr-o instituție, pe categorii
de personal în scopul realiz ării activitățilorșiobținerea rezultatelor a șteptate.
Descentralizarea institu țiilor bugetare face necesar ăînsușirea unor principii ale managementului
resurselor umane astfel încât s ăfie create condi țiile unei implic ăriși particip ări la activitatea institu ției, în
condițiile în care dorim s ătraim într -o societate în care valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea,
pluralismul și toleranța.
Instituțiile din înv ățământul preuniversitar (gr ădinițe,școli, licee) nu beneficiaz ăde manager de
resurse umane.
Descentra lizarea institu țiilor bugetare face necesar ăînsușirea unor principii ale managementului
resurselor umane astfel încât s ăfie create condi țiile unei implic ăriși participari la activitatea institu ției, în
condițiile în care dorim s ătraim într -o societate în care valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea,
pluralismul și toleranța.
Instituțiile din înv ățământul preuniversitar nu beneficiaz ăde manager de resurse umane.
Gestionarea centralizat ăa resurselor umane la nivelul Inspectoratelor Școlare Județene, lipsa unei
politici clare în domeniul resurselor umane (la nivelul Inspectoratului Școlar Jude țean, chiar dac ăexistă
compartiment de management al resurselor umane, cei care lucreaz ăîn acest compartiment nu au preg ătirea
necesară, fiind cadre d idactice selectate pe anumite criterii) și interven ția neprofesionist ăa autorității
locale, ace știa fiind factori perturbatori ai procesului instructiv -educativ.
Cuvinte cheie: gestiune, resurse umane, descentralizare, formare, recru tare, selec ție.
Clas ificare JEL: Se încadreaz ăarticolul potrivit Clasific ării JEL (Journal of Economic Literature),
codul categoriei fiind A10; A14; A20
1. Gestiunea resurselor umane
Conducerea resurselor umane, vizeaz ăasigurarea de personal, atât din punct de
vedere cant itativ, dar mai ales calitativ.
Descentralizarea institu țiilor bugetare face necesar ăînsușirea unor principii ale
managementului resurselor umane astfel încât s ăfie create condi țiile unei implic ăriși
participari la activitatea institu ției, în condi țiileîn care dorim s ătraim într -o societate în
care valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea, pluralismul și toleranța.
Instituțiile din înv ățământul preuniversitar (gr ădinițe,școli, licee) nu beneficiaz ăde
manager de resurse umane.
Puncte slabe și propuneri de îmbun ătățire identificare în sistemul înv ățământului
preuniversitar ca rezultat al gestion ării centralizate a resureslor umane sunt:
deciziile adoptate în sistemul educa țional privind resursele umane au efecte asupra
instituției de învățământși a indivizilor din institu ție;
orice dezechilibru poate genera disfunc ții serioase la nivelul institu ției de
învățământținând cont de rolul cadrului didactic pe care îl are în procesul instructiv –
educativ;
prin strategii ale resurelor umane, institu ța de învățământ poate produce schimb ări
individuale care pot fi transferate de c ătre personal și în mediul extins.
Managerul resurselor umane dintr -o instituție de învățământ trebuie s ăse concentreze
asupra optimiz ării optime a poten țialului de resurse u mane existent, estimarea necesarului
1Doctorand: [anonimizat] „Costin C. Kiri țescu” Bucure ști,
andoneluminita@yahoo.com

38de personal didactic, didactic auxiliar și nedidactic, investi țiile în dezvoltarea resurselor
umane necesare pentru perioada urm ătoare.
Pensionarea, demiterea sau concedierea sunt activit ăți cețin de unitatea școlară
împreunăcu Inspectoratele Școlare Jude țene.
Resursele umane nu trebuie privite ca o component ăa costului, ci ca o investi ție
rentabilăîn cadrul unit ății de învățământ, nu doar al costurilor de produc ție, ci principalul
agent al promov ării educațieiși performanței.
Gestionarea centralizat ăa resurselor umane la nivelul Inspectoratelor Școlare
Județene, lipsa unei politici clare în domeniul resurselor umane (la nivelul Inspectoratului
Școlar Jude țean, chiar dac ăexistăcompartiment de management al resurs elor umane, cei
care lucreaz ăîn acest compartiment nu au preg ătirea necesar ă, fiind cadre didactice
selectate pe anumite criterii) și interven ția neprofesionist ăa autorității locale, ace știa fiind
factori perturbatori ai procesului instructiv -educativ. C onsecințele acestor factori
perturbatori la nivelul unit ățiișcolare. Asigurarea resurselor umane cu personal didactic se
realizeazăcentralizat la nivelul Inspectoratului Școlar Jude țean, formarea și dezvoltarea
cadrelor didactice este într -o continu ăschimbare, instabilitatea resursei umane, prin
rezervarea unui num ăr mare de posturi pentru suplinire, acceptarea în sistemul educa țional
a unor speciali ști care nu au preg ătire adecvat ă, adicămodule pedagogice/metodic ă,
salariile mici îi dezarmeaz ăpe tiner ii valoroși săintre în sistemul de înv ățământ. Ca
propuneri ar fi, sprijinirea financiar ăși material ăa resurselor umane în vederea men ținerii
și formării continue, asigurarea stabilit ății personalului în unitatea școlară, creșterea
salariilor pân ăla un nivel motivant, asigurarea de resurse umane pe baza principiilor
stabilite la nivelul unit ățiișcolare.
2.Dezvoltarea resurselor umane în înv ățământul preuniversitar
În condițiile exploziei informa ționale, ale educa ției permanente și ale eforturilor
pentrudezvoltarea resurselor umane sunt în continuăînnoire, formarea nivelului
profesional și ridicarea nivelului profesional, ca proces general de acumulare de cuno ștințe
din toate domeniile ce se contureaz ă, trebuie s ăreprezinte un domeniu cheie al activ ității
fiecărei organiza ții.
Calitatea întregului proces de formare și ridicare a nivelului profesional este, f ără
îndoială, rezultanta unui ansamblu de ac țiuni interdependente care țin de:
modernizarea;
viteza;
asigurarea mobilit ății intelectuale la care concurăcapacitatea procesului de
pregătire a absolven ților conform experien țelor/așteptărilor, actuale, înarmarea lor cu
cunoștințele necesare, cu deprinderi de studiu și învățare permanent ă, formarea unei
gândiri prospective, anticipative;
structurarea p rocesului de formare;
dotarea cu cadre didactice, cu baza tehnico -materialăși aparatur ădidactică;
monitorizarea;
obținerea unui randament superior întregii educa ții permanente etc.
În consecin țătoate aceste cerin țe implicăacțiuni convergente și reacțiiprompte la
nevoile dezvolt ării pentru a atinge standardele de performan țăurmărităîn pregătirea
științificăși tehnicăa resurselor umane.
De altfel, caracterul dinamizator al înv ățământului, ca sector strategic al dezvolt ării în
aceasta const ă(Ion Petr escu, 2003) [2].
Nu existăcreație fărăacumulare de experien țăși fărăcompeten ță.De asemenea, nu
existăinvenție fărăștiințăși „savoir -faire!, cu condi ția ca competen ța săfie dublat ăși de
îndrăzneală.

39Formatorul adev ăratși nu un instructor obi șnuit (rol pe care îl poate îndeplini și un
pedagog la un pre țmai redus) trebuie s ăîndeplineasc ăurmătoarele deziderate:
săantreneze și sădezvolte flexibilitatea mental ă, ceea ce implic ărevigorarea
încrederii în sine, s ăînlăture rigiditatea provocat ădecondiționareași rutină, de frica de
nou, precum și de lipsa de experien ță;
să-i învețe pe cursan ți tehnicile înv ățării, încât fiecare s ă-și descopere propria
strategie de înv ățareși mijloacele de optimizare;
săle consolideze încrederea în înv ățarea perm anentă, ca o condi ție necesar ăa
creșteriiși dezvoltării personale care nu se poate realiza decât prin efort pentru mobilizarea
tuturor capacit ăților de care dispun;
săse încadreze în bucla sistemic ă, unul din punctele cardinale ale strategiei
instituției.
Asumarea și realizarea acestor deziderate declan șeazăforțape care ast ăzi o numim
formare, precum și sistemul însu și de educa ție națională,încăcentrat ast ăzi pe transmiterea
și controlul cuno ștințelor, livrând topuri de hârtie, deci vanitatea este et alatătot mai
evident. „Faptul c ăposed o diplom ănu probeaz ădecât un lucru”, scrie un expert american,
„acela căam fost capabil de a reu și la examenul ce condi ționa eliberarea acestei diplome”
(Radu Emilian,1999) [3].
Pentru supravie țuirea institu ției un ingredient esen țial al succesului este înv ățarea la nivel
strategic, opera ționalși la cel al politicilor care trebuie s ăfie conștientă, continuăși integrată.
Responsabilitatea unui climat, în care întregul personal s ăînvețe permanent, o poart ă
echipa managerial ă, care prin formarea personalului alimenteaz ăși asigurătransmiterea
acestui patrimoniu, element esen țial al valorii unei institu ții moderne (Viorel Lefter,
Alexandrina Deaconu, 2008) [4].
Pentru supravie țuirea institu ției un ingredient esen țial al succesului este înv ățarea la nivel
strategic, opera ționalși la cel al politicilor care trebuie s ăfie conștientă, continuăși integrată.
Responsabilitatea unui climat, în care întregul personal s ăînvețe permanent, o poart ă
echipa managerial ă, care prin formarea personalului alimenteaz ăși asigurătransmiterea
acestui patrimoniu, element esen țial al valorii unei institu ții moderne (Viorel Lefter,
Alexandrina Deaconu, 2008) [5].
Formarea general ă, formarea profesional ăși acumularea de experien țăîn m uncă
constituie triada/triunghiul form ării personalului.
Formarea personalului este considerat ăcea mai profitabil ăinvestiție, implic ă
cheltuiala și au ca scop ob ținerea profitului, expectan țele investitorului pot fi predic ții ce se
împlinesc (Bernard Gaz ier, 2003) [6].
3.Asigurarea necesarului de resurse umane în înv ățământul preunivrsitar
Pe baza planurilor -cadru de înv ățământ, prev ăzute în Ordinele Ministerului Educa ției
Naționale, se stabilesc posturile/catedrele didactice din înv ățământul preuniver sitar,
avându -se în vedere, cu prioritate, respectarea principiului contiunit ății activității didactice
de predare la acelea și clase sau grupe de elevi.
Comisia de mobilitate a personalului didactic valideaz ălista posturilor/catedrelor
didactice vacante/r ezervate comunicate de c ătre unitat ățileșcolare Consiliului de
Administra ție al Inspectoratului Școlar Jude țean.
Dupăîncadrarea titularilor pe posturile/catedrele de baz ăși soluționează
complectările de norm ădidacticăse face declararea posturilor/cate drelor vacante care sunt
scoase la concurs.
Concursul pentru ocuparea posturilor didactice are caracter deschis.
Legislația în vigoare (Legea 1/2011, Legea inva țamântului) prevede condi țiile ce
trebuie îndeplinite pentru participarea la concurs (Legea nr. 1/2011) [7] .

40Organul de specialitate al administra ției publice centrale este Ministerul Educației
Naționale care elaboreaz ăși implementeaz ăpolitici na ționale în domeniul înv ățământului
preuniversitar. Ministerul Educa ției Naționale ini țiazăși executăpolitica financiar ăși a
resurselor umane din sfera educa ției, de asemenea, în domeniul înv ățământului
preuniversitar are atribu ții de a elabora metodologia privind mi șcarea personalului didactic
în unitățile de învățământ preuniversitar.
Actele normative ad optate la nivel na ționalși metodologiile elaborate de Ministerul
educației Naționale reglementeaz ămanagementul resurselor umane în înv ățământul
preuniversitar care se realizeaz ăprin exercitarea descentralizat ăla nivelul școlii.
Organismele implicate î n buna desf ășurare a activit ăților didactice și a procesului
educațional, la nivel central este Ministerul Educa ției Naționale, iar la nivel local sunt
Inspectoratele Școlare, institu ții care se ocup ăcu asigurarea necesarului de personal
didactic, didacti c auxiliar și nedidactic.
Prin Consiliile locale și Consiliile jude țene, Ministerul Educației Naționale asigur ă
condițiile optime pentru desf ășurarea activit ății didactice, dotarea bazei materiale,
investiții, renovarea și modernizarea bazei materiale, pre cumși salarizarea personalului
care își desfășoarăactivitatea la nivel de institu țieșcolară.
Pe baza informa țiilor primite în urma recens ământului efectivelor de elevi șiținându –
se seama de to ți parametrii legislativi se întocme ște planul de școlarizar e.
Pe baza planurilor -cadru, aprobate prin Ordin al ministrului educa ției naționale, se
constituie posturile/catedrele din înv ățământul preuniversitar.
În sensul metodologiilor aprobate, prin unit ăți de învățământ înțelegem: unitățile de
învățământ cu pers onalitate juridic ă,unitățile de înv ățământ conexe, palatele și cluburile
copiilorși elevilor și Palatul Na țional al Copiilor, centrele jude țene/al municipiului
București de resurse și asistențăeducațională, centrele școlare pentru educa ție incluziv ă,
centrele logopedice inter școlareși cabinetele logopedice, centrele și cabinetel e de asisten ță
psihopedagogic ă(INSTRUC ȚIUNI )[8].
Potrivi tLegii educa ției naționale nr. 1/2011, norma didactic ăa a personalului
didactic din unit ățile de înv ățământ de predare -învățare, de instruire practic ăși de evaluare
curentăa preșcolarilorși a elevilor în clas ăcuprinde cuprinde ore prev ăzute în planul de
învățământ la disciplinele corespunz ătoare specializ ării sau specializ ărilor înscrise pe
diploma/diplomele de licen țăsau de absolvire, pe diploma de absolvire a ciclului II de
studii universitare de masterat sau pe diploma/diplomele/certificatul/certificatele de
absolvire a unor cursuri postuniversitare, cu durata de cel pu țin un anși jumătate, aprobate
de Ministerul EducațieiNaționale -studii aprofundate, studii academice postuniversitare,
studii postuniversitare de specializare, în profilul postului, în conformitate cu prevederile
art. 1 lit. a) din Ordonan ța Guvernului nr. 103/1998, aprobat ăși modificat ăprin Leg ea nr.
109/1999 și Legea edu cației naționale nr. 1/2011 [9].
Numărul personalului angajat în înv ățământ, inclusiv al personalului didactic, este în
raport de intercondi ționareși complementaritate cu evolu ția efectivelor de elevi/studen ți,
care, din p ăcate, are tendin țăde scădere.
Formarea ini țialăpentru ocuparea func țiilor didactice din înv ățământul preuniversitar
cuprinde:
formarea ini țială, teoretică, în specialitate, realizat ăprin universit ăți, în cadrul unor
programe acreditate potrivit legii;
master didactic cu durata de 2 ani;
stagiul practic cu durata de un an școlar, realizat într -o unitate de înv ățământ, sub
coordonarea unui profesor mentor.

41Personalul din educa ția preșcolarăși primarăface excep ție de la aceste prevederi,
deoarece func țiile de educatoare/educator, înv ățător/învățăroare se realizeaz ăprin liceele
pedagogice.
În vedera ob ținerii altor specializ ări, absolven ții studiilor de licen țăpot urma module
de minimum 90 credite transferabile care atest ăobținerea de competen țe de predare a unei
discipline din domeniul specializ ării înscrise pe diploma de licen ță(Legea educa ției
naționale, 2011) [10].
În urma analizei nevoilor de formare, Ministerul Educației Naționale stabile ște
reperele curriculare și calificările de formare ini țialăteore ticăîn specialitate a personalului,
în calitate de principal finan țator.
Dupăevaluarea nevoii de cadre didactice se elaboreaz ăplanurile ce asigur ăangajarea
forței de munc ăcompetent ăși stabilăprin procesul de planificare a resurselor umane.
Catedrele , la nivelul unit ăților de înv ățământ, se constituie în urma recens ământului
efectuat, a num ărului de elevi înscri șiși a num ărului de clase, care se transmit
Inspectoratului Școlar Jude țean.
Inspectoratele școlare jude țene vor elabora propunerile pentru p roiectul planului de
școlarizare și al rețelei unităților de înv ățământ preuniversitar. Planul de școlarizare se va
fundamenta printr -un studiu de specialitate din perspectiva argumentelor pedagogice,
psihopedagogice, sociologice și economice. La elaborare a acestuia vor fi implica ți
profesorii consilieri din centrele și cabinetele școlare, speciali ști din centrele jude țene/ al
municipiului Bucure ști de resurse și asistențăeducațională, din cadrul centrului jude țean/al
municipiului Bucure ști de asisten țăpsihopedagogic ă, cadre didactice de la toate nivelurile
de învățământ, sindicatele din înv ățământ, reprezentan ții organiza țiilor jude țene/al
municipiului Bucure ști ale părinților, autorit ățile locale (prefecturi, consilii jude țene,
consilii locale etc.) și Comitetul Local de Dezvoltare a Parteneriatului Social.
4. Recrutarea și selecția personalului didactic în înv ățământul preuniversitar
Activitatea organizat ăde a atrage resursele umane neocupate, pentru satisfacerea
necesarului de for țăde muncădin perio ada respectiv ă, reprezint ărecrutarea personalului.
Aceasta este o ac țiune prealabil ăîncheierii contractului de munc ăși nu implic ăobligații
din partea organiza ției.
Recrutarea reprezint ăpreluarea din rândul indivizilor selec ționați, pe aceia a c ăror
cunoștințe profesionale în domeniu, personalitate și aptitudini, corespund cel mai bine
posturilor vacante scoase la concurs.
Principalul scop al activit ăților de recrutare este de a atrage un num ăr suficient de
posibili angaja ți corespunz ători, care s ăcandideze la posturile libere din cadrul organiza ției.
Prin compara ție, scopul principal al activit ăților de selec ție este de a -i identifica pe candida ții
cei mai potrivi țiși de a -i convinge s ăaccepte un post în cadrul prganiza ției.
Recrutarea personalului este momentul de interac țiune dintre persoana care caut ăun post
și reprezentantul unei institu ții care caut ăo persoanăpotrivităpentru ocuparea unui post liber.
Prin realizarea unei concordan țe depline între exigen țele postului respectiv și
caracteristi cile profesionale și personale ale persoanei respective se încheie activitatea de
recrutare care se concretizeaz ăprin oferta de angajare(Burloiu Petre, 1997) [11].
Codul de conduit ăal instituției în acest domeniu, îl reprezint ăpolitica de recrutare.
Instituția în politica de recrutare, î și propune s ărespecte urm ătoarele principii:
săanunțe pe plan intern toate posturile libere existente;
sărăspundătuturor cerin țelor de angajare, cu minimum de întârziere;
să-i informeze cu bun ăcredință, în orice împr ejurare, pe poten țialii angaja ți, în
privința datelor esen țialeși a condițiilor de angajare aferente fiec ărui post liber anun țat;
săprelucreze cu eficien țăși bunăvoințătoate cererile de angajare primite;

42săcaute candida ți pentru ocuparea postului lib er respectiv, pornind de la baza
calificării lor;
să-i acorde fiec ărei persoane invitate la interviu, în mod echitabil, aten ția cuvenit ă.
Instituția își propune în orice împrejurare s ăevite:
discriminarea nedreapt ăa potențialilor candida ți pe temeiul se xului, rasei, vârstei,
orientării religioase sau a handicapului fizic;
discriminarea nedreapt ăa candida ților care au cazier;
formularea cu bun ăștiințăa unor condi ții false sau exagerate în cuprinsul
materialelor de recrutare sau al anun țurilor de angaja re” (G.A. Cole, 2000) [12].
Prin recrutare se urm ărește, înainte de toate, ata șamentul noului angajat fa țăde
instituție, asigurarea condi țiilor ca acesta s ă-și îndeplineasc ăsarcinile de serviciu și săse
încadreze în colectivul de lucru, mai mult decât s impla ocupare a posturilor vacante.
În orice unitate, se au în vedere procedurile de recrutare și criteriile de aplicare:
importanța funcțiilor respective în structura organiza țională(conținutul muncii,
autoritate, responsabilitate);
condițiile de angajar e, care urmeaz ăa fi oferite (selectarea și recrutarea pentru
angajarea pe termen lung sau scurt) și posibilitatea rezilierii contractelor de angajare;
evoluția profesional ăa personalului respectiv (promov ări, misiuni în str ăinătate,
contracte profesional e);
legislația ce stăla baza procesului de recrutare;
practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentan ților
salariațilorși a sindicatelor, în general, la recrutarea personalului (comitete de selec ție
mixte, necesitatea de a obține acordul sindicatului).
Pentru a asigura bunul mers al institu ției, funcția de recrutare trebuie s ăse desfășoare
neântrerupt și săse bazeze pe elementele esen țiale ale procesului recrut ării personalului.
Aceste elemente dovedesc importan ța recr utării personalului și rolul pe care acesta îl
ocupăîn cadrul institu țieiși ele sunt urm ătoarele: în primul rând politica de recrutare a
personalului, constituirea unui organism distinct destinat recrut ării personalului; elaborarea
previziunilor, privind necesarul de for țăde muncă; atragerea solicitan ților; evaluarea
programului de recr utare a personalului (G.A. Cole , 2000) [13].
În cadrul procesului de recrutare și selecție sunt identificate persoanele poten țial
potrivite unor posturi vacante, și select area pentru institu ție prin intermediul unor criterii
adecvate (Ion Petrescu, 1995) [14].
Selecția personalului urmeaz ădupăetapa activit ății de recrutare în urma c ăreia
instituția a reșit săatragăun număr suficient de candida ți potriviți de pe pia ța externăde
muncă. Aceastăetapăare drept scop s ă-i identifice pe candida ții cei mai potrivi țiși să-i
convingăsăintre în institu ție.
Selecția din punct de vedere al institu ției, reprezint ăo operațiune de„marketing și
vânzare” ca și recrutarea ini țială(Georgeta Pâni șoară, Ion-Ovidiu Pâni șoară, 2004) [15].
Pașii procedeului de selec ție a personalului sunt urm ătorii: elementele cererii de
angajare (CV, formulare, scrisori); interviul; teste de selec ție, precum și alte elemente
auxiliare, cum ar fi recomand ările (referin țele) (G.A. Cole, 2000) [16].
Pentru recrutarea personalului didactic din înv ățământul preuniversitar, se elaboreaz ă
de către Ministerul Educa ției Naționale calendarul și graficul desf ășurării concursului
național pentru ocuparea posturilor/ca tedrelor didactice
Documentele care atest ăstatutul de cadru didactic titular al sistemului na țional de
învățământ preuniversitar sunt actele de numire/transfer/repartizare pe post/catedr ă; ordine
de ministru, decizii ale inspectoratului școlar general, di spoziții de repartizare –emise de
instituții abilitate în acest sens: Ministerul Educa ției Naționale, Inspectoratele școlare,
comisii na ționale de repartizare (Legea nr. 1/2011) [17].

43Comisia de mobilitate a personalului didactic valideaz ălista posturilo r/catedrelor
didactice vacante/rezervate, comunicat ăde către unitățileșcolare pe care o comunic ăîn
scris Consiliului de Administra ție al Inspectoratului Școlar.
Dupăîncadrarea titularilor pe posturile/catedrele de baz ăși soluționarea
complectărilor de normădidactică, sunt declarate posturile/catedrele didactice vacante.
Metodologia reglementeaz ăetapele de constituire a posturilor didactice/catedrelor,
constituirea normei didactice de predare -învățare-evaluare pentru personalul didactic titular
al sis temului na țional de înv ățământși personalul didactic titular al unit ăților de
învățământ, angajat cu contract individual de munc ăpe perioad ănedeterminat ă, stabilirea
posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate și de mobilitate a personalului dida ctic din
învățământul preuniversitar.
Etapele de mobilitate a personalului didactic din înv ățământul preuniversitar sunt
următoarele:
constituirea posturilor didactice/catedrelor ca urmare a aplic ării planurilor -cadru de
învățământși a aprobării planurilo r deșcolarizare;
constituirea normei didactice de predare -învățare-evaluare pentru personalul
didactic titular al sistemului na țional de înv ățământși personalul didactic titular al
unităților de înv ățământ, angajat cu contract individual de munc ăpe peri oadă
nedeterminat ă, cu ore la nivel de unitate de înv ățământ sau în unit ăți de învățământ din
aceeași localitate ori la nivelul consor țiilorșcolare;
întregirea normei didactice de predare -învățare-evaluare pentru personalul didactic
titular al sistemului național de înv ățământși personalul didactic titular al unit ăților de
învățământ, angajat cu contract individual de munc ăpe o perioad ănedeterminat ă, în două
sau mai multe unit ăți de învățământ;
stabilirea posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervat eși publicarea acestora în
vederea ocup ării;
transferarea personalului didactic titular al sistemului na țional de înv ățământ
disponibilizat prin restrângre de activitate sau prin restructurarea re țeleișcolare ori
desființarea unor unit ăți de învățământ;
ocuparea posturilor didactice/catedrelor declarate vacante/rezervate de unit ățile de
învățământ, prin concurs organizat la nivelul unit ăților de înv ățământ, consor țiilorșcolare
ori asocierilor temporare de unit ăți de învățământ la nivel local/jude țean;
completarea normei didactice, la nivelul inspectoratului școlar, pentru personalul
didactic titular c ăruia nu i se poate construi catedra la nivelul unit ății de învățământ ori în
unități de învățământ din aceea și localitate sau la nivelul consor țiuluișcolar;
repartizarea candida ților rămași nerepartiza ți dupăconcursul organizat la nivelul
unităților/consor țiilorșcolare ori prin asocieri temporare de unit ăți de învățământ la nivel
local/jude țean, înședințăpublicăorganizatăla nivelul inspectoratului școlar;
ocuparea posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate prin plata cu ora;
ocuparea posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate prin deta șare;
ocuparea posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate prin plata cu ora sau
detașare pe tot pa rcursul anului școlar (Metodologie cadru privind mobilitatea personalului
didactic din înv ățământul preuniversitar în anul școlar 2012 -2013) [18].
Un candidat se poate înscrie la concurs numai într -un singur jude ț/municipiul
București, unde î și va depune și fișa de opțiuni pentru repartizare. În caz contrar i se
anuleazăînscrierea la concurs.
Pentru ocuparea posturilor/catedrelor vacante se pot înscrie la concurs absolven ți ai
învățământului superior de lung ă/scurtădurată, mediu/postliceal, care au înscri se pe
diplomăspecializările corespunz ătoare posturilor/catedrelor respective.

44Ocuparea posturilor vacante din înv ățământul preuniversitar atrage dup ăsine o serie
de cheltuieli, cum ar fi: cheltuieli de personal (de supraveghere a candida țiolor); cheltuie li
materiale .
Sumele pentru cheltuielile de personal și materiale se primesc de la Ministerul
Educației Naționale dintr -un cont special destinat titulariz ării, iar celelete cheltuieli sunt
suportate de Inspectoratul Școlar. Aceste sume sunt virate de catre Inspectoratul Școlar
județean în centrele universitare la care se corecteaz ălucrările.
Cheltuielile efectuate cu maculatura, supravegerea candida ților participan ți la
concurs, deplasarea și diurna persoanelor care asigur ătransportul c ătre universit ățileunde
se corecteaz ăsunt suportate în totalitate de Inspectoratul Școlar Jude țean.
Pe baza conven ției încheiat ăîntre Inspectoratul Școlar cu Universitatea unde se
corecteaz ălucrări se vireaz ăsumele care sunt stabilite de c ătre Ministerul Educa ției
Naționale. Obiectul conven ției este modul de utilizare a unor categorii de cheltuieli pentru
arganizarea și desfășurarea activit ăților de evaluare a lucr ărilor candida ților înscri șiși
participan ți la concursul de titularizare.
Tabel 1. Situația posturilor sc oase la concursul de titularizare
Din care:
Din care: AnșcolarTOTAL
nr. posturiTitulari –
zabileNetitula –
rizabile complete incomplete
2010/2011 1.347 528 819 437 382
2011/2012 1.729 476 1.253 608 645
Sursa: Date culese de autor de la Inspect oratulȘcolar Jude țean Mure ș,și prelucrate
Tabel 2. Cheltuieli privind concursul de titularizare
Anul Total persoane participante la concursul de
titularizareCheltuieli privind titularizarea
2011 -2012 1347 12685
2012 -2013 1729 23085
Sursa: Date cule se de autor de la Inspectoratul Școlar Jude țean Mure ș,și prelucrate
Eficacitatea și productivitatea muncii se reg ăsesc în modul de utilizare a timpului de
lucruși a resursei umane. Acestea se exprim ăindividual și național sau la nivel de ramur ă.
Produc tivitatea muncii individuale manifest ăprolificitatea foctorului munc ăla nivel
de lucrător, institu ție sau ramur ă. Activitatea economic ăse deruleaz ăîn funcție de
dimensiunea și factorii specifici, de ordin economic, tehnic, organizatoric, social etc.
W=Q/T; Q –producția obținută; T-cheltuielile de timp demunc ăexecutate în
obținerea produc ției Q.
20112012; W=TQ=lucrarinrcheltuieli
.=134712685= 9,41 lei/lucrare corectat ă;
2012-2013; W=TQ=lucrarinrcheltuieli
.=172923085= 13,35 lei/lucrare corectat ă;
Tabel 3. Cheltuieli pe participant
Anul Cheltuieli pe participant la concursul de titularizare
2011 -2012 9,41
2012 -2013 13,35

45Cheltuieli pe participant la concursul de titularizare
9,4113,35
0246810121416
2011-2012 2012-2013Cheltuieli pe
participant la
concursul de
titularizare
Figura 1
Tabel 4. Cheltuieli privind titularizarea din total buget aprobat
Anul Buget aprobat Cheltuieli privind titularizarea
2011 -2012 12.860.572 12685
2012 -2013 13.588.960 23085
20112012; W=TQx 100 =bugetre titularizach.x 100=1286057212685x 100 = 0,00098 x 100
=0,098 %;
2012 -2013; W=TQx 100 =bugetre titularizach.x 100=1358896023085x 100 = 0,00169 x 100
= 0,169 %.
Tabel 5. Cheltuieli titularizare
Anul % Cheltuieli titularizare din total buget
2011 -2012 0,098
2012 -2013 0,169
% Cheltuieli titularizare din total buget
00,020,040,060,080,10,120,140,160,18
2011-2012 2012-2013% Cheltuieli titularizare din total
buget
Figura 2

46Cheltuielile privind titularizarea cadrelor didactice în înv ățământul preuniversitar
efectuate de c ătre Inspectortul Școlar Jude țean Mure șsunt cheltuielile privind organizarea
și desfășurarea concursului, iar cheltuielile privind corecarea lucrarilor participan ților la
concursul de titularizare sunt cheltuielile de personal și materiale se primesc de la
Ministerul Educa ției Naționale dintr -un cont special destinat titulariz ării, iar celelete
cheltuieli sunt suportate de Inspectoratul Școlar. Aceste sume sunt virate de catre
Inspectoratul Școlar jude țean în centrele universitare la care se corecteaz ălucrările.
Pe baza conven ției încheiat ăîntre Inspectoratul Școlar cu Universitatea unde se
corecteaz ălucrări se vireaz ăsumele care sunt stabil ite de către Ministerul Educa ției
Naționale. Obiectul conven ției este modul de utilizare a unor categorii de cheltuieli pentru
arganizarea și desfășurarea activit ăților de evaluare a lucr ărilor candida ților înscri șiși
participan ți la concursul de titulari zare.
Concluzii
Prin gestiunea resurselor umane se asigur ănecesarul de for țăde muncăîntr-o instituție,
pe categorii de personal în scopul realiz ării activitățilorși obținerea rezultatelor a șteptate.
Descentralizarea institu țiilor bugetare face necesar ăînsușirea unor principii ale
managementului resurselor umane astfel încât s ăfie create condi țiile unei implic ăriși
participări la activitatea institu ției, în condi țiile în care dorim s ătraim într -o societate în
care valorile fundamentale sunt creativi tatea, libertatea, pluralismul și toleranța.
Instituțiile din înv ățământul preuniversitar (gr ădinițe,școli, licee) nu beneficiaz ăde
manager de resurse umane.
Puncte slabe și propuneri de îmbun ătățire identificare în sistemul înv ățământului
preuniversitar ca rezultat al gestion ării centralizate a resureslor umane sunt:
deciziile adoptate în sistemul educa țional privind resursele umane au efecte
asupra institu ției de învățământși a indivizilor din institu ție;
orice dezechilibru poate genera disfunc ții seri oase la nivelul institu ției de învățământ
ținând cont de rolul cadrului didactic pe care îl are în procesul instructiv -educativ;
prin strategii ale resurelor umane, institu ța de învățământ poate produce schimb ări
individuale care pot fi transferate de c ătre personal și în mediul extins.
Gestionarea centralizat ăa resurselor umane la nivelul Inspectoratelor Școlare Jude țene,
lipsa unei politici clare în domeniul resurselor umane (la nivelul Inspectoratului Școlar
Județean, chiar daca exist ăcompartiment de m anagement al resurselor umane, cei care
lucreazăîn acest compartiment nu au preg ătirea necesar ă, fiind cadre didactice selectate pe
anumite criterii) și interven ția neprofesionist ăa autorității locale, ace știa fiind factori
perturbatori ai procesului ins tructiv -educativ. Asigurarea resurselor umane cu personal didactic
se realizeaz ăcentralizat la nivelul Inspectoratului Școlar Jude țean, formarea și dezvoltarea
cadrelor didactice este într -o continuăschimbare, instabilitatea resursei umane, prin rezervar ea
unui num ăr mare de posturi pentru suplinire, acceptarea în sistemul educa țional a unor
specialiști care nu au preg ătire adecvat ă, adicămodule pedagogice/metodic ă, salariile mici îi
dezarmeaz ăpe tinerii valoro și săintre în sistemul de înv ățământ.
Cheltuielile privind concursul de titularizare sunt destul de semnificative la nivelul
județuluiși de aici ideea de ocupare a posturilor vacante s ăfie prin reparti ție de la unitatea
de învățământ superior.
Propuneri
Participarea la formarea profesional ăacadrelor didactice s ăfie o preocupare a
tuturor factorilor interesa ți, elevii, societatea și autoritățile publice.
Ca propuneri ar fi, sprijinirea financiar ăși material ăa resurselor umane în vederea
mențineriiși formării continue, asigurarea stabilit ății personalului în unitatea școlară,

47creșterea salariilor pân ăla un nivel motivant, asigurarea de resurse umane pe baza
principiilor stabilite la nivelul unit ățiișcolare.
Descentralizarea unit ăților din sectorul bugetar cu referire la educa ție duce la șovăieli
privitoare la recrutarea și selecția cadrelor didactice precum și formarea profesional ăcare
parțial sunt coordonate de unitatea școlarăși de inspectoratele școlare jude țene care se
supun ordinelor și organizării la nivel central dirijate de Minist erul Educa ției Naționale.
Recrutarea, selec țiași perfecționarea cadrelor didactice la nivelul instu țieișcolare dă
randament și se obține o calitate a educa ției datorit ăfaptului c ăar fi selectate cadrele
didactice care au aptitudini în specialitatea șidomeniul în care urmeaz ăangajarea. Testarea
aptitudinilor s ăse efectueze la viitorul loc de munc ă.
Bibliografie
Cărți:
1.Bernard, Gazier, Strategiile resurselor umane, Institutul european, Ia și, 2003, pag. 69 -70
2.Burloiu, Petre, Managementul resurselor um ane, Editura Lumina Lex, Bucure ști,
1997,pag. 501
3.G.A. Cole, Managementul personalului, Editura CODECS, Bucure ști, 2000, pag. 187
4.Lefter,Viorel, Deaconu, Alexandrina, Managementul Resurselor Umane, Editura
Economic ă, București, 2008, pag. 137 -140
5.Pânișoară, Georgeta, Pâni șoară,Ion-Ovidiu, Managementul resurselor umane, Editura
Polirom, Bucure ști 2004, pag. 32 -49
6.Petrescu, Ion, Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Bra șov 1995
7.Petrescu, Ion Managementul Personalului Organiza ției, Editura Expert, București, 2003,
pag. 207 -209
8.Radu, Emilian, Conducerea Resurselor Umane, Editura Expert, Bucure ști, 1999, pag.
269-270
Documente oficiale na ționale
1.INSTRUC ȚIUNI pentru fundamentarea cifrei de școlarizare și stabilirea re țelei
unităților de înv ățământ pr euniversitar de stat, Ministerul Educa ției, Cercet ării,
Tineretului și Sportului
2.Legea nr.1/2011 Legea educa ției naționale
3.Metodologie cadru privind mobilitatea personalului didactic din înv ățământul
preuniversitar în anul școlar 2012 -2013