1 Statutul func ționarilor publici – suport de curs – Cuprins : 1. Func ția public ă și gestionarea acesteia conform principiilor bunei g uvern ări… [626012]

1 Statutul func ționarilor publici
– suport de curs –

Cuprins :
1. Func ția public ă și gestionarea acesteia conform principiilor bunei g uvern ări
1.1. No țiunea de func ție public ă. Tr ăsături. Func ția public ă local ă
1.2. Conceptul de gestiune a func ției publice
1.3. Reglementarea gestiunii func ției publice în România în consonan ță cu principiile
bunei guvern ări
2. Analiza reglement ărilor din materia func ției și func ționarilor publici români.
Reforma func ției publice. Critici ale legisla ției actuale și propuneri de lege ferenda
3. Standarde profesionale și deontologice. Codul de conduit ă al func ționarilor
publici și personalului contractual
3.1. Aspecte generale și principii aplicabile deontologiei func ționarului public român
3.2. Experien țe europene privind recrutarea și formarea personalului din administra ția
public ă local ă. C ătre o func ție public ă european ă

1. Func ția public ă și gestionarea acesteia conform principiilor bunei g uvern ări
1.1. No țiunea de func ție public ă. Tr ăsături. Func ția public ă local ă
No țiunea de func ție public ă, tradi țional, s-a impus ca o no țiune fundamental ă a dreptului
public, în principal a dreptului administrativ, ea fiind strâns legat ă de no țiunea de activitate,
autoritate, organ etc. Astfel, orice organ sau auto ritate a statului are la baz ă puterea public ă,
dreptul de comand ă, care este reglementat și se organizeaz ă prin lege în scopul satisfacerii
intereselor generale, formând servicii publice. Dar serviciul public, ca și statul, este o institu ție ce
are la baz ă ideea de interes general pe care caut ă s ă o realizeze, îns ă nu poate s ă ac ționeze decât
prin persoanele fizice pe care îl compun.
No țiunile de func ție public ă și de serviciu public sunt în raport de parte fa ță de întreg,
adic ă func ția public ă face parte dintr-un serviciu public care, în gener al, cuprinde trei elemente:
a) competen ța; b) mijloace materiale-financiare, c) personalul, iar personalul, la rândul s ău, este

2 strucurat pe compartimente, linii ierarhice și func ții, dintre care numai unele ne apar ca fiind
func ții publice.
Din aceast ă perspectiv ă, func ția public ă apare ca o grupare de atribu ții și de competen țe
în scopul de a satisface anumite interese generale, întrucât orice putere social ă se legitimeaz ă
numai prin finalitatea sa de interes public, neputâ ndu-se admite ca ea s ă fie utilizat ă în scopuri
personale.
Legiuitorul român a definit func ția public ă în art.2 al Legii nr. 188/1999, ea reprezentând
„ansamblul atribu ților și responsabilit ăților, stabilite în temeiul legii, în scopul realiz ării
prerogativelor de putere public ă de c ătre administra ția public ă central ă și local ă”.
În doctrina de specialitate din țara noastr ă, de asemenea, au fost formulate mai multe
defini ții ale func ției publice. Analizând aceste defini ții, se pot contura unele tr ăsături ale
func ției publice , caracteristici care sunt legate în mare m ăsur ă de cele ale no țiunii de
competen ță . Astfel, func ția public ă:
– Este stabilit ă pe cale unilateral ă, prin reglement ări legale, ale autorit ăților publice;
– Este titulara unor anumite atribu ții chemate în sprijinul exercit ării competen ței
autorit ății publice, atribu ții ce contureaz ă la rândul lor ansamblul drepturilor și obliga țiilor
persoanei titulare;
– Este continu ă, fiind creat ă și organizat ă în vederea realiz ării puterii publice și, în spe ță ,
a competen ței autorit ății publice. Continuitatea func ției publice nu trebuie confundat ă cu
continuitatea realiz ării ei de c ătre o anumit ă persoan ă;
– Corespunde principiului specializ ării și profesionaliz ării serviciului public, asigurând un
raport optim între atribu țiile de conducere și cele de execu ție, ducând la îndeplinire un interes
general al societ ății;
– Cel care este învestit cu func ția public ă, titularul – persoan ă fizic ă, intr ă sub inciden ța
unui raport juridic de serviciu și nu de munc ă. În considerarea acestei caracteristici, în doctri na
de specialitate au fost extinse discu ții cu privire la persoanele private care sunt înves tite prin
autorizare, categorii de persoane ce nu fac parte d in categoria func ționarilor publici, dar care sunt
asimilate acestora, îndeplinind prerogative de pute re delegate și, cu toate acestea, nu sunt socoti ți
ca fiind titularii unei func ții publice, chiar dac ă prin ceea ce fac contribuie la realizarea
atribu țiilor unei autorit ăți publice.

3 La nivelul serviciilor publice ale comunei, ora șului sau jude țului, precum și al aparatului
propriu al autorit ăților administrative locale, în cadrul sau în subord inea c ărora se desf ăș oar ă
activit ăți specifice, satisfacerea intereselor colectivit ăților locale se realizeaz ă de c ătre anumite
persoane cu preg ătire de specialitate.
Legea administra ției publice locale nr. 215/2001, prin procedurile c on ținute, utilizeaz ă în
mod generic, în privin ța resurselor umane de la nivelul local, no țiunea de personal al aparatului
propriu de specialitate al consiliilor locale sau j ude țene, al institu țiilor și serviciilor publice de
interes local, precum și al regiilor autonome de interes local.
În esen ță , conceptul de personal al administra ției publice locale desemneaz ă ansamblul
persoanelor învestite în anumite posturi sau func ții specifice, care ac ționeaz ă direct sau indirect
în cadrul serviciilor publice locale, în promovarea intereselor colectivit ăților locale.
Din categoria personalului administra ției publice locale fac parte atât persoanele angaja te
pe baz ă contractual ă, c ărora le sunt aplicate normele dreptului muncii, cât și func ționari publici,
numi ți și elibera ți din func ție pe baza statutului func ționarilor publici. Aceste din urm ă persoane,
învestite în func ții publice, sunt în serviciul colectivit ăților locale, se bucur ă de stabilitate în
func ție și se supun legii.
Din ansamblul func țiilor publice care sunt reg ăsite la nivelul diferitelor organe sau
autorit ăți administrative integrate con ținutului global al administra ției publice se deta șeaz ă, prin
natura și con ținutul ei, categoria func țiilor publice locale .
De și dreptul pozitiv în materia func ției și func ționarului public nu atest ă existen ța unei
func ții publice locale într-o manier ă expres ă, credem c ă ea decurge implicit din coroborarea celor
dou ă legi organice, anume Legea administra ției publice locale și Legea privind Statutul
func ționarului public. Mai mult, stadiul actual al legis la ției române ști, realit ățile administrative,
principiile de organizare și func ționare a administra ției publice locale determin ă necesitatea
adopt ării unui statut al func ționarilor publici locali.
O asemenea reglementare se justific ă, în opinia unor autori, din cel pu țin trei argumente:
• Autonomia organizatoric ă, func țional ă și financiar ă a administra ției publice locale, ce
induce anumite drepturi ale autorit ăților administrative care numesc corpul
func ționarilor locali ;
• Scopul bine definit al func ției publice locale de realizare, cu prioritate, a intereselor
colectivit ăților locale , categorie distinct ă de cea a intereselor generale ale statului;

4 • Necesitatea adapt ării con ținutului, a drepturilor și obliga țiilor persoanei care îndepline ște
o func ție public ă local ă, în respectul stabilit ății și independen ței func ționarului public de
la nivelul autorit ăților administra ției publice locale, în virtutea principiului specif ic al
autonomiei de reglementare al colectivit ăților locale .
Principiile constitu ționale ale autonomiei locale și descentraliz ării serviciilor publice,
regimul juridic aparte aplicabil organiz ării și func țion ării administra ției publice locale, precum și
particularit ățile acestei administra ții impun cu necesitate crearea func ției publice teritoriale . În
acest context, fiind deja admise posibilit ățile pentru unele autorit ăți publice, prev ăzute la art.5
alin.1 lit.a) – f) din Legea nr. 188/1999 privind s tatutul func ționarilor publici, de a beneficia de
reglement ări proprii, derogatorii, dar tot într-un sistem uni tar al func ției publice, nu ar exista nici
un impediment real în crearea în mod distinct a une i func țiuni publice locale, care s ă confirme și
în plan juridic o atare eviden ță a st ării de fapt.
În acest condi ții, se poate defini func ția public ă local ă ca ansamblul atribu țiilor și
responsabilit ăților stabilite de o autoritate a administra ției publice locale, de o institu ție sau
un serviciu public de interes local, în temeiul leg ii, competen țe realizate în mod continuu,
de c ătre unul sau mai mul ți titulari, persoane fizice legal învestite, în sco pul satisfacerii
anumitor interese ale colectivit ăților locale pentru care a fost creat ă func ția .
Din aceast ă defini ție, se pot desprinde urm ătoarele tr ăsături ale func ției publice locale,
așa cum sunt ele oglindite în literatura juridic ă de specialitate, astfel:
• Reprezint ă un complex de atribu ții și responsabilit ăți derivate din competen ța autorit ății
administra ției publice locale, a unei institu ții publice sau a unui serviciu de interes local;
• Este permanent ă, în sensul c ă este înfiin țat ă pentru satisfacerea unui interes general al
colectivit ății locale, f ără limit ă în timp și f ără intermiten țe;
• Este creata pe baza și în limitele legii, în virtutea autonomiei de regl ementare a
autorit ăților administra ției publice locale;
• Are drept scop determinant, satisfacerea intereselo r colectivit ăților locale prin realizarea
competen țelor administra ției publice locale autonome și respectiv ale serviciilor publice
de interes local de sub autoritatea acestora;
• Persoana fizic ă ce o de ține este învestit ă legal în func ție și o exercit ă în baza și în
executarea legii, precum și a manifest ării de voin ță a autorit ăților administra ției publice
locale;

5 • Func ția public ă local ă se ocup ă prin numire, prin actul de autoritate propriu auto rit ăților
administra ției publice locale.
• Func ția public ă are un caracter statutar, neputând constitui obiec tul în țelegerii între p ărți
și nici stabili prin contract.
Ansamblul drepturilor și obliga țiilor formeaza con ținutul juridic complex al rela țiilor
legale dintre persoana fizic ă respectiv ă și autoritatea administra ției publice locale care l-a
investit, dând astfel na ștere unui raport juridic de func ție (de serviciu), în cadrul c ăruia una dintre
părți este autoritate public ă iar cealalt ă func ționar public. Prin urmare, atribu țiile stabilite prin
lege sau în baza legii, printr-o manifestare de voi n ță a autorit ății administra ției publice locale,
dau competen ță celor care îndeplinesc func țiile respective s ă fac ă acte juridice, opera țiuni
administrative sau materiale, în mod legal.
1.2. Conceptul de gestiune a func ției publice
Des întâlnit în limbajul de drept public contempora n, conceptul de gestiune a func ției
publice poate fi analizat în sens material-func țional și în sens formal-organic.
În sens material-func țional, prin gestiunea func ției publice se evoc ă actele juridice și
opera țiunile materiale prin care se recruteaz ă func ționarii publici și se materializeaz ă situa ția lor
profesional ă (promov ări, muta ții, not ări, avans ări etc), inclusiv structurile de organizare a
func ției.
În sens formal-organic se au în vedere autorit ățile și organismele implicate în derularea
activit ăților de gestionare a func ției publice, atât a celei de stat, cât și a func ției publice locale.
În sensul modern al termenului, activitatea de ges tionare a acestei importante institu ții
prive ște atât func țiile de stat, cât și cele locale, deoarece o veritabil ă func ție public ă comunal ă nu
poate exista decât dac ă ea ofer ă perspective de carier ă suficiente membrilor s ăi.
Unul dintre punctele cheie ale concep ției moderne referitoare la institu ția func ției publice
îl reprezint ă modul în care este în țeleas ă subordonarea func ționarului public fa ță de șefii s ăi
ierarhici, gradul și natura acestei subordon ări, promovându-se, în mai toate statele europene,
ideea unei subordon ări atenuate. Aceasta presupune, pe de o parte, limi te în prerogativele șefilor
ierarhici, iar pe de alt ă parte, garan ții pentru func ționarul public, care elimin ă riscul ca acesta sa
fie supus arbitrariului șefilor s ăi.
Statutul func ționarilor publici prevede în art.3 unul dintre prin cipiile care stau la baza
exercit ării func ției publice, anume, subordonarea ierarhic ă. Consecin ța acestei prevederi o

6 constituie dispozi ția cuprins ă în alin. 2 al art. 44, potrivit c ăreia func ționarul public este obligat
să se conformeze dispozi țiilor primite de la superiorii ierarhici. Totu și, aceast ă obliga ție nu este
conceput ă într-o manier ă absolut ă întrucât func ționarul public are dreptul s ă refuze, în scris și
motivat, îndeplinirea dispozi țiilor primite de la superiorul ierarhic, dac ă le consider ă ilegale.
Dac ă cel care a emis dispozi ția o formuleaz ă în scris, func ționarul public este obligat s ă o
execute, cu excep ția cazului în care aceasta este v ădit ilegal ă. Constat ăm c ă actualul Statut al
func ționarilor publici consacr ă concep ția unei ierarhii tradi ționale dominat ă de principiul
autorit ății, care îl oblig ă pe func ționarul subordonat, ca, în cazul în care cel suprao rdonat insist ă
în îndeplinirea dispozi ției și a consemnat în scris aceast ă insisten ță , s ă execute dispozi ția.
În privin ța no țiuni de gestiune a func ției publice, constat ăm c ă nici doctrina interbelic ă,
cu atât mai pu țin cea postbelic ă și în mod inexplicabil nici cea actual ă nu se servesc de ea.
Conceput ă ca activitate de organizare a carierei func ționarului, de la debutul acesteia pân ă la
încheiere, în prezent este domint ă de dou ă principii aparent diametral opuse, dar care prin
specificul institu ției func ției publice se impun a fi armonizate. Este vorba de principiul
autorit ății , care plaseaz ă func ționarul public sub autoritatea superiorului s ăi ierarhic. Acesta din
urm ă este investit cu dou ă atribute principale anume, s ă-i dirijeze activitatea și s ă decid ă în
leg ătur ă cu situa ția lui profesional ă.
În realizarea acestor dou ă atribute superiorul dispune de o putere discre ționar ă, c ăreia
func ționarul trebuie s ă i se supun ă. Func ționarul public nu este implicat în aceast ă etapa a
gestion ării activit ății sale, nu o poate influen ța, singurul lucru care îi este îng ăduit const ă în
dreptul de a refuza în scris și motivat îndepliniriea dispozi țiilor cu un v ădit caracter ilegal.
Un alt principiu este cel al democratiz ării func ției publice . El nu presupune o abdicare
de la fundamentul tradi țional al ierarhiei. Aceasta continu ă s ă r ămân ă de esen ța func ției publice,
urm ărindu-se, îns ă, o atenuare a acestei ierarhii, o îmbinare între d reptul superiorului ierarhic de
a decide destinul profesional al subordonatului s ău și dreptul func ționarului de a- și controla acest
destin, influen țându-l.
Constat ăm c ă, spre deosebire de primul principiu, cel de-al doi lea presupune implicarea
efectiv ă a func ționarului public în activitatea de gestionare a car ierei sale. Func ționarul este
integrat în activitatea de stabilire a condi țiilor sale de munc ă, în modul cum îi sunt recunoscute și
respectate drepturile profesionale, în felul în car e se concep și se materializeaz ă obliga țiile de
serviciu sau în afara serviciului.

7 Statutul func ționarilor publici se remarc ă și printr-o aten ție deosebit ă acordat ă instituirii
unor organe cu atribu ții în gestionarea func ției publice și reglementarea regimului lor juridic.
Prin art.18 alin. 2 se prevede constituirea unei comisii permanente , independent ă, format ă
din 7 membri și a c ărei competen ță va viza organizarea formalit ăților privind numirea în func țiile
publice din categoria înal ților func ționari publici, aceasta realizându-se prin concurs na țional.
Regimul r ăspunderii func ționarilor publici implic ă existen ța unei comisii de disciplin ă,
care se organizeaz ă în cadrul autorit ăților sau insitu țiilor publice.
Capitolul 7 al statutului este consacrat unei inst itu ții denumit ă comisia paritar ă,
constituit ă în cadrul autorit ăților și institu țiilor publice. Competen ța acestei comisii vizeaz ă,
conform art. 74, participarea la luarea deciziilor privind condi țiile de munc ă și buna func ționare a
autorit ăților și a institu țiilor publice.
1.3. Reglementarea gestiunii func ției publice în România în consonan ță cu principiile
bunei guvern ări
H.G. nr.1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei func ționarilor publici
stabile ște c ă recrutarea func ționarilor publici se face prin concurs organizat în limita func țiilor
publice vacante prev ăzute anual prin planul de ocupare a func țiilor publice. Se observ ă instituirea
ca regul ă a concursului, metod ă de recrutare ce domin ă toate sistemele na ționale, cât și sistemul
european al func ției publice. Principiile care stau la baza organiz ării concursului sunt:
– principiul competi ției deschise , potrivit c ăruia confirmarea cuno știn țelor și aptitudinilor
necesare exercit ării func ției publice se face prin concurs. Rezult ă astfel c ă recrutarea nu se poate
realiza pe baz ă de examen;
– principiul transparen ței , potrivit c ăruia to ți cei interesa ți au acces la informa țiile de
interes public referitoare la cariera în func ția public ă, principiu aflat în strâns ă leg ătur ă cu
principiul publicit ății;
– principiul meritelor profesionale și competen ței , conform c ăruia persoanele care doresc
să accead ă la o func ție public ă trebuie s ă aib ă un bagaj minim de cuno știn țe și aptitudini
profesionale necesar exercit ării func ției publice;
– principiul egalit ății accesului la func țiile publice pentru fiecare cet ățean care
îndepline ște condi țiile legale care ar trebui s ă fie cu stricte țe aplicat, cu rezerva c ă persoanele
care particip ă la concurs trebuie s ă îndeplineasc ă condi țiile de vechime în specialitatea func țiilor
publice, prev ăzute de lege.

8 Concursul este organizat și gestionat conform dispozi țiilor art. 57 alin.2 al Legii nr.
188/1999, republicat ă.
Dup ă promovarea concursului și efectuarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatu lui
evalu ării realizate, func ționarul public debutant este fie numit func ționar public de execu ție
definitiv în clasa corespunz ătoare studiilor absolvite, în gradul profesional as istent, fie eliberat
din func ția public ă, în cazul în care a ob ținut la evaluarea activit ății calificativul
„necorespunz ător”.
Numirea în func ția public ă se face prin act juridic unilateral emis de o autor itate public ă
sau de un agent autorizat s ă presteze un serviciu public. La intrarea în corpul func ționarilor
publici func ționarul public depune jur ământul de credin ță în termen de 3 zile de la emiterea
actului de numire în func ția public ă definitiv ă. Dobândirea statutului de func ționar public se
realizeaz ă odat ă cu depunerea jur ământului și nu odat ă cu emiterea actului de numire;
nedepunerea jur ământului atrage revocarea actului de numire.
Promovarea în func ția public ă este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocu parea
unei func ții publice superioare vacante. În carier ă, func ționarul public beneficiaz ă de dreptul de
promovare în func ția public ă și de a avansa în gradele de salarizare. Promovarea se face prin
concurs sau examen, observându-se o diferen țiere creat ă de legiuitor fa ță de recrutare, în care se
specific ă clar c ă aceasta se realizeaz ă numai prin concurs.
Pentru crearea și dezvoltarea unui corp de func ționari publici profesionist, stabil și
impar țial, a fost înfiin țat ă prin Legea nr. 188/1999, republicat ă, în subordinea Ministerului
Internelor și Reformei Administrative, Agen ția Na țional ă a Func ționarilor Publici, organ de
specialitate al administra ției publice centrale, cu personalitate juridic ă. Acest organism, gestionar
na țional al func ției publice, colaboreaz ă direct în organizarea și realizarea gestiunii curente a
resurselor umane și a func țiilor publice cu compartimentul specializat din cad rul fiec ărei
autorit ăți și institu ții publice.
În scopul asigur ării gestion ării unitare și eficiente a resurselor umane, precum și pentru
urm ărirea carierei func ționarului public, conduc ătorii autorit ăților și institu țiilor publice r ăspund
de întocmirea, actualizarea, rectificarea, p ăstrarea și eviden ța dosarelor profesionale ale
func ționarilor publici și a registrului de eviden ță a func ționarilor publici. Totodat ă, în vederea
gestiunii unitare și coerente, la nivelul autorit ăților și institu țiilor publice, a eviden ței dosarelor
profesionale, fiec ărui func ționar public i se atribuie un num ăr de referin ță . Pentru fiecare

9 func ționar public se întocme ște un singur dosar profesional în termen de 10 zile de la intrarea în
corpul func ționarilor publici. Dosarul profesional con ține actele administrative și documentele
care eviden țiaz ă cariera func ționarului public de la na șterea raporturilor de serviciu pân ă la
încetarea acestora.

2. Analiza reglement ărilor din materia func ției și func ționarilor publici români.
Reforma func ției publice. Critici ale legisla ției actuale și propuneri de lege ferenda
Statutul func ționarilor publici, în actuala sa form ă (Legea nr.188/1999 – republicat ă),
creeaz ă suficiente premise pentru un serviciu public de ca litate, similar administra țiilor europene.
Cu toate acestea, aplicarea în practic ă a legisla ției privind statutul func ționarilor publici și modul
de gestionare a func țiilor publice au scos în eviden ță o serie de imperfec țiuni, a c ăror corectare se
impune pentru viitor. În discu ție pot fi luate atât caren țele propriu-zise ale Legii nr. 188/1999 și a
celorlalte acte normative complementare (Codul de c onduit ă, normele privind organizarea
concursurilor, etc), cât și restric țiile sau limit ările cu caracter mai mult sau mai pu țin temporar
aduse de alte acte normative (ordonan țele adoptate anual de c ătre Guvern referitoare la salarizare
sau alte m ăsuri financiare, un exemplu fiind O.U.G nr. 1/2006 privind unele m ăsuri pentru
înt ărirea capacit ății administrative a României pentru integrarea în U niunea European ă).
Deficien țele sistemului administra ției publice au o influen ță negativ ă asupra
performan țelor activit ății func ționarilor publici și a profesionaliz ării carierei în func ția public ă.
ANFP a recunoscut c ă, în prezent, nu exist ă un sistem de evaluare foarte riguros care s ă ofere o
imagine de ansamblu asupra calit ății serviciilor publice în România. Acest fapt poate constitui
una dintre cauzele pentru care arbitrariul și instabilitatea se propag ă în sistemul administra ției
publice, dominat ă înc ă de factorul politic.
Urm ătoarele propuneri de lege ferenda pot fi f ăcute în direc ția amelior ării legisla ției
aferente func ției și func ționarului public. Astfel:
a. Definirea mai clar ă a func ției publice; introducerea unor criterii obiective d e
delimitare a func țiilor publice de cele contractuale.
În lipsa unor criterii clare și obiective de clasificare a func țiilor existente în administra ția
public ă în func ții publice , respectiv func ții contractuale , în practic ă se constat ă o aplicare
neunitar ă a legii, unul și acela și post, caracterizat prin acelea și atribu țiuni de serviciu, fiind

10 considerat în cadrul unor autorit ăți ca func ție public ă, în altele ca func ție contractual ă. Astfel de
fenomene apar mai ales în cadrul administra țiilor publice locale și sunt încurajate de men ținerea
unor duble reglement ări în materie de drepturi salariale (o ordonan ță pentru func ționarii publici
și o alta pentru personalul contractual, func ții identice reg ăsindu-se în ambele acte normative).
b. Recrutarea și selec ția func ționarilor publici
În Statutul func ționarilor publici, în cadrul Capitolului VI intitul at “Cariera func ționarilor
publici“, în art. 56 se prevede c ă “Ocuparea func țiilor publice vacante se poate face prin
promovare, transfer, redistribuire, recrutare, prec um și prin alte modalit ăți prev ăzute expres de
lege“, iar art.57 alin.1 stipuleaz ă c ă “Recrutarea în vederea intr ării în corpul func ționarilor
publici se face prin concurs…”.
Recrutarea personalului reprezint ă procesul de c ăutare, de localizare, de identificare și
atragere a candida ților poten țiali din care urmeaz ă s ă fie ale și, prin selec ție, candida ții capabili
care, în cele din urm ă, prezint ă caracteristicile profesionale necesare sau care co respund cel mai
bine cerin țelor posturilor vacante actuale și viitoare. Aceste preciz ări sunt necesare întrucât
legisla ția în vigoare face confuzii în utilizarea acestor t ermeni.
În administra ția public ă, adesea, problema nu este pe cine s ă alegem pentru ocuparea
unui post vacant, ci de unde și cum s ă atragem un num ăr cât mai mare de candida ți competitivi și
motiva ți din care s ă select ăm persoanele necesare. Astfel, administra ția trebuie s ă stabileasc ă și
să identifice c ăi de atragere a poten țialilor candida ți, care dovedesc reale aptitudini și motivare
pentru o carier ă de func ționar public. De asemenea, trebuie identificate c ăi eficiente de selec ție,
de alegere a candida ților potrivi ți, care corespund cel mai bine cerin țelor posturilor vacante.
Administra ția public ă din România trebuie s ă-și orienteze procesele de recrutare și
selec ție a personalului spre un sistem formal-normativ, î n dauna celui real-uman. În formularea
obiectivelor de reform ă privind recrutarea și selec ția personalului din administra ția public ă s-a
pornit de la constatarea c ă nu se asigur ă pe deplin corectitudinea acestor procese, personal ul
angrenat nu este specializat și nu sunt utiliza ți indicatori de performan ță . De asemenea, exist ă o
puternic ă influen ță a sistemului politic și sunt foarte multe concursuri organizate la nivelu l
administra ției publice în dauna unui concurs na țional. Astfel, personalul angrenat în gestiunea
resurselor umane nu posed ă întotdeauna suficiente cuno știn țe pentru a identifica acei candida ți
cu adev ărat preg ăti ți, limitându-se doar la utilizarea instrumentelor d e recrutare și selec ție
imperativ impuse prin legisla ție.

11 Având în vedere dispozi țiile în vigoare invocate, concursul reprezint ă dreptul comun în
materia recrut ării într-o func ție public ă. Concursul, ca procedur ă de organizare, este prev ăzut în
Legea nr. 188/1999, iar în cuprinsul art. 57-59 sun t stipulate autorit ățile care organizeaz ă
concursul, principiile care stau la baza organiz ării (al competi ției deschise, transparen ței,
meritelor profesionale și competen ței, precum și cel al egalit ății accesului la func țiile publice
pentru fiecare cet ățean care îndepline ște condi țiile legale), procedura de publicare și informare,
condi țiile de vechime și autoritatea care stabile ște procedurile de organizare și desf ăș urare a
concursurilor (Guvernul la propunerea Agen ției Na ționale a Func ționarilor Publici).
În ceea ce prive ște recrutarea personalului, remarc ăm faptul c ă sunt utilizate relativ
pu ține surse de informare a pote țialilor candida ți, existând o evident ă problem ă de transparen ță ,
sunt utiliza ți pu țini intermediari în asigurarea publicit ății posturilor vacante, unul dintre ei,
ANFP, nu a reu șit înc ă s ă centralizeze și s ă publice func țiile vacante pe pagina web, paginile web
ale diferitelor institu ții publice sunt destul de pu țin utilizate în vederea asigur ării unei publicit ăți
adecvate, sunt pu țin utilizate parteneriate cu institu ții de formare / perfec ționare, iar publicarea
anun țului referitor la concurs în Monitorul Oficial al R omâniei, partea a III-a, este lipsit ă de
eficien ță , foarte pu țini virtuali candida ți având acces la acest mijloc de informare. Mult ma i utile
sunt publicitatea prin presa local ă sau afi șarea la sediul institu ției respective.
În materie de selec ție a personalului se pune înc ă un accent destul de mare pe memorarea
de fapte, idei etc., aspect dovedit de bibliografii le de concurs formate exclusiv din acte normative
și de num ărul mare de subiecte de concurs ce presupun redarea unor paragrafe, articole din
legisla ție. De asemenea, sunt pu țin utilizate studiile de caz, exerci țiile practice și cele care
urm ăresc s ă identifice competen țele și abilit ățile candida ților și foarte rar în evaluarea final ă
exist ă un echilibru între cuno știn țele de specialitate, abilit ăți, competen țe, tr ăsături de caracter,
acest fapt datorându-se și inexisten ței procedurilor unitare de recrutare și selec ție.
De aceea ideal ar fi ca:
– ANFP s ă centralizeze toate ofertele de posturi vacante, pe care s ă le afi șeze pe pagina web
proprie, cei interesa ți având posibilitatea unui acces continuu, facil și gratuit la acest tip de
informa ții;
– func țiile publice vacante ar trebui comunicate și agen țiilor de șomaj;
– reducerea rolului ANFP în organizarea și desf ăș urarea concursurilor pentru func ții publice
de execu ție, chiar și a unor func ții de conducere inferioare celei de secretar al uni t ății

12 administrativ-teritoriale. În prezent, ANFP nu poat e asigura reprezentan ți proprii la aceste
concursuri, delegând, de regul ă, persoane din cadrul autorit ăților jude țene (consiliu jude țean,
prefectur ă). De asemenea, se impune înlocuirea avizului oblig atoriu al ANFP pentru organizarea
unui concurs cu procedura aprob ării tacite : obliga ția din partea autorit ății organizatoare de a
în știin ța agen ția, aceasta având posibilitatea s ă suspende procedura (în loc s ă refuze acordarea
vizei).
– introducerea unui sistem na țional de testare, cu criterii minimale pentru aceia care vor s ă
devin ă func ționari publici (cunoa șterea limbii române, a limbii unei minorit ăți sau a limbilor
str ăine, cunoa șterea normelor legale cu caracter general privind o rganizarea și misiunile
administra ției publice), precum și cu cerin țe diferite în func ție de categoria de func ționar public
pentru care se organizeaz ă concursul (aptitudini manageriale, testare psiholo gic ă, etc.);
– crearea unor mecanisme specializate de recrutare, gestionate eventual de Centrele
Regionale de Formare Continu ă în Administra ția Public ă Local ă sau sub forma unui serviciu
externalizat;
– recrutarea trebuie s ă intre în atribu țiile directorului / responsabilului de resurse uman e, care
să p ăstreze o leg ătur ă permanent ă cu aceste centre de resurs ă, astfel încât Centrul Regional /
respectivul serviciu s ă furnizeze constant informa ții institu țiilor publice care organizeaz ă
concursuri despre oferta de personal calificat exis tent ă la un moment dat pe o anumit ă
specializare;
– identificarea de c ătre conduc ătorul institu ției a specializ ărilor deficitare și crearea unor
facilit ăți (salariale) pentru atragerea și p ăstrarea în sistem a unor persoane calificate în ace ste
specializ ări;
– crearea și aplicarea unor criterii uniforme pentru organizar ea concursurilor la nivel
local/regional;
– organizarea de concursuri unitare pentru func ții similare la nivel de regiune (2-3 jude țe);
– testarea persoanelor mandatate de ANFP pentru a r eprezenta Agen ția în cadrul comisiilor
de concurs, pentru a se evita replicarea mediocrit ății în sistem (ex: un evaluator care nu cunoa ște
el însu și o limb ă str ăin ă, automat nu poate testa candidatul în acest domeni u)
– realizarea unei analize institu ționale complexe la nivelul fiec ărei autorit ăți și institu ții
publice, cu adaptarea organigramei la necesarul de personal, alocarea de atribu ții clare pe posturi
etc.

13 c. Gestiunea func țiilor publice
Agen ția Na țional ă a Func ționarilor Publici nu poate face fa ță , în mod eficient, multiplelor
sarcini și atribu ții care îi revin în prezent. Autorit ăților administra ției publice locale ar trebui s ă li
se recunoasc ă dreptul la autonomie în gestiunea func țiilor publice, a șa cum le este recunoscut
acest drept în gestiunea func țiilor contractuale, în limitele prev ăzute de lege. Din aceast ă
perspectiv ă, rolul ANFP ar trebui s ă fie cel de eviden ță centralizat ă a func țiilor publice, a
func ționarilor publici, precum și a carierei acestora, îndrumând și veghind la respectarea legii,
intervenind ori de cîte ori ar constata abateri. Le gea contenciosului administrativ nr. 554/2004 îi
recuno ște, de altfel, agen ției calitatea procesual ă activ ă în materia func ției publice.
În aceea și idee, a autonomiei locale, ar trebui eliminate un ele restric ții " neelastice "
referitoare la ponderea anumitor categorii de func ționari publici (ex: num ărul de debutan ți la
10%, num ărul de func ții de conducere la 12% din num ărul total al func ționarilor publici). O
prim ărie rural ă, cu 5-10 func ționari publici, din care cel pu țin 2 sunt func ționari publici de
conducere (secretarul, contabilul- șef), nu poate asigura respectarea întocmai a acesto r condi ții.
Astfel de deziderate se pot asigura doar statistic, la un num ăr mare de func ționari publici, agen ția
având posibilitatea s ă propun ă diverse politici de recrutare / motivare pentru at ingerea acestor
ponderi.
O alt ă practic ă a guvernelor din ultimii ani o reprezint ă blocarea f ără suficient
discern ământ a func țiilor publice vacante și chiar a posibilit ăților de avansare a func ționarilor
publici, în ideea reducerii cheltuielilor de person al, precum și a schemelor supraînc ărcate din
unele institu ții. Compartimentele de resurse umane sunt astfel ne voite s ă recurg ă la diverse
"artificii" prin care s ă organizeze concursuri de ocupare a posturilor vaca nte.
d. Stabilitatea func ționarilor publici
De și reglementat ă cu valoare de principiu, în practic ă se constat ă c ă stabilitatea în
anumite func ții publice, mai ales cele ale șefilor serviciilor deconcentrate , este departe de a fi
real ă, func ționarii publici respectivi fiind numi ți pe criterii eminamente politice. Au existat acte
normative recente (OUG nr. 37/2009, OUG nr. 105/200 9) care au urm ărit să-i transforme pe
ace știa în manageri contractuali, pentru a putea fi mai u șor schimba ți odat ă cu schimb ările
survenite la nivel politic. O astfel de concep ție nu ofer ă decât o rezolvare superficial ă a
problemei, nefiind viabil ă pe termen lung. Atât timp cât func ția respectiv ă presupune într-adev ăr

14 exercitarea unor prerogative de putere public ă, ea apar ține organic func țiilor publice și o
încadrare arbitrar ă ca func ție contractual ă nu poate constitui o rezolvare. De altfel, Curtea
Constitu țional ă a României a declarat neconstitu ționale dispozi țiile cuprinse în OUG nr.
105/2009, texte referitoare la transformarea func ționarilor publici de conducere de la nivelul
serviciilor deconcentrate în manageri contractuali (a se vedea DCC nr. 1629/2009).
Vehemen ța cu care se insist ă asupra numirii în func ții a unor persoane al c ăror principal
merit este acela de a fi afiliat politic la forma țiunea / partidul care a câ știgat ultimele alegeri, f ără
un angajament real fa ță de perspectiva de a face o carier ă ca func ționar public, risc ă s ă
pericliteze cursul reformei din administra ție și s ă conduc ă la ratarea obiectivului principal al
acesteia, profesionalizarea func ției publice . Preocuparea principal ă a Guvernului ar trebui s ă fie
conturarea unei viziuni articulate cu privire la cr earea unui corp profesionist și independent de
func ționari publici, nu controlul politic imediat asupra administra ției.
Depolitizarea func ției publice trebuie realizat ă prin aplicarea riguroas ă a legii, respectarea
principiilor de transparen ță și liber acces al tuturor candida ților la concursurile de ocupare a
acestor func ții, înt ărirea rolului activ al comisiilor de disciplin ă din cadrul institu țiilor și
autorit ăților publice în monitorizarea și sanc ționarea cazurilor de ingerin ță politic ă în
administra ție.
Ideea de stabilitate este indisolubil legat ă de cea de protec ție, în momentul de fa ță
garan ția protec ției situându-se doar la un nivel formal, stipulat d e Statutul func ționarilor publici.
ANFP și-a asumat rolul de a veghea doar la legalitatea ac telor administrative, declarându-se în
incapacitate de a ini ția orice demers de sanc ționare a cazurilor de eliminare abuziv ă din func țiile
publice sau de eludare a legii prin mecanisme alter native (de tipul numirilor în func ții publice cu
delega ție pentru perioade succesive, ocolindu-se astfel co ncursul). De și aceste cazuri sunt de
notorietate, nu exist ă o centralizare clar ă a precedentelor în care func ționari publici destitui ți
ilegal din func ții au câ știgat în justi ție și a modului cum au fost reglementate aceste situa ții
ulterior (repunere în func ție, desp ăgubiri etc.); mai mult, acest demers r ămâne în sarcina unic ă a
func ționarilor publici împotriva c ărora s-a comis abuzul, întrucât nici sindicatele nu au o
strategie clar ă de a sus ține și asista prin mijloace proprii asemenea cazuri.
e. Evaluarea activit ății func ționarilor publici

15 Metodologia si criteriile de evaluare a performan țelor profesionale ale func ționarilor
publici au la baz ă prevederile Statutului func ționarului public. Evaluarea se face în baza unor
metodologii și criterii diferen țiate în func ție de pozi ția ocupat ă în contextul de dezvoltare a
carierei (func ționar public debutant, func ționar public definitiv) și de categoria corespunz ătoare
func ției în care sunt numi ți (func ționari publici de execu ție, de conducere, înal ți func ționari
publici).
Metodologiile și criteriile specifice sunt aprobate prin hot ărâri ale Guvernului și ordine
ale mini ștrilor, pe baza criteriilor stabilite de ANFP și la propunerea acesteia, dup ă consultarea
organiza țiilor sindicale reprezentative la nivel na țional.
Principiile declarate în Statut ca fiind la baza e xercit ării func ției publice sunt:
– legalitate, impar țialitate și obiectivitate;
– transparen ță ;
– eficien ță și eficacitate;
– responsabilitate în conformitate cu prevederile leg ale;
– orientare c ătre cet ățean;
– stabilitate în exercitarea func ției publice;
– subordonare ierarhic ă.
1. Nu știm dac ă legiuitorul a avut în vedere în enumerarea de mai sus stabilirea unor
priorit ăți. Dar, credem noi, c ă primul dintre principiile enumerate ar fi trebuit s ă fie
“responsabilitate în conformitate cu prevederile le gale”, deoarece dac ă acest principiu ar fi fost
pozi ționat la început, legiuitorului i-ar fi r ămas întip ărit înaintea celorlalte și s-ar fi
“responsabilizat” în a nu mai “produce” continuu mo dific ări și complet ări.
Responsabilizarea înseamn ă și competen ță , profesionalism. Or, adoptarea a numeroase
legi, ordonan țe de urgen ță , hot ărâri de Guvern și ordine ministeriale în ultimii 8 ani nu
demonstreaz ă aceste calit ăți, nemaivorbind de coeren ța legislativ ă. Indiscutabil, atâtea modific ări
și complet ări nu vor conduce la respectarea celuilalt principi u – al stabilit ății în exercitarea
func ției publice.
2. Calificativele ob ținute la evaluarea profesional ă sunt avute în vedere la:
– m ăsurarea obiectiv ă a rezultatelor ob ținute în timp de personal;
– avansarea în treptele de salarizare;
– promovarea într-o func ție public ă superioar ă;

16 – eliberarea din func ția public ă.
Credem c ă evaluarea performan țelor profesionale individuale ar trebui s ă aib ă ca
finalitate și :
– identificarea punctelor tari și slabe ale func ționarului public;
– identificarea nivelului de performan ță atins și a poten țialului în perspectiv ă;
– identificarea acelor aptitudini și calit ăți care s ă contribuie la succesul echipei;
– motivarea individual ă în sensul competitivit ății cu sine însu și și cu ceilal ți func ționari cu care
este în interdependen ță ;
– îmbun ătățirea comunic ării și cooper ării orizontale și verticale;
– ob ținerea de rezultate, nu respectarea strict ă a unui algoritm (pa și) definit de șeful ierarhic;
– “a șezarea” func ționarului public în echipa unde îi corespund aptitu dinile profesionale
individuale.
3. Metodologia de evaluare actual ă este elaborat ă pe baza exacerb ării principiului
autorit ății în detrimentul principiului democratiz ării func ției publice. Astfel, evaluatorul
func ționarului public este șeful s ău ierarhic. Indiscutabil, aceast ă prevedere conduce la cre șterea
autorit ății acestuia. Or, autoritatea șefului trebuie s ă fie rezultatul competen ței și a
profesionalismului, corelat cu talent în management ul resurselor pe care le are la dispozi ție, în
vederea ob ținerii celui mai bun rezultat în contextul dat și la un moment dat. Cum va putea un
func ționar public de conducere, numit pe criterii politi ce, afective și de interese, s ă evalueze
performan ța unor subalterni cu mult mai mult ă competen ță tehnic ă, experien ță și aptitudini
profesionale superioare?
4. Criteriile de performan ță stabilite de ANFP sunt cu caracter obligatoriu tut uror
institu țiilor publice, f ără a permite o ierarhizare local ă a acestora, în sensul aprecierii unora în
detrimentul altora, în func ție de specificul activit ății locale sau al postului. Astfel, dac ă într-un
post dintr-un compartiment de programe, esen țial este principiul privind creativitatea și spiritul
de ini țiativ ă, atunci acesta ar trebui s ă fie criteriul maximal dup ă care se face aprecierea. La un
compartiment de control și verificare financiar ă, capacitatea de analiz ă și sintez ă a unui volum
mare de date și informa ții trebuie s ă fie elementul esen țial.
Ca atare, credem c ă ANFP nu trebuie s ă stabileasc ă criteriile de performan ță , ci doar s ă
ini țieze criterii orientative, care pot fi adaptate spe cificului postului.

17 5. Scopul evalu ării performan țelor dintr-o anumit ă perioad ă ar trebui s ă creeze
posibilitatea redistribuirii func ționarului într-un alt post, cu p ăstrarea drepturilor salariale
câ știgate anterior, în condi țiile în care transferul pe acel post constituie un câ știg atât pentru
institu ție, cât și pentru persoana evaluat ă. Astfel, dac ă unui func ționar i se constat ă c ă are
aptitudini deosebite pentru o anumit ă activitate, activitate care este identificat ă în organigram ă pe
o func ție public ă de execu ție inferioar ă (consilier superior → consilier principal), s ă poat ă fi
redistribuit pe acea pozi ție, p ăstrându-i-se drepturile câ știgate anterior.
6. Criteriile de performan ță actuale nu rezolv ă situa țiile din practic ă, atunci când un
func ționar public de execu ție de clas ă inferioar ă îndepline ște sarcini corespunz ătoare unei clase
superioare (datorit ă organigramei, bloc ării posturilor, etc.), f ără a fi pl ătit corespunz ător acestei
activit ăți.
În concluzie, aplicarea în practic ă a sistemului de evaluare a performan țelor profesionale
ale func ționarilor publici este într-o foarte mare m ăsur ă influen țat de lipsa unui sistem de
salarizare adecvat. Atît timp cât evalu ările anuale nu influen țeaz ă decât într-o mic ă m ăsur ă
drepturile salariale, evalu ările sunt în marea lor majoritate pur formale, cali ficativele fiind, cu
rare excep ții, de "foarte bine" sau "bine".
Pe de alt ă parte, se resimte lipsa unor speciali ști în recrutarea și evaluarea personalului,
activitatea de evaluare fiind realizat ă de superiorii ierarhici, dup ă criterii de cele mai multe ori
subiective, în ciuda existen ței unei liste oficiale, aprobat ă de ANFP, a criteriilor de evaluare
specifice. Din acest punct de vedere ar fi util ca activitatea de evaluare a func ționarilor publici s ă
fie rezultatul unui proces în parte intern, desf ăș urat în cadrul institu ției (autoevaluarea și un
raport al superiorului ierarhic), în parte external izat, prin evaluatori specializa ți.
f. Motivarea func ționarilor publici
Motiva ția, ca proces psihologic, reprezint ă ansamblul de factori dinamici care determin ă
conduita unui individ. Oamenii pot avea motive dife rite în abordarea unui anume tip de
comportament: personalitatea, condi țiile sociale, experien ța, influen țele grupului sau al ți factori
pot avea impact asupra motiva ției.
În ceea ce prive ște administra ția public ă, de prea pu ține ori se con știentizeaz ă faptul c ă
aceasta este în competi ție cu sectorul privat în identificarea și men ținerea unui personal calificat,
astfel c ă și importan ța acordat ă motiv ării func ționarilor publici este destul de neînsemnat ă,

18 reducându-se, de cele mai multe ori, la abordarea s alariz ării și a drepturilor materiale în general.
Incompatibilit ățile func ției publice, nedublate de o motivare salarial ă propor țional ă, fac ca
aceast ă func ție public ă s ă fie neatractiv ă, în special pentru tineri.
Constatând c ă exist ă un nivel sc ăzut de salarizare pentru func ționarii publici, c ă lipsesc
instrumente de motivare alternative, nu exist ă transparen ță cu privire la veniturile salariale ale
unor categorii de func ționari publici, precum și inexisten ța unor compensa ții care s ă asigure un
trai decent, elemente ce conduc la cre șterea num ărului cazurilor de corup ție, la crearea unei
imagini negative a corpului func ționarilor publici, s-a propus drept obiectiv creare a și
implementarea unui sistem unitar de salarizare.
Pe de alt ă parte, managerii din sectorul public asociaz ă cel mai frecvent motivarea cu
recompensele b ăne ști și materiale, fapt explicabil și prin competen țele manageriale inadecvate.
Motivarea se poate realiza printr-o serie de elemen te care țin îns ă de cuno știn țele managerilor în
domeniu, fapt ce impune o reform ă a func țiilor de conducere și o selec ție a acestora și pe baza
abilit ăților manageriale. Pe de alt ă parte, este important ă inovarea în materie de motivare și o
nou ă atitudine a managerilor fa ță de colaboratori. Astfel, se pot utiliza ca alterna tive de motivare:
– aprecierea, polite țea, aten ția acordat ă muncii, informarea echipei, elemente ce țin de
rela țiile dintre oameni ce nu pot fi reglementate;
– implicarea în munc ă ce are în vedere repartizarea sarcinilor și realizarea unui echilibru
între angaja ți;
– condi țiile de munc ă;
– competi ția în realizarea sarcinilor.
Practic, managerii din sectorul public sunt în fa ța unui paradox: trebuie s ă î și motiveze
colaboratorii f ără a avea la îndemân ă mijloace materiale și financiare, astfel c ă se impune cu atât
mai mult utilizarea unor forme alternative de motiv are. În acest sens, este necesar ă crearea și
implementarea unui sistem unitar de salarizare a fu nc ționarilor publici motivant, simplu și
transparent, care s ă reflecte importan ța și rezultatele activit ății depuse și s ă permit ă atragerea și
men ținerea func ționarilor publici competen ți.
g. Perfec ționarea profesional ă și formare continu ă
Perfec ționarea resurselor umane reprezint ă un ansamblu de procese prin care, în urma
parcurgerii unor programe specializate, angaja ții î și îmbog ățesc aptitudini, cuno știn țe, deprinderi,
comportamente și tehnici de lucru în care au deja o calificare de baz ă, în vederea realiz ării la un

19 nivel superior a obiectivelor și sarcinilor ce le revin. Deci, prin perfec ționare este vizat ă
îmbun ătățirea capacit ății profesionale deja existente.
De și perfec ționarea reprezint ă un drept și o obliga ție a func ționarilor publici, în prezent,
administra ția public ă din România se confrunt ă cu unele constrângeri, cele mai importante fiind
insuficien ța resurselor, în paralel cu o cre ștere și o diversificare permanent ă a cerin țelor
cet ățenilor și a mediului economic și social.
În acest moment, responsabilitatea principal ă cu privire la perfec ționarea func ționarilor
publici revine Institutului Na țional de Administra ție și celor opt centre regionale coordonate de
către acesta.
În contextul unor resurse financiare limitate, a ab sen ței unei re țele structurate a
furnizorilor de formare în domeniul administra ției publice, a absen ței rela ției directe între
formarea func ționarilor publici și dezvoltarea carierei și a absen ței unui sistem extern de
monitorizare și evaluare a calit ății procesului de formare, s-a stabilit drept obiect iv strategic
consolidarea capacit ății Institutului Na țional de Administra ție în vederea asigur ării implement ării
componentelor strategice ale form ării continue a func ționarilor publici .
În prezent, trebuie s ă remarc ăm amploarea programelor de perfec ționare destinate
func ționarilor publici și eforturile depuse în acest sens de sistemul insti tu țional na țional și
regional. Cu toate acestea, trebuie precizat c ă resursele destinate perfec ționarii nu sunt utilizate
cu maxim ă eficien ță deoarece:
– nu exist ă un sistem coerent și o expertiz ă necesar ă pentru identificarea exact ă a necesarului de
perfec ționare pentru fiecare institu ție public ă. Criteriile frecvent utilizate în acest moment sun t
rota ția și rela ția informal ă cu conduc ătorii institu ției;
– nu se fac evalu ări ale rezultatelor ob ținute în urma particip ării la programe de perfec ționare;
– cursurile de perfec ționare de scurt ă durat ă se finalizeaz ă cu acordarea diplomelor de participare,
ceea ce conduce la lipsa de implicare a cursan ților;
– calitatea prelegerilor, a seminariilor de perfec ționare și a condi țiilor de desf ăș urare las ă de dorit
datorit ă inexisten ței unor standarde în domeniu;
– implicarea limitat ă a institu țiilor de înv ăță mânt în programele de perfec ționare;
– capacitatea limitat ă de perfec ționare a centrelor regionale;

20 – inexisten ța programelor de perfec ționare și dezvoltarea de solu ții alternative (sistem e-learning
de perfec ționare), care ar reduce costurile perfec țion ării și ar facilita accesul unui num ăr mai
mare de func ționari publici.
Ca principale modalit ăți de consolidare a capacit ăților institu ționale în vederea asigur ării
implement ării componentelor strategice ale form ării continue a func ționarilor publici se pot
propune:
– Dezvoltarea mecanismului institu țional legat de implementarea, monitorizarea și evaluarea
procesului de formare continu ă;
– Dezvoltarea mecanismelor institu ționale de corelare între actorii form ării continue (incluzând
crearea unor standarde unitare, a unor grupuri de l ucru tematice între exper ți, precum și
organizarea unor evenimente periodice, pentru multi plicarea rezultatelor și diseminarea bunelor
practice însu șite prin colaborarea cu parteneri externi);
– Dezvoltarea capacit ății INA de a asigura realizarea activit ăților de formare continu ă prev ăzute
la standarde calitative de nivel european;
– Dezvoltarea centrelor regionale de formare contin u ă ale administra ției publice locale atât din
punct de vedere logistic, cât și al resurselor umane;
– Extinderea re țelei de parteneri na ționali și interna ționali.
– Realizarea unei evalu ări preliminare a nevoilor de preg ătire profesional ă a func ționarilor
publici în vederea armoniz ării ofertei de cursuri (a Institutului Na țional de Administra ție, a
Centrelor Regionale etc.) cu cererea de preg ătire existent ă la un moment dat la nivelul
administra ției publice centrale și locale;
– Reducerea costurilor de preg ătire prin instituirea unui sistem cu ore de preg ătire/func ționar și
nu zile preg ătire;
– Instituirea unui sistem obiectiv și unitar de selec ție a func ționarilor publici, care urmeaz ă s ă
beneficieze de cursuri de preg ătire profesional ă bazat pe rezultatele evalu ărilor preliminare a
nevoilor de preg ătire din cadrul institu ției;
– Abordarea diferen țiat ă a no țiunii de preg ătire a func ționarilor publici:
a) preg ătire ini țial ă – condi ție pentru intrarea în sistem (înscrierea la concurs uri);
b) preg ătire continu ă – perfec ționarea pe parcursul carierei, obligatorie.

21 h. Promovarea / eficientizarea activit ății institu țiilor publice
– reevaluarea sistemului de promovare în func ția public ă astfel încât criteriul de baz ă s ă fie
competen ța și nu vechimea în func ție;
– crearea unor mecanisme de promovare pe cale natur al ă, concomitent cu absolvirea de studii
superioare de lung ă durat ă, post-universitare etc.;
– instituirea unor indicatori de performan ță pe institu ție.
i. Comunicarea, stilul de conducere și creativitatea
Comunicarea poate fi formalizat ă, când se realizeaz ă în baza unor norme imperative, și
neformalizat ă, bazându-se pe interac țiunile dintre indivizi. În orice organiza ție, comunicarea este
definitorie, fiind strâns legat ă de cultura acelei organiza ții.
În administra ția public ă din România domin ă comunicarea neformalizat ă, în multe cazuri
și datorit ă inexisten ței unor proceduri și circuite clare ale documentelor. Din p ăcate, tendin ța este
de a înlocui comunicarea pe orizontal ă cu una pe vertical ă, de tip directiv ă.
În ceea ce prive ște stilul de conducere, asist ăm la dominarea stilului autoritar, astfel c ă
apare pertinent obiectivul de a construi o categori e de manageri profesioni ști pentru administra ția
public ă, eventual încadra ți pe baza unui contract managerial, astfel încât pe rforman ța s ă fie
elementul cheie în activitatea acestora și nu apartenen ța politic ă.
În materie de creativitate, inovare, lucrurile sun t departe de a fi încurajatoare. Managerii
nu încurajeaz ă ini țiativele, angaja ții nu doresc s ă-și asume responsabilit ăți noi. Și în aceast ă
situa ție lucrurile sunt legate de calit ățile manageriale și de cultura organiza țional ă, care, în
general, în institu țiile publice este una de tip negativ, birocratic.
În aceste domenii, legisla ția nu are mare efect, pentru c ă stilul de conducere sau
creativitatea nu pot fi impuse prin acte normative, astfel c ă schimbarea este legat ă, în primul
rând, de calit ățile și cuno știn țele celor care activeaz ă în institu țiile publice.
3. Standarde profesionale și deontologice. Codul de conduit ă al func ționarilor
publici și personalului contractual
3.1. Aspecte generale și principii aplicabile deontologiei func ționarului public român
O preocupare permanent ă a legiuitorului român din perioada actual ă a fost accea de a
dezvolta reglementarea intern ă pe baza acquis-ului comunitar, preluând texte și normative
europene, fie în temeiul unei recomand ări a Uniunii Europene, fie pe fondul impunerii veni te din
partea acestei entit ăți de a ne adapta legisla ția în vederea ader ării.

22 Un domeniu reglementar esen țial în cadrul capitolelor deschise de c ătre p ărți în procesul
de aderare este reprezentat de statutul func ționarului public, care în perioada comunist ă nu și-a
găsit o consacrare favorabil ă sau care a fost vitregit prin norme restrictive, d e natur ă a aservi
func ționarul superiorului ierarhic.
La rândul s ău, doctrina a încercat, în special pe temeiul regle ment ărilor comunitare
existente, s ă defineasc ă func ția public ă și natura juridic ă a raportului de func ție public ă, s ă
realizeze o vedere comparativ ă de ansamblu asupra no țiunilor de „func ționar” și „salariat”, s ă
creeze o baz ă știin țific ă pentru sfera de rela ții relative la func ția public ă.
Ca știin ță , deontologia vine din antichitate, îns ă ea a fost descoperit ă ca no țiune în epoca
modern ă, pus ă la început pe picior de egalitate cu morala. La no i, ea s-a reg ăsit sub forma unui
ansamblu de reguli consacrate salariatului și r ăspunderii acestuia, datorit ă faptului c ă în perioada
comunist ă nu au mai existat prevederi specifice, exprese de deontologie.
Datorit ă faptului c ă dreptul românesc se întemeiaz ă pe concep ția pozitivist ă, în lips ă de
text expres, în România, mult ă vreme regulile r ăspunderii disciplinare, administrative, materiale,
penale și civile au fost identificate cu regulile deontolog ice. Faptul c ă salariatul înc ălca o regul ă
de ordine interioar ă sau prev ăzut ă de lege în general era derivat dintr-un comportame nt
profesional inadecvat, care atr ăgea necesitatea aplic ării unei sanc țiuni.
Îns ă deontologia intereseaz ă nu aplicarea unei sanc țiuni, ci respectarea legii independent
de aplicarea sanc țiunii, se leag ă, cu alte cuvinte, de no țiunea de responsabilitate. Deontologia
trebuie s ă se raporteze ideatic în primul rând la manifestare a individului din punct de vedere
moral, la respectarea regulilor din proprie conving ere nu de teama sanc țiunii. A șa cum se afirm ă
într-o lucrare de specialitate, „func ționarul public trebuie s ă-și duc ă la bun sfâr șit atribu țiile, nu
pentru c ă a șa i se impune, ci fiindc ă e convins c ă ele reprezint ă rostul s ău profesional”.
Prin urmare, con ținutul juridic al deontologiei s-a transformat de-a lungul vremii,
în țelegând lato sensu normele generale privitoare la responsabilitatea s alariatului (func ționarului)
și unele norme specifice edictate pentru anumite cat egorii de persoane – profesioni ști, în scopul
angaj ării r ăspunderii acestora, iar stricto sensu , cuprinzând regulile privitoare la r ăspunderea
disciplinar ă a salariatului (func ționarului).
La nivelul acestei r ăspunderi a func ționarului, un act normativ cu valoare de principiu a
fost a șteptat îndelung, apari ția Legii nr. 188/1999 nefiind de natur ă s ă satisfac ă necesitatea unui
cod deontologic aplicabil func ționarului public. Mai mult, legea special ă nu cuprinde referiri

23 specifice la regulile deontologice, prev ăzând numai reguli generale de r ăspundere patrimonial ă
(civil ă), contraven țional ă, disciplinar ă și penal ă.
În acest context, o lege care s ă prevad ă regimul juridic al conduitei profesionale de urmat
pentru func ționarii publici este binevenit ă, aspect împlinit la apari ția Legii nr. 7/2004 privind
Codul de conduit ă al func ționarilor publici.
Aceast ă lege se adreseaz ă numai celor care ocup ă temporar sau definitiv o func ție
public ă, în cadrul autorit ăților sau institu țiilor publice și are caracter de drept comun pentru toate
categoriile de func ționari, cu excep ția acelora care, de și în anumite caracteristici, se aseam ănă cu
aceast ă categorie, sunt trata ți aparte prin legi cu caracter special, având statu t de liber
profesioni ști: medicii, avoca ții, arhitec ții, consilierii de specialitate etc.
Ceea ce l ămure ște acest cod în raport cu reglement ările anterioare este faptul c ă
înc ălcarea regulilor deontologice prev ăzute în textele legii atrage r ăspunderea disciplinar ă a
func ționarilor publici (art. 24 alin.2).
Legea arat ă totodat ă c ă, mergând pe acela și ra ționament, dac ă fapta func ționarului public
se încadreaz ă în limitele legii penale, se va angaja r ăspunderea penal ă a func ționarului public, iar
atunci când se cauzeaz ă și prejudicii persoanelor fizice sau juridice se poa te angaja r ăspunderea
patrimonial ă a acestui func ționar.
Îns ă, prin interpretarea acestor aliniate rezult ă cert c ă no țiunea de deontologie,
cuprinzând reguli de conduit ă în exercitarea profesiei, cuprinde numai normele p rivitoare la
conduita moral ă de bun ă cuviin ță în cadrul func ției și în via ța social ă. Aceea și concluzie se
desprinde și din obiectivele pe care legea le stabile ște pentru regulile consacrate în cod, pe de o
parte, precum și din prevederile altor legi sau acte normative cu caracter administrativ.
Astfel, codul urm ăre ște s ă asigure cre șterea calit ății serviciului public, o bun ă
administrare în realizarea interesului public, elim inarea birocra ției și a faptelor de corup ție din
cadrul administra ției publice, men ținerea la nivel înalt a prestigiului func ției publice, crearea
unui climat de încredere și respect reciproc între cet ățeni și func ționarii publici și între cet ățeni și
autorit ățile administra ției publice, pe de alt ă parte.
Conform statutelor și codurilor deontologice ale altor profesii, se poa te re ține de
asemenea ideea c ă deontologia respectivului corp de profesioni ști are în vedere regulile moralei
pe care trebuie s ă le respecte respectiva categorie, criteriile r ăspunderii pentru nerespectarea

24 normelor tehnice și știin țifice profesionale încadrându-se în mod subsidiar î n no țiunea de
deontologie.
Statutul func ționarilor Uniunii Europene arat ă în art.11 c ă func ționarul public european
are îndatorirea de a se achita de îndatoririle sale și s ă-și adapteze conduita având în vedere numai
interesele comunit ăților, ceea ce denot ă ideea de fidelitate, loialitate profesional ă fa ță de
autoritatea în interesul c ăreia î și desf ăș oar ă activitatea, no țiuni ce întregesc paleta regulilor
morale prev ăzute statutar pentru func ționarul public.
Un alt aspect esen țial pentru analiza regulilor deontologice privind f unc ționarii publici se
determin ă prin intermediul instrumentului utilizat în scopul consacr ării regulilor deontologice
specifice fiec ărei categorii. Sau, altfel spus, este nevoie de un act normativ adoptat de autoritatea
legiuitoare sau de guvern ori este suficient un act administrativ emanat de la organele de
conducere ale profesiei respective ?
Prin Hot ărârea Guvernului nr. 1006/2001 pentru aprobarea Str ategiei Guvernului privind
accelerarea reformei în administra ția public ă s-au stabilit ca obiective, printre altele, schimb area
de fond a raporturilor dintre administra ție și cet ățean, precum și crearea unui corp profesionist de
func ționari publici, stabil și neutru din punct de vedere politic. M ăsurile de realizarea a acestora
constau în extinderea politicii u șilor deschise, elaborarea normelor și instruc țiunilor pentru
asigurarea func ționalit ății coerente a Legii nr. 188/1999, elaborarea de reg lement ări secundare în
aplicarea Legii nr. 188/1999, în concordan ță cu legisla ția comunitar ă, înt ărirea rolului ANFP și
îmbun ătățirea imaginii acesteia.
Apari ția Legii nr. 7/2004 privind Codul de conduit ă al func ționarilor publici se vrea o
lege general ă, drept comun pentru toate categoriile de func ționari publici, independent de cum
persoana în cauz ă ocup ă temporar sau permanent o func ție public ă în cadrul autorit ăților și
institu țiilor publice.
Acest act normativ va putea fi îns ă aplicat și în completarea codurilor deontologice ale
altor profesii, chiar dac ă nu s-a realizat o trimitere efectiv ă c ătre acesta, deoarece scopul și
func ționalitatea acestor profesii demonstreaz ă o deosebit ă importan ță a acestora, asem ănător
func ției publice. Aici trebuie realizat ă o distinc ție. De exemplu, medicul nu este func ționar, el se
supune deontologiei medicale, dar dac ă aceasta nu prevede se pot împrumuta normele Legii nr.
7/2004. Dac ă medicul are o func ție de conducere, în privin ța acestor raporturi i se aplic ă desigur
legea în discu ție. Având în vedere caracterul de lege general ă, cu dispozi ții de principiu,

25 aplicarea sa oric ărei categorii de profesioni ști care împlinesc o parte din elementele unui servi ciu
public nu reprezint ă un impediment ci, dimpotriv ă, constituie o norm ă necesar ă, în exerci țiul
func ției respective.
Ca atare, orice func ționar public, precum și orice profesionist care îndepline ște atribu ții
ce duc la satisfacerea unui interes general este ținut în activitatea sa de respectarea urm ătoarelor
principii generale:
• Respectarea Constitu ției și a legilor ță rii
• Prioritatea interesului public fa ță de interesul privat
• Asigurarea egalit ății de tratament a cet ățenilor în fa ța autorit ăților și institu țiilor publice
• Profesionalismul în îndeplinirea atribu țiilor de serviciu (responsabilitate, competen ță ,
eficien ță , corectitudine și con știinciozitate)
• Impar țialitate și independen ță politic ă, economic ă, religioas ă și de orice alt ă natur ă
• Integritate moral ă
• Libertatea gândirii și exprim ării
• Cinstea și corectitudinea, deschiderea și transparen ța în privin ța activit ății desf ăș urate.
Chiar dac ă regulile de conduit ă ale func ționarilor publici expuse în cadrul Legii nr.
7/2004 sunt specifice serviciului public, ele vor p utea fi extinse prin asem ănare și categoriilor de
profesioni ști sus men ționate. Astfel, sunt considerate esen țiale și aplicabile tuturor categoriilor de
func ționari urm ătoarele reguli: asigurarea unui serviciu public de calitate, loialitatea fa ță de
Constitu ție și lege, loialitate fa ță de autorit ățile și institu țiile publice, libertatea opiniilor,
interdic ție privind acceptarea cadourilor, serviciilor și avantajelor, participarea la procesul de
luare a deciziilor etc.
Conduita profesional ă a func ționarilor publici trebuie s ă se încadreze în anumite limite
generale, care se completeaz ă din punct de vedere special și cu prevederile Legii nr. 188/1999 cu
modific ările aduse prin Legea nr. 161/2003. Aceste limite n u sunt determinate numai de
obliga țiile pe care le prevede legea din punct de vedere p rofesional, ci și din consacrarea unor
interdic ții și incompatibilit ăți, care, dac ă ar fi înc ălcate, ar atrage numai r ăspunderea disciplinar ă
în prelabil, iar în raport cu gravitatea lor concre t ă se vor putea încadra și în fapte care s ă atrag ă
răspunderea contraven țional ă, civil ă sau penal ă.
Legea nr. 7/2004 reprezint ă, în acela și timp, și o prelungire a prevederilor Legii nr.
161/2003 și a legilor privind combaterea și sanc ționarea faptelor de corup ție (Legea nr. 78/2000),

26 deoarece dispozi țiile sale cu caracter general se refer ă, în principal, la respectarea unor reguli
morale, deontologice, cu relevan ță în activitatea general ă atât profesional ă din care face parte,
dar în acela și timp și cu societatea în general.
Astfel, func ționarul public nu poate participa în exercitarea fu nc ției publice la colectarea
de fonduri pentru activitatea partidelor politice, s ă furnizeze sprijin logistic candida ților la func ții
de demnitate public ă, s ă afi șeze în cadrul serviciului din care face parte însem ne sau obiecte
inscrip ționate cu sigla sau denumirea partidelor politice. Totodat ă, func ționarul public nu- și
poate folosi numele sau imaginea proprie în ac țiuni publicitare sau pentru promovarea unei
activit ăți comerciale, precum și în scopuri electorale.
Din punct de vedere moral, func ționarul public are obliga ția unui comportament bazat pe
respect, bun ă credin ță , corectitudine și amabilitate, de a nu aduce atingere onoarei, repu ta ției și
demnit ății persoanelor din cadrul institu ției publice în care î și desf ăș oar ă activitatea prin
întrebuin țarea unor expresii jignitoare, prin dezv ăluirea unor aspecte ale vie ții private și prin
formularea unor plângeri sau sesiz ări cu caracter calomnios.
În activitatea sa, func ționarul trebuie s ă adopte o atitudine impar țial ă și justificat ă pentru
rezolvarea clar ă și eficient ă a problemelor cet ățenilor, cu respectarea principiului egalit ății
acestora în fa ța legii și a autorit ății publice. În acest scop, func ționarul public trebuie s ă
promoveze solu ții similare sau identice în accea și categorie de situa ții de fapt, cu eliminarea
oric ărei forme de discriminare bazat ă pe aspecte privind na ționalitatea, convingerile religioase și
politice, starea material ă, s ănătatea, vârsta, sexul sau alte aspecte.
În cadrul rela țiilor interna ționale, func ționarul public care reprezint ă autoritatea sau
institu ția public ă respectiv ă are obliga ția legal ă de a promova o imagine favorabil ă autorit ății sau
institu ției publice pe care o reprezint ă. În acela și timp, legea consacr ă și obliga ția func ționarului
public care se afl ă în deplasare într-un stat str ăin s ă se informeze și s ă cunoasc ă obiceiurile
acestei ță ri și s ă le respecte, al ături de regulile de protocol.
Tot în cadrul obliga ției de a respecta regula impar țialit ății, legea cere func ționarului
public s ă aib ă o conduit ă care s ă asigure egalitatea de șanse și tratament cu privire la dezvoltarea
carierei în func ția public ă pentru func ționarii din subordine. Astfel, func ționarii publici de
conducere au obliga ția s ă examineze și s ă aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a
competen ței pentru personalul din subordine, atunci când pro pun sau aprob ă avans ări,

27 promov ări, transferuri, numiri sau eliber ări din func ție ori acordarea de stimulente materiale sau
morale, excluzând orice form ă de favoritism sau discriminare.
Conduita func ționarului public este reglementat ă de lege și în cadrul raporturilor sociale
la care acesta particip ă, f ără referire la atribu țiile func ției sale sau la autoritatea pe care o
reprezint ă. Astfel, func ționarului public îi este interzis ca în raporturile sale cu cet ățenii, f ără
referire la func ția public ă, s ă uzeze de prerogativele func ției publice de ținute, folosindu-se de
pozi ția oficial ă pe care o de ține pentru a influen ța luarea unor decizii sau determinarea lu ării
anumitor m ăsuri. De asemenea, el nu se poate folosi de bunuril e proprietate public ă în interes
personal, ci este ținut s ă asigure folosirea resurselor publice în mod eficie nt, în conformitate cu
prevederile legale.
Ca atare, din prevederile normelor indicate se des prinde ideea c ă prin Codul deontologic
al func ționarului public legiuitorul a în țeles, în principal, reguli morale de conduit ă pe care
func ționarul este ținut s ă le respecte în cadrul activit ății desf ăș urate ca purt ător al autorit ății
publice, dar și ca simplu cet ățean, în rela țiile sale cu semenii.

3.2. Experien țe europene privind recrutarea și formarea personalului din administra ția
public ă local ă. C ătre o func ție public ă european ă

a. Func ționarii publici europeni – categorii, condi ții de recrutare, criterii de apreciere
Definirea no țiunii de func ționar al Comunit ății o reg ăsim în articolul 1 din Statutul
Func ționarilor Publici Europeni, potrivit c ăruia „este func ționar al Comunit ăților, în sensul
prezentului statut, orice persoan ă care a fost numit ă, în condi țiile prev ăzute de acest statut, într-o
func ție permanent ă dintr-una din institu țiile Comunit ății, printr-un act scris al autorit ății învestite
cu puterea de numire de aceast ă institu ție”.
În conformitate cu prevederile articolului 5 din St atut, se instituie norma de principiu
potrivit c ăreia func țiile care relev ă prezentul statut sunt clasate, din punct de vedere al naturii și
al nivelului func țiilor c ărora le corespund, în patru categorii desemnate în ordine ierarhic ă
descresc ătoare de la literele A, B, C și D. Rezult ă, astfel, c ă func ționarii europeni sunt împ ărțiți
în cinci categorii:
a) Categoria A, care comport ă opt grade grupate, la rândul lor, în func ții în general
desf ăș urate pe dou ă grada ții și unde sunt cuprinse func țiile de direc ție, de concep ție și de studiu.

28 Pentru ocuparea acestor func ții se cer cuno știn țe de nivel universitar și / sau o experien ță
profesional ă de nivel echivalent.
Func ționarii din aceast ă categorie au ca misiune elaborarea politicilor, pr eg ătirea
proiectelor actelor juridice și a raporturilor și aplicarea legisla ției comunitare.
Func ționarii din categoria A sunt într-un procent net su perior fa ță de cel al func ționarilor
echivalen ți din administra țiile na ționale, la aceast ă situa ție contribuind și num ărul mare de
func ționari care sunt afecta ți îndeplinirii unor sarcini lingvistice.
Func țiile de direc ție sunt asigurate în categoria A prin urm ătoarele func ții:
– directori generali (A1);
– directori (A2);
– șefi de divizie (A3);
b) Categoria LA, format ă din traduc ători și interpre ți;
c) Categoria B presupune, la rândul ei, cinci grade , care, ca și la categoria A, sunt
regrupate în func ții desf ăș urate pe dou ă grada ții și corespund func țiilor de aplicare și încadrare
care necesit ă cuno știn țe de nivel de înv ăță mânt secundar sau experien ță profesional ă de nivel
echivalent.
Categoria B cuprinde pe cei care primesc și analizeaz ă informa țiile necesare fie pentru
elaborarea politicilor Uniunii, fie pentru a suprav eghea și a face s ă fie respectat ă legisla ția
comunitar ă;
d) Categoria C cuprinde tot cinci grade, regrupate și ele în func ții desf ăș urate la rândul lor
pe dou ă grada ții.
Acestei categorii îi corespund func țiile de execu ție care necesit ă cuno știn țe de înv ăță mânt
de nivel mediu sau o experien ță profesional ă de nivel echivalent. În categoria C se reg ăsesc cei
care îndeplinesc misiuni de secretariat, arhiv ă;
e) Categoria D presupune doar patru grade, regrupat e în func ții desf ăș urate, în general, pe
dou ă grada ții, și ei îi corespund func țiile manuale sau de serviciu, care necesit ă cuno știn țe de
nivel de înv ăță mânt primar, eventual completate de cuno știn țe tehnice. În aceast ă ultim ă
categorie este inclus personalul de serviciu.
În cadrul fiec ărei categorii de func ționari exist ă o structur ă ierarhic ă. Totodat ă,
func ționarii din cele 5 categorii pot fi împ ărțiți în:
a. agen ți permanen ți;

29 b. agen ți temporari, angaja ți de regul ă pe o perioad ă de 5 ani;
c. agen ți auxiliari, recruta ți cel mai adesea pentru un an, de regul ă pentru a înlocui un
func ționar permanent aflat în imposibilitatea de a- și realiza atribu țiile pe o perioada
determinat ă de agen ți locali.
La recrutarea unui viitor func ționar european, se iau în considerare dou ă categorii de
condi ții:
• Condi ții invariabile, acelea și pentru to ți candida ții:
1. na ționalitatea, care impune ca persoana respectiv ă s ă fie membru al unui stat membru al
Uniunii;
2. exerci țiul drepturilor civile și, pentru b ărba ți, prestarea serviciului militar;
3. garan țiile de moralitate pe baza cazierului judiciar și a unor referin țe sau recomand ări;
4. aptitudinile fizice care exclud existen ța unor maladii sau infirmit ăți care pot stânjeni exerci țiul
func ției;
5. alte condi ții (de exemplu Statutul CECA, adoptat în 1956, impu nea inexisten ța unor leg ături
de rudenie dac ă nu puteau munci în aceea și institu ție decât cu autorizarea organului învestit cu
puterea de numire);
• Condi ții variabile care includ:
1. titluri, diplome, experien ță (posturile dintr-o categorie superioar ă reclam ă o forma ție
profesional ă superioar ă);
2. cunoa șterea de limbi str ăine.
Toate institu țiile europene au printre obiectivele principale ale politicii lor de personal pe
acelea de a asigura organiza ției persoanele care posed ă cea mai înalta calitate de munc ă, de
competen ță și de integritate. La baza rela ției stau dou ă criterii, primul este acela al meritului,
criteriu guvernat de principii similare celor din l egisla țiile na ționale, procedura de promovare
implic ă agen ți cu func ție de r ăspundere (directori, directori generali), dar în ac ela și timp și un
comitet de recrutare a c ărui misiune este s ă fac ă cercet ări și s ă aleag ă dintre propunerile
formulate de directori pe cei care în final urmeaz ă a fi selecta ți.
Aspecte specifice prezint ă angajarea într-o func ție de grad superior. Mai întâi, trebuie
respectate criteriile geografice care oblig ă la o repartizare armonioas ă între ță rile membre a
acestor func ții. Pe lâng ă merit, în selec ția agen ților europeni sunt avute în vedere și alte
elemente: vârsta, vechimea în munc ă, vechimea într-un anumit grad.

30 Aprecierea func ționarilor europeni urmeaz ă procedura aplicabil ă în general
func ționarilor, cu deosebirea c ă nu este una cifric ă. Ea vizeaz ă urm ătoarele puncte:
– sarcinile de serviciu;
– cunoa șterea unei limbi str ăine;
– corespunz ător gradului acestora evaluarea se bazeaz ă pe 14 criterii împ ărțite dup ă
cum urmeaz ă: șase dintre ele au în vedere competen ța profesional ă, modul în care
sunt îndeplinite sarcinile de serviciu, patru vizea z ă randamentul activit ății prestate;
ultimile patru sunt determinate de conduita de serv iciu.
Func ție de modul în care sunt aprecia ți func ționarii europeni în func ție de aceste criterii
rezult ă evaluarea lor în cinci categorii, de la excelent pân ă la las ă de dorit . Încadrarea într-una
din cele cinci categorii este înso țit ă de o apreciere general ă a activit ății func ționarului respectiv.
Recrutarea într-o func ție european ă se realizeaz ă de regul ă, prin concurs, cu excep ția
func țiilor înalte, politice (directori și directori generali). Modul de concepere și desf ăș urare a
concursului este diferit, în func ție de nivelul diplomei și de experien ța profesional ă a
candida ților. Fiecare institu ție comunitar ă î și organizeaz ă concursul propriu, existând îns ă pentru
categoriile B și C și anumite concursuri intern-institu ționale.
Un aspect specific il reprezint ă faptul c ă reu șita la concurs nu atrage dup ă sine în mod
automat numirea într-o func ție public ă european ă. Candida ții care au reu șit la concurs sunt
înscri și într-o list ă de rezerv ă. Serviciile unei institu ții comunitare care au nevoie de personal
urmeaz ă a face celor înscri și pe lista de rezerv ă, oferte pentru ocuparea unei anumite func ții.
Aceast ă modalitate de recrutare este determinat ă de doi factori: organizarea concursurilor
are loc de cele mai multe ori înainte de a fi cunos cut bugetul și num ărul de posturi care pot fi
ocupate și politica Uniunii precizeaz ă c ă accesul la func țiile publice europene s ă respecte
criteriul geografic permi țând resortisan ților din cât mai multe ță ri membre s ă ocupe o astfel de
func ție.
Prin formarea agen ților publici locali se are în vedere formarea specific ă a agen ților
publici și, în mod special, a celor de la nivel local, deose bit ă de a altor tipuri de angaja ți. Între
formare și recrutare exist ă, în cele mai multe cazuri, o strans ă leg ătur ă, în sensul c ă recrutarea se
realizeaz ă în func ție de anumite condi ții legate de nivelul form ării.
GERMANIA

31 Condi ția principal ă pentru a accede la cariera de func ționar este calificarea profesional ă
specific ă impus ă de carier ă. Procedura de recrutare a func ționarilor este complex ă, fiind parcurse
o serie de etape. De exemplu, func ționari superiori, dup ă ob ținerea diplomei universitare, trebuie
să efectueze un stagiu de 2-3 ani, la finalul c ăruia sunt supu și unui examan teoretic și practic.
AUSTRIA
Procedurile de recrutare depind de tipul de func ție. Posturile superioare care cer o
diplom ă universitar ă presupun, de cele mai multe ori, sus ținerea unui concurs, a unor teste de
competen ță și a unui interviu. Pentru selec ția personalului ce vizeaz ă posturi mai pu țin calificate,
procedura nu este atât de strict ă / formal ă, limitându-se la evaluarea aptitudinilor personale și
profesionale printr-un singur interviu. Agen ții publici locali nu beneficiaz ă de o formare
specializat ă. Formarea este facultativ ă, doar dac ă nu se impune o dispozi ție cu caracter
obligatoriu din partea autorit ăților publice.
BELGIA
În general, recrutarea agen ților publici locali se face prin concurs sau prin e xamen în
urma cărora se întocmesc liste de aptitudini, urmând s ă fie supuse nominaliz ării de c ătre consiliul
local. Formarea agen ților decizionali locali nu este organizat ă sistematic sau centralizat. Aceasta
este asigurat ă atât de institute regionale, cât și de universit ăți.
SPANIA
Principiile și regulile de baz ă în materie de recrutare și formare sunt stabilite la nivel
statal, iar comunit ățile locale le pot adapta și completa, cu condi ția s ă se respecte cadrul juridic
impus. Astfel, în ceea ce prive ște recrutarea func ționarilor locali, comunit ățile nu au dreptul s ă
impun ă exigen țe particulare legate de limb ă (mai ales cea a comunit ății) sau de diplom ă.
Concursul, prin prob ă scris ă și/sau interviu, este regula general ă de selec ție atât pentru
func ționari, cât și pentru contractualii permanen ți. Formarea este asigurat ă de c ătre Institutul
Na țional de Administra ție Public ă pentru func ționarii de stat, iar pentru func ționarii de la nivel
local, de c ătre institutele locale de administra ție.
FRAN ȚA
Forma clasic ă de recrutare a agen ților publici teritoriali este concursul. Derog ările de la
aceast ă regul ă sunt limitate. În cadrul concursului, juriul alc ătuie ște o list ă de aptitudini cu
numele persoanelor admise la acest concurs, dar și numele celor admi și la concursul anterior,
care nu au fost înc ă repartiza ți pe un post. Înscrierea pe o astfel de list ă nu garanteaz ă

32 repartizarea pe un post anume, aceasta fiind valabi l ă 3 ani. Nominalizarea cade exclusiv în
sarcina colectivit ăților locale, care aleg un candidat de pe list ă. Excep țiile de procedur ă în cazul
concursului sunt prev ăzute limitativ în statutul general.
ITALIA
Principiul recrut ării prin concurs se reg ăse ște în Constitu ția italian ă pentru tot personalul.
Pentru a diminua costurile recrut ărilor, personalul poate fi selec ționat de pe listele de plasament
în func ție de vechimea lor pe acea list ă. În virtutea art. 42 din decretul din 1993, admini stra țiile
pot recurge liber și la persoanele protejate (cei cu handicap fizic, i nvalizi de razboi…). Acest
decret prevede liberul acces în administra ția public ă al cet ățenilor din statele membre ale UE,
atât timp cât func ția lor nu intervine în exerci țiul direct sau indirect al autorit ății publice, nici în
materie de interes na țional.
b. Între func ția public ă na țional ă și func ția public ă european ă
Chiar dac ă putem conveni c ă statele vest-europene dispun de o func ție public ă
important ă, având sarcina de a pune în practic ă interven țiile statului și ale colectivit ăților locale
în diferite sectoare ale vie ții sociale, ar fi inexact s ă avans ăm ipoteza c ă aceste state pot împ ărt ăș i
aceea și concep ție privind func ția public ă. Iat ă de ce tendin țele care vor fi prezentate mai jos
(referitoare la concep ția de “func ție public ă”, recrutarea și formarea func ționarilor, no țiunea de
“carier ă”) pot ap ărea ca fiind contradictorii.
Anumite state nu re țin concep ția de “func ție public ă” și o prefer ă pe aceea de “civil
service”; trebuie men ționat aici Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord, dar și faptul c ă
termenul britanic de “civil service” a avut o oarec are influen ță pe continent.
No țiunea de “concurs de recrutare” se utilizeaz ă în mai multe ță ri în m ăsura în care ea
este mai conform ă sistemului meritului, precum și principiului non-discrimin ării politice,
ideologice, religioase sau de alt ă natur ă. În privin ța aceasta, procedeul concursului este prezentat
ca o corigen ță , ca o exigen ță a democra ției și ca o garan ție a neutralit ății administra ției publice în
raporturile cu cet ățenii. Mai multe ță ri apar țin acestui curent: Fran ța, Spania, Germania etc.
Dar concursul nu este singurul mod de recrutare a a gen ților publici în ță rile în care il
practic ă (anumite numiri sunt discre ționare sau sunt folosite alte sisteme de recrutare) . În plus,
concursul intern și promovarea în carier ă sunt necesare ță rilor care adopt ă no țiunea de “carier ă“.
Formarea agen ților este, în principiu, asigurat ă cu scopul ob ținerii eficacit ății
ansamblului, dar ea este organizat ă dup ă modele care variaz ă: sistemul școlii na ționale de

33 administra ție (Fran ța, Spania etc.); sistemul stagiilor (specializate s au nu). Uneori, forma ția
tehnic ă este privilegiat ă în raport cu forma ția general ă; alteori, prevaleaz ă tendin țe inverse.
No țiunea de “carier ă“ prevaleaz ă în diverse state europene și semnific ă faptul c ă
func ționarul în serviciul statului este într-o situa ție statutar ă, adic ă legal ă și impersonal ă, și care
asigur ă șanse rezonabile de promovare de-a lungul vie ții sale profesionale și garan ții suficiente
privind securitatea activit ății sale. Iat ă de ce avans ările se fac dup ă anumite reguli (concurs
intern, tabel de avansare) și sancțiunile disciplinare sunt reglementate cu rigoare. T otodat ă,
avantajele financiare de care beneficiaz ă func ționarii sunt reglementate astfel încât s ă respecte
principiul egalit ății, dreptul la grev ă este reglementat etc.
Distingerea dup ă grade, ca și organizarea ierarhizat ă a func țiilor publice corespund
acestei analize (Fran ța, Italia, Spania).
În alte ță ri (exemplu Regatul Unit, Olanda, într-o oarecare m ăsur ă și Belgia), no țiunea de
activitate o domin ă pe aceea de carier ă organizat ă; agentul este recrutat pentru a ocupa un loc de
munc ă determinat și nu pentru a ramâne în sânul unei ierarhii în cadr ul c ăreia ar urma s ă urce.
Dup ă cum se poate observa, realitatea reglement ărilor din statele Uniunii Europene
privind func ția public ă este divers ă. Dar cum se reflect ă acestea în noua organizare comunitar ă
european ă?
În cadrul organismelor Uniunii Europene î și desf ăș oar ă activitatea agen ți supu și unor
norme speciale. Cea mai mare parte a acestor norme se reg ăsesc în Statutul func ționarilor
(adoptat in 1949 ca statut al personalului Comunit ății Europene). Ele sunt formate atât din
elemente preluate din regimurile na ționale ale func ției publice din diferite ță ri, multe cu valoare
constant ă, cât și din aspecte tipice doar func ției publice europene.
Institu țiile europene cele mai importante sunt Comisia Cons iliului de Mini ștri,
Parlamentul, Curtea de Justi ție, Comitetul Economic și Social, Curtea de Conturi, Banca
European ă de Investi ții, și trei organe constituite pe lâng ă Comisie, și anume Oficiul de
Publica ții, Centru European pentru Dezvoltare și Formare Profesional ă și Funda ția European ă
pentru Ameliorarea Condi țiilor de Via ță și Munc ă.
Fiecare dintre aceste organisme au un personal prop riu și o politic ă proprie de personal,
politic ă grefat ă pe statutul comun al tuturor func ționarilor publici europeni.