1. NOȚIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND PERSONALITATEA 1.1 Definirea personalității Conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române ,,personalitatea ”… [614653]

1. NOȚIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND PERSONALITATEA

1.1 Definirea personalității

Conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române ,,personalitatea ” reprezintă ,,Ceea
ce este propriu, caracteristic și o distinge ca individualitate conștientă și liberă; ansamblu de
însușiri stabile ce caracterizează mental și comportamental o persoană; felul propriu de a fi al
cuiva ”.1 Personalitatea cuprinde totalitatea trăsăturilor și însușiril or pe care o persoană le deține.
Acestea sunt transmise ereditar, înnăscute ( în raport de aproximativ 50 -55%) și dobândite de -a
lungul vieții, în urma experiențelor trăite și a factorilor de influe nță cum ar fi familia, cultura și
grupurile sociale .
Salvatore Maddi definește personalitatea ca fiind un ansamblu stabil de caracterist ici,
cuprinzând atât elemente comune, cât și elemente diferențiate , care se răsfrâng asupra
comportamentul ui oamenilor.
Având în vedere cele menționate mai sus, o nouă definiție, conform abordării lui
Salvatore ar suna în felul următor: ,,Personalitatea are în vedere atât elementele comune ale
indivizilor, cât și cele care îi diferențiază. Fiecare individ este, într -o anumită măsură: ca toți
oamenii, ca unii oameni, ca nimeni altul ”.2
Cuvântul ,,personalitate” derivă din latinescul ,,persona” a cărei sem nificație este masca
întrebuințată de actorii care joacă într -o piesă de teatru. Conform acestei origini, o definiție
standard a personalității constă în acele aspecte vizibile ale caracterului care sunt lăsate să fie
vizibile de către alte persoane.

1.2 Cercetări în studiul personalității

Pentru ca o teorie să fie utilă este necesar a se elabora studii în vederea testării ei. În urma
cercetărilor, psihologii decid dacă o teorie este acceptată sau respinsă. Ei studiază personalitatea
prin mai multe metode, una dintre ele presupunând analiza reacțiilor comportamentale, iar o alta
având la bază sentimentele acumulate în urma experiențelor trăite, care au fost măsurate prin
teste și chestionare. Teoriile de personalitate trebuie să fie în măsură să clarifice și să explice
informațiile cu privire la persona litate prin organizarea acestora într -un context coerent. De
asemenea, aceste teorii, care explică înțelegerea și anticiparea comportamentului, au scopul de a
ajuta oamenii să își schimbe comportamentele, senti mentele și emoțiile din dăunătoare în

1 Dicționarul Explicativ al Limbii Române
2 Isac F. L. , Comportament organizațional, Ed. Universității Aurel Vlaicu din Arad, 2015, p.19

benefice, din nedorite la cele dorite.3
Cea mai veche abordare privind studiului formal al personalității a fost psihanaliza,
concepută de către Sigmund Fred, care și -a început activitatea la sfârșitul secolului al XIX -lea.
Modul unic de abordare a psihoterapiei și ideile formulate de către Freud au avut o amploare atât
de mare, încât au rămas influente până în secolul XXI. Opiniile lui Freud au avut un impact
puternic nu numai asupra psihologiei, ci și asupra culturii generale. El a reușit să redefinească
personalitatea umană și să revoluționeze percepțiile referitoare la natura umană.

1.3 Abordarea nomotetică și ide ografică a personalității

Abordarea nomotetică presupune definirea personalității conform unor legi gen eral
valabile, din care putem deduce cum funcționează un anumit tip de personalitate în funcție de
caracteristicile comune evidențiate din comportamentele stabile ale persoanelor, cu șanse minime
de schimbare, chiar și sub influențele mediului. Această abo rdare susține conceptul moștenirii
personalității, care nu mai poate fi schimbată.
Abordarea ide ografică, spre deosebire de cea nomotetică, analizează personalitatea unei
persoane în funcție de complexitatea și unicitatea ei, determinată de ansamblul facto rilor de
influență întâlniți pe întreg parcursul vieții. Această abordare susține ideea personalității care se
adaptează situațiilor, în urma experiențelor acumulate de -a lungul vieții, având un anumit grad de
schimbare.
Gordon Allport este de părere că am bele abordări sunt extremiste, fiind esențială o
abordare care să aducă un echilibru între cele două menționate mai sus.

1.4 Abordarea comportamentală

John B. Watson fondatorul comportamentismului și -a concentrat studiile asupra
comportamentului manifestat și modului în care omul răspunde la stimulii exter ni. Această
abordare științifico -naturală a psihologiei a devenit extrem de populară în anii 1920 și a rămas o
forță dominantă în psihologie pentru mai mult de 60 de ani. Procesele interne susțin ute de
majoritatea teoreticienilor de personalitate, cum ar fi motivele, nevoile, emoțiile și mecanismele
de apărare nu au fost invocate în abordarea comportamentistă, deoarece nu s -au putut efectua
experimente pentru astfel de condiții interne. Pentru com portamentiști, personalitatea rămâne
doar o acumulare de răspunsuri învățate la stimuli, comportamente evidente, sau obiceiuri,
limitându -se doar la ceea ce se poate observa și manipula în mod obiectiv.
Abordarea comportamentală a personalității este rep rezentată de lucrarea lui B. F.

3Duane P. Schultz, Sydney Ellen Schultz ,Theories of Persoanlity , Wadsworth Cengage Learning, p. 24

Skinner, care a respins orice forță sau proces intern, considerând -o irelevantă. Lucrarea lui de a
înțelege personalitatea s -a rezumat la studiile făcute în laboratoare pe animăluțe.4

1.5 Abordarea umanistică

Abordarea u manistă a personalității este parte a mișcării umaniste în psihologie. Aceasta
a înflorit între anii 1960 – 1970 și continuă să influențeze și astăzi psihologia. Scopul acestei
mișcări a fost de a modifica metodele abordate în psihologie până la momentul r espectiv.
Psihologii umaniști au obiectat împotriva psihanalizei și comportamentismului, argumentând că
s-a prezentat o imagine prea limitată a naturii umane. Au adus critici lui Fred și altor psihanaliști
din cauza faptului că au studiat numai latura tulb urată emoțional a naturii umane, lăsând astfel
deoparte calitățile și caracteristicile umane pozitive. De asemenea , au considerat îngustă
percepția psihologilor comportamentismului care negau forțele conștiente și inconștiente și se
concentrau exclusiv pe observația obiectivă a comportamentului manifestat.
Psihologii umaniști au propus studiul comportamentului uman în cea mai bună varianta a
sa, accentuând punctele forte și virtuțile omului. Abordarea umanistă a p ersonalității este
reprezentată de lucrările lui Abraham Maslow și Carl Rogers. Teoriile lor subliniau punctele
forte, aspirațiile, voința liberă conștientă și împlinirea potențialului uman, prezentând o imagine
optimistă a ființei umane preocupată necontenit de creștere, dezvoltare și auto-realizare.5
Abraham Maslow, considerat fondatorul și liderul spiritual al mișcării psihologiei
umaniste, a propus o ierarhie a cinci nevoi înnăscute, care determină comportamentul uman.
Aceste nevoi sunt fiziologice, de siguranță, dragoste și aparte nență, stimă și auto -realizare. Deși
aceste nevoi sunt ereditare, comportamentele folosite pentru satisfacerea lor sunt învățate,
variind de la o persoană la alta. Ordinea nevoilor presupune aranjarea de la cea mai puternică la
cea mai slabă, fiind necesar ca nevoile mai mici să fie cel puțin parțial satisfăcute, înainte ca
nevoile mai mari să devină influente. Oamenii nu sunt determinați de toate nevoile în același
timp, personalitatea fiind dominată doar de câte o singură nevoie odată. După ce a avut loc
satisfacerea unei nevoi, o altă nevoie, de regulă următoarea, va deveni dominantă. Cu toate
acestea, Maslow a sugerat că ordinea nevoilor poate fi schimbată.
Perspectiva lui Maslow asupra naturii umane este una optimistă, subliniind voința liberă,
aleger ea conștientă, unicitatea, capacitatea de a depăși experiențele din copilărie și bunătatea
înnăscută. Personalitatea este influențată atât de ereditate cât și de mediu, scopul final al omului
fiind auto -realizarea.

4Duane P. Schultz, Sydney Ellen Schultz ,Theories of Persoanlity , Wadsworth Cengage Learning, p. 305
5Duane P. Schultz, Sydney Ellen Schultz ,Theories of Persoanlity , Wadsworth Cengage Learning, p. 241

1.6 Abordarea învățării sociale

Abor darea învățării sociale a personalității, reprezentată de lucrarea lui Albert Bandura,
este un rezultat al abordării comportamentiste a lui Skinner. Spre deosebire de Skinner, Bandura
a studiat variabilele cognitive interne care mediază între stimul și răs puns. Bandura a investigat
variabilele cognitive, cu un grad ridicat de sofisticare și rigoare experimentală, ajungând la
concluzii în urma unor observații atente ale comportamentului studiat în laborator. El a observat
comportamentul subiecților umani în contexte sociale, în timp ce Skinner a analizat ca subiecți
animale în contexte individuale. Bandura a fost de acord cu Skinner în privința
comportamentului dobândit prin învățare, dar percepția lui asupra modului de interpretare a fost
diferită de cea a l ui Skinner. Deoarece Bandura a utilizat variabilele cognitive, activitatea sa a
reflectat și consolidat mișcarea cognitivă în psihologie. De asemenea, lucrarea sa a fost numită o
abordare cognitiv -comportamentală în semn de recunoaștere a contribuției adus e psihologiei
personalității.6

1.7 Abordarea cognitivă

Abordarea cognitivă a personalității se concentrează pe modul în care oamenii ajung să se
cunoască pe ei înșiși, să perceapă mediul înconjurător, să evalueze, să învețe, să gândească, să ia
decizii, și de asemenea, să rezolve probleme. Aceasta abordare a personalității este de natură
psihologică deoarece se concentrează exclusiv asupra activităților mentale conștiente. Abordarea
cognitivă nu consideră nevoile, impulsurile și emoțiile ca activ ități separate ale personalității,
dimpotrivă , le percep ca fiind sub controlul proceselor cognitive.
Psihanaliștii contemporani au recunoscut importanța proceselor cognitive. Unul dintre ei
a fost Erikson, care a acordat un mare credit ego -ului și funcț iei cognitive.
Psihologii umaniști, Maslow și Rogers, au analizat percepțiile legate de modul în care
sunt evaluate și procesate mental experiențele. Allport a scris despre raționamentul uman și Adler
a propus un model auto -creativ al omului, care rezultă din percepția sau interpretarea experienței
lui. Teoreticienii învățării sociale, de asemenea, au invocat procesele cognitive. Diferența dintre
aceste abordări și teori a cognitivă a personalității susținută de George Kelly este că acesta a
încercat să in cludă toate aspectele legate de personalitate, inclusiv componentele emoționale, în
procesele cognitive.7

6Duane P. Schultz, Sydney Ellen Schultz ,Theories of Persoanlity , Wadsworth Cengage Learning, p. 327
7Duane P. Schultz, Sydney Ellen Schultz ,Theories of Persoanlity , Wadsworth Cengage Learning, p. 283

2. TEORII ALE PERSONALITĂȚII

2.1 Teoria personalității prin prisma lui Gordon Allport

Studiul personalității a devenit formalizat pentru prima dată în psihologia americană prin
lucrarea lui Gordon Allport de la Universitatea Harvard. Prin cartea lui ,,Personalitatea: o
interpretare psihologică,” a început amplul studiu consacrat personalită ții.
Principala idee susținută de către Allport este unicitatea individului. Această unicitate a
personalității are la bază ereditatea, completându -se pe parcursul vieții cu experiențele și
condițiile de mediu. Studiul concentrat asupra individului a fos t denumit de către Allport ca
abordarea ideografică a personalității.
Aportul adus de A llport privind studiul personalității este recunoscut în toată lumea. Unul
din proiectele sale a fost parcurgerea dicționarului în scopul de a identifica fiecare cuvânt care
reprezenta o trăsăstură a personalității. În urma acelei examinări amănunțite, Allport a întocmit o
listă de 4500 de cuvinte, care exprimau diferite trăsături. Apoi a stabilit trei niveluri de încadrare
a trăsăturilor repartizându -le în trăsături card inale, centrale și secundare. Astfel, trăsăturile
cardinale le -a reprezentat ca fiind generale, având o influență majoră în determinarea
comportamentului, trăsăturile centrale, deși sunt mai numeroase, le -a identificat ca aparținând
într-un anumit grad fie cărei persoane, modelând comportamentul, dar nu atât de intens precum
cele cardinale, iar trăsăturile secundare le -a descris ca fiind cel mai puțin evidente, lăsate a fi
cunoscute doar de cele mai apropiate persoane, dar fiind totodată cele fără de care nu ar putea fi
redată complexitatea personalității ființei umane.

2.2 Teoria personalității prin prisma lui Eysenck

Hans Eysenck aborda teoria nomotetică, susținând că personalitatea este moștenită, iar
diferitele tendințe psihologice sunt înnăscute. Teoria pe care se baza el era clasificarea
personalității în funcție de elementele predominante ale dimensiunilor aflate în opoziție,
respectiv, extraversie -introversie și instabilitate emoțională -stabilitate emoțională, din a căror
combinație rezultă patru tipur i de temperamente:
– extrovertiți stabili (sangvinici);
– extrovertiți instabili (colerici);
– introvertiți stabili (flegmatici);
– introvertiți instabili (melancolici).
Aceste aspecte înnăscute ale personalității ajută la o clasificare mai ușoară a oamenilor.

De asemenea, prin cunoașterea tipului de temperament se poate deduce manifestarea
compo rtamentului în anumite situații. Î n ultimii ani s-a acordat o importanță crescândă de către
manageri acestei cunoașteri de temperament , care a influențat tot odată decizia aces tora în
alegerea viitorilor angajați.8

2.3 Teoria personalității prin prisma lui Cattell

Cattell a definit personalitatea ca fiind acea structură care ne permite să prezicem ce
anume va face un individ într -o situație dată. Scopul lui Cattell, în ceea ce privește studiul
personalității, a constat în predicția comportamentului.
El exprima această idee prin intermediul formulei: R = f(PS)
R = reacția individului (ce anume va face subiectul în situația dată);
S = situația;
P = personal itatea.
Datele pe care și -a întemeiat Cattell teoria au fost culese prin intermediul chestionarelor,
testelor obiective, observațiilor și prin evaluarea comportamentelor în anumite situații din viață.
Numărul impresionant de date a fost supus analizei fact oriale. Atunci când între două variabile
exista un grad ridicat de corelație, înse mna că acele variabile măsurau aspecte asemănătoare ale
personalității. Cattell a denumit factorii de personalitate ,,trăsătură, ” acesta fiind conceptul
central al teoriei sale.9 Principalele trăsături de personalitate expuse de Cattell sunt: trăsăturile de
suprafață , care sunt evidențiate prin comportamentul manifestat și trăsăturile sursă , care se
deduc.10

8 Isac F. L ., Comportament organizațional, Ed. Universității Aurel Vlaici din Arad, 2015, p.21
9 documents.tips/documents/teoria -lui-raymond -cattell.html
10 Isac F. L. , Comportament organizațional, Ed. Universității Aurel Vlaici din Arad, 2015, p.21

3. CONTRIBUȚIA PERSONALITĂȚII ÎN DETERMINAREA
COMPORTAMENTULUI ORGANIZAȚIONAL

Cercetarea modului în care personalitatea își lasă amprenta asupra comportamentului
organizațional este extrem de complexă, aducând în centrul atenției chiar și subiecte
controversate. Efectul acesteia, determinat de o gamă largă de criterii anticipate, a fost
impresionant.
Relevan ța personalită ții privind atitudinile, comportamentul individual și cel al echipei,
precum și func ționarea organiza țională s -au dovedit a fi incontestabile. Cu toate că recu noașterea
trăsăturilor d e personalitate ca având o anticipare importantă a rezultatelor la locul de muncă nu
este universală, totu și, cu greu se mai găse ște în aria de extindere a comportamentului
organiza țional o latură care să nu fi fost determinată de cercetarea personalită ții, de multe ori ,
într-un mod profund.

3.1 Aspecte privind inițierea modelului Big Five în comportamentul
organizațional

Străduința de stabilire a taxonomiei personalității a început să prindă contur în urma
cercetări lor lui McDougall, care vizau analiza personalității prin prisma unor cinci factori
principali, și anume, intelectul, caracterul, temperamentul, dispoziția și stăpânirea de sine. Cu
toate că în deceniile următoare apăruseră numeroase studii ale factorilor de personalitate, s -a
acordat o deosebită importanță cercetăriilor lui Norman, care au avut la bază cinci factori
asemănători cu cei a lui McDougall Extraversiunea, Stabilitatea emoțională, Agreabilitatea,
Conștiinciozitate a și Cultura, care sunt valabile și astăzi, regăsiți sub denumirea ,,Modelul Big
Five a lui Norman” sau pur și simplu ,,Mdelul Big Five.”
Există o similitudine între trăsăturile care definesc fiecare factor, cu toate că denumirea
acestora diferă. Pentru prima dimensiune s -a acceptat unani m faptul că rădăcinile sunt
aparținătoare lui Eysenck, prin Modelul Extraversiune/Introversiune. În acest prim factor se
regăsesc trăsările de a fi sociabil, gregar, vorbăreț și activ.
Al doilea factor este adesea denumit prin Stabilitate emoțională, Stabi litate, Afectivitate
sau Neuroticism. Trăsăturile asociate acestui factor sunt anxietatea, depresia, furia, timiditatea,
emotivitatea, îngrijorarea și nesiguranța.
A treia dimensiune este interpretată prin Agreabilitate sau Amabilitate. Unii au mai
denumit -o Conformitate socială, Servilism versus Ostilitate sau atitudine prietenoasă. Acestei
dimensiuni i se atribuie trăsătura de a fi politicos, flexibil, de încredere, blajin, cooperant, iertător
și tolerant.

Cea de -a patra dimensiune se regăsește sub denumi rea de Conștiinciozitate sau
Conformitate. Datorită asocierii acestei dimensiuni cu realizări le educaționale, a mai primit
denumirea și de V oința de realizare sau V oința de lucru. Cercetătorii au sugerat că trăsăturile
conștiinciozității reflectă capacitat ea de a fi responsabil, fiabil, atent, minuțios, organizat, harnic,
orientat spre realizare și perseverent.
Ultima dimensiune, și probabil cea care a întâmpinat cele mai multe probleme în a fi
identificată, este Intelectualitatea sau Intelectul, de asemene a numită și Deschidere spre
experiență sau Cultură. Asociate acestei dimensiuni sunt trăsăturile de a fi imaginativ, cultivat,
curios, original, cu orizonturi largi, inteligent și cu o sensibilitate artistică.
Apariția modelului Big Five a adus implicații de o importanță majoră în domeniul
psihologiei personalității. Aceasta ilustrează personalitatea ca fiind alcătuită din cinci dimensiuni
relativ independente, dar care au capacitatea de a asigura o semnificativă taxonomie
corespunzătoare studiului diferenț elor individuale.11
De-a lungul ultimelor două decenii, aria extinsă a psihologiei personalită ții a influen țat
cel mai profund comportamentul organiza țional, în câmpul cercetărilor sale fiind vizate
atitudinile, luarea deciziilor, procesele interpersonale, precum și comportamentul individual și
cel de grup manifestat în direc ția muncii.
În urma unor studii ample consacrate modelului Big Five s -a constatat că cele cinci
trăsături aferente au un impact covâ rșitor în muncă. Printre principalele elemente învălui te ale
comportamentului organiza țional s -au clasificat:
– Performan ța în muncă
– Motiva ția muncii
– Atitudinea fa ță de muncă
– Leadership
– Putere, politică și influen ță
– Stres, adaptabilitatea și adaptarea
– Eficacitatea echipei
– Contraproductivitate/comportamente deviante la locul de muncă
– Accidente la locul de muncă
– Conflict și negociere

11Barrick, Murray R., Mount, Michael K., The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta –
Analysis , Personnel Psychology, Spring 1991

3.2 Dovezi privind legăturile dintre trăsăturile de personalitate și
comportamentul organizațional

a) Performanța în muncă

Este posibil ca cea mai intensă și controversată aplicare a cercetărilor personalită ții în
direc ția comportamentului organiza țional să fi fost criteriul performan ței la locul de muncă.
Acest criteriu reprezintă un rea l interes în special în condi țiile de angajare. În urma rezultatelor
acumulate de la cincisprezece analize anterioare, Barrick, Mount și Judge au ajuns la concluzia
că dintre cele cinci trăsături ale modelului Big Five, con știinciozitatea este cea mai prom ițătoare
în ceea ce prive ște performan ța la locul de muncă urmată de stabilitatea emo țională. Celelalte trei
trăsături, de și nu anticipează toate criteriile de performan ță, demonstrează în anumite condi ții
coeficien ți semnificativi. De exemplu, atât extrav ersia cât și amabilitatea prezic performan țele
muncii în echipă.

b) Motivația muncii

Judge și Ilies au convenit la întrebuin țarea modelului Big Five pentru a determina rela ția
dintre personalitate și motiva ția în muncă. Ulterior analizelor centrate pe rela ția dintre trăsăturile
modelului Big Five și diferite măsuri de motivare, cum ar fi motiva ția de stabilire a obiectivelor,
auto-eficacitatea și motiva ția așteptării, s -a expus că cele mai puternice pozitive și negative
corela ții cu motiva ția în muncă apar țin neuroticismului și con știinciozită ții.

c) Atitudinea față de muncă

S-a dovedit că cele mai comune și frecvent studiate două atitudini fa ță de locul de muncă
sunt satisfac ția profesională și angajamentul fa ță de organiza ție. În urma interpretării unei meta –
analize, Judge, Heller și Mount au constatat că extraversia, con știinciozitatea și neuroticismul au
fost cei mai semnificativi anticipatori ai satisfac ției la locul de muncă. Un alt studiu a arătat că
trăsăturile care se bazează pe auto -evaluare pot fi ce le mai strâns legate de satisfac ția în muncă.
Erdheim, Wang și Zickar au fost cei care și-au concentrat studiile pe angajamentul fa ță de
organiza ție, incluzând printre principalele aspecte angajamentul afectiv, angajamentul de
continuare și angajamentul no rmativ. Astfel, au constatat că extraversia este cel mai semnificativ
legată de angajamentul afectiv, neuroticismul, con știinciozitatea și deschiderea la nou sunt
corelate cu angajamentul de continuare, iar agreabilitatea corespunde cel mai bine
angajamentului normativ.

d) Leadership

Din afirma ția istoricului Thomas Carlyle din Epoca Victoriană ,,Istoria lumii nu este
decât biografia marilor oameni"12 a decurs trăsătura de conducere. Această trăsătură sublinia
esențialitatea calită ților personale ale liderului în conducere.
În timp, această teorie a căzut în defavoare. Cu toate acestea, însă, analiza dintre teoria
trăsăturii și a modelului Big Five a demonstrat că extraversiunea, con știinciozitatea, deschiderea
la nou și stabilitatea emo țională au avu t corela ții cu criteriile de conducere, indicând un sprijin
puternic trăsăturii de leader.

e) Putere, politică și influență

Studiile au arătat că nevoia de putere poate fi măsurabilă în urma constatării frecven ței și
flexibilită ții utilizării tacticilor de influen ță. Caldwell și Burger au dovedit extraversia, dorin ța de
control și auto -monitorizarea ca fiind pozitiv legate de aceste două criterii.
Oamenii de știință au constatat că extraversiunea, con știinciozitatea și personalitatea
proactivă sunt principa lele predictoare ale abilită ții politice. În urma examinării modului în care
trăsăturile de personalitate corespund tacticilor de influen ță, Cable și Judge au ajuns la concluzia
că indivizii extraver ți apelează la tactici inspiratoare, iar indivizii con știincio și se bazează pe căi
de apel ra ționale.

f) Stres, rezistență și adaptabilitate

Lee-Baggley, Preece și DeLongis au sus ținut personalitatea ca fiind principala sursă de
influen ță a componentelor stresului și a procesului de adaptare.13 Studiile au arătat că indivizii
nevrotici sunt cei mai predispu și la stres, în timp ce indivizii extraver ți reprezintă opusul
acestora.
În prezent cerectătorii se concentrează pe în țelegerea modului de interac ționare dintre
trăsăturile modelului Big Five privind influen ța stresului, a rezisten ței și a adaptabilită ții.14
Recent, studiile explorează modul în care alte trăsături principale de personalitate, cum ar fi auto –
evaluarea au impact asupra stresului și adaptabilită ții.

12 Carlyle, 1907, On Heroes, Hero -worship, and the Heroic in History , pag. 18 Boston, MA: Houghton
Mifflin
13 Lee-Baggley, D., Preece, M., & DeLongi s, A. (2005). Coping With Interpersonal Stress: Role
of Big Five Traits. Journal of Personality , p. 73.
14 Grant, S., & Langan -Fox, J. (2006). Occupational stress, coping and strain: The combined/
interactive effect of the Big Five traits. Personality and Individual Differences, p.41.

g) Eficacitatea echipei

Mai mult d ecât posibilitatea estimării performan ței în muncă la nivel de individ,
trăsăturile de personalitate contribuie, de asemenea, la anticiparea nivelului de performan ță în
muncă la nivel de echipă. Confirmarea acestui studiu au redat -o trăsăturile modelului B ig Five,
fiecare dintre ele având o contribu ție semnificativă în anticiparea eficien ței în ehipă.
În cazul con știinciozită ții, Bell a constatat că cele mai bune rezultate la nivelul
performan ței echipei au fost redate atunci când această trăsătură alcătuia media scorurilor între
membrii echipei. Pe de altă parte, performan ța echipei depindea cel mai mult de scorurile
agreabilită ții, chiar și un singur scor scăzut al acesteia putea aduce dezavantaje lucrului în echipă.
Iar în ceea ce prive ște deschiderea la nou, fie ca aveau un scor ridicat sau sczăut, grupurile
omogene depă șeau în eficacitate grupurile eterogene.
Studiile au arătat că eficacitatea echipei este mai mare când to ți membrii grupului ajung
la un consens privind personalitatea, decât în situa ția redării sumei referin țelor la nivel de
indivd.

h) Contraproductivitate/comportament deviant la locul de muncă

În urmă studiilor legate de corelarea contraproductivită ții la locul de muncă și
personalitatea angaja ților, constatările au sugerat con știinciozi tatea, agreabilitatea și stabilitatea
emoțională că sunt negativ asociate cu această contraproductivitate la locul de muncă.
Agreabilitatea este asociată mai puternic cu devian ța interpersonală, în timp ce con știinciozitatea
are o legătură mai strânsă cu d evian ța direc ționată către organiza ție. Roberts, Harms, Caspi și
Moffitt având în vedere constrângerea, au constatat că presiunea acesteia va afecta în mod
negativ comportamentul angajatului la locul de muncă, concretizat în contraproductivitate.

i) Accident e la locul de muncă

Clarke și Robertson au studiat legătura dintre trăsăturile de personalitate și accidentele la
locul de muncă, un subiect căruia i s -a acordat atenție relativ recent. În privința trăsăturilor
modelului Big Five, persoanele cu un nivel ridicat de neuroticism și deschidere la nou, precum și
cele cu un nivel scăzut al agreabilității și conștiinciozității sunt puternic asociate cu accidentele la
locul de muncă.

j) Conflict și negociere

Datorită înclinațiilor sociale caracteristice, extraversia și agreabilitatea sunt cele mai
reprezentative în procesele orientate pe conflict și negociere. Trebuie avut în vedere
caracteristica indiviziilor agreabili de a evită conflictele interpersonale, în consecință, abilitatea
lor de a stabili o str ategie în vederea rezolvării problemelor.

4. PERSONALITĂȚI ANALITICE, COMPORTAMENTALE,
CONCEPTUALE ȘI DIRECTIVE

4.1 Personalitatea analitică

În general, persoanele care au o personalitate analitică dețin un grad ridicat de inteligență,
sunt sistematice și foarte atente la detalii, perfecționismul fiind unul dintre punctele forte.
Majoritatea persoanelor analitice sunt rezervate și modeste, având o personalitate introvertită.
Printre caracteristicile predo minante acestor persoane se numără curiozitatea și setea după
cunoaștere, fiind interesate și deschise spre lucrurile noi. Matematicienii, filozofii și oamenii de
știință aparțin acestei categorii de personalități. Ei acordă o deosebită importanță naturii
fundamentale a lucrurilor și constatărilor teoretice. Gânditorii analitici preferă să lucreze singuri,
capacitatea lor de concentrare fiind mai pronunțată decât a celorlalte tipuri de personalitate.
Persoanele analitice sunt creative, găsind soluții pentru rezolvarea problemelor
întâmpinate, chiar dacă petrec mult timp înainte de a lua o decizi e. Ele își stabilesc standarde d e
performanță foarte înalte atât pe plan personal, cât și pe plan profesional. Dezvoltarea planurilor
de viitor este unul din punctul lor forte. Analiticii sunt ordonați, precauți, diligenți auto –
disciplinați și buni organizatori. Ei sunt cei mai mari critici ai propriei persoane, fiind foarte
stricți cu ei înșiși, de asemenea, având o înclinație de netoleranță a greșeliilor.
Dorința analiștilor de a rezolva totul cât mai bine pentru prima dată determină obiceiul lor
de a analiza amănunțit situațiile și datele, nefiind pentru ei o problemă să petreacă timp
suplimentar în acest scop, dacă este necesar.15
Persoanele analitice acumulează o mulțim e de informații și sunt capabile să le păstreze
bine organizate, folosindu -le într -un mod eficient atunci când lucrează la sarcini și provocări.
Analiștii aduc o serie de beneficii echipei:
– deciziile lor cântăresc o mare greutate datorită acurateței, preciziei și gândirii realiste
– în general au răspunsuri pentru orice întrebare și rezolvări pentru orice situație, sau știu
unde anume să caute soluția
– au o cunoștință extrem de vastă în tot ceea ce înseamnă sau are legătură cu locul de
muncă, având astfel o contribuție importantă în bunul mers al organizației
Dintr -un alt unghi, analiștii pot fi priviți ca niște tipicari, deoarece se pot împotmoli în
detalii. Sunt în general persoane indecise care supra -analizează totul, despicând firul în patr u,
creând astfel o stare de impaciență în rândul colegilor. Printre punctele slabe ale persoanelor
analitice pot fi enumerate, spiritul critic, negativismul și tendința de a fi capricioase. În unele

15http://leadershipintelligence.com/strategic -thinking/what -does-it-mean -if-you-have -an-analytical -thinking -style/

situații, perfecționismul poate fi considerat un punct sl ab din cauza aplicării lui în cadrul fiecărui
aspect, fapt care determină încetinirea involuntară a proceselor.
Managerii care adoptă un stil de conducere analitic acordă o mare importanță modului
rațional de gândire. Ei se gândesc de două ori înainte de a lua o decizie, înmagaz inează o
mulțime de informații și preferă să ia în considerare mai multe alternative. Un manager analitic
se adaptează repede și p oate face față oricărei situații .16 Deciziile lor sunt obiective, bazate pe
datele din sistemul de con trol și cel al gestiunii.17
De asemenea, managerii analitici au o răbdare crescută în situații de ambiguitate , în
contrast cu managerii care au alte tipuri de personalitate. Ei sunt inventivi, le place diversitatea,
având totul sub control chiar și în situa ții de stres, lăsând a ieș i la iveală raționamentul deductiv
și logic.18

4.2 Stilul persoanelor comportamentale

Persoanele care adoptă stilul comportamental sunt intuitive și au o toleranța mai scăzută
pentru situațiile ambigue. Ele manifestă preocupar e nu doar pentru ceea ce presupune
dezvoltarea lor personală, dovedind interes și ajutând persoanele din jurul lor, luând astfel decizii
prin care să le ajute în îndeplinirea scopului lor. Oamenii comportamentali sunt altruiști, având
un grad ridicat de ac ceptare a oamenilor, așteptând în schimb aceeași reacție din partea lor. Sunt
persoane optimiste, având o deosebtă plăcere în a încuraja pe alții.
Oamenii caracterizați de stilul comportamental, preferă muncă în echipă, caută să evite
conflicte, asigurâ ndu-se că toți se înțeleg bine, iar atunci când apar unele neînțelegeri intervin și
încearcă o reconciliere, prezentând o soluție plauzibilă ambelelor părți tensionate. Sunt buni
convingători, având darul de a prezenta punctul lor de vedere în așa natură, încât să îi determine
pe cei din jur să le dea dreptate și să va dă lucrurile precum le văd ei . De asemenea , sunt deschiși
la sugestiile celorlați, neavând nici un fel de problemă în a recunoaște atunci când altcineva are
dreptate.
Managerii care au stilul comportamental vor convoca angajații pentru a discuta în
vederea luării deciziilor. Nu sunt adepții acumulării de multe informații în scris, preferând ca
acestea să fie clare, scurte și la obiect. Ei au un spirit de echipă foarte bine dezvoltat. Dec iziile
luate se vor baza mai mult pe ceea ce simt ei că este bine, motivând angajații și determinându -i
să lucreze în sensul acesta. Recurg mai degrabă la persuasiune, decât la presiune. Această
persuasiune reflectă abilitățile lor de leader.19 Managerii co mportamentali sunt organizați și

16http://accountlearning.blogspot.ro/2013/05/decision -making -styles.html
17https://books.google.ro/
18https://www.k ibin.com/essay -examples/an -analysis -of-the-four-management -styles -directive -analytical –
conceptual -and-behavioral -4kgCAeoP
19http://scheng1.expertscolumn.com/article/four -decision -making -styles

preocupați de dezvoltarea personală a angajaților.
Leaderii care acționează conform stilului comportamental adoptă managementul
participativ. Ei iau în considerare realizările subordonaților și întotdeauna acceptă suge stiile lor.
Sunt interesați de părerile angajaților și de efectele deciziilor luate asupra lor. Întotdeauna vor
evita divergențele. Acceptarea celor din jur este importantă pentru ei.20

4.3 Gândirea persoanelor conceptuale

Gândirea conceptuală este orientată spre găsirea soluțiilor și rezolvarea problemelor.
Persoanele cu o astfel de gândire sunt extrem de creative, vin întotdeauna cu i dei noi, având
tendința de a fi independenți. A fi conceptual în gândire presupune noi moduri de a vedea lumea,
abilitatea de a înțelege lucrurile și iscusința de a aborda și soluționa situații de impas.
Oamenii cu o personalitate conceptual ă sunt aventurieri, având constant dorința de a
explora. Ei sunt orientați spre realizare, iar atunci când sfârșesc cu bine un proiect, vor căuta să
conceapă un plan pentru o nouă viziune. Deciziile importante, care sunt influențate de gândirea
lor pentru v iitorul îndepărtat, se vor lua pe baza unor cantități mari de informații. Cu toate că de
multe ori noile planuri presupun riscuri mari, ei nu se vor lasă intimidați de acestea, ci și le vor
asuma.
Managerii care folosesc stilul conceptual în luarea deci ziilor au o toleranță ridicată pentru
ambiguitate și sunt intuitivi în modul lor de gândire. Managerii cu o gândire conceptuală sunt
orientați spre latura socială mai mult decât cei cu o gândire analitică. Iau în considerare mai
multe alternative, fiind de schiși la sugesti ille angajaților privind rezolvarea problemelor.
Viziunea lor este pe termen lung și sunt foarte pricepuți în a găsi soluții creative în rezolvarea
problemelor.21

4.4 Trăsăturile personalității directive

Persoanele care adoptă stilul dir ectiv de abordare sunt autoritare și au un nivel mai scăzut
în sociabilitate. Acestea sunt serioase, directe și foarte determinate în îndeplinirea a ceea ce și -au
propus. De asemenea , sunt persoane dominante, cărora le place să dețină controlul, fiind
orientate spre muncă.22 Deciziile luate sunt raționale și de obicei sunt orientate pe termen scurt,
având o toleranță scăzută pentru ambiguitate.
Un manager cu o personalitate directivă va adopta un stil de abordare mai agresiv,

20https://www.tutorialspoint.com/management_principles/management_principles_decision_making_styles.htm
21http://accountlearning.blogspot.ro/2013/05/decision -making -styles.html
22http://smallbusinessbc.ca/blog/personality -sometimes -it-personal/

așteptându -se la rezultate ime diate. De obicei ia deciziile rapide, preferând soluț iile simple, și se
așteaptă ca subo rdonații săi să acționeze imediat și eficient fără să pună întrebări. Se bazează pe
propiile cunoștințe și experiențe, neluând în considerare alte opinii. De asemenea, are capacitatea
de a s e adapta cu ușurință și de a face față unor situațiilor dificile. Manager ii directivi sunt
eficienți și logic i în ceea ce fac, chiar dacă în luarea deciziilor nu se bazează pe o cantitate mare
de informații.