2.3. Motivația în muncă: definiție, factori, tipologie 2.4. Teorii motivaționale 2.1. Conceptul de motivație Conceptul de „motivație” a cunoscut,… [610044]

CAP.II. MOTIVAȚIA ÎN MUNCĂ
2.1. Conceptul de motivație
2.2. Motivarea – definiții
2.3. Motivația în muncă: definiție, factori, tipologie
2.4. Teorii motivaționale

2.1. Conceptul de motivație

Conceptul de "motivație" a cunoscut, după lansarea lui în anii '30 ai
secolului XX , un succes mare, interesul manifestat datorându -se:
• sensibilizării față de tot ce este legat de influențarea unor persoane de
către altele;
• neliniștea provocată de unele puteri și metode de influențare,
• manifestarea unor comportamente sociale imprevizibi le și agresive.

"motivație " provine din cuvântul latin "movere", ce semnifică "mișcare"

DEFINITIE
 totalitatea motivelor sau mobilurilor conștiente sau nu, care
determină pe cineva să efectueze o anumită acțiune sau să tindă
spre anumite scopuri (Dicțion arul Explicativ al Limbii Române)
 acțiunea forțelor conștiente sau inconștiente care determină
comportamentul (fără nicio considerație morală) (Dicționar de
ergonomie francez)

motivul – ca expresie a energiilor care determină o acțiune, o cauză, o
rațiune

comportamentul – ca modalitate de manifestare de a acționa în anumite
împrejurări sau situații, ca rezultantă a motivației

MOTIVAȚIA

• este o forță energetică care impulsionează persoana să se comporte
într-un anumit fel ( efortul procesului motivațional );
• orientează comportamentul spre atingerea unui scop ( direcția
procesului motivațional);
• reprezintă o abordare sistemică, deoarece forțele interne sunt
interconectate cu forțele ambientului, explicând astfel menținerea
unui anumit comportament ( persistența procesului motivațional );

 nu poate fi văzută
 nu poate fi auzită
 nu poate fi simțită
 ci numai dedusă din comportament
 motivația este o stare internă descrisă prin forțe, cerințe, dorințe,
etc., care acționează sau pun în mișcare o persoană, care o
determ ină "să facă ceva”, cheltuind efort și energie reală pentru
ceea ce face
 arată cum debutează comportamentul , cum este el energizat,
susținut, direcționat și oprit și ce tip de reacție subiectivă este
prezentă în organism în timp ce se întâmplă acestea
 determină puterea și direcția comportamentului

Înțelegerea procesului motivațional necesită cunoașterea conținutului
 nevoilor
 motivelor
 scopurilor sau stimulentelor
 relațiilor dintre ele

Nevoile reprezintă stări interne de necesitate fiziologică, psi hologică,
socială care se manifestă prin apariția unui dezechilibru în sistemul organic sau
de personalitate, ce se poate înlătura întreprinzând anumite acțiuni sau adoptând
un anumit comportament.

În funcție de geneza și conținutul lor, nevoile pot fi:
• primare , care sunt înnăscute și au rolul de a asigura integritatea fizică a
organismului. Ele sunt universale, dar variază în intensitate de la o
persoană la alta. Aici se includ nevoile biologice sau organice (foame,
sete, sex, etc.) și fiziologice sau fu ncționale (de mișcare, de relaxare, etc).
Ele sunt comune pentru om și animale, dar în cazul oamenilor sunt
modelate socio -cultural.
• secundare, care se formează în cursul vieții și au rolul asigurării
integrității psihice a individului . Ele sunt puternic c ondiționate de
experiența individuală, variază ca tip și intensitate de la o persoană la alta
și sunt supuse schimbării. Cuprind nevoi materiale (de locuință, confort,
etc), nevoi spirituale (de cunoaștere, estetice, etice, de realizare, etc),
nevoi social e (de comunicare, de prieteni, de integrare într -un grup, etc).

Motivele constituie reactualizarea și transpunerea în plan subiectiv a
stărilor de necesitate. Ele apar pentru a micșora nevoile, declanșează, susțin
energetic și orientează acțiunea spr e obținerea unei recompense, respectiv
atingerea unui scop. Un motiv se identifică printr -o stare tensională subiectivă
care apare drept cauză a unei acțiuni menite să elibereze tensiunea atunci când
se obține rezultatul dorit (se atinge scopul). De exempl u, nevoia de hrană și apă
sunt traduse în motivele foamei și setei, nevoia de prieteni devine forța
motivatoare pentru asociere cu alte persoane.

La sfârșitul lanțului motivațional se află
Scopul sau recompensa (stimulentul) care satisface nevoia și red uce
forța motivațională. Atingerea scopului restaurează echilibrul fiziologic și/sau
psihologic.

Pe lângă nevoi, în declanșarea procesului motivațional pot juca un rol
important interesele și aspirațiile.

Interesele reprezintă orientări selective, rela tiv stabile și active spre
anumite domenii de activitate. Sunt formațiuni motivaționale mai complexe
decât nevoile și motivele, pentru că implică organizare, constanță și eficiență. În
structura lor psihică intră elemente cognitive, afective și volitive.

Aspirațiile sunt proiecții ale individului în sisteme de imagini și idei care
ghidează existența. Ele reflectă experiența proprie și a celor din jur și devin
anticipări, generalizări și optimizări ale proiectului de existență.

Motivația începe cu o nevoi e nesatisfăcută care generează tensiuni fizice,
psihice sau sociale în individ, ducând la nașterea unor motive sau forțe
motivatoare care vor determina persoana să adopte un comportament îndreptat
spre atingerea unui scop sau obținerea unui stimulent . Atin gerea scopului
(stimulentului) va asigura satisfacerea nevoii și reducerea tensiunilor interne.
După aceasta, ciclul motivațional se reia , deoarece după satisfacerea unei nevoi
se vor naște altele noi, ce trebuie satisfăcute, lucru reflectat în conținutul figurii
de mai jos.

Procesul motivațional

2.2. Motivarea – definiții

DEFINIȚII
 Ansamblul elementelor, mijloacelor și acțiunilor de stimulare, direcționare,
întărire sau chiar de a provoca (determina) motivația în muncă . Toate aceste
elemen te constituie tocmai conținutul motivării. Ele se pot identifica și
structura prin examinarea diferitor tipuri de motivații, respectiv a
factorilor pe care acestea le presupun Comportament
îndreptat spre
scop Reducere
tensiuni interne Satisfacerea
nevoii Atingere
scop
Nevoie
nesatisfăcută Tensiuni
interne Stabilire
scop

 Declanșator, stimulator al fenomenului motivației (când aceasta este
necesară) p rin strategiile pe care le propune
 Putem vorbi de motivare numai în contextul motivației , în sensul că poate
stimula, consolida, întări
 Este latura practică a problematicii motivației
 Se bazează pe conținutul motivației, pe cunoașterea factorilor, efectelo r,
tipurilor de motivații
 Motivația este individuală prin excelență, în timp ce motivarea poate fi și
colectivă
 Nu poate fi separată de recompense/ întărire și pedepse
 Oamenii sunt motivați să realizeze un comportament pentru obținerea
(sau eventual pentru a evita pierderea) unei recompense sau a se oferi
(ori eventual a scăpa) de o pedeapsă . Unele recompense sau pedepse sunt
evidente, cum ar fi mâhnirea ori durerea; altele sunt subtile, cum ar fi
zâmbetul sau încruntarea

1.2. Motivația în muncă

În cont ext organizațional motivația se manifestă prin motivația în muncă.

Definiție:
este o stare internă care determină angajatul să cheltuie efort și energie
pentru realizarea obiectivelor organizaționale , în același timp atingându -și și
propriile obiective

Factori:
1) Cerințele comportamentale ale organizației
2) Complexitatea fenomenului motivației și natura sa sistemică
3) Constrângerile mediului extern al organizației
4) Natura tehnologiei
5) Abordarea pe termen lung a resurselor umane

1) Cerințele comport amentale ale organizației
Orice organizație are trei tendințe comportamentale:
 persoanele trebuie atrase nu numai pentru a se alătura organizației, ci
pentru a rămâne în cadrul ei o perioadă cât mai îndelungată;
 angajații trebuie să îndeplinească cât mai b ine sarcinile de muncă;
 comportamentul angajaților trebuie să fie creativ, spontan și inovativ.

2) Complexitatea fenomenului motivației și natura sa sistemică
Motivația este un fenomen complex care afectează o multitudine de
factori din mediul organizațio nal și la rândul ei este influențată de ei. Înțelegerea
modului de funcționare a organizației necesită:
 stabilirea cauzelor care determină anumite comportamente umane;
 determinarea influențelor diferitelor comportamente asupra organizației.

3) Constrâng erile mediului extern al organizației
Ca urmare a intensificării constrângerilor reglementărilor guvernamentale,
concurenței interne și externe, apariției unor asociații profesionale care impun
anumite restricții, conducerea trebuie să caute noi mecanisme de creștere sau
chiar de menținere a eficienței organizaționale care să asigure obținerea tuturor
beneficiilor potențiale din resursele aflate la dispoziția ei. Eficiența
organizațională depinde în mare măsură de abilitatea conducerii de a -i motiva pe
anga jați.

4) Natura tehnologiei
În condițiile creșterii gradului de complexitate a tehnologiilor moderne
care nu înseamnă numai automatizare, ci necesită și colaborarea unui număr
mare de persoane pentru a le folosi cu succes, organizația trebuie să -și asigur e
personal capabil și dispus să folosească tehnologia avansată pentru realizarea
obiectivelor organizaționale.

5) Abordarea pe termen lung a resurselor umane
Ca urmare a trecerii la o abordare strategică a resurselor umane,
organizațiile trebuie să acorde atenție tot mai mare dezvoltării angajaților ca
resurse viitoare, formând un "stoc de talent" pe care se pot baza în măsura în
care acesta se dezvoltă. Pentru aceasta este nevoie de stimularea angajaților să -și
dezvolte aptitudinile, abilitățile și cunoșt ințele profesionale, evaluarea
personalului, motivarea lui, etc.

satisfacția în muncă – este o stare emotivă pozitivă care rezultă din
opinia personală a angajatului asupra muncii sale sau climatului de muncă .
Satisfacția în muncă poate viza diferite as pecte, printre care amintim: salariul și
beneficiile materiale, promovările, recunoașterea, condițiile de lucru,
supravegherea, colegii de muncă, politica organizațională

relația dintre satisfac ție și motivație:
1) Starea de satisfacție/insatisfacție este un indicator al motivației – al
modului acesteia de realizare eficient sau neeficient (starea de satisfacție
echivalează cu îndeplinirea motivației , realizarea activității propuse a scopului,
iar insatisfacția cu nerealizarea motivației . Satisfacția a pare atunci cănd munca
este în armonie cu trebuințele și valorile individului )

2) Motivația și satisfacția apar într -o dublă calitate de cauză și efect
– motivul e ste un impuls ce face pe individ să urmarească o anumită satisfacție
– satisfacția e ste o stare finală care e ste „susținută ” pentru a fi obținută de
motivație

– Sensul invers al relației :
satisfacța intensă pe ntru o perioadă lungă de timp se poate transforma în sursă
motivațională, sat isfacția obținută de individ este posibilă să motiveze indi vidul
pentru a continua activitatea și obține astfel noi satisfacții

3) atât motivația cât și satisfacția se raportează împreună la performanță

TIPOLOGIA MOTIVAȚIEI ÎN MUNCĂ

1) După efectul stimulilor aplicați putem vorbi de motivație pozitivă și
motivație negativă.
Motivația pozitivă este produsă de stimuli de natura recompenselor
materiale și psihice și se soldează cu efecte benefice asupra persoanei, activității
și relațiilor interumane.
Motivația negativă este rezultatul folosirii unor stimuli ave rsivi (pedepse,
amenințări) care au ca efect inhibarea sau evitarea anumitor comportamente
nedorite. Motivația pozitivă este mai eficientă, pentru că produce stări afective
pozitive, tonifiante.

2) În funcție de sursa generatoare a motivației putem avea m otivație
intrinsecă și extrinsecă.
Motivația intrinsecă (directă) izvorăște din însuși conținutul muncii.
Munca nu mai apare ca un mijloc de dobândire a unor beneficii, ci este un scop,
o valoare care mobilizează potențialul uman. Ea ajunge să fie o trebui nță care se
constituie și se dezvoltă chiar în procesul satisfacerii ei (nevoie de realizare, de

creștere, de manifestare a creativității, etc). Motivatorii intrinseci legați de
calitatea vieții și a locului de muncă au efect puternic pe termen lung, pentr u că
sunt inerenți individului și nu depind de factori exteriori sau nu sunt impuși din
afară.
Motivația extrinsecă (indirectă) reprezintă factori sau stimuli externi
conținutului muncii (recompense financiare, laude, pedepse, etc). Stimulii
externi determ ină angajarea în muncă, creșterea efortului depus, dar nu fac
munca mai atractivă pentru că nu vizează munca propriu -zisă, ci numai
consecințele ei. Acest tip de motivație este de scurtă durată, de aceea trebuie
susținută și întreținută permanent.

3) În f uncție de modul în care acționează motivația putem vorbi de
motivație cognitivă și afectivă.
Motivația cognitivă acționează prin intermediul proceselor cognitive
(percepție, gândire, memorie, imaginație) și își, are originea în activitatea
exploratorie, în nevoia de a cunoaște, etc.
Motivația afectivă este determinată de nevoia omului de a se simți bine în
compania altor persoane, de a aparține unui grup.

4) În funcție de preponderența factorilor ce o determină (sub raport
organizațional)
Motivația indiv iduală – se află cu preponderență sub acțiunea factorilor
interiori persoanei individului.
Motivația organizațională – se află cu preponderență sub acțiunea
factorilor mediului organizației/întreprinderii.

5) În funcție de natura mijloacelor utilizate pe ntru motivarea
personalului firmei poate fi:
Motivarea economică – utilizează mijloacele clasice de natură economică,
ce vizeazã satisfacerea aspirațiilor și așteptărilor de ordin economic ale

salariaților (salariile, primele, participările la profit, gr atificațiile, penalizările la
salarii, imputări financiare în caz de erori și/sau lipsuri în gestionarea resurselor
firmei, amenzi pentru săvârșirea de abateri etc. ).
Motivarea moral -spirituală – are în vedere satisfacerea aspirațiilor și
așteptărilor de natură moral -spirituală, ce vizează în primul rând sistemul lor de
valori, atitudinile, și comportamentele salariaților (acordarea de către manageri a
încrederii în salariați, exprimarea de mulțumiri și laude, efectuarea de evaluări a
contribuției cu carac ter general sau sub formă de critici, lansarea de
avertismente, mustrări și invective, acordarea de titluri onorifice și medalii,
organizarea de ceremonii pentru anumite persoane sau eve nimente din cadrul
organizației).

1.3. TEORII MOTIVAȚIONALE

Teoriil e motivaționale rezultă din diferitele școli de gândire managerială
și în funcție de unghiul de abordare a motivației în muncă se împart în trei
categorii:
 Teorii de conținut (sau ale nevoilor care se axează pe conținutul
motivației ca dorință de a satisfa ce anumite nevoi) – vizează factorii ce
inițiază un anumit comportament , axându -se pe conținutul motivației ca
dorință de a satisface anumite nevoi ;
 Teorii de proces (care urmăresc înțelegerea procesului psihologic al
motivației în muncă) – vizează factori i ce direcționează un anumit
comportament , axându -se pe înțelegerea procesului psihologic al
motivației în muncă ;

 Teorii de intărire – vizează factorii care determină repetarea unui
comportament (motivația prin recompensarea comportamentului)

TEORII
MOTIVAȚIONALE TEORII DE
CONȚINUT
TEORII DE
PROCES TEORIA
IERARHIEI
NEVOILOR
(A. MASLAW)
T.E.R.G.
(C. ALDEFER)
TEORIA
FACTORILOR DUALI
(F. HERBERG)
TEORIA NEVOILOR
DOBÂNDITE
(D.MC. CLELLAND)
TEORIA IPOTEZEI
RELATIEI OM – MUNCĂ (D.
MC. GREGOR)
TEORIA AȘTEPTĂRILOR
(V. VROOM)
TEORIA ECHITĂȚII
(S. ADAMS)
TEORIA CONDIȚIONĂRII
OPERANTE (B.F. SKINNER) TEORIA EFORT –
PERFOMANȚĂ -SATISFACȚIE
(PORTER -LAWLER)

TEORII DE
INTĂRIRE

TEORII MOTIVAȚIONALE DE CONȚINUT

Pentru a fi motivați în munca lor, angajații trebuie să simtă că pot câștiga
ceva de pe urma activității desfășurate, satisfacându -și astfel nevoile. Teoriile de
conținut arată ce do resc angajații, care sunt nevoile lor și ce mijloace pot folosi
managerii pentru a crește nivelul motivației în muncă a colaboratorilor.
Teoriile orientate spre continutul motivației încearcă să răspundă la
întrebările :
„CE îi motiveaza pe oameni?
„DE CE se comportă oamenii într -un anume fel?”

Principalele teorii de conținut ale motivației:
 Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow)
 Teoria ERG (Alderfer)
 Teoria bifactorială (Herzberg)
 Teoria nevoilor dobândite (McClelland)
 Teoria ipotezelor relația om -muncă (McG regor)

Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow)

Teoria ierarhiei nevoilor a fost elaborată de psihologul american Abraham
Maslow.
Maslow ierarhizează nevoile umane în funcție de prioritatea lor în cinci
categorii:
1) Nevoile fiziologice sunt nevoile de bază ale corpului uman: hrană, apă,
somn, adăpost, etc. Ele sunt dominante atunci când nu sunt satisfăcute la un
nivel acceptabil. În acest caz nici o altă nevoie nu poate sta la baza motivației.

2) Nevoile de siguranță și securitate cuprind nevoia de stabili tate,
protecție împotriva îmbolnăvirilor, a vătămărilor fizice, a dezastrului economic,
a factorilor ocazionali și imprevizibili, nevoia de structură, ordine și lege. De
obicei nevoia de securitate este activă și dominantă în cazuri deosebite, cum ar fi
războiul, epidemiile, catastrofele naturale, dezorganizarea societății, crize
economice, nevroze, situații negative cronice.

3) Nevoile sociale sunt legate de natura socială a omului. Inițial Maslow
s-a referit la ele ca nevoie de dragoste și apartenență . În această categorie intră și
nevoia de prieteni, de relații agreabile cu cei din jur, nevoia de familie.
Nevoile sociale se manifestă sub următoarele forme:
 Nevoia de afiliere se referă la dorința de a avea prieteni, colaboratori,
de a se asocia cu alte persoane. Individul caută compania altor
persoane, fie în grupuri mici, informale, fie în organizații formale.
 Nevoia de afectivitate este o nevoie socială universală și se manifestă
în două direcții: de la individ spre alte persoane și dinspre cei din jur
spre individ.
 Nevoia de cooperare este una din cele mai puternice nevoi umane și
rezultă din nevoia de afiliere. În cadrul organizațiilor se manifestă mai
ales prin munca în echipă.

4) Nevoia de stimă cuprinde două grupe de nevoi delimitate în funcție de
unghiul de abordare care poate fi intern sau extern .
din punct de vedere intern , nevoia de stimă cuprinde dorința de putere,
realizare, încredere, independență, libertate
din punct de vedere extern dorința de a avea reputație sau prestigiu, statut,
faimă și glorie, recunoaștere, demnitate, apreciere. Satisfacerea acestor nevoi
duce la încredere în sine, conștientizarea valorii proprii, sentimentul de a fi util
și necesar în lume.

5) Nevoia de autorealizare (autoactualizare) este dorința unei persoane
de a se realiza ca o personalitate unică în concordanță cu potențialul său și în
cadrul limitelor impuse de realitate. Satisfacerea acestei nevoi permite
individului să-și realizeze potențialul, talentele și capacitățile de care dispune,
totodată va duce și la creșterea celorlalte nevoi.

Nevoi
de auto –
realizare
Nevoi de
stimă

Nevoi sociale

Nevoi de siguranță și securitate

Nevoi fiz iologice (de bază)

Ierarhia nevoilor

Dacă nici o nevoie nu este satisfăcută, cele de la baza piramidei trebuie
satisfăcute mai întâi. După ce un nivel de nevoi a fost satisfăcut într -o măsură
acceptabilă, poate deveni operant următorul nivel. O nevoie odată satisfăcută
încetează să mai fie motivatoare. Nevoile de nivel superior, mai ales cele
personale (stimă, realizare), sunt mult mai puternice sub aspect motivațional
decât cele de nivel inferior și efectul lor este mai îndelungat.
Maslow susține că pentru satisfacerea nevoilor de bază există anumite
precondiții . Fără existența acestora nevoile nu pot fi satisfăcute. Amenințările
asupra existenței acestor condiții acționează ca și cum ar fi amenințată însăși
satisfacerea nevoilor. Din această cauz ă mulți autori includ cele două condiții
între nevoi, rezultând astfel o piramidă cu șapte nivele . Cele două condiții sunt:
 Libertatea de exprimare și investigare , care se referă la existența unor
condiții sociale ce permit unei persoane să se exprime libe r, să facă ceea

ce dorește, atâta timp cât nu rănește pe alții, să investigheze, să caute
informații, să se apere și încurajează justiția, cinstea și onestitatea.
 Nevoia de a știi și a înțelege , care cuprinde dorința de a dobândi și a
sistematiza cunoștinț e despre mediu, nevoia de a -și satisface curiozitatea,
nevoia de meditație, experimentare, explorare.
Aspecte specifice:
 Nevoile sunt interdependente și își găsesc exprimarea maximă în
nevoia de autorealizare, care apare pe măsura satisfacerii tot mai
multor nevoi de pe nivelele inferioare.
 Nevoile de ordin superior nu acționează în mod obligatoriu în
ordinea ierarhiei lor.
 La un moment dat pot fi active mai multe categorii de nevoi .
 În plus, chiar Maslow a subliniat că ierarhia nevoilor nu trebuie
privit ă rigid , deoarece ordinea nevoilor poate varia de la o persoană
la alta.
 Ierarhia nevoilor depinde de personalitatea, mediul social -cultural
și succesele sau eșecurile anterioare ale persoanei . De exemplu,
pentru persoanele creative satisfacerea nevoii de creativitate, parte a
nevoii de autoactualizare, este mai importantă decât satisfacerea
oricărei alte nevoi. Creativitatea lor se manifestă nu ca nevoie de
autorealizare activată ca urmare a s atisfacerii nevoilor de nivel
inferior, ci ea este activă și în cazul în care nevoile de bază nu sunt
satisfăcute.
 O altă cauză a răsturnării ierarhiei poate fi satisfacerea unei
categorii de nevoi pentru o perioadă îndelungată după care nevoia
va fi subev aluată. De exemplu, persoana care niciodată nu a suferit
de foame subestimează efectele nesatisfacerii nevoii de hrană și
privește hrana ca ceva neimportant.

 O nevoie nu trebuie să fie satisfăcută în proporție de 100% pentru
ca o altă nevoie să devină mot ivatoare. Cei mai mulți oameni sunt
numai parțial satisfăcuți în nevoile lor.

Teoria E.R.G. (Alderfer): “comprima” cele cinci, respectiv șapte, nevoi
stabiliete de către Masloww în 3 grupe:
 nevoi de existenț a (E – existence) care privesc susținerea
existenței umane, supraviețuirea. Acestea sunt nevoi care sunt
satisfăcute de anumite condiții materiale. Din această cauză ele
corespund întru totul nevoilor fiziologice ale lui Maslow, dar și
acelor nevoi de siguranță care sunt satisfăcute mai degrabă de căt re
condițiile materiale decât de relațiile interpersonale. Acestea includ
necesitățile de hrană, adăpost, plată și condiții sigure de lucru.
 nevoi de relaționare (R – reltedness) privesc legăturile cu mediul
social. Prin ele se urmărește obținerea dragoste i, apartenenței și
afilierii la grup, stima. Aceste nevoi sunt satisfăcute prin relații
interpersonale.
 nevoi de dezvoltare (G – growth) se referă la amplificarea
potențialului individual și cuprinde autoaprecierea și actualizarea .
Sunt satisfăcute printr -o muncă cu caracter creativ sau cu
contribuții productive deosebite.

În esență, modelul lui Alderfer îmbogățește modelul lui Maslow cu două
idei:
– la un moment dat individul poate urmări satisfacerea
concomitentă a două sau mai multor nevoi;
– dacă satisface rea unei trebuințe de nivel superior este
împiedicată , crește nevoia de a satisface una sau mai
multe trebuințe de nivel inferior.

Relația dintre teoriile lui Maslow și Alderfer

Teoria bifactorială (Herzberg)

Factorii care influențează satisfacția în muncă a angajaților se pot grupa în
două categorii: Factorii de igienă și Factorii motivatori

1) Factorii de igienă
Factorii de igienă sunt legați de contextul muncii, de mediul în care se
desfășoară munca, sunt factori externi postului. Cupri nd zece elemente:
 politica și administrarea organizației;
 supravegherea și controlul tehnic;
 relațiile interpersonale cu supervizorii și conducerea organizației;
 relațiile de colaborare la același nivel ierarhic;
 relațiile cu subordonații;
 condițiile de mu ncă;
 securitatea locului de muncă;
 salariul;
 viața personală;
 statutul. Nevoi de rang
înalt
Nevoi de bază Ierarhia lui Maslow
bazată pe nevoi Teoria E.R.G. a lui
Alderfer Motivație
intrinsecă
Motivație
extrinsecă Autoîmplinire

Stimă

Apartenență

Siguranță

Nevoi fiziologice Dezvoltare

Relaționare

Existență

Acești factori au un potențial mai mare de a produce insatisfacție decât
satisfacție. Lipsa sau insuficiența lor mărește insatisfacția în muncă, însă
prezența lor servește numai la pr evenirea insatisfacției, nu și la creșterea
gradului de satisfacție. Ei pot oferi numai satisfacții efemere, deoarece
schimbarea lor în bine, nivelul lor mai ridicat se transformă repede în normă,
pierzându -și efectul pozitiv.

2) Factorii motivatori
Sunt legați de conținutul postului și se referă la :
 recunoaștere;
 realizare;
 munca în sine;
 avansare;
 posibilitatea dezvoltării;
 responsabilitatea asumată.
Acești factori au un real potențial motivator. Lipsa lor nu provoacă
insatisfacție în muncă, dar prezența lor duce la creșterea gradului de satisfacție și
a nivelului performanței.
Herzberg susține că un angajat satisfăcut este și motivat, deci productiv.
Satisfacția și motivația pot proveni numai din sursele interne ale muncii,
respectiv ale postului. Conf orm teoriei, un angajat care își consideră munca
lipsită de interes și semnificație reacționează apatic, chiar dacă toate condițiile
externe sunt asigurate.

Teoria nevoilor dobândite (achiziției succeselor) McClelland

 consideră că nevoile omului po t fi dobândite prin experiență și
învățare (în contrast cu natura inconștientă a nevoilor la ceilalți
autori)
 arată ceea ce deschide noi perspective în motivarea angajaților,
subliniind importanța formării personalului.

Teoria grupează nevoile în:
 nevoi de realizare – sarcini cu dificultate medie, își asumă
riscuri calculate, are capacitatea de a amâna momentul
recompensei, doresc să cunoască rezultatul, indiferent dacă a
fost un succes sau eșec;
 nevoi de afiliere – caută oportunități prin care sa -și sati sfacă
această nevoie la locul de muncă: preferă să lucreze în echipă
sau la locuri de muncă care presupun interacțiuni ample cu
alte persoane (vânzări, consultanță etc.);
 nevoi de putere – dorința de a influența și controla alte
persoane.

Relați ile dintre diferitele categorii de nevoi ale teoriilor motivaționale

Teorii
Nevoi Maslow Herzberg Alderfer McClelland Model
Integrat
N
E
V
O
I

P
E
R
S
O
N
A
L
E
Autorealizare F
a
c
t
o
r
i

m
o
t
i
v
a
t
o
r
i Munca în sine
Realizare
Posibilități de
dezvoltare
Responsabilitate

Nevoia de
creștere

Nevoia de
realizare
Nevoia de
realizare

Stimă
Avansare

Nevoia de
autonomie

Recunoaștere

Nevoia de
putere

Nevoia de
putere
Statut
S
O
C
I
A
L
E
Nevoi
sociale F
a
c
t
o
r
i

d
e

i
g
i
e
n
ă Relații interpersonale
cu colaboratorii,
conducere,
subordonați

Nevoia de
asociere

Nevoia de
afiliere

Nevoia de
afiliere
E
C
O
N
O
M
I
C
E
Securitate și
siguranță Politica și
administrarea
organizației

Nevoi de
existență

Nevoi de
existență
Nevoi
fiziologice Condiții de lucru
Salarii
Viața personală

Compararea nevoilor umane, după teoriile de conținut ale motivației

Teoria ipotezelor relației om – muncă (Teoria X -Y) Mc Gregor

Emite 2 seturi de ipoteze privind motivația în muncă a oamenilor:
– negativă (Teoria X)
– pozitivă (Teoria Y)

ipotezele Teoriei X:
 ființa umană medie are aversiune față de muncă și o evită pe cât posibil
 omul în procesul muncii este pasiv, îi lipsește ambiția și inițiativa, evită
asumarea re sponsabilităților
 angajații sunt centrați pe nevoi proprii, fiind indiferenți față de obiectivele
organizației
 oamenii vor mai presus de toate siguranță și păstrarea locului de muncă

ipotezele Teoriei Y:
 efortul fizic și intelectual în cadrul muncii este tot atât de natural ca și
activitatea de recreere și odihnă
 omul în procesul muncii nu este pasiv prin natura sa, el are potențial
creativ și de dezvoltare, are capacitatea de asumare a responsabilităților
 obiectivele organizației nu îi sunt indiferente
 oamenii sunt preocupați de siguranță și păstrarea locului de muncă, dar
doresc satisfacție în muncă, stimă și realizare personală

combinarea celor 2 teorii a fost făcută de W. Ouchi , numită și Teoria Z , care
încearcă eliminarea dezavantajelor celor două și reunirea avantajelor

TEORIILE MOTIVAȚI ONALE DE PROCES

 pun accentul pe modul în care se poate direcționa comportamentul
în funcție de procesele psihice implicate în motivație
 din ele rezultă cum pot managerii folosi cunoștințele dobândite
despre nevoile și scopurile individuale pentru a canaliza
comportamentului angajaților în sensul dorit
 Analizează diferite aspecte ale corelației scopuri – efort –
performanță – consecințe.

Teoriile orien tate spre procesul motivațional încearc ă să răspundă la întrebările:
„CUM apare motiva ția?”
„CARE sunt modalitățile ș i rela țiile dint re diferiți factori implicați?”

Principalele teorii de proces sunt:
 Teoria așteptărilor (Vroom)
 Teoria echității (Stacy Adams)
 Teoria privind relația dintre efort, performanță și satisfacție
(Porter -Lawler)

Teoria așteptărilor (Vroom)

 leagă comportamentul uman de așteptările conștiente ale oamenilor
privind realizarea prin comportament a scopurilor fixate
 Pentru explicarea gradului de motivație, respectiv a nivelului
efortului depus de o persoană în procesul muncii, Vroom propune
un model cu trei determinanți : valența, instrumentalitatea,
așteptarea.
l) Valența reprezintă valoarea afectivă a unui rezultat pentru o persoană.
Se referă la satisfacția pe care o persoană sper ă să o obțină în urma rezultatului .
Satisfacția reală poate fi diferită de cea sperată, chiar diametral opusă. Atribuirea
de valență pozitivă sau negativă unui rezultat se face în funcție de
satisfacțiile/insatisfacțiile pe care persoana speră să le obțină în urma
rezultatului.
2) Instrumentalitatea este crezul că un comportament, o acțiune, un
rezultat (de gradul 1) va duce la obținerea unui alt rezultat (de gradul 2) . În
procesul muncii instumentalitatea reprezintă crezul angajatului că un înalt nivel
al performanței (rezultat de gradul 1 datorat efortului depus) va duce la obținerea
rezultatelor dorite (promovare, creșterea salariului, etc. – rezultate de gradul 2)
și/sau va putea evita rezultate nedorite (concediere, pierderea bonificației, etc).
În aces t caz angajatul va acorda o valență mare realizării cât mai bine a
sarcinilor de muncă.
3) Așteptarea (expectanța) este probabilitatea ca o acțiune, un efort sau
un comportament să ducă la obținerea unui anumit rezultat . Dacă o persoană
trebuie să aleagă d intre mai multe alternative, care implică rezultate incerte,
comportamentul ei va fi influențat nu numai de preferința ei pentru o anumită
alternativă, dar și de gradul de încredere în posibilitatea obținerii rezultatului.
Așteptarea este caracterizată pri n puterea sa și se exprimă în termeni
probabilistici, variind între 0 și 1.

Teoria așteptărilor a reprezentat un progres semnificativ în înțelegerea și
analiza motivației în muncă. Ea abordează problema motivației în dinamica sa:
 angajatul lucrează pentru un viitor , pentru că se așteaptă să obțină
anumite rezultate (performanță, recompense)
 motivația în muncă nu depinde de ceea ce s -a realizat deja, de
trecut, ci de viitor , de ceea ce așteaptă angajații în viitor, care este
incert și aleatoriu
 comportament ul uman este rațional , este rezultatul unui proces
decizional conștient bazat pe probabilitatea subiectivă atașată de
individ rezultatelor alternativelor comportamentale sau de acțiune.
 pe baza teoriei așteptărilor se poate previziona comportamentul
indivi dual, explicând totodată diferențele individuale în motivație și
comportament
 O altă contribuție importantă a teoriei este încercarea de a oferi o
modalitate de măsurare a puterii motivației individuale .
Teoria așteptărilor a fost criticată pentru caracter ul prea rațional atribuit
alegerii comportamentului și pentru susținerea măsurabilității celor trei
variabile, având în vedere că o persoană nu efectuează întotdeauna un calcul
conștient al forței sale motivaționale.

Teoria echității (Stacy Ada ms)

 provine de la ideea premizei că oamenii sunt implicați continuu în
procesul comparației între persoane prin prisma imput și output pe
care le aduce fiecare
 starea de echitate apare când rata proprie de transformare a
intrărilor (input -urilor) în ieșir i (output -uri) este percepută ca fiind
egale cu ratele de transformare a altor persoane, după relația:

Rp/Ip = Ra/Ia
În care:
Rp – rezultate personale
Ip – input -uri personale
Ra – rezultatele altei persoane
Ia – input -urile altei persoane

 Inechitatea apare dacă o persoană percepe diferența dintre cele două rate,
indiferent de sensul ei:
Rp/Ip > Ra/Ia Rp/Ip < Ra/Ia

 Input -urile pe care fiecare persoană le aduce în organizație pot fi:
 Vârsta
 Educație
 Calificare
 Experienț ă
 Efort
 Talent
 Sex

 Output -utrile pot fi materiale sau nemateriale:
 Salariul
 Bonificații
 Premii
 Avantaje
 Recunoaștere
 Prestigiu

Pentru existența situației de echitate angajatul poate acționa în mai multe
moduri:
 Modifică input -urile
 Modifică output -urile
 Părăsirea locului de muncă
 Distorsionarea imput -urilor și output -urilor altor
persoane
 Schimbarea bazei de comparație

Teoria privind relația dintre: efort -perfomanță -satisfacție (Porter -Lawler)

tratează relația performanță – satisfacție ș i explică originea valenței ,
intrumentalității și așteptărilor
model care a fost testat pe un eșantion de manageri din diver se
organizații.

Modelul Porter -Lawler
(sursa: pr eluat după Vroom, 1992, pag. 98)

Conform acestui model efortul depus de un an gajat la locul de muncă este
determinat de doi factori:
 valoarea reprezentată pentru angajat de recompensele posibile ;
 încrederea angajatului în relația efort -recompense și anume că efortul
va duce la obținerea recompenselor dorite .

Efort Performanță

Efortul se va tran sforma în performață dacă:
 angajatul dispune de îndemânarea, cunoștințele și abilitățile
necesare pentru realizarea sarcinilor de muncă
 a înțeles clar rolul în cadrul organizației, adică sarcinile de
muncă pe care le are de realizat și obiectivele pe care trebuie să
le atingă.
 recompensele intrinseci sunt mai strâns legate de performanțele
superioare, legătura fiind directă, pentru că aceste recompense
rezultă aproape automat din însăși performanța superioară.
 recompensele externe depind de surse externe s arcinilor de
muncă, în obținerea lor deja intervine modul în care organizația
recompensează performanțele bune. Obținerea acestor
recompense va influența percepția angajatului privind relația
efort -recompensă.

Nivelul perceput al performanței influențează percepția echității
recompenselor. Dacă recompensele obținute sunt considerate echitabile în raport
cu efortul depus, va rezulta starea de satisfacție pe care Porter și Lawler au
definit -o ca, gradul în care recompensele primite corespund nivelului echita bil
perceput al recompenselor sau chiar îl depășesc.
Starea de satisfacție/insatisfacție rezultată ca urmare a obținerii sau nu a
recompenselor și a echitabilității lor influențează la rându -i valoarea viitoare a
recompenselor.

Relația dintre: motivație, performanță și satisfacția în muncă

Relația dintre: motivație, performanță și satisfacția în muncă

TEORII MOTIVAȚI ONALE DE INTĂRIRE

Teoria condiționării operante (Teoria fortificării) Skinner

– pornește de la ideea conform căreia comportamentul ce duce la satisfacerea
unor nevoi tinde să fie repetat , iar comportamentul care nu are rezultat
satisfacerea nevoilor tinde să nu fie repetat .
Procesul de operare condiționată este ilustrat în următoarea sch emă:

Stimul Comportament Consecințe Comportament viitor

 Managerul asigură recompense adecvate pentru performanțele
bune, fortificând comportamentul care a dus la obținerea acestor
performanțe, asigurând probabilitatea creșterii repetării lor

în 1989 a fost realizat un studiu transcultural prin intermediul unui chestionar cu o configurație care să acopere principalel e
teorii motivaționale . Chestionarul cuprindea 24 itemi care propuneau răspunsuri ce trebuiau alese pe o scal ă de la „foarte
neimportant” la „foarte important” . Factorii motivaționali au fost ierarhizați astfel: 1 – cel mai important factor , 10 – cel mai
puțin important

specificare SUA Marea
Britanie Germania Olanda Taiwan Coreea de
Sud Ungaria China
Muncă
interesantă 1 2 1 1 2 3 6 5
Realizări 2 6 7 2 1 1 2 1
Promovare 3 7 10 6 4 7 10 6
Recunoaștere
personală
(autostimă) 4 5 9 9 3 9 7 3
Folosirea
abilităților 5 4 6 6 8 4 5 2
Autonomia în
muncă 6 9 5 4 7 10 9 4
Siguranța
postului 7 8 4 8 5 2 8 10
Manager a tent
și corect 8 10 3 7 6 6 1 7
Venituri bune 9 3 8 10 10 8 4 9
Colegi agreabili 10 1 2 3 9 5 3 8

Motivația în muncă a factorilor poștali din cadrul Direcției Regionale
de Poșta Cluj (la o subunitate poștală)
Itemii (afirmațiile acestora) reflectă ti purile de nevoi ierarhizate după
piramida lui Maslow:
itemii ce caracterizează nevoile fiziologice (1,4,16,20)
itemii ce caracterizează nevoile de securitate (2,3,9,19)
itemii ce caracterizează nevoile de afiliere (5,7,12,15)
itemii ce caracterizează nev oile de stimă (6,8,14,17)
itemii ce caracterizează nevoile de autorealizare (10,11,13,18)
Fiecare item a fost măsurat cu scala Likert ale cărei valori sunt cuprinse între -3
și +3 , unde -3 reprezintă dezacordul total iar +3 acordul total

Preze ntarea scalei Likert

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Acord
total De
acord Parțial de
acord Nu știu Ușor
dezacord Dezacord Total
dezacord

s-a obținut cel mai mare punctaj aferent nevoilor din prima grupă, fiind
considerate nevoile dominante la aceasta categorie d e salariați

Ierarhizarea nevoilor
Subiect Nevoi
fiziologice Nevoi de
securitate Nevoi de
afiliere Nevoi de
stimă Nevoi de
autorealizare
1 24,39 19,51 24,39 17,07 14,63
2 23,53 17,65 21,57 19,61 17,65
3 21,74 13,04 21,74 26,09 17,39
4 26,19 19,05 21,43 14,29 19,05
5 26,47 23,53 23,53 20,59 5,88
6 22,73 20,45 25,00 18,18 13,64
7 24,44 13,33 24,44 15,56 22,22
8 30,56 11,11 25,00 16,67 16,67
9 27,78 19,44 13,89 19,44 19,44
10 31,43 17,14 22,86 14,29 14,29
TOTAL (%) 25,61 17,32 22,44 18,29 16,34
ierarhie 1 4 2 3 5

CONCLUZII

 putem spune că nu există o relație univocă între satisfacție și
performanță
 de cele mai multe ori relația este circulară , performanțele
superioare determină satisfacție în muncă , care poate duce la
creșterea performanțelor, d ar există și numeroase excepții:
 în cazul lucrului sub amenințare performanțele de obi cei sunt
mari, însă satisfacția în muncă lipsește ;
 dacă mediul de muncă este permisiv și lipsit de exigențe ,
controlul inexistent, iar angajații pot folosi timpul de munc ă
pentru rezolvarea unor probleme personale pe seama
cheltuielilor organizației, satisfacția va fi mare, însă
performanțele reduse;
 insatisfacția poate duce la creșterea gradului de motivație și
la îmbunătățirea performanțelor .

 Nevoile și scopurile unei p ersoane depind de două categorii de
factori :
 factori legați de persoană : personalitate, aspirații, educație și
pregătire profesională, mediul social de proveniență, nevoile deja
satisfăcute, etc.
 factori legați de mediu : cultura organizațională, relațiile interumane
și normele de grup, stilul de conducere, etc.

 Nevoile nesatisfăcute, valoarea recompenselor așteptate
(influențată de factorii personali) și așteptările privind
obținerea recompenselor dorite în urma muncii prestate,
determină gr adul de motivație în muncă, respectiv efortul
depus.
 Efortul se transformă în performanță sub influența abilităților
și îndemânărilor personale , percepției corecte a rolului în
organizație, sprijinului oferit de organizație și constrângerilor
ei.
 Performa nța este urmată de recompense care se compară cu
nivelul perceput al performanței , respectiv cu raporturile
output/input ale persoanelor de referință.
 Dacă recompensele sunt considerate echitabile, ele duc la
apariția stării de satisfacție în muncă . Obține rea
recompenselor are un efect de fortificare a
comportamentului, influențează motivația viitoare prin
creșterea așteptărilor referitoare la obținerea recompenselor
dorite în urma efortului depus.
 Nivelul de satisfacție/insatisfacție rezultat din acest pr oces va
contribui la determinarea valorii viitoare a recompenselor și
prin satisfacerea unor nevoi , respectiv atingerea unor scopuri,
va modifica nevoile și scopurile individuale, pornind un nou
ciclu de motivație.
 Motivația puternică implică nașterea în i ndivid a unor
presiuni pentru a avansa, a face mai mult, a se realiza . Aceste
presiuni determină apariția stresului. Un grad foarte înalt de
motivație înseamnă un nivel ridicat de stres, ceea ce în final
poate afecta performanțele.